Разглашение коммерческой тайны после увольнения

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Если работник разгласил коммерческую тайну, нанес ущерб интеллектуальному капиталу компании в период действия трудового договора, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. За разглашение конфиденциальной информации ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора. Расскажем, как уволить болтливого сотрудника.

Судебная практика: на что обратить внимание

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что подпадает под разглашение? В соответствии с п. 9 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон N 98-ФЗ) это действия или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые разгласил работник, во-первых, относятся к охраняемой законом тайне, во-вторых, стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и, в-третьих, сотрудник обязывался их не разглашать. На этом настаивает Пленум Верховного Суда РФ в п. 43 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума N 2).

Таким образом, увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

— обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;

— охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если данные факты доказаны в судебном заседании, суды становятся на сторону работодателя, что подтверждается и судебной практикой.

Судебная практика. При проведении служебной проверки было установлено, что работница имела доступ к информации, охраняемой режимом коммерческой тайны, и допускала нарушения этого режима: многократно с использованием персонального компьютера переписывала на личную флэш-карту файлы, содержащие конфиденциальную информацию, передавала по электронной почте третьим лицам информацию о планируемых у заказчика объемах работ и их стоимости. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы в связи с разглашением охраняемой законом коммерческой тайны (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2013 по делу N 11-33789).

Как было отмечено выше, разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, могут повлечь как действие, так и бездействие работников. Приведем пример бездействия работницы, повлекшего разглашение конфиденциальной информации.

Судебная практика. Поводом для увольнения истицы послужили результаты проверки, которой было установлено нарушение работницей своих должностных обязанностей. Положением о режиме конфиденциальности информации была установлена обязанность истицы, оставляя рабочее место даже на короткое время, заблокировать доступ к работающему компьютеру путем нажатия клавиш Ctrl-Alt-Delete и выбора в меню пункта «Блокировать компьютер».

В результате того, что данные действия не были выполнены работницей, под ее учетной записью неустановленным сотрудником были произведены действия, причинившие ущерб клиенту организации. Таким образом, имело место разглашение коммерческой тайны в форме бездействия, а именно путем допуска третьего лица к компьютеру с осуществленным входом в систему. Суд отказал работнице в удовлетворении иска о восстановлении на работе (Определение Московского городского суда от 23.09.2013 N 4г/8-7616).

Сложной представляется ситуация, когда работники копируют сведения, составляющие коммерческую тайну, на внешние носители. Судебная практика по таким спорам различна.

Судебная практика. Кемеровский областной суд при рассмотрении иска работника об обжаловании дисциплинарного взыскания отметил, что работник в нарушение требований локальных актов работодателя, имея доступ к информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, нарушил установленный режим коммерческой тайны, произвел несанкционированное копирование информации, составляющей коммерческую тайну ответчика, на личный съемный USB-накопитель (Определение Кемеровского областного суда от 29.06.2012 по делу N 33-6243-2012).

Судебная практика. Суд пришел к выводу, что информация, скопированная работницей на флэш-карту, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено, истица отрицает совершение подобных действий. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц, а равно фактов размещения в сети Интернет суду также не было представлено. При осмотре домашнего компьютера истицы и удалении из него скопированной информации таковых фактов ответчиком не зафиксировано, отметок об этом в акте об удалении информации не содержится. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений (Определение Московского городского суда от 12.12.2011 по делу N 4г/8-10961/2011).

Вероятно, суд принимает во внимание собранные по делу доказательства о намерениях работника, а также содержание локальных нормативных актов работодателя, устанавливающих или не устанавливающих запрет на копирование информации на внешние носители.

Часто сотрудники не копируют сведения, а просто пересылают их самим себе — с корпоративного почтового ящика на личный, зарегистрированный на одном из бесплатных сервисов. С одной стороны, отправка информации самому себе вряд ли может свидетельствовать о предоставлении доступа к коммерческой тайне третьим лицам. Хотя здесь необходимо учитывать следующее. При пересылке почтового отправления с корпоративной почты на свой почтовый ящик сотрудник допускает разглашение конфиденциальной информации как минимум одному постороннему лицу — почтовому агенту. Рассмотрим данную ситуацию на примере (пример 1).

Пример 1. В пользовательском соглашении Mail. Ru указано, что компания «оставляет за собой право по своему собственному усмотрению изменять (модерировать) или удалять любую публикуемую Пользователем информацию <…>, включая личные сообщения и комментарии, приостанавливать, ограничивать или прекращать доступ к любым сервисам Mail. Ru в любое время по любой причине или без объяснения причин, с предварительным уведомлением или без такового, не отвечая за любой вред, который может быть причинен Пользователю таким действием». Поэтому Mail. Ru становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через почтовый ящик mail. ru (ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»).

Как показывает судебная практика, суды в данном случае встают на сторону работодателя. Приведем пример.

Судебная практика. По результатам проведенного служебного расследования комиссией организации был установлен факт разглашения работником коммерческой или иной тайны путем отправления на внешние электронные адреса (личный электронный ящик истца и личный электронный ящик его супруги), в связи с чем решено привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Суд согласился с правомерностью действий работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу N 33-5570/14).

Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

На сотрудников отдела кадров возлагается правильное оформление привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения сотрудника, допустившего разглашение коммерческой тайны, во избежание его восстановления на работе по формальным признакам, т. е. за несоблюдение порядка увольнения.

Разглашение коммерческой тайны — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение будет законным при соблюдении процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Сообщение о выявлении факта разглашения коммерческой тайны поступает, как правило, в виде докладной/служебной записки от службы безопасности или иных работников, выявивших данный факт. В записке отражаются: Ф. И.О. сотрудника, обнаружившего факт разглашения; сведения, которые были разглашены; обстоятельства, при которых произошли разглашение и обнаружение этого факта; дата и время разглашения и обнаружения.

Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, целесообразно зафиксировать в решении специальной комиссии, которая может быть создана работодателем для проведения внутреннего расследования или проверки. Комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения, включив в нее не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло. О создании комиссии издается приказ, в котором указываются фамилии, инициалы и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под личную подпись всех включенных в нее работников. А вот знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, не обязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

До оформления приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания за разглашение охраняемой законом тайны от работника следует потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Фактически объяснительную записку необходимо взять с сотрудника в процессе проведения служебного расследования, чтобы учесть представленное объяснение при подведении итогов работы комиссии и разработке рекомендаций для руководителя о возможности привлечения работника к ответственности. Запрос на предоставление объяснительной записки может быть таким:

Таким образом, у работника есть возможность указать причины проступка. Если он готов представить объяснительную записку, письменное требование (см. пример 4) можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование следует оформить письменно и вручить работнику под подпись. В случае отказа от проставления подписи необходимо составить акт либо предусмотреть соответствующую графу в требовании о представлении объяснения.

Если по истечении двух рабочих дней со дня направления требования работник не предоставил письменное объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, применение взыскания возможно и без объяснительной записки. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Обратите внимание: обычно с таким актом работника не ознакамливают. Суть акта — зафиксировать отказ работника от коммуникации с работодателем.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие шаги работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны. Необходимо отметить, что непредставление письменного объяснения в установленный срок не мешает работнику, во-первых, представить объяснение позже; во-вторых, передать его не лицу, указанному в требовании, а непосредственно руководителю организации.

Необходимо отметить, что Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но не обязан этого делать. Именно в результате служебного расследования устанавливаются факты совершенного правонарушения, а также выясняются обстоятельства и причины поведения работника (ст. 192 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума N 2). Такое требование предъявляется к работодателю, так как согласно Конституции РФ принципами юридической ответственности в том числе являются вина, соразмерность и гуманизм. Если работник считает, что не совершал правонарушения или совершил его не по своей воле (т. е. отсутствует его вина), либо полагает, что имеются смягчающие его вину обстоятельства, он вправе сообщить их в объяснительной записке.

Порядок работы комиссии по служебному расследованию и процедура служебного расследования трудовым законодательством не предусмотрены. Организация может предусмотреть такой порядок и процедуру самостоятельно, закрепив их в локальном нормативном акте.

Комиссия по служебному расследованию рассматривает имеющиеся документы, в том числе служебные/докладные записки должностных лиц, объяснительную записку работника, документы, подтверждающие или опровергающие разглашение коммерческой тайны. Комиссия может пригласить работника, в отношении которого ведется расследование, его руководителей, свидетелей правонарушения, лиц, обнаруживших правонарушение, и т. д. По итогам рассмотрения документов и опроса сотрудников члены и председатель комиссии формулируют в акте результаты работы комиссии и выводы, к которым она пришла, дают рекомендации генеральному директору о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В документе обязательно нужно отразить фамилии, инициалы и должности всех членов комиссии; дату и место составления акта; основание и время проведения расследования; сведения о проделанной работе; место и обстоятельства нарушения; причины и условия совершения нарушения; виновных лиц и степень их вины; размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению; предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или другие дальнейшие действия. Акт подписывается всеми членами комиссии. С ним под подпись нужно ознакомить работника, виновного в разглашении информации. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт.

Акт с прилагаемыми документами, на основании которых комиссия сделала выводы, передается руководителю организации для принятия решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами. Он может пригласить работника, который обвиняется в правонарушении, иных сотрудников для беседы. Руководитель принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника.

ТК РФ лишь ограничивает срок принятия решения о наложении взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Пример 9. Образец записи в трудовой книжке.

N записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число	Месяц	Год
1	2	3	4
10	25	12	2014	Трудовой договор прекращен в	Приказ
				Связи с разглашением охраняемой	От 25.12.2014 N 36
				Законом тайны (коммерческой),
				Ставшей известной работнику в связи
				С исполнением им трудовых
				Обязанностей, подпункт «в» пункта 6
				Части первой статьи 81 Трудового
				Кодекса Российской Федерации
				Печать ООО «Икарус»
				Менеджер по персоналу
				Гамонов А. П. Гамонов
				Михайлов

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под личную подпись, в приказе производится соответствующая запись. Приказ может быть составлен по форме, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 или по самостоятельно разработанной компанией форме.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны — это одно из самых серьёзных наказаний, которые могут быть применены к наёмным работникам. За такой проступок бывший сотрудник может быть привлечён не только к административной, но и к уголовной ответственности. Степень вины определяется статьями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими те или иные виды наказаний.

Общие сведения

Чтобы процедура увольнения прошла в соответствии с законом, необходимо руководствоваться пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он предусматривает необходимость предоставления весомых доказательств того, что разглашённая информация относится к коммерческой тайне.

Определение понятия

Коммерческая тайна — это секретная информация, благодаря которой её обладатель может получить для себя или своего предприятия какую-либо выгоду. К ней относятся:

• увеличение доходов;
• уменьшение расходов;
• сохранение положения на рынке товаров и услуг.

В законодательстве России чётко прописаны исключения, которые не могут считаться коммерческой тайной. Разглашение такой информации может привести к увольнению или какому-либо наказанию, только по другой статье. Это могут быть такие сведения:

• информация, которая содержится в учредительной документации предприятия;
• данные, подтверждающие регистрацию физического или юридического лица;
• материалы о владельцах компании и лицах, которые имеют право действовать от их имени;
• состав работников предприятия и их количество;
• информация о соблюдении правил охраны труда;
• лицензия и прочие документы, дающие возможность осуществлять ту или иную трудовую деятельность;
• размер заработной платы и условия работы в компании;
• объёмы расходов и прибыли предприятия;
• количество и состав имущества, принадлежащего фирме;
• количество использованных средств из бюджета государства;
• наличие задолженностей по заработной плате;
• вакантные должности и рабочие места;
• информация о нарушении владельцами предприятия законодательства Российской Федерации.

К конфиденциальной информации можно причислить те сведения, к которым не имеют доступа посторонние лица. При этом в компании или фирме должен быть установлен специальный режим секретности. В противном случае утечка секретных данных не может быть квалифицирована, как умышленное разглашение конфиденциальных сведений.

Режим секретности на предприятии

Одним из наиболее важных условий для увольнения сотрудника за утечку информации считается установление на предприятии режима секретности. Для этого работодатель должен выполнить несколько обязательных требований. Все они прописаны в законодательстве и не могут быть изменены по желанию руководителя. К ним относятся следующие:

1. Составить и правильно утвердить в компании специальный документ «Положение о производственной тайне». В нём должна содержаться вся информация, которая относится к секретной и не подлежит разглашению. Кроме этого, в бумаге указывается причина придания ей такого статуса. В документе также перечисляются виды наказаний (в том числе и увольнение), которые могут быть применены за несоблюдение секретности. Все сотрудники предприятия, которые получат доступ к такой информации, должны будут поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления.
2. Ограничить доступ к данным. Для этого нужно ввести определённый режим охраны информации. При этом владелец компании обязан обеспечить сотрудников всеми необходимыми атрибутами соблюдения секретности (сейфы для хранения документации, охранные сигнализации в помещениях и прочее).
3. Все электронные носители и документы, которые содержат секретную информацию, должны быть отмечены специальным грифом. Без него сведения не будут считаться конфиденциальными.
4. Включить в трудовой договор дополнительный пункт о неразглашении коммерческой тайны. Делается это только для тех сотрудников, которые будут иметь доступ к подобной информации. Если нет возможности пересмотреть трудовой договор и внести в него изменения, то можно оформить отдельное соглашение или взять с сотрудника письменное обязательство.

Если работника уволили за разглашение конфиденциальной информации, а хотя бы одно из условий не было выполнено, то можно смело обжаловать принятое решение в судебных инстанциях.

Основания для увольнения

Работодатель должен знать, что уволить работника за разглашение секретных данных не так и просто. Для этого нужно не только доказать его вину, но и соблюсти множество условий. Руководствуясь подпунктом в пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, можно вынести наказание за случайную или намеренную передачу третьему лицу конфиденциальной информации. Что для этого нужно сделать:

1. Составить список сведений, которые считаются секретными.
2. Донести до работников информацию о придании документам особого статуса. Это оформляется в письменном виде и подписывается всеми ознакомленными сотрудниками.
3. Предоставить весомые доказательства факта разглашения конфиденциальных данных.
4. Принять меры по защите секретных сведений от третьих лиц.
5. Ограничить доступ к материалам.
6. Пометить необходимые документы грифом секретности.

Чтобы руководитель имел шанс законно уволить провинившегося сотрудника, ему нужно собрать как можно больше доказательств его вины. При недостаточности оснований разрыв трудового договора будет незаконным.

В некоторых случаях работника нельзя уволить, даже если собрано необходимое количество доказательств того, что он разглашал коммерческую тайну. К ним относятся такие категории сотрудников:

• несовершеннолетние работники;
• беременные женщины.

Все остальные сотрудники за подобный вид нарушений подлежат немедленному увольнению.

Порядок проведения процедуры

Для того чтобы провести процедуру в правовом поле, необходимо соблюдать строго определённый порядок действий. Он указан в Трудовом кодексе РФ и следование ему будет считаться главным основанием законности увольнения.

Выявление факта нарушения

Руководитель предприятия может узнать о факте разглашения конфиденциальной информации от нескольких лиц и организаций. Они могут сообщить такие сведения в официальном акте или докладной, которая пишется на имя владельца компании.

Выявить нарушителя могут:

1. Правоохранительные органы.
2. Контролирующие организации.
3. Простые граждане.
4. Работники конкурирующей фирмы.
5. Отдел безопасности, созданный на предприятии.
6. Специальное лицо в компании, которое ответственно за обеспечение режима коммерческой тайны.

Если утечка конфиденциальной информации была выявлена внутри предприятия, то оформляется соответствующий акт, подтверждающий неправомерные действия того или иного сотрудника. В нём указывается подробная информация о рассекреченных данных и обстоятельствах обнаружения факта утечки. Кроме этого, документ содержит такие сведения:

• информация о составителе и присутствующих свидетелях;
• точное время и дата фиксации нарушения;
• подписи всех составителей и руководства предприятия.

Получение объяснений от провинившегося работника

После выявления нарушения, виновному сотруднику даётся возможность объяснить свои действия. Для этого составляется документ и передаётся провинившемуся работнику в письменном виде. В нём указывается информация об обстоятельствах обнаружения неправомерных действий. Кроме этого, пишется ссылка на пункт трудового договора, который обязует сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию.

Бумага вручается работнику или отправляется заказным письмом на адрес его регистрации. Нарушитель должен ознакомиться с документом и поставить под ним свою подпись. Если он отказывается проходить эту процедуру, то составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими свидетелями.

После информирования провинившегося работника, он может составить объяснительную записку. В ней указываются все подробности передачи конфиденциальной информации третьим лицам или опровергается этот факт. Бумага направляется в специально созданную комиссию, которая рассматривает её и выносит своё решение. При этом учитывается не только степень вины сотрудника, но и серьёзность последствий для работодателя, и его компании. Итогом становится протокол, в котором указываются принятые решения и рекомендации относительно дальнейших действий.

Издание приказа

После того как владелец компании принял окончательное решение о наказании провинившегося сотрудника, он составляет приказ об увольнении. В нём указывается следующая информация:

• фамилия и инициалы работника;
• занимаемая им должность;
• структурное подразделение, где он ведёт трудовую деятельность;
• перечень действий, которые были признаны неправомерными;
• основание для увольнения и ссылки на соответствующую статью Трудового кодекса;
• подписи компетентных лиц.

Приказ распечатывается в нескольких экземплярах и вручается увольняемому сотруднику под подпись. В случае отказа подписать документ составляется специальный акт и заверяется двумя или более свидетелями.

Выдача денег и трудовой книжки

В последний день работы уволенному работнику выдаются все, положенные по закону, выплаты. Среди них могут быть:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• прочие выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Кроме денег, бывшему сотруднику выдаётся пакет документов. Их перечень составляется на основании заявления уволенного и в него могут быть включены:

• трудовая книжка с внесённой записью об увольнении;
• копия личной карточки сотрудника;
• справка о заработной плате за указанный период.

Уголовная и административная ответственность

В некоторых случаях действия сотрудника могут быть квалифицированны, как умышленные, что приведёт к более серьёзному наказанию, чем разрыв трудового договора. После увольнения ответственность за разглашение коммерческой тайны может быть административной или уголовной.

Первый вариант применяется в том случае, если действия сотрудника не имели признаков преступления. При этом может быть применён такой вид наказания, как штраф. Его размер зависит от нанесённого ущерба и может присуждаться для каждого отдельного проступка.

Более серьёзный вид наказания — уголовная ответственность. Она может быть применена только в следующих случаях:

• подкуп определённых лиц;
• незаконное изъятие документации;
• получение нужной информации путём угроз или шантажа.

В этих случаях суд может вынести определённый вид наказания. Он выбирается исходя из нанесённого ущерба и тяжести совершённого преступления. Последствия для нарушителя могут быть такими:

• штраф в размере годового дохода провинившегося;
• исправительные работы сроком до 1 года;
• принудительные работы до 2 лет;
• лишение свободы на срок до 24 месяцев.

Увольнение за утечку секретной информации — это довольно трудное мероприятие, которое требует от руководителя точного соблюдения законов Российской Федерации. Если всё правильно сделать, то можно не только наказать провинившегося сотрудника, но и исключить возможность обжалования принятого решения в судебных инстанциях.

Ольга Москалева, юрист ООО «ТМХ-Сервис»

olgamoskaleva2009@yandex.ru

Увольнение — неприятная, но неизбежная часть трудовых отношений. Хорошо, если стороны смогли прийти к соглашению по данному вопросу, и основанием увольнения стало собственное желание работника, а если нет?

Трудовой кодекс предоставляет работодателям решать вопрос увольнения работников в одностороннем порядке, хотя и устанавливая при этом ряд ограничений и требований.

Одним из таких оснований является увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, которое предусмотрено пп. «в» п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Наверное, никто не будет оспаривать важность сохранения в тайне некоторых видов информации, но как определить, какая информация может быть отнесена к тайне.

На этот вопрос отвечает в частности ст. 3 закона «О коммерческой тайне», в указанной статье информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), определяется как сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании, и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны;

Именно за разглашение этих сведений работодатель принимает решение об увольнении работника, но, как и в других случаях увольнения по инициативе работодателя, здесь все не так просто.

Увольняя работника в связи с разглашением коммерческой тайны, работодатель совершает ряд ошибок, рассмотрим их более подробно.

Ошибка первая. Коммерческая тайна — это не просто информация, которая не должна стать известна третьим лицам. Коммерческая тайна — это прежде всего особый режим, установленный в организации, о чем сообщает ст. 3 закона «О коммерческой тайне».

Предлагать работнику подписать трудовой договор, в котором содержатся пункты о неразглашении коммерческой тайны, при отсутствии установленного режима коммерческой тайны, не имеет смысла, поскольку это не соответствует требованиям законодательства, с чем согласны и суды, рассматривающие данный вид споров.

Пример. Решение Видновского городского суда Московской области по делу № 2-2622/11 от 01.08.2011.

П.С.Ю. обратился с иском к ЗАО «Торговая компания «Мегаполис» о признании акта служебного расследования недействительным, признании приказа об увольнении недействительным, просил восстановить на работе в должности инженера IВМ АIХ и оплатить время вынужденного прогула, в обоснование исковых требований указал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, (…) им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, однако он был уволен на основании приказа № (…), на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ по результатам акта служебного расследования, за разглашение коммерческой тайны.

С актом служебного расследования и увольнением не согласен, увольнение произошло из-за конфликтных отношений, просил признать акт служебного расследования недействительным, признать приказ об увольнении недействительным, восстановить на работе в должности инженера IВМ АIХ и оплатить время вынужденного прогула в сумме 985 776 руб. 25 коп.

Представитель ответчика Х.А.В. исковые требования не признал, пояснил, что истец осуществлял производственно-технологический процесс, что предусматривает обладание коммерческой тайной, это указано в трудовом договоре и перечне сведений, на которые распространяется режим информационной безопасности, ответчик разгласил коммерческую тайну, чем поставил под угрозу деятельность предприятия, просил в исковых требованиях отказать.

Ответчиком представлен трудовой договор, заключенный с истцом, п. 12.1 трудового договора предусмотрено, что работник обязан не разглашать техническую, коммерческую информацию, документы ноу-хау, являющиеся коммерческой или служебной тайной. Также представлен заключенный с истцом договор о конфиденциальности и неразглашении информации, в соответствии с которым истец обязался не разглашать, не сообщать и не давать возможности получения информации о производственных и технологических процессах какому-либо лицу, не использовать любую конфиденциальную информацию в своих собственных целях и делать все возможное для предотвращения ее публикации и раскрытия. Ответчиком представлены Правила внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.2 которых предусмотрена обязанность работника хранить служебную тайну и не разглашать коммерческую тайну организации. Также истец ознакомлен с Политикой информационной безопасности, принятой в ЗАО «ТК «Мегаполис». В соответствии с данной политикой к сведениям, на которые распространяется режим информационной безопасности, относятся характеристики применяемых оригинальных алгоритмов, сведения о состоянии программного и компьютерного обеспечения, сведения об информационной инфраструктуре, сведения об информационной системе общества, применяемых способах и степени информационной защиты, сведения о логической информационной структуре, о составе и платформах учетных систем и способах доступа.

В своем решении суд указал следующее: меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, определены в соответствии со ст. 10 ФЗ «О коммерческой тайне», в которой указан их полный перечень.

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, вышеуказанных мер. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что при рассмотрении гражданского дела ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о соблюдении требований статей 10, 11 ФЗ «О коммерческой тайне», в том числе не представлены доказательства, свидетельствующие об установлении режима коммерческой тайны, не представлен перечень информации, составляющей коммерческую тайну, с которым под расписку ознакомлен истец П.С.Ю. Не представлены доказательства, что разглашенные сведения включены в перечень информации, составляющей коммерческую тайну. При таких обстоятельствах акт служебного расследования, содержащий выводы о виновности П.С.Ю. в разглашении коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является незаконным.

Иск удовлетворен.

Еще одним ключевым аспектом является содержание информации, которая составляет коммерческую тайну, следует помнить о том, что выбор информации не является произвольным т. е. работодатель не может назвать коммерческой тайной любую информацию, которую сочтет нужной. Уже упоминавшийся закон «О коммерческой тайне» содержит сведения о том, какая информация не может составлять коммерческую тайну.

Так, из ст. 5 закона, мы узнаем следующее.

Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Таким образом, ошибка вторая — увольнение работника за разглашение сведений, которые в соответствии с действующим законодательством не составляют коммерческой тайны.

Пример. Определение Верховного суда Республики Коми по делу № 33-594/2012 от 07.03.2012.

В кассационной жалобе представитель ответчика АКБ «Город» ЗАО М.И.Р. просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска С.А.Л., поскольку судом неверно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, и допущено неправильное применение норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене обжалуемого решения.

Судом установлено, что истица состояла с ответчиком в трудовых отношениях, в должности (…), уволена по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В обоснование законности увольнения ответчик ссылался на утвержденное председателем правления 17.12.2010 положение «О банковской и коммерческой тайне в АКБ «ГОРОД» ЗАО», с которым истица под роспись ознакомлена 24.12.2010, и на наличие письменного обязательства истицы от 24.12.2010 о неразглашении сведений, составляющих банковскую и коммерческую тайну АКБ «ГОРОД» ЗАО.

В соответствии с положением «О банковской и коммерческой тайне в АКБ «ГОРОД» ЗАО», сведения об условиях оплаты труда работников банка являются сведениями, составляющими коммерческую тайну банка. При этом сведения о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест коммерческой тайной банка не являются.

Поводом к увольнению истицы послужило разглашение ею коммерческой тайны, выразившейся в разглашении сведений о заработной плате сотрудников Московского филиала АКБ «ГОРОД» ЗАО.

В соответствии с п. 43 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г. в случае оспаривания работником увольнения по пп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств совершения истцом проступка, который выразился в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции правильно руководствовался положениями п. 5 ст. 5 «О коммерческой тайне», регламентирующими, что режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении сведений о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест.

При таких данных суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в соответствии со ст. 394 ТК РФ увольнение С.А.Л. в соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует признать незаконным, восстановить С.А.Л. на работе и возложить на работодателя обязанность произвести оплату периода вынужденного прогула.

В кассационной жалобе представитель ответчика указывает на то, что представленные ответчиком доказательства подтверждают факт разглашения истицей сведений об условиях оплаты труда работников банка, которые отнесены в соответствии с Положением о банковской и коммерческой тайне АКБ «Город» ЗАО (п. 4.1) к коммерческой тайне, что подтверждается актом от 29.09.2011.

Данные доводы не являются основанием к отмене судебного решения.

Решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 29 ноября 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу акционерного коммерческого банка «ГОРОД», закрытое акционерное общество — без удовлетворения.

Прежде чем возлагать на работника дополнительные обязанности или ограничения, его необходимо ознакомить с приказом, а также всеми документами, на основании которых приказ был принят. Установление режима коммерческой тайны не является исключением, работник, должностные обязанности которого связаны с допуском к информации, на которую распространяется указанный режим, должен быть надлежащим образом, а именно — под роспись, ознакомлен со всеми необходимыми документами. Несоблюдение этой простой процедуры приводит к отмене судом приказа об увольнении работника и восстановлении его на рабочем месте.

Ошибка третья: работодатель не ознакомил работника с документами, регламентирующими режим коммерческой тайны.

Пример. Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга по делу № 2-1942/19(11) от 03.05.2011.

Истец Ч.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Домофон Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что в период с 01.04.2010 г. по 04.02.2011 г. она работала в ООО «Домофон Сервис», 04.02.2011 г. была уволена по инициативе работодателя по ст. 81 п. 6 пп. «в» за разглашение коммерческой тайны. В нарушение ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне», при приеме на работу ее не знакомили с конфиденциальной информацией, и ей неизвестно, приняты ли в ООО «Домофон Сервис» меры по охране коммерческой тайны, никаких соглашений о неразглашении коммерческой тайны она не подписывала. С приказом о расторжении трудового договора ее также не ознакомили. Истец просит признать ее увольнение по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ООО «Домофон Сервис» изменить ей формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию по п. 3 ст. 77 ТК РФ, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец поддержала уточненные исковые требования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что истец подписала трудовой договор и должна была не разглашать информацию, принадлежащую работодателю, информация стала доступной для третьих лиц без согласия директора, сведения являются конфиденциальными, экономическими и охраняемыми. С работника необходимо взыскать убытки за разглашение коммерческой тайны.

В ходе рассмотрения дела суд установил следующее. Согласно трудовому договору истец была принята на работу в ООО «Домофон Сервис» на должность (…).

Согласно приказу № 15 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 81 п. 6 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны организации, основанием указано нарушение условий трудового договора.

Согласно трудовому договору работник обязуется не разглашать экономическую и другую информацию, ставшую ему известной во время работы предприятия.

Однако в трудовом договоре не указано, какую именно экономическую и другую информацию работник не должен разглашать.

Из объяснений истца следует, что при приеме на работу она не была письменно ознакомлена с информацией, которая была отнесена работодателем к коммерческой тайне, а также с мерами ответственности за нарушение режима коммерческой тайны.

Ответчик суду не представил доказательства ознакомления истца под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, с установленным режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение, равно как и доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые истец разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к коммерческой тайне.

Иск удовлетворен.

Установление режима коммерческой тайны требует соблюдения ряда формальностей. Помимо составления соответствующего положения, также необходимо внести необходимые сведения в трудовые договоры с работниками, имеющими доступ к соответствующей информации, а также ознакомить их со всей документацией под роспись.

Соблюдение простых и необходимых формальностей позволит избежать трудностей при расторжении трудового договора с работником, разгласившим сведения, являющиеся коммерческой тайной.

Как доказать факт разглашения коммерческой тайны, наказать виновных и взыскать ущерб

Васенина Анна, издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело»

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2009

Начало статьи: Как защитить информацию: вводим режим коммерческой тайны
В прошлый раз мы рассматривали порядок оформления допуска работников к информации, составляющей секрет производства*. Сегодня продолжим разговор о коммерческой тайне. В частности, ответим на вопросы читателей о том, как доказать факт разглашения сотрудником секретной информации. Как привлечь его за это к дисциплинарной и материальной ответственности? Как взыскать понесенные убытки с сотрудников, уволенных за разглашение коммерческой тайны?

Какие есть способы наказать за утечку информации?

В нашей организации в отношении отдельных сведений введен режим коммерческой тайны. Не так давно мы узнали, что произошла утечка важной информации, и этим воспользовались наши конкуренты. Мы уверены, что виноват в произошедшем конкретный сотрудник. Какие есть способы его наказать?

Нарушение положений Закона «О коммерческой тайне» влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную либо уголовную ответственность**. По общему правилу, если в действиях работника, умышленно или неосторожно разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну, отсутствует состав преступления, такой работник несет дисциплинарную ответственность. Разглашение конфиденциальной информации в данном случае будет представлять собой дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель может применить в отношении него такие виды дисциплинарной ответственности, как замечание, выговор, увольнение***.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работник также может быть привлечен к материальной ответственности. То есть на него может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ему прямого действительного ущерба в полном объеме****.

Обратите внимание, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения сотрудника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).

Словарь кадровика

Прямой (действительный) ущерб – утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые должны быть произведны для его восстановления.

Упущенная выгода – доходы, не полученные в результате причинения ущерба (утрата, повреждение имущества) или нарушения законного права.

Как доказать разглашение информации?

У нас небольшая торговая компания, все работники друг друга знают и доверяют. Недавно пришел новый сотрудник, и это обстоятельство как раз совпало с утечкой информации о заключенных контрактах. Мы уверены, что виноват новенький, но доказать это не можем. Подскажите, пожалуйста, каким образом можно доказать разглашение работником информации и взыскать с него убытки.

К сожалению, на практике доказать факт разглашения конфиденциальной информации конкретным работником, а также определить размер причиненных этим действием убытков достаточно сложно. Чтобы поставить разглашение информации сотруднику в вину, работодателю следует собрать как можно больше доказательств его противоправного поведения.

В качестве таких доказательств могут служить показания свидетелей, присутствовавших при разглашении работником информации, составляющей коммерческую тайну; данные видеозаписи, которая ведется в помещениях, где разрешен доступ к материальным носителям, содержащим секретную информацию. Если работник оспаривает увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса*****, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он давал подписку их не разглашать******. Работодатель не вправе нарушать конституционное право работников на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, так как ограничение такого права допускается только на основании судебного решения ?(ст. 23 Конституции РФ).

Можно ли требовать от сотрудника полного возмещения вреда?

Один из работников рассекретил важную информацию, составлявшую наш секрет производства. Тем самым он причинил нам существенные убытки. Можем ли мы взыскать с него всю сумму причиненных убытков?

При рассмотрении вопроса о материальной ответственности работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, необходимо иметь в виду следующее. По общему правилу лицо, чье право было нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков (возмещение прямого действительного ущерба и упущенной выгоды), если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере (п. 1 ст. 15 ГК РФ). Возмещение убытков в меньшем размере как раз предусматривается Трудовым кодексом. Так, работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, тогда как неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с сотрудника не подлежат.

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества. А также необходимость затратить средства на восстановление или приобретение имущества (ст. 238 ТК РФ). Кроме того, если работник разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, общее правило об ограниченности ответственности работника размером его среднего месячного заработка не применяется. В данном случае сотрудник несет полную материальную ответственность за разглашение коммерческой тайны. То есть он обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242, 243 ТК РФ).

Пример

В ООО «Суприм» был введен режим коммерческой тайны в отношении информации, относящейся к производственной деятельности. Данная информация была зафиксирована как на бумажных носителях, так и в электронном виде на CD и DVD-дисках. Сотрудники, имевшие доступ к секрету производства, в том числе и Виталий М., были ознакомлены с локальными нормативными актами в области оформления доступа к секрету производства и его использованию, под роспись ознакомлены со своей обязанностью соблюдать режим коммерческой тайны. Через некоторое время после введения режима Виталий забрал из организации несколько CD и DVD-дисков – носителей секрета производства и передал их фирме-конкуренту. Юристы ООО «Суприм» разъяснили руководителю компании, что он вправе взыскать с Виталия только реальный ущерб в полном объеме, то есть возместить затраты по созданию дисков, которые сотрудник забрал для того, чтобы отдать конкурентам.

Какие суммы можно взыскать с бывшего сотрудника?

В прошлом году мы уволили одного из сотрудников. Расстались мирно, выплатили компенсацию, предусмотренную коллективным договором. А сейчас стало известно, что этот бывший работник недавно (уже после увольнения) передал конфиденциальную информацию конкурентам. Можем ли мы требовать полного возмещения убытков через суд?

Если разглашение секрета производства произошло уже после того, как трудовые отношения работника с данным работодателем прекращены, то привлечь к ответственности такого сотрудника можно по нормам гражданского законодательства.

В этом случае работодатель вправе обязать работника возместить все убытки, причиненные разглашением секрета производства (п. 1 ст. 1472 ГК РФ). Обратите внимание на то, что в данном случае убытки возмещаются в полном объеме, не ограничиваясь размером среднего месячного заработка работника, и включают в себя реальный ущерб и упущенную выгоду. Возможность взыскать с бывшего сотрудника упущенную выгоду особенно важна для работодателя, так как реальный ущерб зачастую ограничивается стоимостью материального носителя, в котором был выражен секрет производства, тогда как размер упущенной работодателем выгоды может быть в десятки раз больше.

Пример

Петр М. имел надлежащим образом оформленный доступ к секрету производства ЗАО «Альфа». ООО «Бета», высоко оценивая профессиональные навыки Петра, предложило ему занять в своей компании более высокооплачиваемую должность. Петр принял предложение. В процессе исполнения своих трудовых обязанностей в ООО «Бета» у Петра возникла необходимость использовать сведения, составлявшие коммерческую тайну ЗАО «Альфа», что он и сделал. Это обстоятельство позволило его новому работодателю добиться значительной финансовой выгоды, а прежнего работодателя лишило значительной части клиентов.

В данном случае имело место нарушение исключительного права ЗАО «Альфа» на секрет производства. В случае, если ЗАО «Альфа» будет предъявлять исковые требования к бывшему сотруднику, последний будет обязан возместить убытки в полном объеме, то есть не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду. Упущенная выгода в данном случае будет определяться, в частности, суммой контрактов, которые могли бы быть заключены с потенциальными клиентами.

Следует помнить, что не всегда на работника можно возложить ответственность за разглашение коммерческой тайны. Так, например, нельзя наказать сотрудника за утечку информации, если, работая с такой информацией, он не был должным образом ознакомлен с положением о коммерческой тайне или не давал обязательства хранить секрет производства (либо же если получил доступ к коммерческой тайне случайно или по ошибке работодателя)*******. Бывший работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного ему ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Насколько подробно прописывать сведения, составляющие коммерческую тайну?

Один из наших сотрудников разгласил конфиденциальную информацию о планируемом уровне цен на товар, который еще не поступил в продажу. В свое оправдание он заявляет, что из Положения о коммерческой тайне, которое действует в компании, явно не следует, что эта информация была секретной. Скажите, насколько подробно нужно прописывать в локальном акте информацию, которая составляет секрет производства.

Конфиденциальная информация должна быть изложена таким образом, чтобы сотрудники получили четкое (исключающее неоднозначное толкование) представление, о каких именно данных идет речь.

Например, если в Положении о коммерческой тайне отражено, что закрытыми являются сведения о планах расширения производства и уровне цен на продукцию (без уточнения вида конкретных бюджетов, контрактов и соглашений и т. п.), то работники могут просто не понять, что же именно они должны держать в секрете. И привлечь их к ответственности в том случае, если они по незнанию разгласили важную информацию, будет проблематично. Поэтому в Положении о коммерческой тайне (приложении к нему) следует указывать как можно подробнее весь перечень закрытой информации с указанием на вид носителя, сферу применения и конкретное содержание информации.

* Окончание. Начало № 10, 2009.

** Подпункт 5 п. 3 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне», ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 УК РФ.

*** Подпункт «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

**** Пункт 7 ст. 243 ТК РФ.

***** Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовым обязанностей, в том числе персональных данных другого работника.

****** Пункт 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

******* Пункт 4 ст. 14 Закона «О коммерческой тайне».

Чем грозит разглашение коммерческой тайны согласно УК РФ

Ответственность за разглашение коммерческой тайны предусмотрена уголовным и административным кодексами РФ. Мера наказание зависит от обстоятельств совершенного правонарушения, его цели, а также от размера убытков, причиненных потерпевшей стороне.

Понятие коммерческой тайны

Под определение коммерческая тайна попадают определенные сведения о деятельности предприятия. Юридическое лицо может включать в защищаемые от разглашения следующие сведения:

1. Информация о технологии производства, ноу-хау, инновационных производственных образцах и т.д.
2. Сведения об экономическом состоянии предприятия (прибыль и убытки), за исключением ситуации, когда данная информация подлежит разглашения согласно действующему законодательству.
3. Данные о контрагентах компании: поставщиках, покупателях, партнерах.
4. Иная информация, которую предприятие хочет скрыть от разглашения.

При этом, в ст.5 ФЗ №98-ФЗ от 20.04.2004 года приведен исчерпывающий перечень сведений о деятельности коммерческой структуры, которые не могут считаться коммерческой тайной.

Информация считается коммерческой тайной только в том случае, если предприятие приняло меры для ее защиты. Они могут быть следующими:

• Нанесение на бумажные и электронные документы соответствующей пометки.
• Функционирование на предприятии внутреннего документа о порядке защиты коммерческой информации.
  Назначение ответственных лиц.
• Внесение в трудовые договора сотрудников обязанности о не разглашении коммерческой тайны и увольнение за разглашение.

Незаконное использование товарного знака без ведома правообладателя предусмотрена гражданско-правовая,
административная и уголовная ответственность. Подробнее читайте в этой статье https://lexconsult.online/7109-nelegalnoe-ispolzovanie-tovarnogo-znaka-v-svoih-tselyah

Приведем примеры разглашения:

• Распространений сведений о предприятии, которые являются, тайными среди родственников и знакомых без преследования цели получить выгоду.
• Допуск к информации третьих лиц, которые не имеют на это право. Ответственность наступает как при намеренном допуске, так и по неосторожности.
• Продажа коммерческой информации лицам, которые используют ее в своих корыстных целях.
• Ответственность за разглашение коммерческой тайны сотрудники могут нести и после увольнения, если они были письменно об этом предупреждены.

Состав преступления

В УК РФ наказание за разглашение коммерческой тайны предусмотрено статьей 183. Объектом преступления являются общественные отношения в области коммерческой деятельности. Предметом преступления – сведения, которые являются коммерческой тайной.

Состав преступления – формальный, то есть оно считается завершенным не зависимо от того удалось ли распространить информацию или имела место только попытка.

Субъект преступления — дееспособное лицо, которому на момент совершения преступления было не меньше шестнадцати лет. Тайна ему известна в связи с должностными обязанностями и он был в письменном виде предупрежден об ответственности за неправомерное разглашение, или же он получил ее преступным путем.

Как доказать разглашение коммерческой тайны

Для того чтобы виновный сотрудник понес уголовную или административную ответственность должны выполняться следующие два условия:

1. На предприятии приняты меры для защиты коммерческой информации от разглашения.
2. Работодатель доказал, что конкретный сотрудник с той или иной целью распространил сведения, которые считаются коммерческой тайной.

Для привлечения сотрудника к ответственности должны быть выполнены следующие действия:

1. Установление работодателем факта разглашения коммерческой тайной информации на основании доказательств.
2. Проведение расследования внутри предприятия специально созданной комиссией.
3. Направление письменного запроса сотруднику, который подозревается в разглашения с требованием предоставить объяснения.
4. При отсутствии письменных пояснений сотрудника, составление соответствующего акта.
5. Принятие комиссией решения о привлечения сотрудника к административной или уголовной ответственности.

Уголовное право базируется на принципе презумпции невиновности. Исходя из этого работодатель должен представить суду веские доказательства факта разглашения сотрудником коммерческой тайны.

Прямым подтверждением разглашения могут быть следующие факты:

• Обнаружение у работника документов, содержащих коммерческую тайну, в обстоятельствах не связанных с трудовым процессом, в том числе за пределами предприятия.
• Видеоматериалы, полученные с помощью камер видеонаблюдения, где зафиксирован факт разглашения.
• Фиксация отправки секретных данных по электронной почте или копирование ее на внешние накопители информации, если это запрещено внутренними документами организации.
• Свидетельские показание передачи секретной коммерческой информации третьим лицам.

Уголовная ответственность за разглашение коммерческой тайны

Сбор сведений, которые попадают под коммерческую тайну путем незаконного изъятия документов, подкупа, угроз или любым другим незаконным путем наказывается:

• штрафом в пределах 500000 рублей или суммарного дохода виновного за 12 месяцев;
• исправительными работами длительностью до 12 месяцев;
• принудительными работами длительностью до 2-х лет;
• лишением свободы на срок в пределах 2-х лет.

Инсайдерская информация — это данные организации (фирмы), которые не подлежат распространению и известны лишь определенному кругу лиц. ФЗ №224 защищает эту информацию. В нем закреплено, что за нарушение правил хранения ,
получения и раскрытия инсайдерской информации возможно наступление административной и уголовной ответственности https://lexconsult.online/7844-insaiderskaya-informatsiya-chto-eto-takoe

Незаконное разглашение коммерческой информации, которая стала известна виновному на рабочем месте, грозит:

• штрафом в пределах 1000000 рублей или суммарного дохода виновного за два года с запретом заниматься определенной трудовой деятельностью на протяжении 3-х лет;
• исправительными работами длительностью до 2-х лет;
• принудительными работами длительностью в пределах 3-х лет;
• лишением свободы на срок в пределах 3-х лет.

Если же такие действия винного принесли предприятию ущерб в крупном размере или они были совершенны с корыстными целями, то наказание будет более суровым, а именно:

• штраф в пределах 1500000 рублей или суммарного дохода виновного за три года с запретом заниматься определенными видами деятельности на протяжении такого же срока;
• принудительными работами длительностью до 5 лет;
• лишением свободы на срок в пределах 5 лет.

В случае, когда разглашение коммерческой информации сотрудником или служащим повлекло тяжкие последствия, то он может быть приговорен судом к:

• принудительным работам до 5 лет;
• лишением свободы до 7 лет.

Административная ответственность

Виновный может понести за разглашение коммерческой тайны административную ответственность, если его действия не имели признаков уголовного преступления. Наказание, согласно ст.13.14 КоАП РФ, будет следующим:

• административный штраф в сумме от 500 до 1000 рублей – для граждан;
• административный штраф в сумме от 4000 до 5000 рублей – для должностных лиц.

Адвокат, совершивший такое правонарушение, несет ответственность как должностное лицо.

Судебная практика

Пример 1

На предприятии ООО «Электрон» функционировал режим защиты коммерческой информации. В категорию секретных сведений попадала база покупателей с контактной информацией. Гражданин Петров заключил устную сделку с директором конкурирующего предприятия о передачи базы в электронном виде. За это Петров должен был получить денежное вознаграждение в размере 50000 рублей. Факт копирования базы на внешний носитель был зафиксирован системным администратором ООО «Электрон». Факт передачи коммерческой информации директору конкурирующего предприятия был подтвержден свидетельскими показаниями. Петров был привлечен к уголовной ответственности и понес наказание в виде принудительных работ сроком на три года.

Пример 2

Петров работал в ООО «Новинка», которое занималось продажей б/у автомобилей. К нему обратилась гражданка Петрова с просьбой выяснить, покупал ли ее знакомый автомобиль. Информацию Петров ей предоставил без какой-либо материальной выгоды для себя, так как не считал эти сведения секретными. При этом в трудовом договоре Петрова было предупреждение об ответственность за разглашение коммерческой информации, а на предприятии были приняты меры для защиты подобных сведений. За свой поступок Петров был уволен за разглашение коммерческой информации и понес административную ответственность в виде штрафа в размере 1000 рублей.

>Инструкция: увольнение работника за разглашение коммерческой тайны

Что такое коммерческая тайна

Работника можно уволить за разглашение коммерческой тайны только тогда, когда в организации действует режим коммерческой тайны. Такой режим касается конфиденциальной информации, т. е. тайной информации, которую нужно охранять. Есть несколько видов конфиденциальной информации. От этого зависят правила. Например, для увольнения за разглашение коммерческой тайны статья 1465 ГК РФ определяет, что будет считаться тайной, а что — нет.

Что не относится к коммерческой тайне

Огласка не всех сведений влечет увольнение за нарушение коммерческой тайны. Ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» и Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 содержат перечень информации, которая не может составлять секрет, например:

• учредительные документы юридического лица;
• сведения о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, о наличии свободных рабочих мест;
• сведения о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
• отчетность о финансово-хозяйственной деятельности;
• документы о платежеспособности.

Что относится к коммерческой тайне

Разглашение этих сведений, наоборот, приведет к увольнению работника за разглашение коммерческой тайны:

• о будущих наборах работников; о приеме на работу руководителей, специалистов и переговорах с ними;
• об обороте средств организации;
• о себестоимости продукции, об уровне рентабельности;
• о рыночной стратегии организации;
• о заказчиках, подрядчиках, поставщиках, клиентах, потребителях, покупателях, конкурентах;
• о состоянии программного и компьютерного обеспечения предприятия;
• о применении перспективных технологий, технологических процессов, оборудования;
• задокументированные идеи, изобретения, открытия, отдельные формулы, ноу-хау.

Ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ содержит определение коммерческой тайны как режима конфиденциальности информации. Под разглашением секретной информации понимается действие или бездействие, в результате которых данные становятся известны третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

ВАЖНО! Особенностью соблюдения тайны в бюджетных организациях и госструктурах может быть допуск к государственной тайне, которая не относится к коммерческой тайне и представляет собой отдельный вид конфиденциальной информации. Например, в таких структурах часто действует служебная тайна.

Судебная практика по увольнению за разглашение коммерческой тайны тоже помогает понять, что признается разглашением. Например, работник пересылал сведения на чужую электронную почту (Апелляционное определение да от 30.05.2018 № 33-23467/2018), сообщал данные о клиентах (Апелляционное определение от 26.11.2015 по делу № 33-44248/2015г.), пересылал информацию на личную электронную почту (Апелляционное определение от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018), переписывал данные на флеш-карту (Апелляционное определение от 30.05.2018 № 33-23467/2018), не заблокировал компьютер (Определение от 23.09.2013 № 4г/8-7616), выложил информацию в облако (Апелляционное определение от 30.03.2017 по делу № 33-12211/2017). За такие нарушения последует увольнение за разглашение тайны.

Виды конфиденциальной информации собрали в таблице:

Вид конфиденциальной информации (тайны)		Законодательная норма
Государственная		Ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне»
Коммерческая		Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 1465 ГК РФ
Персональные данные (любая информация, относящаяся к определенному физическому лицу)		Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»
Служебная		Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера», Положение о порядке обращения со служебной информацией ограниченного распространения в федеральных органах исполнительной власти и уполномоченном органе управления использованием атомной энергии, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 № 1233
Профессиональная
	Налоговая	Ст. 102 и ч. 11 ст. 313 Налогового кодекса РФ
	Банковская	Ст. 857 ГК РФ, Федеральный закон от 02.12.1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности»
	Врачебная	Ст. 13, 92 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014)
	Нотариальная	Ст. 16, 28 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате, утвержденных ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1
	Адвокатская	Ст. 8 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»
	Аудиторская	Ст. 9 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»
	Страхования	Ст. 946 Гражданского кодекса РФ
	Связи	Ст. 53, 63 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи»

Доказательная база при увольнении за разглашение коммерческой тайны

Когда встает вопрос, как уволить сотрудника за разглашение коммерческой тайны, важную роль будет играть доказательство нарушения. В организации могут действовать определенные способы контроля. Но чтобы их применять, нужно обязательно предупредить работников, иначе увольнение признают незаконным. Вот самые распространенные:

1. Видеонаблюдение. Важно предупредить и получить согласие работников на обработку персональных и биометрических данных.
2. Контроль за работой на компьютере (на оборудовании работодателя).
3. Просмотр почты. Важно соблюсти положения ст. 23 Конституции РФ. У работодателя есть возможность просмотра адресатов и отправки писем с корпоративной почты. Если работник открыл на рабочем компьютере свою личную почту, работодатель не может ее просматривать.
4. Контроль использования интернета — фильтрация веб-трафика, использование записывающих устройств. Например, использование на личном телефоне рабочего Wi-Fi.
5. Отслеживание публикаций в соцсетях. Например, если работник выкладывает рабочее видео лиц, от которых нет на то согласия.

Когда работника привлекают к ответственности за разглашение коммерческой тайны (в нашем случае в виде увольнения), нужно проверить все обоснования:

1. В организации есть сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне, т. е. установлен режим коммерческой тайны.
2. Разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, при этом работник обязывался их не разглашать.
3. Приняты необходимые локальные нормативные акты (Положение о коммерческой тайне), утверждены перечень сведений, список работников, внесены дополнения в трудовые договоры и должностные инструкции, нанесен гриф «Коммерческая тайна» на документы, обеспечены условия для хранения документов.

Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

За нарушение режима коммерческой тайны, то есть разглашение конфиденциальной информации, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Порядок увольнения за разглашение коммерческой тайны четко соблюдаем, чтобы избежать негативных следствий при обращении в суд.

ШАГ 1. Фиксируем правонарушение. Выявленное нарушение отражаем в докладной записке и составляем акт о разглашении коммерческой тайны. В документах фиксируем неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в акте, составленном в присутствии двух и более свидетелей.

ШАГ 2. Собираем комиссию. Для этого оформляем приказ о создании комиссии о служебной проверке с указанием основания для проверки, сроков работы комиссии. Она должна установить факт разглашения.

Шаг 3. Требуем объяснения у работника. Перед тем как увольнять работника за разглашение тайны, у него нужно запросить письменные объяснения. Ст. 193 ТК РФ отводит на ожидание объяснения 2 рабочих дня. Если работник отсутствует, запрос отправляем ценным письмом с уведомлением по всем известным адресам или телеграмму с личным вручением. Либо уведомление можно направить с курьером. Обязательно получить отметку о вручении и опись об отправке со штампом, справку почтового отделения о вручении телеграммы. В случае отказа от вручения требования о предоставлении объяснений или отсутствии объяснений составляем акт об отказе. Непредоставление объяснений не препятствует наложению взыскания, то есть увольнению за разглашение.

Шаг 4. Оформляем акт проверки. В ходе проверки собираем и изучаем документы по нарушению. Проверяем материалы, связанные с установлением режима коммерческой тайны.

По итогам работы комиссии оформляем акт проведения проверки. С ним необходимо ознакомить работника. Если отказывается, то составляем акт об отказе.

ШАГ 5. Привлекаем к ответственности. В зависимости от итогов работы комиссии к нарушителю может быть применено дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора, увольнения.

В ТК РФ разглашение коммерческой тайны влечет увольнение по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81. При принятии решения применить эту статью к работнику следует провести ряд действий, направленных на проверку, установлен ли в организации режим коммерческой тайны и проведена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством.

Для увольнения за разглашение оформляем приказ и вносим нужные записи в кадровые документы (личную карточку, трудовую книжку).

Соблюдение коммерческой тайны после увольнения

Коммерческая тайна после увольнения работника тоже остается актуальным вопросом. Ведь информация в голове сотрудника никуда не девается, и он может передать ее конкурентам. Поэтому часто работодатель включает в трудовой договор пункт, по которому работник не имеет права в течение 3 лет после увольнения разглашать секретные сведения. Если работодатель обнаружил факт нарушения после увольнения работника, он может написать заявление в полицию. Но маловероятно, что дело будет возбуждено и удастся возместить ущерб от разглашения тайны. Это обосновано тем, что после увольнения у работника нет никаких обязанностей по отношению к работодателю.

Это положение неоднократно подчеркивал Минтруд. Например, в Информационном письме Министерства труда и социальной защиты РФ № 14-2/В-942 от 19.10.2017 разъясняется, что если трудовым договором предусмотрен пункт, запрещающий работнику совершать определенные действия в течение какого-либо времени после увольнения, то такое условие противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника. Например, нельзя запретить трудоустраиваться в конкурирующую организацию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Частые ошибки при увольнении за нарушение коммерческой тайны

Обзор судебной практики позволяет выделить ряд частых ошибок, которые могут привести к признанию увольнения за разглашение коммерческой тайны незаконным.

Ошибка 1. Не доказан факт проступка и правильность его квалификации как разглашение охраняемой работодателем тайны.

Например, доказанный факт копирования данных, составляющих коммерческую тайну, не всегда автоматически доказывает и факт их разглашения (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 29.08.2013 по делу № 33-10267/13).

Ошибка 2. Неправильная квалификация проступка.

Например, разглашение не третьим лицам, а уполномоченным представителям не образует основания для увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 15.04.2013).

Ошибка 3. Несоблюдение гарантий, установленных законом в отношении защищенных категорий работников.

Например, увольнение по статье невозможно в отношении беременной работницы, не злоупотреблявшей своим правом (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу № 33-6120/2013).

Ошибка 4. Отсутствие доказательств, что было основание для увольнения.

Например, недоказанность, что сведения относились к информации, составляющей коммерческую тайну, и были разглашены непосредственно конкретным работником, не позволяет признать увольнение по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации законным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.05.2014 № 33-8038/2014).

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Разглашение коммерческой тайны является серьезным нарушением трудового законодательства. В некоторых случаях распространенная информация может сильно повредить работе предприятия и повлечь за собой серьезный материальный ущерб. Поэтому работодатель вполне имеет право уволить по своей инициативе провинившегося сотрудника.

Коммерческая тайна — это?

Коммерческая тайна — любые сведения, содержащие информацию, которая может повлиять на рентабельность, получение выгоды, конкурентоспособность предприятия.

Каждый предприниматель имеет право сохранять в секрете те материалы, которые помогают его организации быть успешной и получать доход. Сюда относятся все секреты производства, причем как технические, так и интеллектуальные. Кроме того, коммерческую тайну составляют финансовые документы и отчеты.

Коммерческая тайна защищена несколькими законодательными актами Российской Федерации. В первую очередь это Федеральный Закон № 98 «О коммерческой тайне». Он содержит полную информацию с определением, что такое коммерческая тайна, способы ее предоставления, хранения и ответственность лиц, разгласивших сведения.

В России действует Постановление Правительства № 35 от 1991 года в редакции 2002 года.

Внимание В законодательном акте прописаны сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Это сделано для обеспечения государственной безопасности и для предупреждения незаконной деятельности и уклонения от налогов на территории РФ.

Как доказать раскрытие коммерческой тайны

Прежде чем применять к сотруднику санкции работодатель обязан доказать его виновность. Пока нет точных сведений и улик применять наказание, а тем более увольнять работника никто не имеет права, в противном случае он может пожаловаться в трудовую инспекцию на незаконное увольнение.

Доказательствами правонарушения могут считаться:

• Записи с камер видеонаблюдения, на которых виден факт передачи информации и сведений. Составляющих коммерческую тайну.
• Наличие у сотрудника документов, содержащих секретные данные в тот момент, когда и где их не должно быть. Например, сотрудник вынес копии запрещенных договоров за пределы организации.
• Свидетельские показания.
• Доказанный факт отправки документов по электронной почте, а также копирование их на прочие источники, если это предусмотрено внутренними актами.

В любом случае при расследовании факта разглашения действует презумпция невиновности. Это значит, что не сотрудник должен доказывать, свою невиновность при подозрении, а работодатель должен представить неоспоримые улики.

Информация Кроме этого необходимо установить причину и условия разглашения. Одно дело, если обвиняемый за это получил деньги и совсем другое — личная неприязнь к начальству или угрозы вымогателей. Также возможно действия работника не носили умышленного характера, то есть он и тайну узнал случайно и рассказал о ней также без умысла.

Виды ответственности за раскрытие коммерческой тайны

Наказание, которое понесет сотрудник, разгласивший коммерческую тайну, зависит от размера правонарушения. Виновного можно привлечь к административной, уголовной ответственности, а также к дисциплинарному взысканию согласно Трудовому Кодексу.

Вид ответственности	Законодательный акт	Наказание
Дисциплинарная	Трудовой кодекс ст.57, ст. 81 пункт 6 «В».	Выговор, замечание увольнение.
Административная	Административный кодекс ст. 13.14	Штраф в размере 500 руб. – 1000руб.
Уголовная	Уголовный кодекс РФ. Ст. 183.	Штраф от 1 млн. до 1.5 млн, запрет на занятие определенными видами деятельности, исправительные работы до 2-х лет, принудительные — до 5 лет. Также лишение свободы до 7 лет.

Уголовное преследование производится в том случае, если доказан корыстный прямой умысел, а также предприятию нанесен существенный ущерб.

Важно Все штрафы, которые уплачиваются, идут государству. Предприятие не имеет права требовать выплаты возможных потерь. Максимум, на что может рассчитывать организация — выплата реального ущерба от действий сотрудника.

Защита коммерческой тайны — охраняемое законом право любой организации. Поэтому сотрудник, который нарушил Трудовой договор, обязан понести соответствующее наказание. Если доказан факт разглашения и прямого умысла, работодателю разрешено уволить работника по статье. Но делать это необходимо в строгом соответствии с Трудовым кодексом.

К сведению В случае, если процедура увольнения произведена с нарушением действующих норм, сотрудник имеет право оспорить решение начальства в судебных инстанциях.

Если о факте разглашения коммерческой тайны стало известно от охраны, непосредственного начальства или других сотрудников, должен быть качественно оформленный документ. Это может быть докладная или служебная записка. В ней указаваются:

1. Ф.И.О виновного сотрудника.
2. Какие сведения и когда были разглашены.
3. Каким образом это обнаружилось.
4. Дата и время правонарушения и обнаружения.

После получения докладной работодатель должен собрать комиссию, которая проведет внутренне расследование в том случае, если доказательств недостаточно.

Дополнительно Она должна состоять из незаинтересованных сотрудниках, которые разбираются в данном вопросе.

Для образования такой группы издается указ, подписанный работодателем. В приказе по созданию комиссии вносятся данные:

• Фамилии участников.
• Рабочие должности.
• Цель создания.
• Дата и время работы.
• Полномочия участников.

К сведению Все, входящие в комиссию лица должны расписаться в данном приказе.

По ст. 193 Трудового кодекса РФ, виновный сотрудник обязан перед применением наказания дать письменное объяснение своего поступка. Работодатель может потребовать объяснительную. Если по устной просьбе начальника сотрудник не желает предоставлять записку, то работодатель может оформить свое требование в письменном виде.

Работник может отказаться ставить подпись под письменным требованием предоставить объяснительную. В таком случае составляется акт. По нему можно также применить дисциплинарное взыскание за разглашение тайны, без всякого объяснения.

Важно Если работник не хочет оставлять письменных объяснений, это не запрещает работодателю наказать его, в том числе увольнением.

Если сотрудник предоставил объяснительную записку, то ее обязана изучить комиссия по внутреннему расследованию. Так выявляются мотивы и обстоятельства дела.

За время расследования комиссия изучает все документы, относящиеся к делу, доказательства, может вызвать виновного для разъяснения. По итогам работы создается акт, в котором формулируется вывод и необходимость привлечь к определенному виду взыскания.

В акте указывается:

• Размер нанесенного ущерба.
• Причины и обстоятельства дела.
• Степень вины и умысел виновного.

Акт должен содержать подписи всех членов служебной группы. Документ передается генеральному директору или главе организации. Директор, на основании данного акта и беседы с виновным сотрудником выносит решение о дисциплинарном наказании.

Важно Согласно ТК РФ с момента обнаружения факта разглашения у главы организации есть не больше месяца на вынесение решения.

Если вынесено решение об увольнении, должен быть оформлен приказ, в котором указана причина увольнения, то есть ст. 81 пункт 6В. Форма может быть установлена внутренними документами организации или Постановлением Госкомстата России от 05.01 2004. Работник должен ознакомиться с содержанием приказа об увольнении. Если данной возможности нет — в документе делается об этом запись.

Дополнительно Записи в трудовой книжке и все выплаты сотруднику производятся строго в соответствии с законодательством России.

Какая запись делается в трудовой книжке

Сотрудники отдела кадров после ознакомления с приказом, обязаны сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Инспекторы отдела кадров обязаны прописать в трудовой книжке:

• Указать дату прекращения договора (должна совпадать с последним днем работы сотрудника).
• Написать о причине увольнения (ст. 81 подпункт «в» пункта 6 ТК РФ).
• Зафиксировать номер приказа, на основании которого уволен сотрудник, а также дату.

Важно Дата приказа должна совпадать с датой увольнения, поскольку именно в этот день трудовой договор считается расторгнутым.

Положены ли работнику в таком случаи компенсации

В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику расчет. Он должен включать в себя всю зарплату за отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если работодатель считает, что есть реальный материальный ущерб организации, то взыскивать его он должен с сотрудника через суд, после доказательства его вины.

Важно С расчета удерживать финансы организация не имеет права до решения соответствующей инстанции.

Можно ли оспорить увольнение

Оспорить увольнение в связи с разглашением коммерческой тайны сотрудник имеет полное право. Для этого необходимо обратиться для начала в трудовую инспекцию, а затем в судебные инстанции. Прежде всего, важно помнить, что сотрудника не могут уволить по статье за разглашение коммерческой тайны, если он не был под роспись ознакомлен с тем, что данная информация является таковой и при устройстве на работу ему не предоставили внутренних документов с перечислением секретной информации, к которой он будет иметь доступ.

Важно Если сотрудник не мог знать, что сведения разглашать нельзя, значит, его вины в поступке нет, и наказания быть не может. Это отмечено в части 1 ст. 11 ФЗ № 98.

Кроме того любое нарушение процедуры увольнения по статье на судебном разбирательстве сыграет на руку бывшему сотруднику.

Важным моментом при применении взыскания за разглашение тайны является наличие доказательств. Любой неточный или не веский аргумент по презумпции о виновности трактуется в пользу обвиняемого.

Информация Часто спорным вопросом в суде является пересылка служебных данных с рабочей почты на личную. Суды по-разному трактуют данный поступок. С одной стороны, есть третье лицо (почтовый агент), которое могло видеть служебную информацию, а с другой — это не точное доказательство, тем более, что чаще всего умысла и корыстных мотивов нет.

Если суд стает на сторону сотрудника и признает увольнение неправомерным, то работодатель будет обязан восстановить работника в его должности с выплатой компенсации за вынужденные прогулы. Поэтому перед увольнением главе организации рекомендуется внимательно изучить все факты, а также тщательно соблюдать процедуру увольнения и расчета.

В любой организации есть сведения, которые не подлежат огласке. Они при попадании в чужие руки, в том числе конкурентов, могут негативно сказаться на доходе компании или получении выгоды. Кроме того, некоторые виды коммерческой тайны способны при разглашении принести убытки целой отрасли в промышленности.

Соответственно и наказание в защиту служебной информации варьируется от простого выговора, до уголовного преследования. Поэтому сотрудникам стоит внимательно читать договор и бережно относится к служебной информации. Разглашением может считаться даже разговор с близким человеком о секретах фирмы.

У вас остались вопросы? Вы задаете вопрос дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен! Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно
• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением