Незаконное увольнение или перевод?

Оспаривание незаконного перевода на другую работу

По общему правилу работодатель не полномочен произвольно в одностороннем порядке менять условия трудового договора. Работник вправе исполнять только заранее оговоренную трудовую функцию, получать установленную зарплату и приходить на службу в согласованное место — структурное подразделение: отдел, участок, цех.

Перевести сотрудника на иную работу можно только с его согласия, кроме некоторых случаев. И такой перевод по усмотрению руководства должен быть обоснованным, а процедура его оформления детально соблюдена.

Что делать, если работодатель осуществил перевод на другую работу без согласия работника или обманным путем, тем самым принципиально ухудшив условия труда, оговоренные вначале? Наш ответ: обжаловать перевод при помощи грамотного юриста.

Специалисты по трудовым спорам Trdat Group окажут незаконно переведенным работникам юридическую помощь с целью восстановления прежних условий работы и взыскания потерянного дохода.

Перевод: что считается законным?

Переводом принято называть любые важные изменения условий труда. Для удобства мы условно разграничим виды переводов по признаку согласия работника.

Так, с согласия наемника можно изменить изначальные условия трудового контракта в следующих формах:

✔ Постоянно или временно изменить трудовую функцию, должность или место работы — структурное подразделение, если оно имеет значение и было обозначено в контракте, а также предложить перейти трудиться в другую местность при переезде организации.

При этом указание перейти за другой рабочий стол, компьютер или станок называется перемещением, не расценивается как перевод и не считается изменением условий договора, если это не меняет саму по себе рабочую функцию;

✔ Заменить отсутствующего сотрудника;

✔ Сменить выполняемую работу другой функцией, если это нужно из-за состояния здоровья работника.

Без согласия работника работодатель может следующее:

• Для предотвращения или ликвидации природной, техногенной катастрофы, аварии, эпидемии на срок до одного месяца поручить сотруднику исполнение другой работы;
• То же самое на аналогичный срок — по причине обоснованного простоя в производстве;
• Вследствие организационных или технологических причин, например, при внедрении новой технологии, исключающей ручной труд предложить другую равнозначную должность. По этому основанию менять можно любые условия кроме трудовой функции;
• При смене собственника имущества могут быть уволены руководитель, зам и главный бухгалтер.

В чем могут состоять нарушения при переводе работника?

• Нарушен срок перевода, на который соглашался работник и который установлен законом;
• С работника не было спрошено письменное согласие;
• Оформлен перевод в другую организацию, где существенно хуже экономические и производственные условия работы;
• Новая работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, что было проигнорировано работодателем;
• При временных переводах работодатель платил зарплату ниже среднего заработка по прежней работе;
• Не соблюден порядок перевода при изменении технологии и организации. А именно: руководство обязано за два месяца письменно оповестить об этом персонал. При несогласии работника на новые условия ему предлагаются другие вакансии в этой же организации, включая с требованием более низкой квалификации и меньшей зарплатой. Если другую работу подобрать не удалось, следует увольнение по соответствующей статье;
• Организован фиктивный перевод. То есть изменение произошли только по документам, а в реальности функция, место и подчиненность остались прежними;
• Изменения условий договора привели к снижению зарплаты, в частности из-за произвольного перевода на нижеоплачиваемую должность;
• Работодатель поменял работнику рабочее место, но фактически перевел в иное структурное подразделение на выполнение иной работы.

Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:

1. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным снижение зарплаты в 2,3 раза и изменение режима работы истицы — бухгалтера ТСЖ. Правлением товарищества изменения были внесены из-за признания незаконными выборов предыдущего председателя, что было расценено в качестве изменений организационного характера. Суд признал позицию ТСЖ относительно природы изменений неверой и взыскал в пользу бывшего бухгалтера среднюю зарплату по старой ставке оклада (дело № 33-6004/2017 от 20.04.2017);

Перевод с понижением в должности

Часть I. Варианты законного понижения в должности

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника

Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.

Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

Соответствие закону: соответствует требованиям закона.

Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника.

Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.

1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом.

Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе.

И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

На практике. Работница обратилась в суд с иском, оспаривая свой перевод с должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам на должность рядового старшего экономиста. В обоснование указала, что сначала написала под давлением работодателя заявление о переводе на нижестоящую должность, а затем отозвала данное заявление.

Однако работодатель все равно перевел ее на другую должность, в результате чего она утратила не только свой должностной статус, но и стала теперь меньше зарабатывать из-за разницы в окладах. Просила признать ее перевод незаконным. Суд отказал ей в удовлетворении ее требований, признав перевод с понижением полностью соответствующим закону.

На основании представленных данных суд установил, что руководитель выразил согласие на перевод после получения заявления истицы – но после двухнедельной отработки с учетом необходимости подбора новой кандидатуры на данную должность.

По предприятию был издан приказ о переводе истицы на должность экономиста бухгалтерии, с которым она была ознакомлена, но от подписи отказалась, что никем не оспаривалось.

Довод истицы о том, что ею &дата> было подано заявление об отзыве своего заявления о переводе, не может служить основанием для признания такого перевода незаконным по аналогии со ст. 80 ТК РФ, т.к. приказ о переводе издан до получения от нее заявления об отзыве заявления о переводе.

Довод о том, что ранее истица не могла подать заявление об отзыве, поскольку находилась на лечении, суд нашел несостоятельным, поскольку с момента написания заявления о переводе и до временной утраты трудоспособности прошел значительный промежуток времени.

Суд пришел к выводу о том, что написание истицей заявления о переводе на нижестоящую должность при неудовлетворительной работе в должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам, отказах от выполнения своих обязанностей нельзя расценивать как давление со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления работника. На основании изложенного суд признал перевод с понижением законным (решение Левобережного районного суда Липецкой области).

Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Подходит для ситуации: в организации в отношении отдельных работников проведена аттестация, и некоторые из них показали неудовлетворительные результаты. В соответствии с этим аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии занимаемой должности этих аттестуемых.

Как применять: строго в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, после того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

То же относится и к специфической категории работников – гражданским служащим. Так, п. 3 и п. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривают как один из вариантов последствий неудовлетворительных результатов аттестации понижение работника в должности гражданской службы и исключение из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Аналогичный порядок действий предусмотрен и в отношении сотрудников правоохранительных органов и иных «специфичных» категорий работников, чья деятельность урегулирована специальными нормативными актами.

Соответствие закону: соответствует закону при соблюдении процедуры.

Риск спора: существует риск спора относительно правомерности самой аттестации, а также обоснованности ее итогов. Оспаривается также и процедура увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако и здесь суд далеко не всегда оказывается на стороне работника: если суд установит, что аттестация была проведена в соответствии с внутренним локальным актом (правомерность его содержания и порядка утверждения в данных видах споров всегда проверяется судом), итоги зафиксированы комиссионным актом и соответствуют правилам оценки компетентности работников, суд признает увольнение по результатам аттестации (или перевод с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ) законным и обоснованным.

На практике. Работник, переведенный на другую должность с понижением, обратился в суд с иском об оспаривании перевода. В обоснование требований указал, что основанием для перевода послужила аттестация, выявившая его несоответствие занимаемой должности.

Он был вынужден согласиться на перевод с понижением, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако по?прежнему считает, что целью проведения аттестации было увольнение неугодных работников, в числе которых он и оказался.

Суд изучил и основание для проведения аттестации, и соответствие аттестации установленному порядку ее проведения и не нашел нарушений в действиях работодателя. Более того, суд оценил и аттестационный лист работника.

Тот факт, что истцу в ходе аттестации было задано 14 вопросов, и на 11 из них истец дал неверные ответы, суд правильно оценил как доказательство обоснованности выводов аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности.

С учетом этого суд пришел к выводу о правомерности результатов аттестации, перевода истца с понижением и истцу в удовлетворении иска, соответственно, отказал (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2–248/2011).

Наоборот, если суд установит неправомерность аттестации, ее итогов или же процедуры проведения, то перевод с понижением может быть признан незаконным.

Более того, судебный процесс может вообще закончиться для работодателя весьма плачевно: все последующие действия работодателя с указанным сотрудником «по цепочке» могут быть признаны незаконными, а сотрудник восстановлен на работе в прежней (той, что была до аттестации) должности, в которой спокойно и продолжит работать… до следующей аттестации или увольнения по подходящему основанию.

На практике. Работница, признанная по результатам аттестации несоответствующей занимаемой должности, была переведена с должности специалиста-эксперта на должность старшего специалиста 1-го разряда (с понижением) и вскоре с указанной должности уволена по сокращению штата.

Обратившись в суд, работница требовала признать результаты аттестации незаконными, перевод и последующее увольнение – также незаконными. Суд изучил порядок проведения аттестации и пришел к выводу о незаконности ее результатов по причине неподтвержденных обстоятельств, свидетельствующих о низком качестве работы истицы.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что аттестация истицы была проведена неправомочно – без соблюдения порядка ее проведения. На основании указанных выводов суд признал результаты аттестации незаконными и осуществленный в связи с этим перевод истицы с понижением – также незаконным.

Несмотря на установление отсутствия нарушений в процедуре увольнения истицы по сокращению штата, суд признал увольнение истицы по названному основанию незаконным, восстановив ее на работе. При этом суд указал, что поскольку результаты аттестации и перевод были признаны незаконными, истица подлежала восстановлению в должности специалиста-эксперта.

А значит, не подлежала увольнению по сокращению штата, в отличие от должности старшего специалиста 1-го разряда, которая была сокращена (определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 8430/11).

Если же суд признает результаты и процедуру аттестации правомерными, но установит лишь нарушение процедуры перевода, он также может признать такой перевод незаконным.

На практике. Суд признал перевод работника на нижестоящую должность незаконным и восстановил его в ранее занимаемой должности. Как установил суд, работник замещал должность государственной гражданской службы консультанта-юрисконсульта отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принято решение о том, что работник не соответствует замещаемой должности.

Уведомлением работник был предупрежден о предстоящем переводе на предлагаемую для замещения нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы с , и ему было разъяснено право отказаться от перевода, вследствие чего он будет уволен с государственной гражданской службы. С данным уведомлением работник был ознакомлен. Распоряжением от консультант-юрисконсульт отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы был переведен на нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы. Суд признал перевод незаконным с учетом положения п. 1 ст. 28 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о возможности перевода гражданского служащего на иную должность гражданской службы только с письменного согласия гражданского служащего. Согласно установленным фактам, перевод работника на нижестоящую должность был произведен без установленного законом его письменного согласия (кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33–7037/2011).

В практике, правда, встречаются и небольшие казусы: результаты аттестации признаны законными, действия работодателя, последовавшие в качестве реакции на неудовлетворительные результаты аттестации, – также законными, а вот увольнение работника – нет.

На практике.

Что считать причиной прогула по вине работодателя

В ТК РФ нет определения, что такое вынужденный прогул, и на практике вопрос, не работал ли человек по собственной инициативе, решает суд или инспекция по труду. Если сотрудник не может работать по вине нанимателя, то такой пропуск вынужденный.

Обычно вынужденный прогул в ТК РФ связан с нарушением норм законодательства нанимателем, о чем указано в Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 № 2. Под эти признаки подпадают следующие обстоятельства:

• увольнение без веских оснований;
• отстранение сотрудника от должности без объяснения причин;
• перевод на другую должность без согласия сотрудника;
• задержка или отказ работодателя выдать документы, положенные при увольнении.

Ст. 391 ТК РФ гласит, что сотрудник, чьи права были нарушены, вправе обратиться за восстановлением справедливости в суд. Если суд установит, что работа пропущена по вине работодателя (вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ), уволенному работнику положено восстановление в должности, недополученная заработная плата и компенсация морального вреда.

ВАЖНО! Срок обращения с иском — не более трех месяцев с момента нарушения.

В каких случаях виноват работник

В законодательстве есть понятие прогула, но вынужденный прогул по вине работника, как отдельный термин, не расшифровывается. По сути, это отсутствие сотрудника на рабочем месте больше 4 часов подряд. За такое поведение и нарушение трудового распорядка работодателю разрешено увольнять подчиненных. Но сначала предстоит разобраться, насколько веские основания для прогула.

Причина отсутствия работника	Правомерно ли увольнение
Болезнь, травма, в связи с чем человек вместо работы пошел в больницу	Увольнение незаконно, особенно если человек предупредил о неявке
Участие в судебных заседаниях, вызов полиции, экстренных служб	Расторжение договора незаконно
Обстоятельства, вызванные непреодолимой силой (погодные условия, аварии, катастрофы)	Увольнение незаконно
Самовольное использование отгулов или уход в отпуск без предварительного согласования с руководством	Расторжение договора законно

Как производится расчет и выплаты сотруднику

Если выяснится, что правда на стороне работника, суд вынесет решение об отмене приказа об увольнении и обяжет работодателя произвести все необходимые выплаты в пользу гражданина и восстановить его на работе. По ст. 234 ТК РФ, оплата вынужденного прогула по вине работодателя при незаконном увольнении производится исходя из размера среднего заработка работника за двенадцать календарных месяцев, предшествующих пропуску работы. Порядок расчета средней зарплаты указан в ст. 139 ТК РФ.

Для расчета конкретных сумм пользуйтесь формулой:

Сумма к выплате = фактическая заработная плата за 12 месяцев / количество дней, фактически отработанных в этот период × количество дней вынужденного прогула.

ВАЖНО! Если сотрудник работал менее 12 месяцев, для расчетов используют средний дневной заработок. Этот показатель обязательно больше или равен цифрам, исходя из МРОТ.

Деньги выплачиваются за весь период отсутствия на рабочем месте. Хотя срок выплаты за вынужденный прогул законодательно не установлен, оплату после решения суда производят в кратчайшие сроки. В противном случае сотрудник вправе требовать компенсацию за задержку выплаты в размере 1/150 ставки ЦБ РФ.

По ст. 237 ТК РФ, работник вправе потребовать с работодателя компенсацию морального вреда. Если он согласен, выплата производится по соглашению сторон. В случае отказа сотрудник вправе обратиться в суд с соответствующим иском.

Включается ли в стаж этот период

После того как работника восстановят на работе, время вынужденного прогула включается в трудовой стаж так, как если бы он трудился в обычном режиме. В дальнейшем это время учитывается при:

• расчете основного отпуска;
• расчете надбавок, связанных с выслугой лет;
• иных расчетах.

Нарушение работодателем ТК РФ при увольнении работника приведет к его вынужденному отсутствию на рабочем месте. Результатом станут судебные тяжбы и финансовые неприятности.

Уярский районный суд (Красноярский край) — Административное Суть спора: 2.029 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела о восстановлении на работе, государственной… -> в связи с увольнением по инициативе работодателя ( ст.71, 81 ТК РФ)

Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
г. Уяр 10 апреля 2017 года
Уярский районный суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Груздева С.В.,
с участием старшего помощника прокурора Уярского района Юдиной В.В.,
при секретаре Оленниковой Д.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Терещенко Л.Г. к ИП Шелякову Ю.П. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, —
У с т а н о в и л:
Терещенко Л.Г. обратилась в суд с исковым заявлением к ИП Шелякову Ю.П. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, мотивировав требования по тем основаниям, что работала у ответчика продавцом с 01.07.2016 года в магазине «Олимп». 24 октября 2016 года уволена на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Основанием увольнения явилась недостача, что явилось утратой доверия к ней со стороны работодателя. Также, приказом от 24.10.2016 года № 3-10-16, ей по результатам проведенной ревизии, объявлен выговор. Фактически, на нее было наложено 2 взыскания, что является невозможным. Оснований у работодателя для ее увольнения в связи с утратой доверия не имелось. Для обращения в суд за защитой нарушенного права, понесла расходы в сумме 15.000 рублей по оплате услуг представителя. л.д.3, 124
При рассмотрении дела истцом изменены исковые требования, просит признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения с даты вынесения решения суда на расторжение трудового договора по инициативе работника, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
В судебном заседании истец Терещенко Л.Г. поддержала исковые требования в полном объеме и по указанным основаниям, дополнив, что с проведенной ревизией, как и установленной недостачей не согласна. Результаты инвентаризации товаро-материальных ценностей от 24.10.2016 года признаны недействительными на основании вступившего в законную силу решения суда. Приказ об объявлении ей выговора объявлялся, а также она была ознакомлена с приказом об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Представитель истца – Кононова Е.А., исковые требования поддержала.
Ответчик – Шеляков Ю.П. с исковыми требованиями не согласен, так как недостача была установлена, в связи с чем Терещенко и была уволена на основании п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ. Утрата доверия со стороны Терещенко выразилась как в установленной недостаче товаро-материальных ценностей, так и в нарушениях в работе. Однако к дисциплинарной ответственности она за указанные нарушения ранее не привлекалась. В «Олимп», как и других магазинах, которые принадлежат ему, от его имени действует его сын, который наделен правом подписи и другими правами для обеспечения работы. Приказ об объявлении выговора Терещенко в связи с недостачей не объявлялся ей, и такой приказ не издавался, был только проект приказа. Почему его предъявили в другое дело при рассмотрении исковых требований, не знает.
Выслушав истца, его представителя, ответчика, заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования в полном объеме, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:
В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно пункту 7 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Согласно п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Терещенко в соответствии с приказом № 5 от 01.07.2016 года, принята на работу в основное подразделение ИП Шеляков Ю.П. на должность продавца, на 0,25 ставки с тарифной ставкой в 12.000 рублей. л.д. 9, 16
Указанное подтверждается и трудовым договором, заключенным ИП Шеляков Ю.П. в лице директора ФИО1 с истцом, однако с установленной тарифной ставкой в размере 7.500 рублей в месяц на 0,25 ставки. л.д. 7-8, 20-21
Договором о коллективной материальной ответственности от 01.07.2016 года, который был подписан и истицей, установлена коллективная материальная ответственность работников. Данный договор был заключен с работниками ФИО1, который является директором ИП Шелякова Ю.П. л.д. 19
Приказом № 4 от 24.10.2016 года, Терещенко Л.Г. уволена на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. л.д. 17
Основанием ее увольнения явились результаты инвентаризации товаро-материальных ценностей от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которых в магазине «Олимп», выявлена недостача товаро-материальных ценностей.
В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.
Приведенные положения процессуального закона направлены на обеспечение обязательности вступивших в законную силу судебных постановлений и обеспечение законности выносимых судом постановлений в условиях действия принципа состязательности.
По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.
Однако судом при рассмотрении дела установлено, что указанные обстоятельства не были установлены работодателем на момент увольнения. В настоящее время пояснения ответчика, о имевшихся других нарушениях в действиях Терещенко, повлекших утрату доверия, не могут быть приняты во внимание, так как не подтверждены представленными доказательствами.
Решением Уярского районного суда от 16 февраля 2017 года, вступившим в законную силу, в удовлетворении исковых требований Шелякову Ю.П. к Терещенко Л.Г. о взыскании ущерба, причиненного работодателю, отказано. Результаты инвентаризации товаро-материальных ценностей от 24.10.2016 года признаны недействительными.
В данном случае вступившим в законную силу решением суда от 16.02.2017 года, результаты проведенной инвентаризации, признаны недействительными, как и не установлено, что имелась недостача.
С учетом изложенных обстоятельств, суд считает произведенное увольнение Терещенко Л.Г. от 24.10.2016 года на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным.
В соответствии с п.4 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Руководствуясь положениями ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 3 п. 60 Постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд считает подлежащими удовлетворению требования истца об изменении формулировки основания увольнения Терещенко с увольнения по п. 7 ст.81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию на основании ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ч.7 ст.394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об изменении даты увольнения на дату вынесения решения судом, применив положения ч. 7 ст. 394 ТК РФ, изменив дату увольнения на 10 апреля 2017 года.
Согласно подп.1 п.1 ст.234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе и увольнения работника.
Как установлено, истица в настоящее время не работает. При разрешении данного спора судом установлен факт незаконного увольнения истца, исходя из чего, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ законом прямо предусмотрена обязанность суда взыскать в пользу незаконного уволенного работника средний заработок за время вынужденного прогула.
Истцом представлен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула с 25 октября 2016 года, исходя из представленной суду справки о средней заработной плате истца, представленной ответчиком.
Как установлено, истица отработала у ответчика 2 полных месяца: июль и август 2016 года. Размер ее заработной платы за указанный период составил 3.000 рублей в месяц на 0,25 ставки. л.д. 22-24
В данном случае расчет заработной платы за время вынужденного прогула составляет по 3.000 рублей за полные месяца: ноябрь и декабрь 2016 года; январь, февраль и март 2017 года, а всего 15.000 рублей.
За 07 дней октября 2016 года (с 25 по 31 октября 2016 года) и 10 дней апреля 2017 года, размер заработной платы составляет 3000 рублей : 15 рабочих дней в месяц = 200 рублей х 8 рабочих дней за указанный период времени (исходя из режима работы день работы — один день отдыха) = 1.600 рублей.
С учетом изложенного, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере 16.600 рублей.
В соответствии ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Истец просит взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 10.000 рублей.
Суд считает данные требования законными и подлежащими частичному удовлетворению в размере 5.000 рублей, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, связанных с незаконным увольнением, а также требований разумности и справедливости, длительного периода отсутствия работы, незаконности действий работодателя.
В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий освобождаются от уплаты государственной пошлины.
В силу подпункта 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от которой истец был освобожден, взыскивается в соответствующий бюджет с ответчика, если он не освобожден от уплаты государственной пошлины, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истец в данном случае при подаче заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет в соответствии с требованиями ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ государственная пошлина в размере 664 рубля за требование о взыскании заработной платы, и 1.200 рублей – за признание увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, изменения даты увольнения и взыскании компенсации морального вреда, а всего 1.864 рубля.
Согласно ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей.
В соответствии со ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.
Согласно представленной суду квитанции, истец понес расходы в размере 15.000 рублей по оплате услуг представителя (л.д.10): за составление искового заявления, и из пояснений сторон установлено, что и за участие предсатвителя в судебных заседаниях.
Суд считает требования истца в данной части подлежащими полному удовлетворению, так как представитель истца подготавливал исковые заявления в суд, принимая участие в нескольких судебных заседаниях. Данная сумма является обоснованной, разумной и справедливой.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,-

Р Е Ш И Л :
Исковые требования Терещенко Л.Г. – удовлетворить частично.
Признать увольнение Терещенко Л.Г. от 24 октября 2016 года на основании п. 7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – незаконным.
Изменить формулировку увольнения Терещенко Л.Г. от 24 октября 2016 года, уволенной на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ на увольнение на основании ст.80 Трудового кодека РФ (по собственному желанию).
Изменить дату увольнения Терещенко Л.Г. с 24 октября 2016 года на 10 апреля 2017 года.
Взыскать с ИП Шелякова Ю.П. в пользу Терещенко Л.Г. заработную плату за время вынужденного прогула с 25 октября 2016 года по 10 апреля 2017 года в размере 16.600 рублей.
Взыскать с ИП Шелякова Ю.П. в пользу Терещенко Л.Г. компенсацию морального вреда в размере 5.000 рублей и судебные расходы в размере 15.000 рублей.
Взыскать с ИП Шелякова Ю.П. в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 1.864 рубля.
В остальной части в удовлетворении исковых требований Терещенко Л.Г. – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Красноярского краевого суда через Уярский районный суд Красноярского края в течение месяца.
Судья

Суд:

Уярский районный суд (Красноярский край)

Истцы:

Терещенко Л.Г.

Ответчики:

ИП Шеляков Юрий Петрович

Судьи дела:

Груздев Сергей Валерьевич (судья)

Судебная практика по:

По восстановлению на работе
Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ

SergPoznanskiy / .com

Самарский областной суд в ходе изучения судебной практики обратил внимание на трудовой спор по вопросу о восстановлении работника на работе. Как было установлено в ходе разбирательства, 24 апреля 2017 года работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 10 мая 2017 года. 28 апреля работник был уволен за прогул. Работник считал действия работодателя противоправными, поскольку в этот день ему был открыт листок нетрудоспособности, о чем работодатель был поставлен в известность. В связи с этим работник обратился в суд с просьбой об изменении основания увольнения на увольнение по собственному желанию (cправка Самарского областного суда о результатах обобщения практики).

Суд первой инстанции удовлетворил требования работника и признал увольнение незаконным. Однако в качестве новой даты увольнения суд указал 10 мая 2017 г. – дату, с которой работник просил его уволить по собственному желанию.

Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу узнайте из «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Напомним, что согласно ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, действительно может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Однако при этом в силу части седьмой указанной статьи дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Других вариантов установления новой даты увольнения трудовое законодательство не предусматривает, равно как и не предоставляет суду право избирать такую дату на свое усмотрение.

В связи с этим Самарский областной суд, оставив в силе решение суда в части признания увольнения незаконным и изменения формулировки увольнения, изменил дату увольнения на дату вынесения апелляционного определения и произвел перерасчет компенсации за вынужденный прогул.