Бонусная система оплаты труда

Последние изменения: Январь 2020

Бонусная система оплаты труда работает не всегда – потребуется вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и нацеленность на повышение максимального дохода. Мотивация и наличие эффективных стимулов к хорошей работе гарантируют работодателю высокое качество исполняемой работы сотрудниками, заинтересованными в повышении дохода. Чтобы поддерживать заинтересованность на достаточно высоком уровне, следует определить оптимальное соотношение составляющих зарплаты.

Если достижение результатов мало связано с усилиями персонала, заинтересовать бонусной системой новых и действующих сотрудников вряд ли удастся. Чтобы применение схемы принесло результаты, следует изучить особенности работы с ней, обращая внимание на нюансы деятельности конкретной организации.

Особенности применения

Сфера распространения и эффективность бонусной системы оплаты труда часто связана с компаниями, занимающимися производственной деятельностью или продажами. Сотрудник должен понимать, что от его отдачи на работе зависит итоговая прибыль компании и личный трудовой доход.

Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше.

Применение обычной схемы с выплатой «голого» оклада – самая проигрышная позиция, если предприятие зависит от отдачи сотрудника и нуждается в улучшении его показателей работы. Неправильно было бы считать, что в государственной сфере подобная система работать не будет. Если направление деятельности напрямую нацелено на увеличение объемов производства или реализации, система процентного вознаграждения действует успешно.

Примером применения системы бонусов в госучреждениях стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или реализации услуг.

Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.

Бонусная система оплаты труда предполагает наличие 2 составляющих:

Оклад, неизменная величина, выплачиваемая в любом случае, независимо от достигнутых результатов.
Процент, переменная составляющая, определяемая от количества реализованных товаров и услуг.

Получение части дохода бонусами дает возможность значительно увеличить заработок в случае высоких продаж, либо ведет к снижению дохода до минимального.

Есть много сходств с повременно-премиальной или комиссионной оплатой, однако состав бонусной системы состоит из суммы по тарифной ставке и меняющейся процентной величины, когда обычная премия, как правило, фиксируется.

От комиссионной системы ее отличает наличие стабильной суммы, выплачиваемой в любом случае, из месяца в месяц, когда доход от комиссий всегда разный и полностью зависит от приносимой предприятию прибыли.

Чтобы ввести на предприятии систему применения бонусов, руководство должно:

Утвердить тарифную сетку и определить в трудовом договоре величину ставки для каждого сотрудника.
Определить процент и параметр, к которому он применяется (от продаж, от прибыли, объемов продукции) с последующей фиксацией во внутренних положениях компании.

Пример Примером применения системы может служить работа организации, занимающейся торговлей. Часто сотрудники таких предприятий (продавцы) получают гарантированную оплату «за выход», а остальная часть определяется в виде процента от реализованного товара, услуги. Исходя из нюансов деятельности процент может применяться к общим продажам, либо рассчитывается по личным показателям конкретного продавца.

Как разновидность схемы оплаты с поощрительной частью рассматривается выплата групповой премии. Этот вариант предполагает уплату бонуса целому отделу или коллективу, с последующим распределением между работниками каждого подразделения.

Как рассчитать зарплату менеджера по продажам

Расчеты с использованием бонусов эффективны не во всех направлениях. К рекомендуемым направлениям относятся:

оптовая продажа;
розничная торговля;
страховые и иные виды услуг.

Для работников в сфере продаж важно назначить правильную мотивацию, с обеспеченным минимальным доходом в виде оклада и процентом, назначаемым с учетом специфики деятельности, усилий по реализации различных объемов товара или услуг.

Особая ответственность лежит на работодателе, который должен учитывать сложность задач менеджера, доход предприятия и другие нюансы. Назначив слишком низкий процент, руководство рискует столкнуться с текучкой кадров, поскольку заработать достойную зарплату не получается. Указав в договоре высокий процент, есть риск потери большой части прибыли, которая пойдет успешному работнику в качестве заработной платы.

При расчете бонусов менеджерам по продажам рекомендуется придерживаться следующих правил:

Оклад составляет не более 50% от предполагаемого дохода (определяется на основании предыдущих показателей продаж и возможностей к росту). Предоставляя шанс многократно увеличить личный доход, компания стимулирует успешных продавцов и избавляется от неэффективных работников, поскольку их доход будет минимален.
Для эффективных сотрудников окладная часть и проценты в совокупности должны превышать предполагаемые зарплаты конкурирующих компаний.
Система начисления заработка и схема продаж должны быть предельно ясны и прозрачны для сотрудников, позволяя им с большей долей уверенности ожидать хорошего дохода.

Единых решений по оплате труда для всех должностей и сфер деятельности не существует, поэтому решение о вводе бонусной системы принимается индивидуально, с учетом нюансов компании, а также преимуществ и недостатков, которые имеет эта схема расчетов.

Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда

Оплата труда – главная мотивационная составляющая для работающего персонала, поэтому при назначении бонусов работодатель должен оценивать риски, учитывая положительные и отрицательные стороны.

Достоинства бонусов:

Прямая заинтересованность в результативном труде.
Низкие расходы на гарантированную часть зарплаты позволяет не переплачивать ленивым или неспособным работникам, обеспечивая хорошим заработком перспективных продавцов.
Обновление состава штата и «омоложение» коллектива за счет амбициозных, целеустремленных специалистов, способных заключать договора и достигать взаимопонимания с клиентами.

Такой подход к расчету зарплаты неприемлем для низкоэффективных сотрудников, не заинтересованных или не готовых тратить свое время, усилия на заключение как можно большего числа сделок и рост объемов поставок. Чтобы неизменно получать хорошую зарплату, специалисту придется ежедневно работать с отдачей, обеспечивая себя бонусами по результатам месяца.

К недостаткам системы относят:

Отсутствие гарантий в получении стабильных доходов не позволяет планировать дорогостоящие покупки, или брать ипотеку.
Иногда применение процентов бесполезно, поскольку прибыль организации почти не зависит от усилий конкретного специалиста.
Если есть ярко выраженная сезонность, перевод на бонусы приведет к массовым увольнениям ценных работников в период, когда товар или услуга не пользуется спросом.
Попытки увеличить объем реализации иногда проваливаются не из-за нерасторопности человека, а по причине неактуальности предложения или его низкой конкурентоспособности.

Переход на данную систему поощрений влечет риски для обеих сторон. Высокий процент в период спада дает возможность получать достойный доход, однако при резком взлете продаж стабилизации отношений с клиентами, покупателями компания рискует потерять большую часть дохода.

Трудоустраиваясь в компанию, где действует процентная схема начислений, стоит быть особенно осторожным, поскольку иногда работодатель просто хочет сэкономить на персонале, заставляя работать за символические проценты. Наработанная за счет сотрудников с низким процентным доходом клиентская база может принести неплохую прибыль в дальнейшем, а сотрудник, приложивший максимальные усилия для создания эффективной базы, часто уходит раньше, чем компания начнет зарабатывать.

Бонусная система оплаты труда может быть довольно эффективной. Ведь когда заинтересованность сотрудника подкреплена личным финансовым интересом, результаты работы намного лучше. Но, к сожалению, такие системы дают широкий простор для маневра недобросовестным работодателям. С какими рисками сталкивается работник, соглашаясь на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества есть у этой системы?

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг. С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Плюсы бонусной системы оплаты

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Работа по бонусной системе может быть выгодна, если торговый представитель опытен, имеет клиентскую базу, способен объективно оценить ситуацию на рынке и спрос на товар.

Свободный график. Чаще встречается при оплате труда на комиссионной основе, чем при бонусной оплате. Возможность работать в удобное время, отсутствие строгого надзора со стороны начальства. При этом не стоит сбрасывать со счетов то, что свободный график требует высокой самоорганизации, умения планировать свое время и ответственности.

Недостатки бонусной системы

Отсутствие гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем — только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда — просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Журавль в небе

Если компания заслуживает доверия и вакансия вам нравится, не стоит от нее отказываться только из-за бонусной системы. Но перед тем, как устраиваться на работу, нужно внимательно оценить все риски. Особое внимание стоит обратить на следующие моменты.

Планка получения процента. На этот момент следует обратить внимание, так как, если такая планка установлена, бонус начисляется только при выполнении плана. Бывают случаи, когда план невозможно выполнить по объективным причинам, известным работодателю и неизвестным сотруднику. В этом случае обещанные бонусы — лишь мираж, к которому тщетно будет стремиться сотрудник, на деле получая минимум.

Прозрачность системы начисления бонусов. Если система выплат слишком запутана и непонятна, это должно насторожить работника. Сделать систему начисления бонусов простой совсем нетрудно, а единственной причиной ее излишней сложности может быть только намеренное желание запутать сотрудника. Чем прозрачнее бонусная система, тем больше вероятность того, что работодатель — порядочный и надежный.

Размер фиксированной части. Сотрудникам, на работу которых компания рассчитывает в долгосрочной перспективе, не назначают минимальные оклады. Слишком маленькая фиксированная часть может говорить о том, что вас рассматривают, как человека, который долго здесь не задержится.

Трудовые обязанности и условия работы. Трудовые обязанности должны быть четкими и ясными. Они должны быть изначально понятны сотруднику. При этом работодатель обязан ознакомить работника с условиями работы и его обязанностями до подписания договора. Трезво оценивайте ситуацию на рынке и свои возможности, не бросайтесь на предложения, в которых обещают золотые горы, тщательно проверяйте информацию о компании и вы значительно сократите риск напрасно потратить свои силы и время.

Анна Шевчук — эксперт журнала «Работа и зарплата»

KPI менеджера отдела продаж

Согласно исследованиям, использование KPI для мотивации менеджеров увеличивает продажи в среднем на 20–30 %. Какие показатели выбрать для мотивации разных менеджеров? Как правильно рассчитать KPI и стоит ли его использовать для РОПа? Какие преимущества и недостатки у этого метода? В статье есть ответы на все вопросы.

Что такое KPI?

KPI в переводе с английского означает ключевой индикатор/показатель эффективности или индикатор качества работы персонала. Эта характеристика позволяет проводить анализ эффективности деятельности компании/отдела/менеджера и уровень приближения к намеченной цели.

Оценка эффективности менеджера по системе KPI может быть простая – достиг/не достиг результата. Но обычно используется более сложный метод, когда KPI выражают в % от достижения результата.

Плюсы

Введение индикаторов эффективности в ОП сразу улучшает качество работы персонала. Зарплата менеджера находится в прямой зависимости от эффективности его работы. А это служит стимулом для достижения результатов. Но, кроме этого, есть и другие преимущества от внедрения KPI:

справедливое и прозрачное начисление зарплаты;
упрощение контроля со стороны РОПа;
улучшение системы планирования и достижения целей;
четкая постановка задач и выделение приоритетов.

В зависимости от стратегических целей компании можно использовать различные KPI в формуле расчета зарплаты. Главное, чтобы эти показатели были реальными и достижимыми. В противном случае мотивация может превратиться в демотивацию.

Минусы

Не всегда внедрение KPI дает результат. Если итог работы сотрудников сложно оценить количественно или ваш продукт уникальный, бизнес скорее не подходит для системы. Использование показателей эффективности с одной стороны улучшает работу компании, а с другой – это достаточно затратный процесс. Если в компании финансовый кризис, то вы не в состоянии будете быстро поднять зарплаты по итогам первого месяца. На этом этапе лучше отказаться от KPI. Какие еще трудности могут возникнуть:

сопротивление сотрудников, которые боятся нововведений в оплате труда;
смена ролей в отделе и увольнение части персонала;
время на обучение менеджеров новой системе, разъяснение ее преимуществ;
разработка документации для нового способа расчета зарплаты.

Перед введением нового механизма выполните анализ работы отдела. Определите, какие показатели для каких менеджеров лучше использовать в схеме. Расчет этих показателей должен быть простым и понятным персоналу.

Сферы применения

Анализ и оценка работы компании/персонала с помощью KPI дает отличные результаты в сферах продаж и услуг. Особенно эффективен этот метод для больших и средних компаний. Главное условие для внедрения KPI – возможность работу сотрудников зафиксировать в количественные рамки. Например, в сфере услуг для салонов красоты, парикмахерских, спортзалов рекомендуются такие показатели как количество клиентов и средний чек. А для сферы продаж важен план по объему продаж, поступлению денежных средств, среднему чеку. Для каждой отрасли разрабатываются свои KPI, которые способствуют достижению намеченных целей.

Например, в кофейной компании из Санкт-Петербурга с отделом продаж из 3 менеджеров и руководителя ввели KPI для хантеров – план продаж от 80% и выше, маржа от 50% и выше (стимул продавать более дорогой кофе), средний чек.

Расчет KPI для менеджеров отдела продаж

Общая схема начисления зарплаты менеджера, которая утверждается руководителем компании:

ЗП = Оклад + Премия + Бонус, где

Оклад – фиксированный доход по штатному расписанию,

Премия – плавающий доход на основе достигнутых KPI,

Бонус – вознаграждение в виде % от личного оборота менеджера.

С окладом все понятно, а как рассчитать премию и бонус? И главное, как рассчитать KPI?

Расчет премии

Для этого нужно пройти несколько этапов:

выделить показатели работы менеджера, которые будут входить в систему эффективности;
распределить индикаторы по значимости и каждому присвоить весовое значение в %. Сумма всех значений должна быть 100%.
выполнить анализ, насколько сотрудник достиг плановых цифр KPI.

Расчет эффективности выполняется по формуле:

KPI = KPI1*ВесЗн%*КоВыпПл + KPI2* ВесЗн%*КоВыпПл + KPI3* ВесЗн%*КоВыпПл, где

KPI1, 2, 3 – выбранные показатели эффективности;

ВесЗн% — весовая значимость показателя в системе – важно правильно расставить приоритеты;

КоВыпПл – коэффициент выполнения плана, который может быть равен числу от 0 до 1,2 в зависимости от % сделанного плана по конкретному показателю. Для этого составляется специальная таблица, в которой закрепляются и утверждаются «вилки» процентного выполнения показателя и соответствующего КоВыпПл.

Выполним расчет:

Например, в отделе утвердили такую систему KPI

	Вид KPI	План	Весовая значимость
KPI1	Уровень покрытия клиентов, %	85	45 %
KPI2	Число вернувшихся клиентов	15	30 %
KPI3	Активность менеджера (звонки)	250	25 %

и такую «вилку» для КоВыпПл

Выполнение KPI в %	КоВыпПл
< 80 %	0
80–99 %	0,9
100–120 %	1,0
> 120 %	1,2

Пусть на базовую премию в бюджете заложили 30000 рублей, а план по KPI1 выполнен на 105%, по KPI2 на 85%, по KPI3 на 70%. Тогда по формуле рассчитываем:

KPI (премия) = 30000*45%*1,0 + 30000*30%*0,9 + 30000*25%*0 = 13500 + 9000 + 0 = 22500

Расчет бонуса

Бонус рассчитывается как % от оборота в зависимости от выполненного плана и дебиторской задолженности:

Бонус = Общий оборот по менеджеру*% от оборота*Кт/о*Ко, где

Кт/о – коэффициент личного плана по товарообороту

(например, ниже 80 % – 0, 80–99 % – 0,6, 100–120 % – 1,0, а свыше 120 % – 1,2)

Ко – показатель дебиторской задолженности, который при значениях более 5 % начинает выполнять штрафную функцию.

Непосредственно величина % от оборота утверждается коммерческим директором.

Как рассчитать план по KPI

Чтобы рассчитать для сотрудников планы по KPI, идем от обратного и используем метод декомпозиции:

Составьте прогноз по прибыли на основании данных о наценке, среднему чеку, конверсии, с учетом результатов прошлых периодов.
Определите выручку, которая даст эту прибыль.
Чтобы получить число необходимых оплат/удачных сделок, нужно разделить выручку на средний чек.
Найдите лидогенерацию: Число лидов = число удачных сделок*100 / конверсию.
В итоге, получаем суммарное число действий ОП за период/месяц для получения желаемой прибыли.
Далее делим эти показатели на число рабочих дней в периоде – получаем ежедневный план для ОП и распределяем его между сотрудниками.
Наиболее значимые индикаторы берем в качестве KPI.

Расчет KPI для разных категорий менеджеров

Разные менеджеры в ОП направлены на решение различных задач. Поэтому и наборы KPI для мотивации отличаются согласно поставленным целям. Показатели могут быть в денежном эквиваленте (план продаж), количественном (число звонков), процентном (% покрытия) или временном выражении. Также у менеджеров разных категорий отличаются зарплаты по % соотношению в них оклада, премии и бонуса. Рекомендуемые системы мотивации для сотрудников ОП:

Hunter (основные задачи – привлечение новых клиентов)

Как соотносятся между собой три основные части зарплаты:

Оклад – 30 % / Премия – 50 % / Бонус – 20 %

Какие KPI можно использовать для расчета премии:

число первичных обращений (лидов);
отправленные коммерческие предложения
проведенные переговоры;
подписанные договоры;
план по оплатам от клиентов;
средний чек.
Farmer (основные задачи – обслуживание текущих клиентов)

Составные части зарплаты: Оклад – 20 % / Премия – 20 % / Бонус – 60 %.

Фермеры обычно нацелены на увеличение товарооборота и уменьшение дебиторской задолженности.

Рекомендуемые KPI:

покрытие по отгрузке текущих контрагентов, %;
число взаимодействий с покупателями;
планы по поступлению денег;
число вернувшихся покупателей;
размер среднего чека/товарооборота/маржи;
план по товарным срезам.
Closer (закрытие сделок)

Состав зарплаты: Оклад – 15 % / Премия – 15 % / Бонус – 70 %.

Какие могут быть варианты показателя:

число успешных сделок;
конверсия (соотношение между поступившими и успешными сделками);
коммерческие предложения/переговоры/заключение договоров;
плановые показатели по поступлению денег;
сумма среднего чека;
план в разрезе товарных групп.
KAM – менеджер по работе с ключевыми клиентами. Имеет самый высокий уровень профессионализма и ряд особенностей в работе. Он проводит все этапы продажи – от поиска клиента до получения оплаты. Еще одна особенность – у VIP-клиентов (это может быть завод или крупное предприятие) сложная система согласования и утверждения решений. Поэтому увеличивается длина сделки.

Расчет зарплаты для KAM основывается на таких моментах:

Общий уровень дохода KAM всегда выше, чем у рядовых менеджеров, и приближается к доходу руководителя отдела;
Показатели эффективности для KAM содержат KPI всех категорий менеджеров;
Из-за увеличения длины сделки бонус рассчитывается поквартально (1 раз в 3 месяца).

Состав зарплаты: Оклад – 40 % / Премия – 10 % / Бонус – 50 %.

Расчет KPI для РОПа

Для успешной деятельности отдела продаж мотивация должна быть не только у рядовых менеджеров, но и у руководителя. Зарплата РОПа – это твердый оклад (40–50 %) + премия (зависимость от KPI) + бонус. Определить KPI для руководителя можно от обратного – выяснить, какой результат компания хочет получить от деятельности отдела. А затем разложить бизнес-процесс на этапы, которые приведут к этому результату.

Какие выбрать KPI для РОПа:

план продаж для всего отдела;
план продаж в разрезе товарных категорий;
подбор квалифицированного персонала;
сокращение дебиторской задолженности;
равномерное выполнение плановых показателей, без авралов и спадов.

Мотивация РОПа основана на дополнительных выплатах. Размер этих выплат зависит от слаженной работы всех сотрудников. Например, схема начисления бонуса для РОПа может выглядеть так:

80 % выполнения плана отделом – коэффициент 0 (нет бонуса);

80–100 % – коэффициент 1;

100–120 % – коэффициент 2;

более 120 % – коэффициент 3.

Размер бонуса нужно ограничить конкретной цифрой или процентом, чтобы собственник не остался без прибыли. Система мотивации должна пересматриваться хотя бы раз в год.

Для подстраховки руководителю отдела рекомендуется немного завышать планы для менеджеров (на 15–20 %). В то же время, общий план продаж отдела следует занизить на 5–10 % относительно суммарного плана продаж менеджеров. Так закладывается вероятность провала плана кем-то из сотрудников, которая не отразится на доходе РОПа.

Чтобы внедрение в компании KPI дало результат, руководители сами должны видеть его плюсы и разъяснить их своим сотрудникам. Правильно выбранные показатели для мотивации персонала – гарантия успеха компании.

Бонус

Бонус – это премия, надбавка, дополнительное вознаграждение, поощрение. На практике бонус предоставляется при достижении определенных результатов. Таким результатом может быть:

привлечение определенного числа клиентов;
сокращение накладных расходов;
достижение определенного объема продаж и т.д.

Бонус может выплачиваться в виде премии: денежными средствами или товаром, а также предоставляться в виде дополнительной скидки со стоимости (цены) товара. В этом случае бонус предоставляется продавцом на последующие партии закупаемого товара, в соответствии с условиями договора о купле-продаже товара.

>Задача бонуса

Основная задача бонуса – поощрение и мотивация к постоянным взаимоотношениям: покупкам товара, пользованию услугами.

Принципы установления системы бонусов

При установлении бонусов необходимо руководствоваться следующими принципами:

Необходимо определиться с целями введения бонусов. Так бонусы могут предоставляться с целью сохранения имеющихся клиентов (укрепление лояльности клиентов), привлечения новых клиентов, создания спроса на новый товар или услуги.
Применение бонуса должно обеспечивать положительный эффект, который может выражаться как в увеличении клиентской базы, так и в достижении высоких экономических показателей.
Стоимость бонуса должен учитывать как интересы покупателя, так и интересы продавца.
При разработке системы скидок или стоимости бонуса должен учитываться размер первоначально установленной (базовой) цены, которую изначально рекомендуется устанавливать максимально высокой.
Размер бонуса обычно зависит от цены изделия. На дорогой товар с медленной скоростью реализации предоставляются более дорогие бонусы, чем на дешевый, небольшого размера, быстро реализуемый товар.
При установлении скидок или бонусов должен учитываться характер эластичности спроса на реализуемую продукцию, поскольку снижение цен не всегда может привести к увеличению объемов продаж, так как многие товары относятся к группе не эластичных.

Размер бонуса

Размеры бонуса – это общепринятая или специально оговоренная величина, обычно устанавливаемая в процентах от суммы закупок (так называемый «оборотный бонус», т.е. от суммы, на которую закуплены товары в течение определенного периода).

Условия для предоставления бонуса

Бонусы компании можно получить безо всяких условий, то есть они достаются каждому, кто проявит интерес к продукции.

Либо бонусы начисляются при выполнении определенных условий продавца.

Такими условиями могут быть:

оплата товара безналичным способом;
заказ и покупка товара через интернет;
самовывоз закупленного товара;
совершение заказа в пределах установленного времени;
покупка определенного вида товара и т.д.

Компания может использовать бонусы постоянно или в определенный период времени.

Так бонус может предоставляться в праздничные дни, юбилей предприятия, или какому-нибудь по счету покупателю.

Виды бонусов

На практике различают следующие виды бонусов:

бонусная карта;
подарок за покупку;
накопительная скидка;
ретро-бонус;
опцион.

Бонусная карта

При покупке клиенту оформляют бонусную карту, на которую в дальнейшем начисляются бонусы.

Накапливая эти баллы покупатель может получать скидки либо полностью оплачивать те или иные товары.

Как правило, размер скидки в таких случаях составляет от трех до пятнадцати процентов.

Преимуществом данной системы является то, что она позволяет наиболее удобным способом накапливать баллы. Начисленные баллы не сгорают, и тратить их можно на различные продукты компании. При этом у клиента вырабатывается мотивация делать несколько покупок у одной фирмы. Также необходимо отметить, что система использования баллов является прозрачной и понятной для клиента.

При этом встречается и такой вариант, при котором бонусы необходимо использовать в течение месяца. То есть, если клиент не воспользовался полученными баллами, то по истечению определенного периода времени бонус сгорает. Это делается для того, чтобы у покупателей вырабатывалась мотивация к совершению покупок на постоянной основе.

Подарок за покупку

Бонус в виде подарка за покупку является одним из самых распространенных видов бонусных акций.

Как правило, данный вид маркетинговой политики заключается в мотивации покупателя бонусным подарком за приобретаемый товар совершать закупки в дальнейшем.

Накопительная скидка

Накопительная скидка предоставляется покупателю в случае закупки товара на установленную заранее сумму в определенный период времени.

При этом накопительная скидка рассчитывается от суммы приобретенного покупателем товара и распространяется на все последующие покупки клиента.

Ретро-бонус

«Ретро-бонус» – это вознаграждение, которое выплачивается поставщиками своим дистрибьютерам при выполнении определенных условий продаж.

Это может быть реализация определенного объема продукции или продажа товаров на определенную сумму и т.д.

Таким способом поставщики или производители товаров мотивируют своих дистрибьютеров как можно активнее выполнять условия договора и реализовывать максимальное количество товаров торговым сетям в самые короткие сроки.

На практике существуют следующие варианта выплат ретро-бонусов:

денежная выплата, которая заключается в возврате части стоимости покупки;
поставка бонусного товара бесплатно.

Опцион

Под опционом понимается бонусное право, но не обязательство клиента, осуществить покупку товара на протяжении определённого отрезка времени по специальной бонусной цене.

В каких случаях применяется система бонусной оплаты труда?

Для того чтобы сотрудники стремились выполнить свою работу больше и лучше, надо обеспечить их личную заинтересованность в результате. Есть несколько систем оплаты труда, которые позволяют сделать это наиболее эффективным способом, в том числе и бонусная.

Общие сведения

Система бонусов позволяет сотруднику заработать свою зарплату. Она состоит из двух элементов:

Фиксированной, стабильной части, назначенной по действующей тарифной сетке компании. Она не очень большая, и ее размер должен обеспечить сотруднику тыл, но и вместе с тем стимулировать к получению бонусов.
Процентной, зависящей от прибыли доли, которую сотруднику насчитывают в зависимости от заработанных им бонусов. При добросовестном отношении к делу, данная часть должна существенно превосходить фиксированную.

Работодателю подобная система дает:

Объективную оценку способностей своих сотрудников.
Повышение производительности, и как следствие выход на более высокую рентабельность фирмы.
Возможность вывести часть зарплатного фонда из-под налога.

Виды

По применяемым принципам оплаты к бонусной системе близки:

Сдельно-премиальная. Так же состоящая из основного оклада и премий за выполнение заданий. Разница в том, что в данном случае оклад существенно превышает бонусы.
Противоположной моделью является комиссионная оплата. «Фишка» в том, что оклад полностью отсутствует. Есть только бонусы.
Групповое премирование. В этом случае оклад у каждого свой, а бонусы начисляются на весь занятый одним делом коллектив, а затем уже распределяются в нем.

Однозначного мнения по привлекательности данной системы нет, так как в ней присутствуют как плюсы, так и минусы. Положительные моменты:

Для работодателя это очевидная мотивация сотрудника.
Быстрое освоение рынка и «обрастание» клиентской базой.
При наличии определенного опыта в продажах – это возможность быстрого увеличения дохода.
Самостоятельная работа без оглядки на коллег.
В некоторых случаях это свободный график, позволяющий совмещать несколько работ.

Минусы:

Отсутствие постоянных и стабильных доходов. Ведь в одном месяце можно заработать много бонусов, а в другом только оклад.
Большие риски быть обманутым нанимателем.

Нормативное регулирование

При переходе компании на бонусную систему, администрации следует ориентироваться на следующие статьи ТК:

135-ую – определяющую систему оплаты труда.
57-ую – связывающую условия оплаты с трудовым договором.
129-ую – определяющую понятие оплата труда.
А так же 270-ую статью НК о налогообложении вознаграждений.

Где она применяется

Общие сферы

Сфера применения данной системы находится там, где эффективность работы каждого сотрудника влияет на прибыль компании непосредственным образом. Это:

Продажи.
Страхование.
Услуги.

Сотрудникам на бонусе назначается минимальный официальный оклад, который отражается в бухгалтерских документах, и выплачивается в любом случае. Остальную часть они зарабатывают самостоятельно. И если продажи в текущем месяце не пошли, то можно остаться вовсе без премиальной части.

Бонусы для менеджера по продажам

От людей этой профессии напрямую зависит прибыли фирмы. Поэтому бонусная система является наиболее привлекательной для них. Правила формирования бонусной зарплаты менеджера отдела продаж:

Постоянная часть оклада должна быть небольшой. Не более половины от предполагаемой бонусной доли. Если максимальная возможная зарплата будет в несколько раз больше минимальной, то это будет стимулировать желание продавать все больше.
Для удержания эффективных «продажников» в фирме, их зарплата должна быть не ниже чем у конкурентов.
Менеджеры должны понимать, сколько и при каких условиях они могут заработать, и знать все показатели которые могут повлиять на их бонусы.

Расчет по бонусной системе оплаты труда

Формула

Расчет бонусной оплаты сводится к довольно простой формуле: Зб = Т + %.

В этой формуле:

Зб – величина зарплаты при бонусной системе.
Т – постоянная часть зарплаты (тариф).
% – бонусная часть, которая может быть либо персональной, либо от общего дохода компании.

Примеры

Пример 1:

Менеджер по продаже оборудования имеет оклад 20000 рублей и бонусы в размере 3% от прибыли компании.
Компания продала продукции на сумму в 1000000 рублей.
Месячный заработок менеджера составит сумму оклада и 3% от 1000000.
Это будет: 20000 + 1000000/100×3 = 50000 рублей.

Пример 2:

Продавец получает 1000 рублей за отработанную смену и бонус – 10% от проданного товара.
За месяц он отработал 15-ть дней, продав товара на 200000 рублей.
Всего за месяц он получит: 1000×15 + 200000/100×10 = 35000 рублей.

Бонусная оплата труда описана в видео ниже:

Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют производственники или продавцы, а также в сфере услуг. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании.

Подавляющее большинство организаций, где практикуется бонусная система оплаты – частные фирмы, но применяется она и на некоторых госпредприятиях. Так, с 2011 г. такая форма оплаты была введена на ряде филиалов ФГУП «Почта России» для работников отдела продаж и услуг.

В дальнейшем статистика показала стабильный рост доходов филиалов, что свидетельствует о эффективности введения бонусной оплаты. Она имеет много общего с повременно-премиальной формой оплаты, но при бонусной системе зарплата сотрудника складывается из начислений по тарифной ставке с прибавкой процента от прибыли, а не фиксированной премии.

В этом она близка к комиссионной оплате труда с тем различием, что при комиссионной системе зарплата работника не предусматривает фиксированной части, включая только проценты.

Таким образом бонусная система оплаты включает два компонента:

оклад, рассчитанный исходя из утвержденной организацией тарифной сетки
и процент от прибыли, утвержденный руководителем и закрепленный в трудовом договоре.

При этом первый компонент, как правило, является стабильным, а второй – «плавающим».

Например, на предприятиях торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж.

Плюсы и минусы

Преимуществом бонусной системы оплаты является непрерывная мотивация

сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть зарплаты работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце.

Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.

При такой форме оплаты труда сложно планировать долгосрочные расходы, например, ипотеку.

Главный минус бонусной системы заключается в том, что на прибыль компании далеко не всегда влияют только результаты деятельности сотрудников. Показатели сбыта продукции или спрос на предоставляемые компанией услуги могут определяться и другими факторами:

сезонностью;
активностью фирм-конкурентов;
нюансами взаимодействия с поставщиками и т.д.

Как рассчитать зарплату?

Расчет дохода работника при бонусной схеме оплаты производится по очень простой формуле:

З = Зт + %,

где Зт – зарплата по тарифной сетке (ставка), а % – процент от прибыли.

Ставка может быть почасовой, дневной или в форме ежемесячного минимального оклада. Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.

Пример 1

Гражданин Иванов работает менеджером по продажам кофейного оборудования с ежемесячным окладом в 10 тысяч рублей и 3%-ным бонусом от общей прибыли компании. Сколько же заработал Иванов в текущем месяце, если доход фирмы составил 250 тыс. рублей?

Сначала подсчитаем бонусную часть его зарплаты. 3% от 250 тысяч составляет 7500 рублей (250000/100 * 3 = 7500).

Далее к этой сумме прибавим фиксированный оклад и получим общую зарплату сотрудника: 10000 + 7500 = 17500 рублей.

Cтраховой стаж для больничного листа вы можете узнать в нашем материале.

Может ли ваш муж получать декретные? Узнайте об это пройдя по !

Из чего состоит процедура получения больничного листа в поликлинике вы узнаете прочитав статью которая находится .

Пример 2

Гражданин Ковалев устроился на работу продавцом-консультантом бытовой техники. Условия оплаты следующие: ежедневная ставка за выход составляет 300 рублей, бонус – 1% от суммы продаж отдела. Сколько получит Ковалев в текущем месяце, если он проработал 24 рабочих дня, прибыль отдела составила 1 млн. рублей.

Считаем бонусную часть: 1% от 1 млн. составит 10 тыс. рублей.

Считаем тарифную часть: 300 х 24 = 7200 рублей.

Складываем эти суммы и получаем общую цифру в 17200 руб. – зарплату сотрудника за расчетный период.

Пример 3

Гражданка Максимова продает косметику в небольшом павильоне в торговом центре. Хозяйка павильона платит ей 200 рублей за выход и 10% от личных продаж. В текущем месяце Максимовой удалось продать косметики на 110 тыс. рублей, количество выходов составило 25.

Считаем бонусную часть: 10% от 110000 составит 11 тыс. рублей.

Считаем тарифную часть: 200 х 25 = 5 тыс. руб.

Суммируем обе части. Зарплата Максимовой составит 11000 + 5000 = 16000 рублей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для получения бесплатной консультации обращайтесь через форму обратной связи или звоните по телефонам:

Москва: +7 (499) 110-86-72.
Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Бонусная система оплаты

Бонусная система оплаты