Що необхідно знати про строковий трудовий договір. Підстави для укладення строкового трудового договору. Особливості укладення, продовження та припинення строкових договорів.
Перше, що необхідно знати про строковий трудовий договір, це те, що він може укладатися тільки в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Це означає, що якщо немає підстав для укладення строкового трудового договору, з працівником має укладатися безстроковий договір. Якщо з працівником за його згодою все ж таки було укладено строковий трудовий договір, хоча для цього не було підстав, в разі звернення працівника до суду такий договір може бути визнаний безстроковим.
Підставами для укладення строкового трудового договору відповідно до статті 23 КЗпП є:
- характер виконуваної роботи;
- умови виконання роботи;
- інтереси працівника;
- інші випадки, передбачені законодавчими актами.
Характер виконуваної роботи
Трудовий договір укладається на визначений строк, коли це зумовлено характером роботи, тобто вона є такою, що не може виконуватися постійно. Це може бути сезонна або інша робота, що виконується протягом певного часу. Наприклад, робота гардеробника, оператора котельні тощо виконується впродовж певного сезону, але при цьому не є сезонною з юридичної точки зору, адже не входить до списку сезонних робіт, затвердженого КМУ.
Строк трудового договору в цьому випадку може визначатися одразу, а може бути зумовлений закінченням виконання роботи.
Умова про строковість трудового договору має бути обов’язково вказана в заяві працівника та наказі про прийняття на роботу.
Умови виконання роботи
Строковий трудовий договір може укладатися також тоді, коли робота сама по собі не є строковою, але працівник не може бути прийнятий на неї безстроково з урахуванням певних обставин, наприклад, якщо працівник приймається для заміни тимчасово відсутнього працівника. Як правило, в такому випадку неможливо одразу визначити строк трудового договору, адже він залежить від часу відсутності постійного працівника. Тому в наказі про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається за строковим трудовим договором, а сам строк прив’язується до певної події, наприклад, до виходу на роботу основного працівника.
Строковий трудовий договір, укладений в інтересах працівника
Якщо з певних причин особистого або сімейного характеру працівник не може працювати постійно, він може попросити роботодавця про укладення строкового трудового договору. У такому випадку строк трудового договору обумовлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника.
У наказі обов’язково має бути зазначено, що трудовий договір укладається в інтересах працівника. Про це має бути також вказано і в заяві про прийняття на роботу. Якщо в жодному документі не буде зафіксовано, що строковий трудовий договір укладається в інтересах працівника, він може бути визнаний безстроковим. При цьому зазначати конкретні обставини, які зумовили працівника укласти строковий трудовий договір, в заяві та наказі про прийняття на роботу не потрібно.
Строковий трудовий договір укладається також у випадках, передбачених законодавчими актами. Так, ряд законів України передбачають укладення з певними працівниками контракту — особливої форми строкового трудового договору.
Визначення строку трудового договору
Якщо трудовий договір укладається на визначений строк, обчислений у роках, місяцях, тижнях або днях, для з’ясування останнього дня строку слід керуватися статтею 2411 КЗпП. Відповідно до неї строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідний місяць і число останнього року строку. Наприклад, якщо трудовий договір було укладено 12 вересня 2016 р. на один рік, то закінчиться він 12 вересня 2017 р.
Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що не має відповідного числа, строк закінчується в останній день цього місяця. Так, трудовий договір, укладений 31 серпня 2016 р. на один місяць, закінчиться 30 вересня 2016 р.
Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Якщо трудовий договір було укладено у четвер, 15 вересня 2016 р. на три тижні, то закінчиться він у четвер, 6 жовтня 2016 р.
Строки, які визначаються днями, обчислюються з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Трудовий договір, укладений 3 жовтня 2016 р. на 15 днів, закінчиться 18 жовтня 2016 р.
Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Наприклад, трудовий договір, укладений 14 вересня 2016 р. строком на один місяць, закінчиться 17 жовтня 2016 р., оскільки 14 жовтня — святковий день, а 15 та 16 жовтня — вихідні.
Статус і права працівників, прийнятих за строковим трудовим договором
Працівники, прийняті за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють безстроково.
Зокрема, на них повністю поширюється право на щорічну відпустку, яка становить 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік (ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР), а також на всі інші види відпусток, включаючи щорічні додаткові відпустки, всі види соціальних відпусток, додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, відпустки без збереження заробітної плати тощо.
Переведення, переміщення, зміна істотних умов праці, застосування заохочень і дисциплінарних стягнень щодо «строкових» працівників відбуваються відповідно до вимог законодавства, так само як і для працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором.
Працівники, які працюють за строковим трудовим договором, користуються правом на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
На «строкових» працівників в обов’язковому порядку ведуться трудові книжки. При цьому запис про прийняття на роботу не має містити вказівки про строковий характер трудового договору. У графі 3 «Відомості про роботу» трудової книжки записується тільки посада та підрозділ, до якого приймається працівник, наприклад: «Прийнято на посаду маркетолога до відділу маркетингу».
Порядок укладення строкового трудового договору
Строковий трудовий договір, як і безстроковий, оформлюється згідно з вимогами статті 24 КЗпП. Він може укладатися як письмово, так і усно. Додержання письмової форми є обов’язковим лише у випадках, перелічених у частині першій статті 24 КЗпП.
Під час працевлаштування працівник подає паспорт, трудову книжку та у випадках, передбачених законодавством, документ про освіту, стан здоров’я та інші документи.
Працівник допускається до роботи за укладеним строковим трудовим договором після видання наказу роботодавця про прийняття працівника на роботу та повідомлення територіального органу Державної фіскальної служби відповідно до постанови КМУ від 17 червня 2015 р. № 413.
Випробування під час прийняття на роботу
Відповідно до статті 26 КЗпП випробування під час прийняття на роботу не може встановлюватися для осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців.
Продовження строку договору
До закінчення строку трудового договору за потреби він може бути продовжений. Для того, щоб таке продовження було законним, має бути виконано дві умови:
- працівник дає згоду на продовження строку трудового договору;
- для продовження строку трудового договору є підстави, передбачені статтею 23 КЗпП (характер виконуваної роботи, умови її виконання, інтереси працівника або вимоги законодавства).
У такому випадку строковий трудовий договір не стане безстроковим, адже по-перше, КЗпП не містить заборон щодо продовження строку трудового договору, по-друге, навіть у разі переукладення строкового трудового договору, якщо він переукладається на підставі частини другої статті 23 КЗпП, він не стане безстроковим.
Наприклад, строковий трудовий договір, укладений на час перебування основної працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, може бути продовжений на час її перебування у відпустці для догляду за дитиною. Для цього працівник, прийнятий за строковим трудовим договором, має написати заяву, на підставі якої видається відповідний наказ. У наказі зазначається підстава продовження строку трудового договору та зазначається його новий строк.
Переведення на іншу посаду
За потреби працівник, прийнятий за строковим трудовим договором, може бути переведений на іншу посаду або роботу. При цьому слід зазначити, що трудовий договір із працівником залишається строковим, якщо посада або робота, на яку він переводиться, також передбачає укладення строкового трудового договору. Інакше трудовий договір з працівником стане безстроковим.
Припинення строкового трудового договору
Закінчення строку трудового договору є підставою для його припинення відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП. Звільнення за цією підставою не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому воно може відбутися і в період тимчасової непрацездатності працівника, і під час його перебування у відпустці.
Статтями 184 та 1861 КЗпП встановлено гарантії в разі звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП для таких категорій працівників:
- вагітні жінки;
- жінки, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років, у разі перебуванні жінки у відпустці, передбаченій частиною шостою ст. 179 КЗпП);
- одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.
- батьки, які виховують дітей без матері (в т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
- опікуни (піклувальники);
- один з прийомних батьків;
- один з батьків-вихователів.
Гарантії полягають в обов’язковому працевлаштуванні в разі звільнення зазначених категорій працівників у зв’язку із закінченням строку трудового договору та збереженням за ними середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП оформлюється наказом роботодавця і не потребує заяви працівника. У день звільнення працівнику видається заповнена трудова книжка, а також на його вимогу — копія наказу про звільнення.
Якщо працівник не скористався своїм правом на щорічну або додаткову соціальну відпустку, під час звільнення йому виплачується компенсація за невикористані дні відпусток.
Стаття 39 КЗпП передбачає розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Такий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі:
- хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
- порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
- у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП, а саме:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагiтнiсть;
- догляд за дитиною до досягнення нею 14-рiчного вiку або дитиною-iнвалiдом;
- догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи;
- вихiд на пенсiю;
- прийняття на роботу за конкурсом;
- з iнших поважних причин.
Крім цього працівник, прийнятий за строковим трудовим договором, може бути звільнений також за іншими підставами, передбаченими КЗпП:
- за угодою сторiн;
- у зв’язку з призовом або вступом працiвника або власника — фiзичної особи на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу (крiм випадкiв, коли за працiвником зберiгаються мiсце роботи, посада вiдповiдно до частин третьої та четвертої ст. 119 КЗпП);
- за ініціативою роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП);
- у зв’язку з переведенням за його згодою на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або переходом на виборну посаду;
- у зв’язку з вiдмовою працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмовою вiд продовження роботи у зв’язку iз змiною iстотних умов працi;
- у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи;
- у зв’язку з укладенням трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України «Про запобiгання корупцiї», встановленим для осiб, якi звiльнилися або iншим чином припинили дiяльнiсть, пов’язану з виконанням функцiй держави або мiсцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
- з пiдстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»;
- з пiдстав, передбачених контрактом.
Коли строковий трудовий договір стає безстроковим
За певних умов строковий трудовий договір може стати безстроковим. Ці умови наведено в статті 391 КЗпП:
- якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк;
- трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Отже, для того щоб не допустити перетворення строкового трудового договору на безстроковий, у день закінчення строку договору роботодавець має видати наказ про звільнення працівника з роботи. Якщо цього не станеться, а працівник не вимагатиме припинення договору й наступного дня вийде на роботу, він вважатиметься таким, що працює безстроково, і його вже не можна буде звільнити у зв’язку із закінченням строку трудового договору.
Що стосується переукладення строкових трудових договорів, статтею 391 КЗпП передбачено, що переукладені трудові договори стають безстроковими за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП. Нагадаємо, що ця стаття містить вичерпний перелік застосування строкових трудових договорів: «Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами». Тобто укладення строкового трудового договору в інших випадках, аніж тих, що передбачені статтею 23 КЗпП, є незаконним, а отже, такий трудовий договір є безстроковим, навіть без переукладення.
Чи може безстроковий трудовий договір стати строковим
Таке питання часто виникає на практиці у випадках, якщо потрібно перевести працівника на іншу посаду, яка передбачає укладення строкового трудового договору.
Наприклад, працівник переводиться на іншу посаду у зв’язку з необхідністю заміни тимчасово відсутнього працівника. На думку автора, у зв’язку з тим, що КЗпП не передбачає можливості перетворення безстрокового трудового договору на строковий, в такому випадку слід оформлювати тимчасове переведення на іншу роботу відповідно до статті 33 КЗпП. Таке переведення відбувається за згодою працівника, а його строк не обмежується. Отже, працівник може бути переведений тимчасово на іншу посаду, наприклад, на час перебування працівника, який її обіймає, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Незважаючи на досить тривалий строк цього переведення, воно все ж є тимчасовим. Після закінчення строку переведення працівник повертається на ту ж посаду, яку він обіймав до цього.
Особливості укладення строкового трудового договору на «декретні» посади
Найчастіше потреба в укладенні строкового трудового договору виникає в разі перебування постійної працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (які часто називають «декретними» відпустками). Іноді ситуація ускладнюється тим, що працівниця, прийнята за строковим трудовим договором на «декретну» посаду, також іде у відпустку для догляду за дитиною, таким чином утворюються «подвійні декретні посади» або навіть «потрійні декретні посади». Зазвичай при цьому створюється плутанина із строками, і стає незрозуміло, хто ж має залишитись на цій посаді після закінчення строкових трудових договорів з усіма особами, які її обіймають.
Щоб уникнути плутанини, слід чітко зазначати строк трудового договору в наказі про прийняття на роботу. При цьому строк може бути обумовлений не тільки відпусткою працівниці, яка була прийнята на цю посаду першою, а й відпустками інших працівників, прийнятих після неї.
У листі Мінпраці та соцполітики України від 1 березня 2010 р. № 39/06/186-10 містяться роз’яснення щодо звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП. Зокрема, в ньому зазначено, що розрив у часі між звільненням за пунктом 2 статті 36 КЗпП та працевлаштуванням в даному випадку не допускається. Однак відносини між роботодавцем та працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають суттєву специфіку. Передбачено збереження за жінкою на час працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строку трудового договору», а не з дня звільнення. Отже, на думку фахівців Мінпраці та соцполітики, формулювання «з дня закінчення строку трудового договору» не дає роботодавцю права звільнити жінку. Він має тільки її попередити, що після закінчення строку трудового договору вона не буде допущена до роботи і що на період пошуку підходящої роботи вона може перебувати вдома й має з’явитися на підприємство, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи (в разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку по заробітній платі (в разі працевлаштування на іншому підприємстві).
Якщо працівниця відмовилась від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин, її може бути звільнено з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, незважаючи на те що після закінчення строку трудового договору минуло два, три місяці або більше часу. У даному випадку строковий трудовий договір не трансформується у безстроковий, оскільки після закінчення його строку мала місце вимога роботодавця щодо припинення трудового договору. Вимога може бути оформлена в довільній формі.
дата и место подписания
Содержание
ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности кладовщика, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции кладовщика, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.
1.2. Работа по договору является для Работника основной.
1.3. Местом работы Работника является склад Работодателя, расположенный по адресу: ___________________.
1.4. Работник подчиняется непосредственно _____________________.
1.5. Труд Работника по договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
1.6. Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
1.7. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателем которой являются Работодатель и его контрагенты.
УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА
3.2. Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании Работника (утверждено Работодателем ___________ ___ г.), с которым Работник ознакомлен при подписании договора.
3.3. В случае выполнения Работником с его письменного согласия наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере, определяемом сторонами в дополнительном соглашении.
3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
3.6. Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы Работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине Работника не оплачивается.
3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.8. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. ОТПУСКА
4.2. Время начала работы: ______________________.
Время окончания работы: ______________________.
4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ____ ч до ____ ч, который в рабочее время не включается.
4.4. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику продолжительностью ____ (не менее 28) календарных дней.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного Работодателя.
О времени начала отпуска Работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
5.1. Должностные обязанности Работника:
5.1.1. Принимает на склад, взвешивает, хранит и выдает со склада различные материальные ценности: топливо, сырье, полуфабрикаты, готовую продукцию, детали, инструменты, вещи и т.д.
5.1.2. Проверяет соответствие принимаемых материальных ценностей сопроводительным документам.
5.1.3. Перемещает материальные ценности к местам хранения вручную или при помощи штабелеров и других механизмов с раскладкой (сортировкой) их по видам, качеству, назначению и другим признакам.
5.1.4. Организует хранение материальных ценностей с целью предотвращения их порчи и потерь.
5.1.5. Руководит работой по погрузке, выгрузке и размещению материальных ценностей внутри склада.
5.1.6. Комплектует партии материальных ценностей по заявкам потребителей.
5.1.7. Составляет дефектные ведомости, акты на ремонт, акты на недостачу и порчу материальных ценностей.
5.1.8. Ведет учет наличия на складе хранящихся материальных ценностей и отчетную документацию по их движению.
5.1.9. Участвует в проведении инвентаризаций.
5.1.10. Обеспечивает сохранность материальных ценностей.
5.1.11. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
5.1.12. Бережно относится к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.
5.1.13. Незамедлительно сообщает Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
5.1.14. По распоряжению Работодателя отправляется в служебные командировки на территории России и за рубежом.
5.2. Работник имеет право на:
— изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— предоставление ему работы, обусловленной договором;
— рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при наличии);
— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
— участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах;
— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора (при наличии), соглашений;
— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
— разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
6.1. Работодатель вправе:
— изменять и расторгать договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
— требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
— проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника;
— с согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
— с согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату;
— принимать локальные нормативные акты.
6.2. Работодатель обязан:
— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при наличии);
— предоставлять Работнику работу, обусловленную договором;
— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
— обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
— обеспечивать Работнику равную оплату за труд равной ценности;
— выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату, а также осуществлять иные выплаты в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором (при наличии), правилами внутреннего трудового распорядка;
— вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
— предоставлять представителям Работника полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;
— знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
— своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных Работником представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
— создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах;
— обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением трудовых обязанностей;
— осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
— возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при наличии), соглашениями, локальными нормативными актами.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
8.1. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
8.2. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
8.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
8.4. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
Эти положения включаются, если для данного Работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного Работодателя.
Главная » Направления деятельности » Правозащитная работа » Это должен знать каждый
В данном разделе вы найдете информацию об основных трудовых правах работников.
Это должен знать каждый!
Заключение трудового договора
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 57 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. (ст. 67 ТК РФ).
Необходимо внимательно изучить трудовой договор перед подписанием. Вы должны быть ознакомлены со всеми локальными актами ссылки на которые содержатся в тексте договора! Если трудовой договор не содержит перечня должностных обязанностей, настаивайте на включения в него этого перечня. Закон предусматривает, что условие о трудовой функции работника является обязательным для включения в трудовой договор.
Если в трудовом договор есть ссылка на должностную инструкцию, требуйте от работодателя заверенную копию должностной инструкции. Не подписывайте лист ознакомления с локальным актом или должностной инструкцией в том случае если вы не были с данными документами ознакомлены.
Испытательный срок
При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).
Отсутствие условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. После фактического допущения к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только в том случае если до начала работы было заключено отдельное соглашение.
Срочный трудовой договор
Договор на определенный срок (но не более 5 лет) заключается:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми длявыполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом о приеме на работу под роспись, кроме того требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель также обязан ознакомить работника с деи?ствующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и коллективным договором.
Перевод на другую работу
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Структурные подразделения — это филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д., другая местность — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев.
Ст. 72.2 ТК РФ предусматривает по письменному соглашению сторон, возможность временного перевода работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Заработная плата
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).Однако, если сотрудник работает на условиях совместительства или неполного рабочего времени, то в месяц он может получать сумму, меньшую, чем МРОТ.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 133 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность
Работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание что «штрафы» трудовым законодательством как вид ответственности работника не предусмотрены.
Продолжительность рабочего времени
Законодательством установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, в частности для работников в возрасте до 18 лет, работников, являющихся инвалидами, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — менее 40 часов в неделю.
Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, является сверхурочной.
Сверхурочная работа
Привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия можно следующих случаях:
- производство работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- производство общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
- производство работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Работа в ночное время
Ночным считается время с 22 до 6 часов.
К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и работни¬ки, не достигшие восемнадцати лет. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Неоплачиваемый отпуск
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (например, при возникновении каких- либо чрезвычайных обстоятельствах, бытовых авариях, переездах и т.д.).
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
- участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
- в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором. (ст. 128 ТК РФ).
Прекращение трудовых отношений
Трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены по желанию работника, по инициативе работодателя, либо силу объективных причин.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78);
2) истечение срока трудового договора (статья 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 )
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Работодатель в праве расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в определенных случаях. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ст. 78 ТК РФ).
Профсоюзная организация
Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами, создаваемое для защиты их социально-трудовых прав и интересов. Если в вашей организации не действует профсоюзная организация вы можете ее создать. Для этого внимательно изучите алгоритм создания на нашем сайте в разделе «Как создать профсоюзную организацию».
Защита прав
Если ваши трудовые права были нарушены, следует обратиться в профсоюзную организацию по месту вашей работы. Если же профсоюза нет, у вас есть право на обращение за защитой нарушенных прав в следующие государственные органы:
- Суд
- Государственная инспекция труда
- Прокуратура
Наличие в организации комиссии по разрешению трудовых споров(далее КТС) не является препятствием для обращения работника непосредственно в суд с иском о защите трудовых прав. Кроме того, решение КТС может быть также обжаловано в суде в течение 10 дней со дня вручения копии решения КТС.
Какие гарантии при увольнении установлены для работников, являющихся членами профессионального союза?
Без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа работодатель не имеет право уволить по своей инициативе работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников организации, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемои? работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Гарантии для работников выборных профсоюзных органов.
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
Гарантии освобожденным профсоюзным работникам
Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее также — освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.
Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.
Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором.