Сергей Слесарев
Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»
специально для ГАРАНТ.РУ
Сегодня слежкой за сотрудниками, пожалуй, мало кого удивишь: системы видеонаблюдения, просмотр корпоративной почты, мониторинг активности работника на рабочем месте, пропускная система допуска в рабочие помещения – все это становится привычным. Однако, что скрывать, подобные действия со стороны работодателя причиняют психологический дискомфорт работнику, который чувствует себя незащищенным, поскольку работодатель вполне может вторгнуться в его личную жизнь и тайны.
Два года назад, в марте 2016 года в своем обзоре судебной практики по слежке за сотрудниками (и он еще не потерял своей актуальности) я упоминал ставшее знаменитым дело «Барбулеску против Румынии», рассмотренное ЕСПЧ. В целом, и ЕСПЧ и наши, российские, суды исходили (и продолжают исходить) из позиции, что требуется различать «рабочее пространство» от «личного», и работник должен понимать – работодатель вправе контролировать исполнение им трудовой функции, использование оборудования и иного имущества работодателя работником.
Однако в сентябре 2017 года в практике ЕСПЧ появилось интересное постановление, которым суд уточнил свою позицию о правомерности слежки за сотрудниками. И эта позиция, скорее всего, повлияет и на российскую практику.
Предупрежден – значит вооружен. Возможно ли скрытое наблюдение за сотрудниками?
Ролики со скрытых камер приводят к частым скандалам: то няня изобьет ребенка, то коллега подворовывает у «своих». И работодатели все чаще, по крайней мере, в неофициальных обсуждениях говорят о необходимости и даже полезности скрытой съемки, потому как истинное лицо работник показывает тогда, когда считает, будто его никто не видит и не слышит. Для этого устанавливаются скрытые камеры, специальные программы, отслеживающие активность работника в сети и за компьютером оффлайн и т.п. Но правомерно ли это?
На первый взгляд, вполне. Если мы обратимся к положениям ст. 22, ст. 56 Трудового кодекса, то увидим: работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовой функции, требовать добросовестного исполнения обязанностей по трудовому договору, бережного отношения к имуществу работодателя. При этом кодекс напрямую не указывает на допустимые или недопустимые методы контроля за работниками, ограничиваясь лишь некоторыми указаниями (например, на обязанность учета рабочего времени – ст. 91, ст. 99 ТК РФ). А раз так – то вполне можно следить за сотрудниками и скрыто. Почему бы и нет – это же «обычная» форма контроля?
Однако в этой позиции есть серьезный пробел: она не учитывает существование иной нормы и иного понятия в трудовом законодательстве, а именно об условиях труда.
Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), а работник, в свою очередь, имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). То есть работодатель должен проинформировать работника обо всех значимых особенностях условий труда на его рабочем месте.
Хорошо, спросите вы, а причем здесь слежка за работником, даже скрытая? Разве это относится к условиям труда? Как, скажем, видеокамера может помешать работнику выполнять свои обязанности?
И действительно, когда речь идет о температуре, влажности или безопасности рабочего места и т.п. – все понятно, это явно влияет на исполнение трудовой функции, и бесспорно относится к условиям труда. В промерзшем помещении не особо работается. Но, дело в том, что под условиями труда понимается вся совокупность элементов производственной среды, которая может повлиять на здоровье, работоспособность и результативность работника, в том числе, на моральный климат в организации и внутреннее ощущение работником безопасности (Руководство Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29 июля 2005 г.).
К тому же результаты контроля за работником могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, когда в основу «обвинения» против работника будут положены, например, данные скрытого или явного видеонаблюдения, или программы мониторинга активности работника за компьютером.
Так, например, работница была уволена за использование компьютера для развлечения (игр, в личных целях и т.п.), при этом одним из доказательств послужила запись с камеры видеонаблюдения (Кассационное определение Ростовского областного суда от 30 августа 2010 по делу № 33-9782). В другом деле, также с использованием записи с камер видеонаблюдения работодатель установил факт отсутствия работника на рабочем месте, за что уволил его (Апелляционное определение Московского городского суда от 08 августа 2017 по делу № 33-30341/2017). В третьем споре, работника уволили, в том числе за копирование служебной информации на флеш-носитель, что подтверждалось и данными специального программного обеспечения по мониторингу активности пользователя компьютера (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 апреля 2015 г. по делу № 33-12843).
То есть, получается, слежка за сотрудником вовсе не относится к безобидным явлениям, а напрямую может влиять на судьбу сотрудника. Значит, является важным элементом условий труда. Работник, как говорилось выше, вправе получать достоверную информацию об условиях труда, и работодатель обязан поставить работника в известность о проведении мероприятий по слежке за работником (камеры видеонаблюдения, программы отслеживания активности и т.п.). Об этом, кстати, неоднократно упоминается и в сложившейся судебной практике. Так, например, Свердловский областной суд указал, что видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16 ноября 2016 по делу № 33-20507/2016):
- видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
- работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);
- видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.
«Личное пространство» все-таки никто не отменял
Но что означает «поставить в известность» работников о контроле за ними? Достаточно ли простого уведомления или требуется что-то еще?
В сентябре 2017 года Большая Палата ЕСПЧ пересмотрела дело «Барбулеску против Румынии» (Постановление ЕСПЧ от 5 сентября 2017 «Дело «Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии» (жалоба № 61496/08). Кратко напомним суть дела: работник был уволен за использование служебного аккаунта в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo для личной переписки. При этом работодатель отслеживал сообщения в режиме реального времени. Национальные суды и ЕСПЧ признал действия работодателя обоснованными, а право работника на тайну личной жизни и переписки не нарушенным. Большая Палата не согласилась с такими выводами. Причем аргументы Большой палаты могут повлиять и на российскую судебную практику, поскольку практика ЕСПЧ применима и на территории Российской Федерации.
Прежде всего, на взгляд ЕСПЧ, работодатель обязан:
1
уведомить работника до начала контроля за ним (заранее). При этом в уведомлении сообщить о:
- характере (типе) контроля (то есть что это за контроль – видеонаблюдение, специальная программа чтения писем, наблюдение другим работником и т.п.);
- степени (глубине) контроля (то есть какие сферы работы проверяются, например, отслеживание в реальном времени всей переписки работника или только время от времени в ограниченном объеме, установка камер видеонаблюдения только в рабочем кабинете или и в иных помещениях и др.).
Подобная позиция полностью согласуется с требованиями ст. 21 ТК РФ, поскольку позволяет наиболее полно и достоверно уведомить работника об условиях труда.
2
Обосновать необходимость контроля и выбрать соразмерную степень контроля за работником.
Работодатель должен выбрать такую степень (глубину) и форму контроля, чтобы это было оправдано для целей обеспечения его законных интересов и контроля за работником. То есть, например, если сотрудник работает с конфиденциальной информацией, разглашение которой может повлечь серьезные последствия для работодателя и (или) третьих лиц, вполне оправдана будет слежка за использованием корпоративной почты или рабочего аккаунта в соцсети, установка программ отслеживания копирования информации на внешние носители и т.п. В тоже время такие меры будут выглядеть странными в отношении, например, простого водителя или сотрудника, чьи функции сводятся к ответу на звонки и не связаны с обработкой конфиденциальной информации. Но за таким сотрудником можно будет установить иную форму контроля, чтобы предотвратить «пустые» игры на компьютере на рабочем месте.
То есть в данном случае работодателю рекомендуется проработать разные формы контроля за разной категорией работников.
3
Вмешательство в личную жизнь сотрудника должно быть разумным и ограниченным ровно в той мере, которая требуется для отслеживания исполнения им трудовой функции.
В данном случае логика ЕСПЧ такова: например, работнику запрещено использовать корпоративную почту для личных целей. В этом случае при отслеживании входящий и исходящей корреспонденции работодатель должен:
- при обнаружении «подозрительной» или явно «личной» переписки просмотреть ее ровно в той степени, в которой достаточно чтобы определить характер письма.
Например, иногда самой темы письма в поле «Тема» достаточно, чтобы понять о «нецелевом» содержании письма, или это можно понять из нескольких строк в начале письма. При этом работник заранее (в уведомлении о «слежке») должен быть оповещен о возможности просмотра личной переписки. И работнику должны быть обеспечены условия защиты его прав на личную жизнь и тайну корреспонденции, например, путем обязательного предварительного уведомления работника о вскрытии его личной переписки;
- принять меры для предотвращения разглашения информации о личной жизни работника и содержании его корреспонденции, в частности, ограничить круг лиц, которые вправе просматривать и оценивать характер переписки, избегать избыточного цитирования личного письма в документах дисциплинарного расследования и т.п.
То есть при установлении «слежки» за сотрудником и выборе формы контроля работодатель должен соблюсти баланс интересов себя и работников. Выбранная форма и степень контроля должны быть ровно такими, которые позволяют защитить права работодателя и достичь поставленной цели, но не более.
Слежка за сотрудником должна быть легализована
Получается «поставить в известность» – это лишь направить соответствующие уведомление? Отчасти, да, поскольку уведомление как отдельный документ само по себе лишь говорит об информировании работника об условиях труда, но оно как документ не обладает нормативной силой, не содержит норм трудового права, и не может регулировать трудовые правоотношения между работником и работодателем. Проще говоря, оно не легитимизирует слежку. Для этого по смыслу ст. 8 ТК РФ потребуется принятие ЛНА. Именно через такой акт работодатель создает условия для установления нужного ему контроля за деятельностью работника. Это может быть, например, «Положение о видеонаблюдении» или «Положение о контроле за деятельностью работников» и т.п.; также это может быть особый раздел или положения в ином ЛНА, например, о порядке использования корпоративной почты или о введении режима коммерческой тайны и т.п.
На необходимость принятия работодателем специфического ЛНА в качестве особой меры для введения специального правового режима указал еще Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 26 октября 2017 г. № 25-П. И пусть данное постановление не относится напрямую к слежке за сотрудником, а касается ситуации с отправкой служебной информации на «стороннюю» почту с корпоративной, КС РФ делает интересные выводы, которые пригодятся и в рассматриваемой нами ситуации: в случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что предпринял все меры для защиты своих прав и интересов и прав работника, в том числе разработал и утвердил ЛНА соответствующего содержания.
При этом работник должен быть ознакомлен с таким ЛНА под подпись: такое требование следует из ч. 2 ст. 22, ст. 68, ст. 86 ТК РФ.
Итак, какие выводы из вышесказанного можно сделать:
1. Работодатель вправе контролировать работу сотрудников, в том числе устанавливая за ними «слежку». Однако запрещено скрывать данный факт от работников. Контроль за деятельностью работника относится к одному из факторов условий труда, а работник вправе получать полную и достоверную информацию об условиях труда.
Отсюда работодатель обязан уведомить работника о введении контроля (слежки) за ним. Данное уведомление желательно сделать как путем ознакомления со специальным отдельным документом-уведомлением, так и путем ознакомления под подпись с ЛНА, регламентирующим порядок контроля (слежки) за работниками.
2. Работодатель не вправе произвольно вмешиваться в личную жизнь работников, и не может устанавливать «глубину» контроля произвольно. Степень и характер контроля должны быть ровно такими, которые разумно требуются для достижения защиты интересов работодателя. Например, чтобы предотвратить использование компьютеров для игр или несанкционированное копирование служебной информации на внешние носители.
3. Работодатель обязан обеспечить права работника на тайну корреспонденции (переписки), неприкосновенность личной жизни. То есть обрабатывать полученную в результате контроля (слежки) информацию только в объеме, достаточном для вывода о добросовестности или недобросовестности работника при выполнении трудовой функции и не допускать разглашения личной информации.
Статья юриста GSL Law & Consultign Анны Филиной. Опубликована в журнале «Секретарь — референт»
Порой работодатель готов повесить видеокамеры во всех доступных помещениях, мотивируя это необходимостью бороться с употреблением алкоголя или наркотиков на рабочих местах, а также банальным отлыниванием от выполнения своих обязанностей, частыми перекурами, личными разговорами, использованием Интернета в личных целях и т.п. Но прежде чем установить видеонаблюдение, необходимо разобраться: а правомерно ли это?
Не секрет, что в период экономического кризиса большинство работодателей начинают серьезнее относиться к контролю за рабочим процессом и особо тщательно проверяют, чем именно занимаются на рабочем месте их сотрудники. Требовать от работника качественного и добросовестного выполнения своих должностных обязанностей в течение рабочего дня или смены – это естественное желание любого бизнесмена, который хочет удержать свое дело на плаву в нелегких рыночных условиях. И помимо механизмов материального стимулирования и дисциплинарной ответственности компании готовы пойти на более серьезные шаги – например, установить систему видеонаблюдения.
Порой работодатель готов повесить видеокамеры во всех доступных помещениях, мотивируя это необходимостью бороться с употреблением алкоголя или наркотиков на рабочих местах, а также банальным отлыниванием от выполнения своих обязанностей, частыми перекурами, личными разговорами, использованием Интернета в личных целях и т.п. Но прежде чем установить видеонаблюдение, необходимо разобраться: а правомерно ли это?
Что говорит закон?
Вопрос о правомерности видеонаблюдения не возникнет, если использование видеокамер необходимо для обеспечения безопасности и охраны определенных объектов, и это прямо указано в действующем законодательстве России (см. Таблицу).
Таблица. Прямые указания в законодательстве на правомерность видеонаблюдения
| Норма закона | Ситуация или условия для установления видеонаблюдения |
| Часть первая ст. 34 Федерального закона от 15.07.1995 № 103-ФЗ «О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений» (в ред. от 22.12.2014) | Видеотехника используется при осуществлении надзора за подозреваемыми и обвиняемыми в совершении уголовных преступлений |
| Примечание II. Помещение для обеспечения судебных заседаний Приказа Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 01.10.2012 № 185 «Об утверждении временных норм обеспечения материально-техническими средствами федеральных судов общей юрисдикции и управлений (отделов) Судебного департамента в субъектах Российской Федерации, форм отчетов-заявок» | Видеокамеры устанавливаются в залах судебных заседаний и комнатах «скрытого» потерпевшего и свидетеля для обеспечения хода судебных заседаний и защиты свидетеля и потерпевшего |
| Приложение к Федеральному закону от 21.07.2011 № 256-ФЗ «О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса» (в ред. от 14.10.2014) | На предприятиях топливно-энергетического комплекса вводятся различные инженерно-технические средства охраны, в т.ч. видеокамеры, количество, тип и контролируемые зоны которых указываются в паспорте безопасности объекта топливно-энергетического комплекса |
| Нормы обеспечения боевым ручным стрелковым и иным оружием, патронами к нему, специальными средствами, оборудованием и снаряжением Федеральной службы судебных приставов, утвержденные постановлением Правительства РФ от 02.10.2009 № 776 | Судебные приставы обеспечиваются комплектами средств видеонаблюдения (видеокамерами, многоканальными цифровыми видеорегистраторами, мониторами) |
| Абзац 8 ст. 2 Федерального закона от 07.05.2009 № 92-ФЗ «Об обеспечении охраны психиатрических больниц (стационаров) специализированного типа с интенсивным наблюдением» | Средства теле-, видео- и радиоконтроля используются для постоянного и интенсивного наблюдения за состоянием и поведением лиц, находящихся на принудительном лечении в психиатрическом стационаре |
| Статья 9 и п. 1 ст. 10 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в ред. от 31.12.2014) | В целях обеспечения готовности к действиям по локализации и ликвидации последствий аварии организация, эксплуатирующая опасный производственный объект, обязана создавать системы наблюдения, оповещения, связи и поддержки действий в случае аварии и поддерживать указанные системы в пригодном к использованию состоянии |
Есть ли жизнь… на работе?
Итак, в ряде случаев работодатели не только вправе, но и обязаны внедрять системы видеонаблюдения. Но как быть в тех случаях, когда работодатель хочет контролировать рабочий процесс или фиксировать возможные хищения на рабочих местах?
Пример 1
В одном из офисов московской компании были установлены видеокамеры непосредственно над рабочими местами сотрудников с целью контроля выполнения ими своих должностных обязанностей и использования Интернета. После этого резко повысилась работоспособность всех сотрудников и уменьшился интернет-трафик. Однако один из сотрудников заявил работодателю, что категорически не согласен работать «под камерой», мотивировав свое нежелание нарушением неприкосновенности частной жизни. Руководитель компании попытался объяснить работнику, что «частной жизни на рабочем месте не бывает» и все рабочее время сотрудник должен посвящать выполнению своих должностных обязанностей. Работника убедить не удалось – он предпочел уволиться.
Кто же прав в данной ситуации? Большинство работодателей на самом деле уверены, что на рабочем месте частной жизни у сотрудника просто не может быть, поскольку работник в рабочее время должен заниматься исключительно выполнением своих обязанностей. С одной стороны, данная позиция находит подтверждение в Трудовом кодексе Российской Федерации. Так, согласно части первой ст. 91 ТК РФ рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Значит, если работник не исполняет свои должностные обязанности, то он нарушает свою главную обязанность в рамках трудовых отношений – недобросовестно использует то время, которое оплачивает работодатель и которое предприятие, следуя этой логике, считает своей собственностью. Таким образом, право граждан на частную жизнь в рабочее время отсутствует, а потому никакого согласия и уведомления работника о видеонаблюдении на рабочем месте не требуется. И на практике очень часто наблюдение за работником ведется негласно и без получения его согласия.
Однако при детальном рассмотрении вопроса с точки зрения действующего законодательства становится ясно, что подобными действиями работодателей нарушается важнейшее конституционное право граждан – право на неприкосновенность частной жизни.
Прежде всего необходимо отметить, что понятие «частная жизнь» нельзя сводить исключительно к личной, семейной и интимной жизни человека. Европейский Суд по правам человека отметил основополагающую важность защиты частной жизни с точки зрения развития личности каждого человека. Такая защита распространяется за пределы частного семейного круга и включает также социальный аспект», а также то, что даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере «частной жизни». Кроме того, Европейский суд подчеркнул, что частная жизнь включает в себя физическую и психологическую неприкосновенность.
Отметим еще несколько важных моментов, содержащихся в постановлении Суда.
Извлечение
из постановления Европейского суда по правам человека от 28.01.2003
«ДЕЛО ″ПЕК (PECK) ПРОТИВ СОЕДИНЕННОГО КОРОЛЕВСТВА″»
57. Частная жизнь – это широкое понятие, не подразумевающее исключительного определения.
58. Существует ряд элементов, относящихся к определению того, нарушают ли мероприятия, проводимые вне дома лица, его право на частную жизнь. Поскольку существуют условия, когда люди сознательно и намеренно принимают участие в мероприятиях, которые записываются или могут быть записаны либо представлены на обозрение общественности, разумные предположения лица в отношении неприкосновенности частной жизни могут быть достаточными, хотя и не обязательно решающим фактором. Человек, идущий по улице, будет неизбежно видимым любому другому члену общества. Мониторинг, осуществляемый техническими средствами того же публичного места (например, охрана, наблюдающая посредством камер наблюдения), является по сути тем же самым. Вопрос о вмешательстве в частную жизнь возникает в случае систематической или постоянной записи общественной сферы жизни» .
Таким образом, очевидно, что частная жизнь у работника существует независимо от его присутствия или отсутствия на рабочем месте. И ведение постоянного видеонаблюдения за сотрудниками без их согласия грубейшим образом нарушает право гражданина на неприкосновенность частной жизни, предусмотренное частью первой ст. 23 Конституции Российской Федерации, поскольку сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (часть первая ст. 24 Конституции РФ).
Одним из основных прав работника является право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, закрепленное в части первой ст. 21 ТК РФ. К такой информации относится также информация о мерах по контролю за поведением и производительностью труда работников, в частности, о видеонаблюдении, в т.ч. скрытом. Поэтому работника необходимо проинформировать о ведущемся на предприятии видеонаблюдении с момента приема на работу или с момента установки камер видеонаблюдения. В противном случае работодатель нарушит свою обязанность.
Обратите внимание
Довод работодателя о необходимости работника постоянно, т.е. непрерывно, выполнять трудовые обязанности, несостоятелен. Ведь если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции, то он вполне может отвлечься от работы на время, отдохнуть, переключить внимание, выйти покурить или сделать важный звонок домой по личному телефону – у работодателя не будет в этом случае правовых оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Справедливости ради надо заметить, что существует ряд профессий, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе (охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т.п.), но к большинству профессий требований непрерывного выполнения трудовых функций работодатель предъявить не может.
Нет прямого указания в законе? Негласное видеонаблюдение невозможно
Согласно п. 2 ст. 86 ТК РФ при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом и иными федеральными законами в т.ч. ст. 23, 24 Конституции о неприкосновенности частной жизни. В ходе непрерывного видеонаблюдения за работником в течение рабочего дня право на защиту частной жизни может быть нарушено, если работнику необходимо будет решить неотложные личные дела.
В соответствии с п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (в ред. от 21.07.2014) запрещается требовать от гражданина предоставления информации о его частной жизни, в т.ч. информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Таким образом, при отсутствии прямого указания в законодательстве негласное видеонаблюдение невозможно. Согласно п. 14 ст. 6 Федерального закона от 12.08.1995 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» (в ред. от 21.12.2013) проведение оперативно-розыскных мероприятий и использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами запрещается. Работодатель к уполномоченным органам не относится, а потому не вправе осуществлять негласное видеонаблюдение за работниками.
Судебная практика
Исполняя полномочия судьи-председателя Арбитражного суда Костромской области, Г. допустила нарушения норм Конституции Российской Федерации, Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации», других законов и положений Кодекса судейской этики, которые, по мнению Верховного Суда РФ, обоснованно были расценены Высшей квалификационной коллегией судей РФ как дисциплинарный проступок, влекущий наложение на нее дисциплинарного взыскания в виде досрочного прекращения полномочий судьи. В октябре 2004 г. Г. без соответствующего судебного решения установила в рабочих кабинетах судей Арбитражного суда Костромской области скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру, которая фиксировала все происходящее в данных помещениях в течение года. Верховный суд указал, что «данные действия Г. являются грубым нарушением статей 23 и 24 Конституции РФ, статей 6, 8 и 13 Федерального закона ″Об оперативно-розыскной деятельности″ и пункта 1 статьи 16 Закона Российской Федерации ″О статусе судей в Российской Федерации″, предусматривающего, в частности, что неприкосновенность судьи включает в себя неприкосновенность личности, неприкосновенность занимаемых им жилых и служебных помещений, тайну переписки и иной корреспонденции (телефонных переговоров, почтовых, телеграфных, других электрических и иных принимаемых и отправляемых судьей сообщений). Доводы Г. о том, что как руководитель суда она имела право установить скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру в рабочих кабинетах судей на основании Закона РФ «О безопасности», суд находит несостоятельными, поскольку ни одна из норм данного Закона такого права ей не предоставляла»1. Верховный Суд РФ отказал Г. в удовлетворении ее заявления. Кассационная инстанция пришла к таким же выводам.
Судебная практика
В рамках одного из судебных разбирательств в качестве доказательства была предъявлена видеокассета с записью, из которой явно следовало, что официант грубо общался с клиентом, не оказал ему услуги в полном объеме и надлежащего качества. Обязанность вежливого обслуживания посетителей входит в трудовую функцию официанта, и ее нарушение представляет собой дисциплинарный проступок. Устройства видеозаписи были установлены в зале ресторана, т.е. в месте общего пользования, где не предполагается частной жизни работника и, соответственно, защиты его частной жизни. Этими доводами работодатель обосновывал законность увольнения официанта.
Однако суд посчитал увольнение незаконным и мотивировал свое решение следующим образом. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.
Такие доказательства в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством должны обладать свойством допустимости (ст. 60 ГПК РФ). А в соответствии с частью второй ст. 55 ГПК РФ доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда, т.е. такие доказательства не обладают свойством допустимости. По мнению суда, негласно полученная видеозапись не может являться основанием для наложения дисциплинарной ответственности на работника в виде увольнения, а иных доказательств совершения работником дисциплинарного проступка работодатель не смог представить.
Итак, говорить о том, что на рабочем месте у работников отсутствует частная жизнь, неверно, и негласная видеозапись сотрудников незаконна. Но это не значит, что работодатель не может ввести видеонаблюдение. Доказательством тому служит судебная практика.
Суды считают, что если работники поставлены в известность о наличии видеокамер, видеонаблюдение ведется открыто, размещены оповещающие таблички, то основания считать, что имело место недопустимое вмешательство в частную жизнь работников предприятия, отсутствуют.3
Нередко работники обращаются в суды с требованием прекратить осуществление видеосъемки их работодателями на рабочих местах, обосновывая свои претензии тем, что введением видеонаблюдения нарушается право на личную и семейную тайну, ухудшаются условия их труда. Однако, как правило, суды, отклоняют такие иски ввиду недоказанности нарушения права граждан на неприкосновенность частной жизни.4
В ряде решений5 суды указывают, что объектом видеосъемки является не сбор информации о работниках организации и фиксация обстоятельств их частной жизни, а осуществление контроля за надлежащим выполнением ими своих трудовых обязанностей, т.е. работодателем в такой ситуации преследуется правомерная цель.
Для того чтобы в суде работодатель смог защитить свою правоту, необходимо соблюсти порядок организации видеонаблюдения на предприятии. Но перед этим остановимся еще на одном интересном моменте: а везде ли можно устанавливать видеокамеры?
Установка видеокамер в местах, где человеку необходимо уединение, нарушает право на неприкосновенность частной жизни работника. По этому поводу можно привести мнение одного из начальников подразделения «К» (Управления по борьбе с преступлениями в сфере высоких технологий): «…никто не имеет права устанавливать видеокамеры в раздевалках. Это нарушает конституционные права граждан и влечет уголовную ответственность. Установка скрытой камеры в раздевалке с последующим опубликованием пикантного ролика на телевидении или в Интернете подпадает под часть вторую ст. 137 УК РФ».6
Итак, не следует устанавливать видеокамеры в туалетных комнатах, помещениях для переодевания, душевых и ванных комнатах, врачебных кабинетах (медпунктах), комнатах отдыха. Установка видеокамер в таких помещениях бесспорно нарушает право человека на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (часть первая ст. 23 Конституции РФ). Обосновать необходимость установки камер в таких помещениях даже из соображений безопасности не удастся.
Более неоднозначным вопросом является установка камер в курительных комнатах и в офисных столовых (кухнях). Представляется, что наблюдение за работниками на территории непроизводственных помещений не соответствует цели наблюдения за исполнением работниками должностных обязанностей.
Пример 2
В офисе транспортной компании, расположенном на складской территории, удаленной от каких-либо магазинов и заведений общепита, оборудовали кухню, где работники могли разогреть еду, принесенную из дома, пообедать или просто попить чай. Через некоторое время работодатель решил установить видеокамеры в офисе для контроля использования работниками своего рабочего времени. Одну из камер он установил на кухне, чем вызвал волну возмущения работников. Дело дошло до отраслевого профсоюза, юрист которого убедил работодателя убрать камеру из кухни. Он мотивировал свое требование тем, что, во-первых, обеденный перерыв не входит в рабочее время и наблюдение за работниками в этот период незаконно, во-вторых – что кухня не относится к производственным помещениям, работники в ней не обязаны выполнять свои должностные обязанности, и поэтому основания устанавливать камеры для контроля исполнения обязанностей работниками на кухне отсутствуют.
Юрист профсоюза был абсолютно прав. Целью введения видеонаблюдения являлся контроль исполнения работниками своих должностных обязанностей, поэтому установка камеры на кухне была незаконна. Но как быть в ситуации, когда камеры установлены с целью обеспечения безопасности? Для этого работодателю необходимо соблюсти порядок внедрения видеонаблюдения и создать ряд документов, чтобы обосновать законность установки видеокамер.
Порядок организации видеонаблюдения на предприятии
Для начала работодатель должен включить пункт о функционировании системы видеонаблюдения в Правила внутреннего трудового распорядка, обосновав его производственную необходимость, используя, например, такую формулировку:
1.3. Для обеспечения безопасности и контроля за выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка в офисных и производственных помещениях, а также на проходной Общества устанавливаются камеры открытого (закрытого) видеонаблюдения.
Далее необходимо разработать Положение о видеонаблюдении в организации с указанием всех помещений, в которых будут находиться камеры слежения.
Важно: в соответствии с частью шестой ст. 209 Трудового кодекса видеонаблюдение должно осуществляться исключительно на рабочих местах работников. Неправомерным является установка системы видеонаблюдения в комнатах отдыха, столовых, туалетных комнатах и пр. В данном Положении также должны быть регламентированы моменты, связанные с просмотром видеоматериала, снятого в помещениях. Действия работника, заснятые на видеоноситель, могут быть просмотрены только руководителем, имеющим компетенцию налагать дисциплинарные взыскания.
Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о видеонаблюдении в организации утверждаются приказом руководителя, в котором указывается дата начала работы системы и назначаются лица, ответственные за ее установку и функционирование, прописываются сроки и порядок ознакомления работников организации с новой редакцией ПВТР и вышеуказанным Положением (Пример 1). В соответствии со ст. 74 ТК РФ ввести видеонаблюдение возможно не ранее чем через два месяца после ознакомления всех работников с указанными актами.
ПРИМЕР 1
Приказ о порядке организации системы видеонаблюдения
Общество с ограниченной ответственностью «Запад»
(ООО «Запад»)
ПРИКАЗ
01.02.2015 № 12
Москва
О порядке организации системы видеонаблюдения
в помещениях ООО «Запад»
В целях обеспечения безопасности и контроля за выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Запад»
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Внедрить систему видеонаблюдения в помещения с 01.04.2015.
- Назначить ответственным за установку и функционирование системы видеонаблюдения старшего инженера Петренко М.И.
- Утвердить новую редакцию Правил внутреннего трудового распорядка и ввести в действие с 01.04.2015.
- Утвердить Положение о видеонаблюдении и ввести его в действие с 01.04.2015.
- Начальнику отдела кадров Борисенко А.Н. в срок до 20.04.2015 ознакомить всех работников с настоящим приказом, новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка, Положением о видеонаблюдении в организации путем направления работникам письменного уведомления.
Генеральный директор Шабанов А.А. Шабанов
С приказом ознакомлены:
Старший инженер Петренко М.И. Петренко 01.02.2015
Начальник отдела кадров Борисенко А.Н. Борисенко 01.02.2015
Получив уведомление, работник должен проставить на нем отметку о согласии или несогласии на видеонаблюдение. В соответствии со ст. 152.1 Гражданского кодекса Российской Федерации обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина (в т.ч. его фотографии, видеозаписи с его участием и др.) допускаются только с согласия этого гражданина. Согласно п. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (в ред. от 21.07.2014) обработка персональных данных должна осуществляться с согласия их субъекта. Также важно помнить, что результаты видеосъемки могут быть отнесены к биометрическим персональным данным, которые могут обрабатываться только при наличии согласия (в письменной форме) работника.
После ознакомления работников с документами необходимо внести дополнения в трудовые договоры с работниками, оформив дополнительные соглашения (Пример 2).
| ПРИМЕР 2 Дополнительное соглашение к трудовому договору от 05.01.2015 № 45 г. Москва 01 февраля 2015 г. Общество с ограниченной ответственностью «Запад» в лице генерального директора Шабанова Алексея Аркадьевича, действующего на основании Устава, далее – Работодатель, с одной стороны, и Голиков Василий Иванович, далее – Работник, совместно именуемые Стороны, заключили настоящие соглашение о нижеследующем: 1.1. Добавить в раздел III «Условия труда» трудового договора от 05.01.2015 № 45 пункт 5: «3.5. Работник осведомлен и согласен с использованием Работодателем системы видеонаблюдения в целях обеспечения безопасности и контроля выполнения работниками Правил внутреннего трудового распорядка Работника и Работодателя». 1.2. Добавить в раздел V «Обязанности работника» трудового договора 05.01.2015 № 45 пункты 9 и 10: «5.9. Работник обязуется выполнять требования Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о видеонаблюдении. 5.10. Работник предоставляет право Работодателю получать, обрабатывать и при необходимости передавать свои персональные данные, полученные при помощи систем видеонаблюдения, установленных на территории Работодателя, с целью обеспечения безопасности сторон трудового договора, контроля выполнения работниками Правил внутреннего трудового распорядка, выявления нарушений законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов Работодателя». 1.3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, является неотъемлемой частью трудового договора от 05.01.2015 № 45 и вступает в силу с 02.02.2015. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. 1.4. Подписи Сторон:
М.П. |
О видеонаблюдении нужно предупредить
Для этого достаточно развесить предупреждающие таблички. Согласно части третьей ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» (в ред. от 31.12.2014) в случае оказания охранных услуг с использованием видеонаблюдения, а также оказания охранных услуг в виде обеспечения внутриобъектового и (или) пропускного режимов персонал и посетители объекта охраны должны быть проинформированы об этом посредством размещения соответствующей информации в местах, обеспечивающих гарантированную видимость в дневное и ночное время, до входа на охраняемую территорию.
Наконец, осталось только внести изменения в Положение о защите персональных данных – а точнее, дополнить его списком должностей работников, имеющих доступ к персональным данным в результате обслуживания системы видеонаблюдения, и издать приказ о допуске конкретных лиц к работе с персональными данными работников. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций, и обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Теперь законность видеонаблюдения в организации никто не сможет оспорить.
Не стоит забывать об ответственности
Пунктом 1 ст. 137 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, а именно – незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. Санкции по данной статье достаточно серьезные – начиная от штрафа в размере до 200 000 рублей и заканчивая лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
1 Решение Верховного Суда РФ от 28.06.2006 № ГКПИ06-709.
2 См. Романова Ю.Э. Использование видеонаблюдения для контроля за поведением работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. № 12.
3 Определение Самарского областного суда от 29.03.2011 по делу № 33-2876/2011.
4 Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9899.
5 Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2012 по делу № 11-20012, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9899.
6 См. Кадников Б.Н. Уголовно-правовая охрана неприкосновенности частной жизни: Научно-практическое пособие / под ред. Н.Г. Кадникова. М.: Юриспруденция. 2011.
Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).
Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.
Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.
В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.
Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.
Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом. В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.