Восстановить на работе

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

ВАЖНО! Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

• издание приказов;
• внесение изменений в табели учета рабочего времени;
• изменение записи в трудовой книжке;
• произведение выплат;
• выход работника на свое рабочее место.

ВАЖНО! Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

ВАЖНО! Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
• реквизиты отмененного приказа об увольнении;
• Ф.И.О. сотрудника;
• должность;
• оплата труда (оклад или тарифная ставка);
• основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
• Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

• принятие другого работника;
• сокращение должности;
• ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Работники зачастую оспаривают увольнение и по собственному желанию, и по соглашению сторон. А уж при увольнении по инициативе работодателя практически каждый второй сотрудник полагает, что с ним поступили несправедливо. Даже когда все основания для увольнения имели место, наниматели часто нарушают установленную процедуру расторжения трудового договора, что также может привести к негативным последствиям. В результате работодателю приходится правильно оформлять уже восстановление на работе по решению суда.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении

По общему правилу судебное постановление подлежит исполнению после вступления его в законную силу. Однако по делам о расторжении трудового договора закон делает исключение из правил – восстановление на работе ТК РФ предписывает осуществить немедленно, т.е. на следующий день после вынесения решения суда. На это требование не влияет даже то обстоятельство, что работодатель не согласен с судебным постановлением и намерен обжаловать его в апелляционном порядке. При задержке исполнения такого решения суд может вынести определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Соблюдаем процедуру

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:

• порядковый номер приказа

• дата его составления

• реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора

• данные работника

• должность, на которую он восстанавливается

• оклад или тарифная ставка

• основание для восстановления – реквизиты судебного решения

• подпись руководителя

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ об отмене увольнения и восстановлении работника

После издания приказа необходимо внести изменения в трудовую книжку сотрудника. Пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек установлен следующий алгоритм внесения таких изменений:

· в графе 1 указывают порядковый номер записи

· в графе 2 — дату внесения записи

· в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»

· в графе 4 делают ссылку на приказ о восстановлении сотрудника на работе.

Некоторые работодатели в графе 4 трудовой книжки указывают ссылку на решение суда. Это неверно, поскольку восстановление на работе по суду является основанием для издания работодателем соответствующего приказа, а не для внесения записи в трудовую книжку.

Финансовые вопросы

При восстановлении на работе судебный орган принимает решение о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение о выплате заработной платы за три месяца также подлежит немедленному исполнению. Обязанность по осуществлению всех иных выплат, присужденных сотруднику, в т.ч. компенсации морального вреда, наступает только после вступления решения суда в законную силу.

На что обратить внимание

Учитывая общие правила неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами, совершение действий, направленных на исполнение решения суда, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника. Однако, порядок восстановления на работе по решению суда законодательно четко не прописан. Статьей 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» четко установлены лишь обязанности работодателя в рамках исполнения судебного постановления, которые заключаются в отмене приказа об увольнении и фактическом допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Поэтому восстановленный сотрудник иногда не спешит приступать к исполнению служебных обязанностей и вообще не появляется на предприятии. В таких случаях следует незамедлительно принять все возможные меры для извещения работника об издании приказа о его восстановлении. Направьте сотруднику соответствующее заказное письмо с уведомлением, к которому приложите копию приказа. С точки зрения закона такие действия буду ясно свидетельствовать об исполнении работодателем судебного решения, а также вы предотвратите возможность последующего злоупотребления работником своим правом.

В соответствии с п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в случае признания увольнения незаконным сотрудник имеет право получить дубликат трудовой книжки без дискредитирующей записи об увольнении, подав соответствующее заявление. В данной ситуации в дубликат переносятся все имеющиеся записи из трудовой книжки, кроме той, что признана недействительной.

Судебная практика

Дело 1

Сотрудник, восстановленный на работе по решению суда, не вышел на работу и был уволен за прогул. После чего вновь обратился в суд, считая увольнение незаконным, т.к. работодатель не известил его об отмене приказа о расторжении трудового договора, и он не знал, что восстановлен.

Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.

Вообще-то, закон не вменяет в обязанность работодателю информировать человека об исполнении в отношении него судебного постановления. И не все суды настроены так категорично, полагая, что восстановленный сотрудник должен сам явиться на работу для продолжения трудовой деятельности. Рассматривать ли такую неявку без уважительных причин в качестве прогула или нет – в каждом случае работодатель решает самостоятельно. Однако, прежде, чем принимать какие-либо меры, убедитесь в том, что восстановленный сотрудник знал об удовлетворении его исковых требований. Это, в частности, может подтвердить отметка в материалах дела о получении им резолютивной части решения и/или исполнительного листа. Одного утверждения вашего представителя о том, что истец присутствовал при оглашении судебного постановления, недостаточно, т.к. данный факт необходимо подтвердить документально. После окончания разбирательства дела по существу и удаления суда в совещательную комнату стороны часто покидают зал судебного заседания, не дожидаясь оглашения вердикта. В протоколе запись об этом не делается, и недобросовестный истец может этим воспользоваться.

Основания и порядок восстановления на работе по решению суда согласно ТК РФ

Случается, что работодатели в силу некомпетентности или корыстного умысла проводят незаконные увольнения своих сотрудников. Это недопустимо, и не должно оставаться безнаказанным. Незаконно уволенный работник, согласно статье 392 Трудового Кодекса (ТК) РФ, вправе бороться за свои права и добиваться справедливости. Рассмотрим, в каких случаях работодатель не имеет право увольнять сотрудника и что нужно делать, если это все же произошло.

Могут ли уволить за два выговора? Узнайте .

Законные и незаконные увольнения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке при условии наличия на то веских оснований, утвержденных трудовым законодательством. Например:

• неоднократное нарушение трудовой дисциплины:
  • пьянство,
  • прогулы,
  • употребление наркотических препаратов,
  • дебоши и пр.;
• невыполнение служебных обязанностей;
• нарушение условий, прописанных в трудовом или коллективном договоре и т. д.

Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, т. е. не попадает под законодательную классификацию оснований для увольнения, то он имеет право подать исковое заявление в суд или же в территориальную инспекцию по труду. Существует подсудность дел о восстановлении на работе, т. е. такие дела находятся в компетенции судебных инстанций.

Для обжалования увольнения гражданин может подать в суд исковое заявление, в котором должна быть такая информация:

• наименование и юридический адрес предприятия, из которого был уволен заявитель;
• ФИО, паспортные данные заявителя;
• описание основания для увольнения;
• просьба суд разобраться в проблеме и восстановить заявителя на рабочем месте;
• личная подпись с расшифровкой;
• дата составления заявления.

Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Про увольнение за пьянство на рабочем месте подробно .

После того, как суд вынесет решение о признании увольнения гражданина незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте на следующий же рабочий день. Это должно сопровождаться определенными процессуальными действиями:

Любопытная информация При восстановлении на рабочем месте суд принимает решение о взыскании в пользу сотрудника среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Согласно ст. 211 ГПК РФ решение о выплате заработанных средств за три месяца также подлежит срочному исполнению. Обязанность по осуществлению всех других выплат, положенных работнику, в т.ч. возмещения морального ущерба, наступает только после принятия решения суда.

• издание приказа о признании увольнения сотрудника недействительным;
• издание нового приказа о восстановлении работника на рабочем месте с сохранением прежнего режима работы и оплаты труда. Данный документ представляется для ознакомления восстановленному сотруднику под личную роспись;
• внесение в табель учета рабочего времени пометок о вынужденных прогулах. Эта манипуляция производится путем внесения в документ кода «ПВ» или «22»;
• проведение корректировки записи об увольнении в трудовой книжке работника. Порядок внесения изменений:
  • занесение записи о признании записи об увольнении недействительной на основании приказа за таким-то номером,
  • внесение новой записи о восстановлении работника на прежнем месте работы с указанием конкретной должности на основании такого-то приказа;
• корректировка информации в личной карточке сотрудника;
• издание приказа о начислении денежных выплат, причитающихся восстановленному работнику (ст. 394 ТК РФ). При этом суммы, уже полученные работником при увольнении, вычитаются из сумм выплат, присужденных судом;
• осуществление выплат:
  • зарплаты за время вынужденного отсутствия на рабочем месте,
  • при необходимости – оплата больничного листа, если уволенный сотрудник болел во время вынужденных прогулов,
  • компенсации морального ущерба, если таковой пункт есть в решении суда (ст. 237 ТК РФ);
  • возмещение судебных издержек (ст. 88 ГП Кодекса РФ);
• выход работника на свое рабочее место в дату, указанную в приказе о восстановлении.

Стоит отметить, что если работодатель не согласен с вынесенным судом решением, он все равно обязан осуществить все вышеперечисленные действия. При этом он вправе подать апелляционную жалобу в вышестоящие судебные инстанции.

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ, серьезным обоснованием для увольнения считается восстановление в должности предыдущего сотрудника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность на предприятии — в случае отказа возможно прекращение отношений на законных основаниях. В качестве компенсации работодателю нужно выплатить ему выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

• сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
  • аннулирование приказа о сокращении должности,
  • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
• должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
• полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

В видео рассказано о том, как оформить восстановление сотрудника на работе

Ответственность работодателя за невыполнение решения суда

Принятое судом решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в ином случае работодатель, а именно должностное лицо и (или) юридическое лицо может быть наказано наложением денежного штрафа:

• 10000 – 20000 рублей на должностное лицо;
• 30000 – 50000 рублей на юридическое лицо (ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Выплата штрафа не снимает с работодателя обязанности восстановить незаконно уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте.

Про увольнение за систематические опоздания читайте в этой статье https://otdelkadrov.online/10403-uvolnenie-za-opozdanie-na-rabotu-drugie-vozmozhnye-nakazaniya

Если же работодатель не исполняет решение суда и не восстанавливает уволенного сотрудника на работе, то гражданин вправе обратиться к судебным приставам с требованием о принуждении работодателя к исполнению судебного решения. При этом время затягивания восстановления трактуется как вынужденный прогул и подлежит оплате по тарифам средней заработной платы данного работника.

Восстановление работника на работе: трудности и пути решения

Последние изменения: Январь 2020

Устраиваясь на работу, редкий человек предполагает возможные дальнейшие последствия в виде нарушений со стороны работодателя законодательства и уклонением от исполнения обязательств по договору. Тем не менее, действия работодателя могут привести к потере работы, либо по одностороннему решению руководства должность может быть заменена на менее престижную, малооплачиваемую. Восстановление работника на работе, вопросы несоблюдения ТК РФ рассматриваются в суде по обращению истца, по его заявлению выносят судебное предписание, а работодатель обязан пошагово исполнить все, что потребует суд.

Случаи применения

Потребность в восстановлении работника на работе часто возникает в результате неправомерных действий руководства предприятия, либо нарушении процедуры расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя.

Прогулы

Часто практикуется увольнение на основании прогулов сотрудника по статье о нарушении им трудовой дисциплины. Однако на поверку оказывается, что работодатель попросту использовал стечение обстоятельств, чтобы избавиться от нежелательного работника, не удосужившись соблюсти законный порядок прекращения трудовых отношений.

Важно помнить, что прогулы, дающие основание для увольнения по статье, должны быть зафиксированы надлежащим образом, с составлением акта об отсутствии работника на протяжении более 4 часов. Часы перерыва, утвержденного трудовым договором и внутренними регламентами предприятия, не входят в исчисление времени отсутствия. Если администрация включила эти часы в общую длительность отсутствия, гражданин вправе обжаловать решение и потребовать восстановления через суд.

Иногда даже длительное отсутствие не станет поводом для отказа в суде, если работник отсутствовал по медицинским причинам или в силу семейных обстоятельств, о чем работодатель был извещен.

Если истец не сможет представить документальные доказательства своего плохого самочувствия, основания для отмены увольнения можно представить в виде свидетельских показаний, опроса медиков, которым известно об особенностях здоровья уволенного, его недуге.

Интерес вызывают ситуации, когда фактически сам работодатель препятствует появлению работника, когда последнему не дают работать или аннулируют пропуск на проходной. Можно ли восстановиться на работе – решается на судебном процессе, с предоставлением документов и доказательств, подтверждающих действия со стороны администрации и невиновность прогульщика. Добившись удовлетворения требований, истец вправе рассчитывать на восстановление и оплату вынужденного пропуска, а также на внесение изменений в трудовую книжку.

Возвращение призывника со срочной службы

Когда молодой человек возвращается на работу и требует принять на работу снова, возникает двойственная ситуация:

• по закону работодатель не обязан держать место за отсутствующим призывником;
• в то же время исполнение воинского долга не может считаться виной молодого работника, уволившегося в связи с призывом.

Юридических оснований для оспаривания расторжения договора нет, поскольку ТК РФ предписывает перед призывом проводить полноценную процедуру увольнения с записью в трудовой о расторжении договора по причине прохождения службы. Исключение составляют ситуации, когда бывший работник являлся государственным служащим до призыва. В таких случаях закон защищает право военнослужащего вернуться спустя 3 месяца с момента увольнения в запас. Во время службы работник будет числиться в кадровом резерве.

Выход из декрета

Работницы с малолетними детьми – нежелательное явление для работодателя. По этой причине администрация предприятия старается избавиться от декретниц сразу после их появления на рабочем месте. Вне зависимости от причин и желаний работодателя, работница должна быть обеспечена рабочим местом, должностью, заработной платой согласно условиям, действующим в момент выхода на работу.

При намерении женщины вернуться из отпуска по уходу за ребенком досрочно, необходимо официально известить администрацию о своем намерении. При отсутствии потребности в специалисте на данный момент, работнице обязаны предоставить место с переводом на другую должность, с обязательным перезаключением трудового контракта (через подписание допсоглашения).

Если с возвратом на прежние условия возникли проблемы, руководство обязано предложить увольнение с формулировкой «по сокращению». В таком случае, женщина получит выходное пособие и остальные полагающиеся в рамках трудового права выплаты, с льготными условиями для постановки на учет в ЦЗН.

Восстановление работника на работе, попавшего под сокращение

Добиться восстановления в должности на прежнем месте работы через суд можно и для лиц, попавших под сокращение.

Однако должны быть выявлены:

• нарушения прав отдельных категорий граждан, находящихся под защитой государства;
• несоблюдение процедуры.

Если первый вариант оснований для оспаривания в суде ясно определяет категории – женщины-одиночки, с детьми до 3 лет, беременные, работники, потерявшие трудоспособность на предприятии, то в последнем случае необходимо четко знать правильный порядок действий работодателя при увольнении:

1. Письменное оповещение каждого, кого коснется сокращение заблаговременно до момента прекращения договора (2 месяца)
2. Приказ о сокращении издается и передается под роспись об ознакомлении сокращаемому.
3. Обращение в профсоюзные организации (при наличии) или ЦЗН с целью помощи в дальнейшем трудоустройстве и поддержке увольняемого после сокращения.
4. Приказ об увольнении с последующей выплатой компенсации, расчетом, выдачей личных документов и справок.

Чтобы был применим порядок восстановления при сокращении, необходимо выявить те действия, которые не соответствуют общим правилам увольнения, включая уход по сокращению численности на предприятии.

До того, как руководство распорядится сократить места, оно должно предложить каждому увольняемому другие должности в рамках одной организации. Если работник не согласен, при расторжении контракта в одностороннем порядке ему выплатят выходное пособие, неиспользованные отпускные, последнюю зарплату.

Ликвидация

При закрытии организации все работники должны получить полный расчет — последнюю зарплату и пособие в размере 3 среднемесячных заработков человека. Ликвидацией юрлица занимается особая комиссия, курирующая вопросы выплаты заработанного всем увольняемым.

При начале банкротства издают приказ с распоряжением расторгнуть трудовые отношения с наемными работниками. Предупреждение об окончании деятельности предприятия и увольнении передают сотрудникам за 2 месяца до момента исполнения.

Далее в намеченные сроки в реестре ЕГРЮЛ должна появиться информация о прекращении организации. Если предприятие продолжает действовать и в ЕГРЮЛ новых сведений не появилось, бывший сотрудник вправе потребовать восстановить его в должности, поскольку ликвидация юридически не признается завершенной. Соответственно уволенный будет считаться сокращенным, с правом претендовать на восстановление на работе по суду и выплатой заработка за прошедшие с момента увольнения месяцы.

Восстановление на работе: судебная практика

Основанием для возврата на работу служит решение суда о восстановлении на работе. Чтобы добиться восстановления в должности у прежнего работодателя, предстоит пройти судебную процедуру. Исход процесса заранее предсказать невозможно, однако можно оценить свои шансы на победу в суде, отталкиваясь от сложившейся судебной практики.

Имея убедительные доводы и документальные доказательства нарушений незаконного увольнения, шансы на удовлетворение иска высоки. Проблема в том, что найти достаточные доказательства сложно, поскольку на службе у предприятия есть квалифицированные юристы, в то время как работнику приходится самостоятельно отстаивать собственные интересы. Учитывая разные категории юридической грамотности, суды стараются рассматривать дела с поправкой на этот факт.

Больше шансов на вынесение вердикта в интересах истца в следующих ситуациях:

1. Расторжение контракта на основаниях, не имеющих четкого регламента в трудовом законодательстве.
2. Доказательства некомпетентных действий администрации, нарушения в оформлении документов.
3. Отклонение от сроков, предписанных для разных ситуаций расторжения по ТК РФ.
4. Прекращение договора по инициативе работодателя, если сотрудник защищен законодательством (случаи увольнения беременных, матерей-одиночек и т.д.)

Поскольку на предприятиях отлично осведомлены о рисках предъявления претензий со стороны увольняемых, администрация старается исключить подобные риски, придавая законность увольнению с формулировкой «по собственному желанию». Восстановление после увольнения по собственному желанию практически недоказуемо.

Иногда стороны не согласны к вынесенным решением что дает повод для последующего оспаривания. Даже если работник будет восстановлен по решению суда, работодатель вправе в 10-дневный срок обжаловать постановление. Если вышестоящая судебная инстанция отменяет прежний вердикт, работник увольняется вновь согласно новому решению.

Если будет доказано, что для предоставления доказательств работник совершил подлог, компенсация при увольнении не выплачивается.

Срок восстановления на работе

Поскольку есть четкий регламент увольнения и восстановления, искать информацию о сроках восстановления на работе при незаконном увольнении.

Если гражданин уверен в нарушении собственных прав, на обращение в суд отводится 1 месяц с момента ухода, претензии по финансовой стороне увольнения принимают в течение 12 месяцев (ст. 392 ТК РФ).

Иногда срок рассмотрения дела продлевается в связи с вескими причинами – болезнью, смертью родственника, иждивенца, нахождением в служебной командировке в течение долгого времени.

На подготовку к судебному разбирательству отводится 1 месяц. Процедура разбирательства проводится в соответствии со ст. 394 ТК РФ. Полученное решение с удовлетворением требований истца подлежит исполнению согласно ст. 396 ТК РФ. Недопустимо задерживать исполнение судебного постановления в указанные судьей сроки.

Работодатель принимая решение, что делать дальше, обязан исходить из судебных предписаний. После восстановления работник получит компенсации за вынужденный прогул.

Иногда приходится увольняться даже после восстановления. Так происходит при повторном сокращении, когда работодатель предпринимает вторую попытку избавиться от сотрудника, уже с полным соблюдением законодательства.

Повторное увольнение после восстановления происходит также, если восстановленный работник не выходит на работу, несмотря на наличие судебного решения в свою пользу. В таком случае увольняют уже за прогулы, на основании составленных актов об отсутствии.

Как составляется иск?

Чтобы потребовать по закону восстановления на работе, необходимо должным образом составить иск о восстановлении трудовых прав.

Бланк иска составляется с соблюдением общим норм и требований ГПК РФ, и содержит следующие реквизиты:

• Точное название судебной инстанции.
• Сведения об истце (личные и контактные сведения, адрес).
• Информация об ответчике-работодателе (название компании, должности, ФИО руководителя, адресе, основным реквизитам предприятия).
• В основной части приводится детальное описание нарушения, обстоятельств увольнения и аргументации в доказательство незаконности действий.
• Далее формулируют требования – восстановить на работе, в должности, предоставить компенсацию за моральный ущерб и вынужденный пропуск.
• Внизу приводят список документов, прилагаемых для подтверждения слов работодателя.

После получения судебного предписания администрация предприятия должна исполнить решение судебного органа. Работодатель обязан сформировать следующие приказы:

• отмена предыдущего приказа о расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя;
• восстановление в должности;
• выплате положенной компенсации.

С приказами работника знакомят под роспись, т.е. он должен поставить подпись при получении новых внутренних кадровых приказов. Далее вносят записи в трудовую и действую в рамках общей процедуры, с поправками в табель рабочего времени, выплатой компенсации и возобновлением трудовой деятельности.

Приказ о восстановлении на работе

Возможна ситуация, когда работодатель уволил работника незаконно. В таком случае бывшего сотрудника придется на работе восстановить. Сделать это можно либо добровольно, когда работодатель самостоятельно признал допущенную кадровую ошибку и решил исправиться, либо принудительно на основании решения суда. Как работнику оформить исковое заявление в суд о восстановлении на работе, мы рассказывали в отдельном материале.

Какова бы ни была причина восстановления на работе, отмену увольнения работника необходимо оформить приказом. О том, как составить приказ о восстановлении сотрудника на работе, расскажем в нашей консультации.

Когда издавать приказ о восстановлении на работе?

Решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

При этом требование о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника будет считаться фактически исполненным, если такой сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Как составить приказ о восстановлении на работе?

Работодатель сам решает, как составить приказ о восстановлении работника на работе. Из него должно следовать, по какой причине работник восстанавливается на работе, а также указание об отмене ранее изданного приказа об увольнении. В приказе также должны содержаться сведения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением и о возмещении морального вреда, если он был присужден судом (ст. 237, ч. 2 ст. 394 ТК РФ). С приказом нужно ознакомить под роспись работника, которого восстанавливают.

Необходимо также помнить, что если работник, подав соответствующее письменное заявление, попросит работодателя, чтобы записи о незаконном увольнении в его трудовой книжке не было, работодатель должен такую просьбу исполнить. Для этого он должен выдать восстановленному работнику дубликат трудовой книжки, в который переносятся все записи, кроме записи о незаконном увольнении (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).

Если на место незаконно уволенного работника уже был принят новый сотрудник, то такой сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ («восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда»). Увольняемому работнику при этом нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Приведем для приказа о восстановлении на работе образец его заполнения.

Пред. / След. Скачать примерную форму приказа о восстановлении на работе по решению суда можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

• Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
• Я не подписчик, но хочу им стать
• Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Поскольку восстановление работника на работе производится немедленно, возможна ситуация, когда в результате его обжалования первоначальное решение суда отменяется. В этом случае работодатель вправе уволить уже восстановленного работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Издавать приказ об отмене приказа о восстановлении на работе не нужно. Составляется лишь обычный приказ об увольнении.

Как происходит восстановление сотрудника на работе

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

• Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
• Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
• Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

• продолжительность вынужденного прогула,
• размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
• размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

• Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
• Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
• Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

• Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
• Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе осуществляется в соответствии со статьей 394 ТК РФ. Это одно из центральных звеньев правоохранительной системы Трудового кодекса РФ, так как нарушения в отношении регулирующих трудовое право вопросах, сказываются на последующей трудовой деятельности незаконно уволенного лица.

Не нужно забывать, что для восстановления работника на работе срок исковой давности составляет один месяц, в отличие от других трудовых разбирательств, по которым этот срок составляет три месяца.

Именно за этот срок, начиная с момента выдачи приказа об увольнении, либо трудовой книжки (либо с момента отказа забирать упомянутые документы — статья 392 Трудового кодекса и статья 24 Гражданско-процессуального кодекса РФ), недовольный работник обязан подать заявление. Правда, если срок давности истек, но у гражданина имелась уважительная причина, суд может его восстановить.

На чьей стороне закон РФ

На практике чаще всего при увольнении встречаются нарушения Трудового кодекса (ТК) работодателями:

• на самом деле действие или бездействие работника, ставшее причиной для увольнения, не имело места (по статье);
• истинная причина увольнения не была указана и заменена другой;
• неправильное или недостаточное оформление документов, подтверждающих дисциплинарные проступки или другие нарушения обязанностей работником (воровство, несоблюдение правил безопасности, прогул, пьянство и т. п.);
• отсутствие реального сокращения штата при увольнении сотрудника с подобной формулировкой или несоблюдение процедуры оповещения работников о сокращении;
• увольнение по состоянию здоровья без проведения должного медицинского заключения;
• увольнение во время отпуска, больничного;
• работник — женщина: беременная или с малышом до 3 лет, или одинокая мать, или воспитывает ребёнка до 14 лет (инвалида до 18 лет);
• несоответствие выполняемой работе или низкая квалификация, не подтверждённая аттестацией, или когда работодатель не обеспечил сотруднику пройти обучение для повышения квалификации;
• нельзя использовать статью о низкой квалификации для работающих недавно, т. е. молодые специалисты и рабочие.

Права работника при увольнении:

• Не писать заявление на увольнение, если не имеет собственного желания для расторжения трудовых отношений.
• Получить сведения о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до его начала.
• На выплату денежной компенсации, выходного пособия в случае увольнения по сокращению штатов.
• В последний рабочий день получить трудовую книжку и расчётные.
• Ещё до увольнения сходить в отпуск, получить денежную компенсацию (если он не был использован).

При незаконном увольнении имеет право:

• Работать на прежнем месте, с той же заработной платой.
• Требовать изменение записи в трудовой о причинах своего увольнения.
• Получить выплаты денежных средств из-за вынужденных прогулов.
• На компенсацию за причинённый работодателем моральный вред.

Если права сотрудника нарушаются, то он имеет право подать в суд для привлечения работодателя к ответу.

Ответственность работодателя:

• Административная. Штраф до 5 тыс.р., приостановление деятельности предприятия до 90 дней.
• Уголовная. Грозит должностным лицам работодателя. Штраф порядка 200 тыс.р., иногда отработка на общественных работах до 360 часов.

Согласно ст. 352 ТК РФ, незаконно уволенный сотрудник может отстаивать права всеми доступными ему способами, начиная от самозащиты (претензий) до судебного вмешательства. Практика по трудовым спорам огромна и арбитры зачастую выступают на стороне работника.

Куда обращаться для восстановления деловой репутации, чтобы доказать противоправное расторжение трудового договора:

Восстановление на работу через суд

Это наиболее эффективный способ.

Независимо от желания проверяющих или их личных предпочтений, работник (истец) сам инициирует необходимые действия.

В районный суд по месту нахождения предприятия или месту жительства истца подаётся исковое заявление, после сбора доказательств о нарушении со стороны предприятия.

Примеры исковых заявлений:

Исковое на восстановление на работе при увольнении по сокращению

Исковое при одностороннем изменении условий трудового договора

Исковое при увольнении за прогул

Исковое при увольнении по состоянию здоровья

Подтверждаем вину организации (работодателя)

В суде рассматриваются любые доказательства, которые может предоставить истец:

• Запись диктофона, или видеоматериалы.
• Свидетели. Например, увольнение по сокращению штатов без его фактического проведения или обвинения в пьянстве и т. п.
• Справки, трудовые книжки, должностные (рабочие) инструкции трудовые и т. п.
• Медицинские документы. Увольнение беременных, инвалидов или по состоянию здоровья.

Когда трудоустройство было не официальным

Ст. 67 ТК гласит, что трудовой договор заключён (даже если не был оформлен письменно), когда сотрудник приступил к работе с ведома работодателя.

Эффективно использовать аудио или видеозапись. Можно привлечь свидетелей.

Любые документы, где фигурирует название организации и работника, могут быть использованы как доказательства и подтверждать факт работы. Например: пропуск на рабочее место, накладные, квитанции, акты и т. п.

Подача искового заявления

В шапке искового заявления указывается:

• наименование суда;
• данные истца;
• реквизиты ответчика.

Далее в документе излагаются факты, побудившие к обращению в суд. Приводятся доказательства незаконного увольнения.

В конце добавляют перечень предоставляемых документов, дата и подпись.

Важно соблюдать сроки обращения в судебные инстанции. Они регламентируются ст. 392 ТК.

Споры касающиеся увольнения ограничиваются 1 месяцем после увольнения.

Суд откажет в иске даже без изучения обстоятельств по делу, если прошло больше времени.

Судебная практика показывает, что при хорошей доказательной базе восстановление на работе происходит со 100% вероятностью.

Однако, возможны иные варианты решения суда, когда работодатель убедительно обосновывает свою позицию, решение может быть в пользу ответчика.

Вынесенное в пользу истца решении суда обязывает администрацию восстановить сотрудника на следующий день после вынесения постановления.

Исполнение судебного решения

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования — в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Процесс восстановления

Предприятие издаёт приказ, который:

• допускает сотрудника к работе;
• уточняет должность;
• отменяет ранее изданный приказ об увольнении;
• обязывает оплатить вынужденные прогулы.

Пример приказа:

Кадровое оформление:

• В трудовой книжке делается отметка, что запись об увольнении недействительна.
• Запись об увольнении в личной карточке работника также удаляется.

Пример записи в трудовой:

Период, с момента увольнения работника до дня его восстановления, в табеле учёта рабочего времени отмечают как рабочие дни.

Уведомляем восстановленного работника

После отмены приказа об увольнении работнику необходимо сообщить об этом, а также о дате, с которой он должен приступить к работе. Ему следует направить уведомление (в произвольной форме), например, следующего содержания: “Предлагаем приступить к исполнению ваших должностных обязанностей с 5 сентября 2012 г.“. В уведомлении также нужно попросить сотрудника в кратчайшие сроки представить трудовую книжку для внесения исправительной записи и последующего хранения в организации. Уведомление надежнее направить работнику заказным письмом с приложением копии приказа об отмене приказа об увольнении.

В период отсутствия неправомерно уволенного

Не всегда, отменив приказ об увольнении, работодатель может предоставить восстановленному прежнюю работу. …на его место принят другой работник Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если по решению суда на работе восстановлен сотрудник, ранее выполнявший работу, трудовой договор с работником, который занимает это место, подлежит прекращению. Основанием для увольнения работника, принятого на должность незаконно уволенного работника, будет решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника. Обратите внимание: вместо увольнения работодатель может предложить другому работнику перевод на другую работу. …должность сокращена Часто незаконное увольнение производится именно путем сокращения должности неугодного работника. После решения суда ему просто некуда вернуться. В данном случае работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание и восстановить эту должность.

Допуск к прежней работе

Восстановление на работе означает предоставление сотруднику прежней работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же условиями труда. Обратите внимание: если с работником до увольнения был заключен ученический договор, с восстановлением на работе его действие продолжится. В случае истечения срока его действия к моменту восстановления сотрудника на работе работодатель должен заключить новый ученический договор на срок, остававшийся на момент издания приказа об увольнении работника.

Корректируем табель учета рабочего времени

В унифицированной форме N Т-13, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, время вынужденного прогула в случае восстановления на прежней работе отражается буквенным кодом ПВ или цифровым кодом 22. В нашем примере сотрудник уволен 14 июня 2012 г., поэтому к основному табелю учета рабочего времени за июнь 2012 г. необходимо приложить корректирующий. Если в основном табеле в строке, заполненной на О.И. Кустоначи, с 15 июня (следующий день после даты увольнения) до конца месяца отметки не делаются, то в корректирующем табеле у работника нужно проставить:

• с 1 по 14 июня – код Я или 01;
• с 15 по 30 июня – код ПВ или 22.

В табеле учета рабочего времени за июль и август 2012 г. данные по О.И. Кустоначи не подавались по причине увольнения, поэтому к основному табелю нужно также приложить корректирующие табели за июль и август, заполненные буквенным кодом ПВ или цифровым 22.

Выплаты и компенсации

Выплаты производят сразу после восстановления.

Если работодатель не выполняет решение суда, то его привлекают к ответственности – взыскивают исполнительский сбор или административный штраф.

Пример расчета выплат:

Сидоров Иван Петрович, который работал по пятидневной рабочей неделе с месячным окладом 35 тыс. рублей, уволили 31.12.2015. Он вовремя подал в суд (1 месяц), но пока длилось судебное разбирательство прошло почти 4 месяца. В этот период Сидоров стал на биржу труда и получал пособие по безработице.
Средний заработок рассчитывают за отработанный период в 2017 году (работал 218 дней). Он ходил в отпуск на 14 дней. То есть всего за год отработал 218 – 14= 214 дней.

Заработок для расчёта = 35 тыс. р.(оклад) × 11 мес. + 23 220 р.(отпускные) = 408 220 р.

Сидоров 55 дней (количество рабочих дней за 4 месяца) не ходил на работу.

Средний заработок = 408 220 р. /214 дней × 55 дня = 104 916 р.

Деньги, которые Иван Петрович получал как пособие по безработице, не учитываются при расчётах.

Сидоров не обязан их возвращать.

Взыскание морального вреда

Кроме положенных в связи с противоправными действиями выплат, пострадавший может претендовать на возмещение причиненного морального вреда. Данная мера целиком зависит от решения суда.

В случае ее назначения размер выплаты пропорционален тяжести морального и (или) физического ущерба, который мог понести истец.

Работник должен предоставить доказательства в виде заключения психолога, выписки из медицинской карты или другим подтверждающим документом.

Вопросы и ответы

• Восстановленный работник не вышел на работу, но передал заявление об увольнении. Это прогул?

Да. Он обязан выйти и отработать 2 недели, если хочет уволиться по собственному желанию.

• Включается ли вынужденный прогул в стаж?

Да. Срок вынужденного прогула в результате незаконного увольнения считается в стаж.

• Какие выплаты положены сотруднику, если через месяц он решил уволиться самостоятельно?

Никаких дополнительных выплат, кроме обычных, установленных по закону (заработная плата, премии, отпускные, иные выплаты, установленные коллективным договором или нормативными актами).

• Когда сотруднику должен предоставляться отпуск?

Отпускной период рассчитывается с даты приёма на работу (а не восстановления), т. е. как у всех.

В заключение следует заметить, что, кроме судебного разбирательства, решение работодателя о расторжении трудового соглашения можно оспорить, подав иск в государственную инспекцию труда.

В этом случае нужно иметь в виду, что для оспаривания такого решения нужно соблюсти срок в 1 месяц.

По истечении одного месяца после потери работы, оспорить законность действий будет уже невозможно.

Можно ли восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию в 2020 году

Как гласит ст. 77 ТК РФ, работник может инициировать собственное увольнение. В этой ситуации говорят об увольнении по собственному желанию (по ст. 80 ТК РФ). Расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе работник может в любое время, но с соблюдением установленного порядка.

Поводом для такого увольнения может стать любая причина. В этой связи целесообразно обратиться опять же к нормам ст. 80 ТК РФ, из которой следует, что заявление на увольнение по собственному желанию работник подает также:

• при поступлении на учебу в учреждение образования;
• в случае нарушения нанимателем трудовых норм (закона, положений коллективного, трудового соглашения, локальных актов);
• при выходе не пенсию.

Во всех названых случаях наниматель обязан уволить человека именно на ту дату, которая прописана в его заявлении. Что характерно, из ст. 80 ТК РФ следует, что одной из причин, побуждающих работника уволиться, могут быть неправомерные действия нанимателя по отношению к нему. Как бы там ни было, в заявлении причина не конкретизируется, да и, собственно, на факт увольнения она не влияет. Главное, что работник написал заявление сам, а в нем сослался на ст. 80 ТК РФ.

Увольняемый по собственному желанию должен известить о своем решении нанимателя заранее, за 2 недели до даты увольнения, так, как этого требует ТК РФ, если иной срок не определен другими действующими нормативными актами. Это значит, что эти 2 недели он будет еще работать, а по их окончании он вправе прекратить работу. А наниматель обязан будет его полностью рассчитать и выдать трудовую вместе с другими документами.

Казалось бы, инициатива по увольнению здесь всегда исходит от самого работника, значит, это его желание, его собственное решение, а не нанимателя. Если бы он не хотел увольняться, то, соответственно, не писал бы заявление и его бы не уволили. Но, как показывает практика, на деле ситуации могут быть разными. Не всегда оказывается, что основание для увольнения, записанное в трудовой книжке (ст. 80 ТК РФ) на самом деле соответствует действительности.

Нередки ситуации, когда работника заставляют писать заявление на увольнение по данному основанию, оказывают на него психологическое давление, угрожают. Поэтому и получается, что по трудовой книжке вроде бы все правильно и законно: работника уволили по его желанию, а в действительности увольнение произведено неправомерно. Соответственно, встает вопрос, а можно ли восстановиться после этого на прежнем рабочем месте и как?

Этот же вопрос зачастую поднимают работники, которых уволили вполне законно на основании ст. 80 ТК РФ. Но жизненная ситуация, которая послужила причиной такого увольнения, изменилась, и они не прочь бы вернуться обратно, на прежнее место работы. Следует отметить, что фактически вернуться на бывшее место работы либо восстановиться в прежней должности можно и впервой и второй ситуации. Но порядок действий уволенного будет разным и зависит от того, что действительно стало причиной увольнения, да и вообще, уволился работник еще либо данный процесс находится в стадии оформления.

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Сам факт увольнения по собственному желанию не предусматривает возможности последующего восстановления на работе. Но фактически восстановиться на работе, как в процессе оформления увольнения, так и после этого реально. Хотя вернуть уже уволенному работнику прежнюю работу гораздо сложнее, чем восстанавливаться до фактического увольнения. Далее предлагаются к рассмотрению наиболее типичные ситуации, при которых допускается восстановление уволенного работника.

	Когда и как можно восстановиться на работе
Отзыв заявления об увольнении	Переговоры с нанимателем о восстановлении	Трудовое соглашение по окончании срока предупреждения не расторгли
На протяжении 2-недельного срока предупреждения увольняемый в любой момент вправе отозвать свое заявление. Об этом говорится в ст. 80 ТК РФ. Если на его место письменно не приглашали другого человека, то увольняемого должны оставить на работе	После увольнения, если жизненные обстоятельства у человека изменились, он всегда может подойти к бывшему нанимателю и попробовать договориться с ним о восстановлении мирно, путем согласования. Данный вариант исключать не стоит, т. к. он является наиболее оптимальным в ситуации, когда работника действительно уволили по его желанию, а не по принуждению	Если по окончании срока предупреждения об увольнении, отправленного работником нанимателю, никто не настаивает на его увольнении, а собственно трудовой договор не прекращен, считается, что действие соглашения продолжается. Т. е. по факту человека не увольняют, и он работает, как и раньше

Как показывает практика, ситуации, связанные с увольнением, достаточно разные, и в каждом конкретном случае требуют индивидуального подхода. Гражданам, которые досконально не знают законы и порядок их применения, не подкованы юридически, подчас сложно понять, как грамотно подойти к решению того либо иного «трудового» вопроса. Поэтому после увольнения рекомендуется обращаться за профессиональной помощью либо, как минимум, за консультацией к компетентному специалисту (юристу, адвокату).

Пример 1. Отзыв заявления на увольнение

Отозвать заявление работник может двумя способами:

1. Написав на самом заявлении, что он его отзывает.
2. Составив отдельный документ об отзыве заявления, и подав его нанимателю.

Текст отзыва может быть, к примеру, следующим: «Прошу отозвать поданное мною заявление об увольнении по собственному желанию от 13.09.2020 на основании ст. 80 ТК РФ и не расторгать со мной трудовой договор № 1 от 17.12.2018».

Отозвать заявление можно и устно, если применяемым законодательством не оговорена конкретная форма отзыва.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Что делать, если увольнение было вынужденным, а заявление написано под давлением

Следует заметить, что о восстановлении на работе чаще всего говорят тогда, когда гражданин уволен необоснованно, без соблюдения общеустановленного порядка, с нарушениями. Первопричиной этого являются в основном неурегулированные разногласия между работником и нанимателем, которые называются официально «трудовыми спорами».

Если уволенный гражданин считает, что его уволили неправомерно, нарушив тем самым его права, он всегда может обратиться в любой полномочный орган, чтобы решить вопрос о защите своих прав и о восстановлении на прежней работе. Процедура обращения регламентируется положениями ФЗ РФ № 59 от 02.05.2006 (акт. ред. от 27.12.2018). С жалобой на нанимателя можно обратиться в следующие инстанции: ГИТ, прокуратуру, суд.

Если работника, грубо говоря, заставили (путем давления, с угрозами, уговорами, обманным путем) написать заявление по собственному желанию, то такое увольнение признается не правомерным. По сути, любое увольнение не только по принуждению, давлению, но и по основанию, которого нет в ТК РФ, считается незаконным. И его можно оспорить судебным порядком, обратившись с иском в суд на протяжении месяца после увольнения.

Но при оспаривании заявитель, права которого ущемлены, должен это доказать. Что именно доказать? Факт принуждения его к написанию и подаче такого заявления со стороны нанимателя (иного лица). Если присутствие психологического (иного) давления на уволенного будет доказано, то суд посчитает, что основания для увольнения (т. е. инициативы работника) по факту не было. Следовательно, уволенного должны восстановить на работе.

Общий порядок оспаривания незаконного увольнения

Схема обращения стандартна во всех ситуациях: гражданин пишет письменное обращение с жалобой и требованиями, затем полномочный орган проверяет действия нанимателя на предмет их законности. По факту проверки выносится решение: удовлетворить требования заявителя либо отказать ему. Если работник изначально заявлял о восстановлении его на работе, то, соответственно, при положительном решении, полномочный орган принимает соответствующие меры по восстановлению уволенного на прежнем рабочем месте согласно ч. 1ст. 394 ТК РФ (решения по трудовым спорам по части увольнения).

Важно! Решение о восстановлении лица, уволенного незаконно, подлежит немедленной реализации. Об этом свидетельствует ст. 396 ТК РФ.

Что характерно, как наниматель, так и работник обязаны предпринять все необходимые действия по оперативному выполнению подобных решений. Если наниматель задержит восстановление ранее уволенного лица, то за каждый день такой просрочки он должен будет заплатить средний заработок либо разницу по заработку.

Что значит – восстановить уволенного на работе по решению такого-то полномочного органа? Это значит, что, исполняя данное решение, наниматель обязан:

1. Отменить (аннулировать) свое распоряжение об увольнении.
2. Допустить ранее уволенного к выполнению его прямых обязанностей, т. е. к работе, которую он исполнял до увольнения (по той же должности).

Если эти два условия действительно исполнены, то считается, восстановление ранее уволенного лица на работе и его прежнего правового положения состоялось.

Распространенные ошибки при восстановлении на прежнем рабочем месте

Ошибка 1. Следует знать, что каждый надзорный орган имеет свои полномочия по разрешению трудовых споров. В частности, ГИТ не вправе, по сути, восстанавливать уволенных лиц на прежней работе. По факту она осуществляет надзор лишь по правильному надлежащему исполнению трудовых норм (ТК РФ, законов). С этой целью ГИТ правомочна инициировать и проводить проверки и по их результатам, если выявлены нарушения закона, давать предписания нанимателю, которые тот обязан исполнять (применительно ко ст. 357 ТК РФ).

Между тем ГИТ вправе в подобном предписании выдвигать требование к нанимателю об отмене конкретного приказа об увольнения (но не о восстановлении уволенного!), если оно связано с нарушениями и является незаконным. И такое предписание наниматель тоже обязан будет выполнить.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Как понять, законно либо незаконно тебя уволили, чтобы обратиться с жалобой на нанимателя и требовать восстановления на работе? Какие факторы свидетельствуют об этом?

По сути, можно выделить 3 основных типичных фактора, при наличии которых можно твердо сказать, что да, действительно, увольнение было правомерным, и к нанимателю претензий нет.

Первый: обоснованность увольнения (наличие законного основания по ТК РФ). Второй: должен соблюдаться регламентируемый ТК РФ (иными федеральными законами, содержащими трудовые нормы) порядок увольнения. Третий: обязательное оформление увольнения, причем так, как этого требует закон.

Таким образом, если одно из названых условий (1, 2 либо 3) не соблюдено, можно говорить о неправомерности увольнения и восстановлении уволенного на прежней работе. Если работника уволили по причине, которая оговорена локальным актом организации, то такой увольнение тоже будет неправомерным.

Вопрос №2: Какие вопросы в сфере трудового права решает прокуратура?

Следует заметить, что прокуратура (прокурор), во-первых, в этом плане тесно взаимодействует с ГИТ. Например, может потребовать от ГИТ провести внеплановую проверку на основании поступившего обращения от работника. Во-вторых, принимает всестороннее участие в судебных делах, связанных с увольнением, восстановлением на работе, делает необходимые заключения по части законности увольнения.

Прокурор вправе обратиться с заявлением по факту нарушения трудовых норм в судебную инстанцию. Помимо этого он имеет полное право осуществлять административное, уголовное преследование по делам о данных нарушениях, может опротестовывать незаконные решения, содержащие явные противоречия.

Судебная практика по восстановлению на работе

Решения судов, основанные на применении нормы статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ст. 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

• 1.
  

  Решение № 2-308/2019 2-308/2019~М-172/2019 М-172/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-308/2019

  Звенигородский городской суд (Московская область) — Гражданские и административные …следует прийти к выводу о нарушении процедуры увольнения и наличии оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе. В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный …

• 2.
  

  Решение № 2-1884/2019 2-1884/2019~М-1964/2019 М-1964/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-1884/2019

  Железнодорожный районный суд г. Хабаровска (Хабаровский край) — Гражданские и административные …2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем признает, что увольнение истца произведено ответчиком незаконно. В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный …

• 3.
  

  Решение № 2-2958/2019 2-2958/2019~М-2580/2019 М-2580/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-2958/2019

  Индустриальный районный суд г. Хабаровска (Хабаровский край) — Гражданские и административные …оставление на работе не рассматривалось. Таким образом, учитывая фактически установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 суд признает незаконным. Из ст. 394 ТК РФ и п.60 Постановления Пленума ВС РФ № от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» следует, что работник, уволенный без законного …

• 4.
  

  Решение № 2-4093/2019 2-4093/2019~М-2792/2019 М-2792/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-4093/2019

  Одинцовский городской суд (Московская область) — Гражданские и административные …что увольнение Зуева П.М. от 31.01.2019 года по собственному желанию является незаконным, приказ от 31.01.2019 года № подлежит отмене. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания …

• 5.
  

  Решение № 2-1083/2019 2-1083/2019~М-877/2019 М-877/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-1083/2019

  Советский районный суд г. Орла (Орловская область) — Гражданские и административные …работ по внедрению ООО «Софт Траст ИНК» медицинской информационной системы, не нашли своего подтверждения в судебном заседании, доказательств иного суду не представлено. Частью 6 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан …

• 6.
  

  Решение № 2-110/2019 2-110/2019~М-108/2019 М-108/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-110/2019

  Краснокутский районный суд (Саратовская область) — Гражданские и административные …заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за …

• 7.
  

  Решение № 2-2097/2019 2-2097/2019~М-1489/2019 М-1489/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-2097/2019

  Новгородский районный суд (Новгородская область) — Гражданские и административные …работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода …

• 8.
  

  Решение № 2-465/2019 2-465/2019~М-377/2019 М-377/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-465/2019

  Саянский городской суд (Иркутская область) — Гражданские и административные …1 ст.81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности структурного подразделения ООО «Селеста», расположенного в г. Саянске, микрорайон Юбилейный, дом 27. Из положений ст. 394 ТК РФ следует, что в случаях, если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения …

• 9.
  

  Решение № 2-274/2019 2-274/2019~М-41/2019 М-41/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-274/2019

  Канашский районный суд (Чувашская Республика ) — Гражданские и административные …восстановить его на работе в должности в отдел экспертизы проектной документации и результатов инженерных изысканий с ДД.ММ.ГГГГ. Согласно части 2 статьи 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Поскольку истец подлежит восстановлению на работе, период его …

• 10.
  

  Решение № 2-1-984/2019 2-1-984/2019~М-1-777/2019 М-1-777/2019 от 28 июня 2019 г. по делу № 2-1-984/2019

  Ливенский районный суд (Орловская область) — Гражданские и административные …необоснованными, не подлежащими удовлетворению. Так как истец восстановлен на работе, то требование о взыскании выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, не основано на законе. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный …

Страницы← предыдущая

Восстановление на работе — процесс, подразумевающий возврат человеку прежней должности по указанию суда при отклонении работодателя от норм ТК РФ. Пострадавшая сторона подает исковое заявление с требованием вернуть работу, а ответчик обязан выполнить решение фемиды (при удовлетворении иска). Ниже рассмотрим правовые нормы этого вопроса, что говорит законодательство, как действовать сотруднику, и какие трудности возможны. Отдельно разберем особенности судебной практики.

Что говорит закон, ТК РФ

Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ. Выделим важные статьи:

• 3-я — запрещает дискриминацию в трудовой деятельности и рассматривает возможность восстановления работника через суд при нарушении действующих норм.
• 83-я — рассматривает случаи, когда при восстановлении одного сотрудника должны уволить другого (в том числе оговариваются ситуации с отменой или незаконностью процедуры).
• 121-я — описывает принципы учета стажа сотрудника и определения возможности ухода в отпуск, а также обязательство присоединения периода со дня противоправного увольнения до восстановления на старом месте.
• 178-я — регулирует особенность выдачи работнику выходного пособия, если после увольнения на его место приходит восстановленный трудящийся.
• 234-я — описывает обязательства компенсировать невыплаченные работнику средства, в том числе при незаконном лишении должности и отказе восстановления на работе.
• 356-я — регулирует работу госинспекции по отношениям между сотрудником и работодателем, предоставляя право действовать для восстановления прав незаконно уволенных людей.
• 357-я — позволяет госинспекторам по труду передавать нарушителям предписания с требованием вернуть трудящегося на прежнюю должность вне судебного разбирательства.
• 391-я — определяет порядок подачи искового заявления сотрудником в суд для защиты интересов при незаконном увольнении без посещения других органов (напрямую).
• 392-я — рассматривает сроки, которые выделяются сотруднику для обращения к правосудию для восстановления на прежней должности.
• 394-я — оговаривает нюансы процессуального характера относительно незаконного увольнения, а также последствий в случае принятия решения о восстановлении человека.
• 396-я — определяет порядок, по которому выполняются решения о восстановлении на работе (в старой должности).

Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.

В каких случаях возможно восстановление на работе

Сразу после увольнения сотрудника работодатель строит новые планы, находит замену для «старого» человека или сокращает должность. Он не прогнозирует ситуации, в которой трудящийся может вернуться на прежнее место. По закону существует несколько причин для восстановления в должности:

• решение судебного органа
• мировое соглашение
• волеизъявление работодателя
• указание трудовой госинспекции

Решение фемиды обязательно для исполнения, поэтому требует персонального рассмотрения.

Порядок восстановления на работе

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права нарушены, он вправе составить иск на работодателя и прийти с ним в районный суд (по месту прописки трудящегося или его работодателя). Человек сам выбирает судебный орган для обращения. Уволенный должен оформить иск и приложить к нему бумаги, доказывающие факт незаконного увольнения. В заявлении прописывается ФИО истца и ответчика, а также полное название предприятия.

Иск подается на главного работодателя, сведения о котором указаны в трудовом соглашении.

Если человек был трудоустроен в одном из филиалов, рекомендуется подавать заявление на главный офис, а не на отделение.

На защиту прав выделяется 30 дней с дня незаконного увольнения. Если трудящийся пропускает этот срок, восстановление будет невозможным. Исключение — случаи, когда человек может подтвердить уважительность пропуска срока передачи заявления.

В судебном органе свою позицию доказывает истец. Это упрощает задачу в случае неявки на процесс представителей работодателя. В этом случае трудящийся передает бумаги, подтверждающие факт трудоустройства, а также документацию, свидетельствующую о незаконном увольнении. Некоторые подтверждающие бумаги должен передать работодатель. К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта. В ином случае представители фемиды принимают сторону истца.

После рассмотрения дела выносится постановление по удовлетворению запроса трудящегося или отклонению его требования. В первом случае восстановление человека обязательно для работодателя. Параллельно в суде рассматриваются вопросы, касающиеся компенсации за отсутствие (по вине руководства) на рабочем месте, а также других финансовых вопросов.

Госпошлину при подаче исков, касающихся трудовых отношений, платить не нужно. Эта особенность закреплена в ТК и Конституции РФ.

Как восстановиться на работе: инструкция, оформление иска

При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права. Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

1. Оформление иска в районный суд.
2. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.
3. Выдача решения судебного органа.
4. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
5. Выплата положенных компенсаций.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить.

• название представителя фемиды, рассматривающего дело.
• личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
• причины оформления иска
• список приложенных бумаг
• дата и подпись

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ. Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности. Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.

Как действовать работодателю при удовлетворении иска

Если представители фемиды решили восстановить трудящегося на работе, работодатель обязан выполнить постановление судебного органа. Он действует по такому алгоритму:

1. Создание необходимых приказов — по отмене старого приказа (касающегося увольнения), о восстановлении и проведении необходимых выплат. В документах фигурирует номер и день регистрации, персональные данные о трудящемся (ФИО, должность и прочие), решение суда, основания и время увольнения, ставка, должность прямого начальника и его подпись.
2. Ознакомление человека с содержанием приказов (трудящийся должен расписаться). Если работник не соглашается ставить подпись, оформляется соответствующий акт с указанием номера приказа.
3. Внесение правок в табель контроля рабочего времени. Если требуется много исправлений, оформляется новый документ с изменениями.
4. Оформление компенсационных выплат сотруднику.

После прохождения бюрократических процедур человек приступает к работе в обычном режиме.

Последствия для работодателя

Решение суда в пользу истца и восстановление трудящегося на работе несет ряд последствий для его руководства. Для начала человек получает зарплату по среднему тарифу за каждый день, который работник вынужденно отсутствовал на рабочем месте. Руководство обязано выплатить дополнительную компенсацию за задержку выплаты положенной зарплаты. Пеня считается за каждые сутки в процентах от долга.

Параллельно нарушитель отвечает по действующему законодательству (КоАП, ст. 5.27). Согласно положений этого документа, работодатель платит штраф размером от 1 до 5 т. р. (если речь идет об ИП) или 30-50 т. р. (для юрлиц). Штрафные санкции не привязываются к компенсационным платежам.

Если руководство игнорирует решение суда, его дополнительно ждет наказание по КоАП РФ (ст. 17.15). Здесь также предусмотрен штраф 10-20 т. р. для ИП и 30-50 т. р. для юрлиц. При этом работодатель компенсирует все задержки по выплате зарплаты.

Сроки восстановления на работе

Если судебный орган вынес положительное решение о восстановлении человека, обязанность работодателя состоит в исполнении принятого решения.

Человек должен приступить к выполнению прежних обязанностей уже на следующие сутки. Ждать завершения 10-дневного срока для вступления в силу решения фемиды не нужно.

За работодателем остается право обжаловать результат через суд кассации.

Судебная коллегия вправе отменить решение суда района при наличии веских оснований. В таком случае трудовое соглашение расторгается, а трудящийся теряет рабочее место без возможности восстановления. Распространенные причины — предоставление ложных данных в суде, подложных бумаг и т. д.

Советы для истца по восстановлению на работе

Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:

1. При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
2. Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
3. В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.
4. При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
5. Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
6. По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
7. Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.

В случае если начальник заставил сотрудника написать заявление на увольнение, этот факт необходимо доказать.

Судебная практика, сложные ситуации

Представители фемиды при рассмотрении дел о восстановлении на работу учитывают богатую судебную практику. Благодаря этому, им удается быстро решать трудные вопросы и выносить объективные решения. Почти в 30% случаев дело заканчивается подачей иска в кассационный орган. Без изменений остается 8 из 10 принятых решений, что говорит о правильности первоначальных выводов фемиды.

Представители судебных органов, как правило, становятся на сторону работников. При этом ситуации зависят от особенностей:

1. Ликвидация работодателя. При восстановлении работника фемида требует от комиссии-ликвидатора выплаты среднего заработка за весь срок прогула. Одновременно сотрудник признается уволенным по причине ликвидации.
2. Истечение срока трудового соглашения. Если в момент спора срок действия договора между работодателем и трудящимся закончился, суд меняет дату увольнения и его основания по причине окончания действия соглашения. При этом вернуться на работу не получится.
3. Сотрудника восстановили, а в компании проблемы (работы остановлены). В таких обстоятельствах все равно проходит весь процесс восстановления с отменой приказа, исправлением в табеле и т. д.
4. Принятие на должность другого человека. В таком случае вновь принятый человек увольняется с письменным предложением другой должности (в письменном виде). «Старый» работник возвращается на прежнее место.

Бывает так, что сотрудника восстановили, а его должности уже нет. Такие ситуации часто происходят на практике. Работодатель обязан вернуть должность и позволить человеку выполнять свои обязанности.

Итоги

При несоблюдении закона работодателем трудовое законодательство становится на защиту интересов трудящихся. Главное — при нарушении прав не бояться оформлять исковое заявление и подавать его в суд. Практика показывает, что представители фемиды при обоснованности исков защищают работников, учитывая их интересы.

Юридическая помощь адвоката и юриста по восстановлению на работе

Чтобы получить юридическую помощь адвоката по восстановлению на работе напишите о вашей проблеме в форме ниже. Первая консультация проводится бесплатно! В дальнейшем юристы могут помочь в подготовке документов, а так же могут представлять ваши интересы в суде