Сокращение федеральных госслужащих в министерстве сельского хозяйства

Чем ближе конец года, тем активней обсуждают очередную реформу госаппарта, назначенную на 2020. Власти обещают сократить ни много ни мало 15% чиновников.

Уже даже называют, во что это обойдется бюджету — порядка 5 миллиардов рублей за три года. Все-таки по закону при сокращении человеку положены компенсация и выходное пособие. Зато если бы все эти люди остались на госслужбе, только на индексацию их зарплаты пришлось бы тратить сто миллиардов в год.

Чиновники не скрывают, за счет кого будут достигать поставленных задач.

— 10% сотрудников сократят в центральных аппаратах, а в территориальных органах — 15% за два года, — объясняла первый замминистра финансов РФ Татьяна Нестеренко.

Казалось бы, цифры почти одинаковые, только вот численность двух этих групп госслужащих очень разная.

— 10% центрального аппарата — это пять тысяч человек, а 15% территориальных органов — это уже примерно 207 тысяч человек, — поделилась с КП расчетами доцент кафедры местного самоуправления Высшей школы экономики Ольга Моляренко.

Ко второй группе относятся сотрудники федеральных структур на местах: например, Службы судебных приставов или Налоговой. А вот служащим областных департаментов или мэрий сокращение пока не грозит — тут все будут решать на местном уровне.

— Штаты федеральных органов власти будут стянуты в столицу и центры субъектов федерации, а их территориальные представительства в отдельных районах и небольших городских округах будет сокращаться. Можно сказать, что такой подход ударит в первую очередь по провинции, — считает Моляренко.

Россияне уже ощутили на себе такой подход — в рамках оптимизации системы здравоохранения. Тогда тоже в рамках укрупнения закрывались небольшие больницы в маленьких городах.

— Шансов, что человек, которого в следующем году сократят из налоговой, найдет работу в том же городе, невелики. Скорее всего такие люди будут вынуждены тянуться в столицы субъектов федерации и Москву, усилится отток населения в крупные города, — предсказала Ольга Моляренко.

Спасти страну от такого удара может обычная чиновничья изворотливость. Эта реформа — уже третья за последние 10 лет, и не сказать, чтобы предыдущие были очень уж эффективны.

— Система научилась «гасить» подобные инициативы. Например, опытные руководители специально оставляют вакантные места в штатном расписании, чтобы при следующем указании сверху сократить именно их, — рассказал «КП» директор Центра технологий госуправления РАНХиГС Владимир Южаков.

В ТЕМУ

В России уволят 15% чиновников, чтобы поднять зарплату оставшимся

Власти анонсировали реформу госаппарата (подробности)

Кого коснется сокращение госслужащих в 2020 году в России: как пройдет сокращение чиновников-бюджетников

С 2020 года в России начнется реализация реформы в сфере госуправления, которая приведет к масштабному сокращению армии госслужащих и повышению зарплат оставшихся, рассказала в интервью РИА «Новости» первый замминистра финансов Татьяна Нестеренко.

По ее словам, если этого не сделать, то зарплаты чиновников в дальнейшем будут индексировать только на уровень инфляции, поскольку для увеличения размера оплаты труда до конкурентного уровня всем госслужащим потребуется дополнительно сто миллиардов рублей в год из бюджета.

«Экономия — не самоцель реформы, очевидно. Но высвобождающиеся при этом средства будут направлены на повышение оплаты труда гражданских служащих. Если не провести запланированное сокращение, конкурентного уровня оплаты труда на госслужбе не достичь», — сказала Нестеренко.

Сокращение госаппарата, по замыслу Минфина, пройдет в два этапа.

Сначала — «автоматически»: численность центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти в следующем году сократят на десять процентов, территориальных органов — на пять процентов, а к 2021-му этот показатель в регионах достигнет 15 процентов.

На втором этапе предполагается структурное совершенствование госаппарата, что приведет к дополнительному сокращению численности. На этом этапе территориальные органы министерств и ведомств преобразуют в филиалы без статуса юридического лица и без подразделений.

«То есть мы планируем создать компактные фронт-офисы, в которых будут упразднены подразделения, занятые решением вопросов организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, административно-хозяйственного обеспечения деятельности», — пояснила Нестеренко.

Эксперты неоднозначно подошли к объяснению действий Минфина. Вице-президент Конфедерации труда России, депутат ГД РФ Олег Шеин в беседе с «ФедералПресс» ушел от ответа о планируемом сокращении в органах исполнительной власти, сославшись на то, что «нельзя комментировать, будет ли это вообще».

«Я не могу это комментировать, потому что мы являемся очевидцами тридцатого или сорокового заявления Минфина на эту тему. Я бы не сказал, что мы по итогам этих заявлений видим какие-то реалистичные перемены. Невозможно комментировать год от года одних и тех же людей, одни и те же слова», – заявил в беседе с обозревателем «ФедералПресс» Шеин.

В перспективах масштабных сокращений сомневается и директор Центра политологических исследований Финансового университета Павел Салин.

«Я бы здесь не делал далеко идущие выводы. У нас этих сокращений за последние 20–25 лет на моей памяти широко анонсировано было пять-семь. В итоге это как минимум не приводило к реальному сокращению числа госслужащих, а как максимум приводило к их увеличению», – заявил Салин.

По его словам, если анонсируемые Минфином планы дойдут до стадии реализации, то сокращаться будут в первую очередь не сотрудники, а незаполненные ставки в ведомствах.

«Несмотря на миф о привлекательности госслужбы, достаточно много ставок в силу ряда причин не заполнены, и когда речь идет о сокращении, то всегда руководство прибегает к испытанному методу. Оно сокращает не людей, которые работают, а ставки, которые не заняты», – отметил Салин.

Кадровый вопрос

Политика сокращения госслужащих вызывает массу вопросов у некоторых экспертов. Прозвучавшее из уст заместителя министра финансов РФ заявление стало поводом порассуждать над критериями, которыми будет пользоваться Кабмин для увольнения сотрудников. Как оказалось, не во всех ведомствах на данный момент наблюдается достаточная численность специалистов.

«Например, штат департамента металлургии и материалов Министерства промышленности и торговли России вряд ли можно назвать большим и тем более раздутым, а между тем его сотрудникам приходится решать кучу задач, связанных с огромным металлургическим комплексом. Если его численность уменьшится, то оставшиеся сотрудники в прямом смысле слова могут «зашиться» под грузом решаемых вопросов, работая на износ», – заявил промышленный эксперт Леонид Хазанов, добавив, что в советское время металлургию курировали сразу два ведомства – Министерство черной металлургии СССР и Министерство цветной металлургии СССР, каждое из которых имело большой штат специалистов.

Политтехнолог Марат Баширов указал, что для сокращения госслужащих необходим более глубокий подход, связанный с анализом дублирующихся или ненужных функций, о чем сейчас, по словам эксперта, разговора нет.

«Мы же с вами слышим, что есть идея реализовать «регуляторную гильотину». Она подразумевает сокращение контрольных функций, но помимо контрольных функций у госорганов еще есть разнообразные функции, от которых, на мой взгляд, нужно отказаться. Мы же понимаем, что отказ от функций вызывает реальное сокращение госаппарата. Соответственно, если человек не приносит пользу, то нужно от этой функции отказаться, а человека либо уволить, либо перепрофилировать», ­– заявил Баширов.

Кто в списках на увольнение?

Если анонсируемые Минфином масштабные сокращения все же состоятся, то, вероятно, основным критерием для них будет эффективность сотрудников. Об этом рассказал директор Института бизнеса и делового администрирования РАНХиГС Сергей Мясоедов.

«С моей точки зрения, эта реформа должна коснуться тех, кто плохо работает… В последнее время наш президент поставил радикальную задачу повышения производительности труда, потому что опять-таки Россия – одна из наиболее отстающих стран в Европе по производительности. Людей много, а эффект от их деятельности небольшой», – пояснил Мясоедов, добавив, что останутся при должности те, кто имеет наиболее высокие показатели KPI.

По мнению политолога Марата Баширова, при существующем подходе могут остаться без работы низкооплачиваемые сотрудники.

«Обычно это выглядит следующим образом: идет разнарядка на министерство, например сократить 10% численности. Если вы не закладываете механизмы аудита, а здесь, очевидно, будет предложено просто сокращение на 10%, то кого ты уволишь, неважно. Каждое министерство будет искать кого-то, кого, с его точки зрения, нужно уволить или можно уволить. Обычно это самые низкооплачиваемые сотрудники, самого низкого грейда», – пояснил Баширов.

По его словам, это не принесет большой бюджетной экономии, но поспособствует «вымыванию» слоя госслужащих, которые занимаются «подготовкой многочисленных материалов, отчетов, справок и так далее для вышестоящих начальников».

«Мы знаем, что у большинства людей, которые работают в должностях директоров департаментов, управлений, а тем более у замминистров и министров фактически весь рабочий день – это или рабочие встречи, или совещания. Они реально подготовкой внутреннего контекста, содержания не занимаются. Этим занимаются работники низших звеньев», – рассказал Баширов.

Как отметил эксперт, ослабление этого слоя госслужащих может в перспективе привести к ослаблению госаппарата и упадку качества госуправления в целом.

Уловка государства?

Сокращение госслужащих не всегда означает сокращение людей, занятых в государственном управлении. Существует вероятность, что уволенные сотрудники просто перейдут в подведомственные учреждения, которыми напрямую управляют министерства.

«Подведы» обычно получают деньги на реализацию проектов из того же самого федерального бюджета. Получится, что федеральный бюджет заплатит те же самые деньги, только из другого кармана. Это известная уловка, и бороться с ней просто невозможно. Реальное сокращение может быть, только когда вы сокращаете дублирующие или ненужные функции», – рассказал Марат Баширов.

Впрочем, вероятно применение и других схем аутсорсинга. Сергей Мясоедов уверен, что это вполне позитивное явление.

«Мы можем говорить о том, что чиновники мимикрируют и постараются остаться на коште государства, по-прежнему используя свои близкие связи в течение какого-то времени. Это негативная сторона. А есть позитивная сторона: люди, предлагающие свои услуги, будут проходить через процедуру тендеров, а это при всех недостатках нынешних тендеров, процедура все-таки конкурентная и на тендер будет проходить несколько человек, соответственно, аутсорсинговые услуги – это государственно-частное партнерство», – заявил Мясоедов, добавив, что эта концепция позволит увеличить качество предоставляемых услуг.

Куда пойдут сокращенные госслужащие?

Первый заместитель председателя комитета ГД РФ по труду, социальной политике и делам ветеранов Михаил Тарасенко уверен, что сокращенные госслужащие в перспективе без работы не останутся: «Эти люди, которые работают там, наверняка на рабочие профессии не пойдут, но это достаточно подготовленные люди, которые найдут место в жизни, потому что, как мне представляется, у нас слишком много вакансий на сегодняшний день».

Эксперты сделали и более радикальные прогнозы. По мнению директора Института бизнеса и делового администрирования РАНХиГС Сергея Мясоедова, масштабное сокращение госслужащих – повод для интенсификации политики переучивания старых кадров, чтобы они могли осваивать профессии или заниматься малым и средним предпринимательством.

«Я думаю, что появится еще одна категория, которой надо постепенно перестраиваться на ментальность рыночную и предпринимательскую: учиться не сидеть на шее государства, на «проедании» госбюджета, а эффективно работать. Появятся новые категории, которых нужно будет переучить, чтобы люди могли стать самозанятыми», – заявил Мясоедов.

Если процесс реформирования госаппарата активно заработает, то в 2020 году кадровые сокращения коснутся не только работников федеральных ведомств, но и региональных (муниципальных) органов упраления во всех субъектах РФ: Адыгея, Алтай, Башкирия, Бурятия, Дагестан, Ингушетия, КБР, Калмыкия, КЧР, Карелия, КОМИ, Крым, Марий Эл, Мордовия, Саха (Якутия), Северная Осетия (Алания), Татарстан, ТЫВА, Удмуртия, Хакасия, Чечня, Чувашия, Алтайский Край, Забайкальский край, Камчатский край, Краснодарский Край, Красноярский Край, Пермский Край, Пермский Край, Приморский край, Ставропольский край, Хабаровский край, Амурская область, Астраханская область, Архангельская область, Белгородская область, Брянская область, Владимирская область, Волгоградская область, Вологодская область, Воронежская область, Ивановская область, Иркутская область, Калининградская область, Калужская область, Кемеровская область, Кировская область, Костромская область, Курганская область, Курская область, Ленинградская область, Липецкая область, Магаданская область, Московская область, Мурманская область, Нижегородская область, Новгородская область, Новосибирская область, Омская область, Оренбургская область, Орловская область, Пензенская область, Псковская область, Ростовская область, Рязанская область, Самарская область, Саратовская область, Сахалинская область, Свердловская область, Смоленская область, Тамбовская область, Тверская область, Томская область, Тульская область, Тюменская область, Ульяновская область, Челябинская область, Ярославская область, города федерального значения — Москва, Санкт-Петербург, Севастополь, Еврейская АО, ХМАО, ЯНАО, Ненецкий и Чукотский АО

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 10

ДОЛЖНОСТНОЙ РОСТ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Должностной рост является одним из сильнейших стимулов к эффективной деятельности государственных гражданских служащих. В статье проведен анализ того, в какой мере используется этот стимул на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Одной из основных целей реформирования государственной службы, обозначенных в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утв. Президентом РФ 15 августа 2001 г., является кардинальное повышение ее эффективности в целях развития гражданского общества. Актуальность вышеуказанной цели обусловлена тем, что в Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)», утвержденной Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261, в качестве основного направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации выделено повышение ее эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Эффективность государственной гражданской службы всецело зависит от эффективности деятельности аппарата органов государственной власти. Высокая результативность труда государственных гражданских служащих достигается, прежде всего, за счет использования всех факторов их профессиональной служебной деятельности. Одной из движущих сил, побуждающих государственных гражданских служащих к достижению поставленных целей, является должностной рост.

На государственной гражданской службе инновационные принципы ее функционирования, позволяющие проводить эффективную кадровую политику, закреплены Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2010, далее — Закон N 79-ФЗ). В соответствии со ст. 60 Закона одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы является содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Указанное содействие должно осуществляться на принципах назначения на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства.

Конкурсные процедуры

Конкурсные процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы осуществляются в соответствии со ст. 22 Закона N 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Процедура конкурсного отбора заключается в оценке профессионального уровня кандидатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям: к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Оценка осуществляется комиссией органа государственной власти, состоящей как из государственных гражданских служащих, так и независимых экспертов — представителей научных и образовательных учреждений. Присутствие независимых экспертов призвано обеспечить равные условия для всех кандидатов, а также объективную оценку профессиональных навыков и качеств претендентов, в связи с чем их количество в составе конкурсной комиссии должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов соответствующей комиссии. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12.08.2005 N 509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами» ставка почасовой оплаты труда независимых экспертов составляет 80 руб. за час, что не соответствует их нагрузке и, как следствие, негативно отражается на работе конкурсной комиссии.

Необходимо отметить, что конкурсные процедуры применяются выборочно: они действуют в отношении должностей государственной гражданской службы категорий государственных гражданских служащих «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» (за исключением младших групп категории «обеспечивающие специалисты»), а для должностей, замещаемых на определенный срок полномочий категории «руководители» и «помощники», победа в конкурсе не имеет значения. При этом категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», проходящие конкурсные процедуры, составляют большую часть государственных гражданских служащих, а именно 79% от общего количества должностей государственной гражданской службы (рис. 1). На должности категории «руководители», составляющие 17% от общего количества государственных гражданских служащих, назначения осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ. Таким образом, 4% государственных гражданских служащих не участвуют в конкурсных процедурах.

Должности государственной гражданской службы

(по категориям) на 1 октября 2009 г. <1>

57%

┌─────┐

│*****│ ┌─┐

│*****│ │+│ — Руководители

│*****│ └─┘

│*****│ ┌─┐

│*****│ │/│- Помощники (советники)

│*****│ 22% └─┘

│*****│ ┌─────┐ ┌─┐

17% │*****│ │@@@@@│ │*│- Специалисты

┌─────┐ │*****│ │@@@@@│ └─┘

│+++++│ │*****│ │@@@@@│ ┌─┐

│+++++│ │*****│ │@@@@@│ │@│- Обеспечивающие специалисты

│+++++│ 4% │*****│ │@@@@@│ └─┘

│+++++│ ┌─────┐ │*****│ │@@@@@│

│+++++│ │/////│ │*****│ │@@@@@│

└─────┘ └─────┘ └─────┘ └─────┘

Рис. 1

<1> Оперативная информация Федеральной службы государственной статистики на 1 октября 2009 г. // gks. ru.

Осуществление конкурсного отбора при рассмотрении вопроса о повышении в должности государственных гражданских служащих позволяет поощрять лучшие кадры, которые не только соответствуют квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы, но и превосходят конкурентов по уровню профессионального развития. В связи с этим представляется целесообразным осуществлять конкурс не только для должностей государственной гражданской службы, замещаемых без ограничения срока полномочий, но и при назначении на должности, замещаемые на определенный период времени.

Формирование резерва управленческих кадров

Помимо этого, Законом N 79-ФЗ предусмотрено назначение государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы из кадрового резерва, который также формируется на конкурсной основе. Механизм формирования кадрового резерва призван обеспечить непрерывный должностной рост государственного гражданского служащего: при невозможности продвижения по службе в государственном органе, в котором он осуществляет свою деятельность в настоящий момент, государственный гражданский служащий может претендовать на вакантную должность в другом государственном органе. Однако в настоящий момент формирование кадрового резерва осуществляется фрагментарно по причине отсутствия на федеральном уровне указа Президента РФ об утверждении положения о кадровом резерве на гражданской службе.

В последнее время наблюдается прогресс в решении указанного вопроса. 23 июля 2008 г. в своем вступительном слове на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации подчеркнул «необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для этого — формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров» . По результатам вышеуказанного совещания Правительству РФ и Администрации Президента РФ был дан ряд поручений, выполнение которых привело к формированию трехуровнего резерва управленческих кадров:

— так называемая президентская тысяча;

— федеральный резерв (управленческие кадры страны в количестве пяти тысяч человек);

— субъектовый резерв.

В соответствии с Указом Президента РФ от 25.08.2008 N 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» (ред. от 31.03.2010) во главе с Руководителем Администрации Президента РФ сформирована соответствующая Комиссия, которой утвержден и выполняется план работ по формированию резерва управленческих кадров. Также по Распоряжению Правительства от 27.01.2009 N 62-р «О создании в сети Интернет пилотной версии сайта Федерального портала управленческих кадров» (ред. от 18.05.2010) создан специализированный портал rezerv. gov. ru, аккумулирующий резюме соискателей и вакансии государственной гражданской службы, размещенные кадровыми службами государственных органов. По принципу «лучшие выбирают лучших» к 17 февраля 2009 г. создана «первая сотня» резерва управленческих кадров. Отбор производил экспертный корпус, состоящий из 172 экспертов, представляющих органы государственной власти, бизнес, науку и образование. По-нашему мнению, рейтинговый принцип отбора кандидатов в купе с принципом публичности позволил минимизировать субъективизм конкурсной комиссии, получить наиболее точную оценку профессиональных качеств будущих участников кадрового резерва ввиду того, что эксперты представляют разные сферы деятельности и каждый эксперт оценивает приоритетные именно для его профессиональной деятельности знания и навыки.

Представляется целесообразным при формировании кадрового резерва государственных гражданских служащих (прежде всего при разработке соответствующего указа Президента РФ) использовать опыт, накопленный в ходе формирования резерва управленческих кадров.

При работе с резервом управленческих кадров предполагается использование принципа ротации, постоянного обновления состава участников. При необходимости будет осуществляться дополнительное образование участников кадрового резерва. Полагаем целесообразным включить в программу работы с резервом как управленческих кадров, так и государственных гражданских служащих механизм конкуренции. Участник кадрового резерва представляет, например, ежеквартально предложения по повышению эффективности деятельности органа государственной власти или какого-либо общественного института, на должность в котором он претендует. Такой доклад позволит решить сразу две задачи — аттестацию участника кадрового резерва и повышение эффективности деятельности управленца, замещающего должность претендента в настоящий момент. Данный подход разделяет Константин Косачев, председатель Комитета по международным делам Госдумы, член первой сотни резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента РФ: «Я считаю, что такими кадровыми кузницами, безусловно, должны становиться мозговые центры, существующие при вузах, при научных центрах. Вот сейчас создаются научно-исследовательские университеты, и, по-моему, это было бы одной из естественных форм реализации их потенциала. Они, безусловно, эти кузницы, должны существовать и при партиях, в том числе и оппозиционных, и при неправительственных организациях, работая по формуле: «Если уж ты заявляешь о том, что власть делает что-то так или не так, а ты знаешь, как делать надо, недостаточно это заявлять, надо быть готовым прийти и делать».

И такие кузницы должны существовать, разумеется, и в рамках бизнес-структур, на региональном уровне, в органах власти, которые занимаются разработкой программных идей для этой власти» .

Присвоение классного чина государственной службы

Помимо должностного роста на государственной гражданской службе возможно присвоение классного чина государственной службы. Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Возможность присвоения классного чина расширяет круг мотивационных механизмов руководителя органа государственной власти, позволяя отмечать достижения государственных гражданских служащих без повышения замещаемой ими должности государственной гражданской службы. Вместе с тем оклад за классный чин составляет всего лишь 4% от денежного содержания (рис. 2), что не позволяет в полной мере применять присвоение классного чина в качестве стимулирования государственных гражданских служащих к эффективной служебной деятельности.

Структура денежного содержания федеральных государственных

гражданских служащих федеральных министерств

(в % от денежного содержания) <2>

┌─┐

│%│ — Должностной оклад

58% └─┘

┌───┐ ┌─┐

│ │ │*│ — Оклад за классный чин

│ │ └─┘

│ │ ┌─┐

│ │ │ │ — Денежное поощрение

│ │ └─┘

│ │ ┌─┐

│ │ 16% │+│ — Надбавка за стаж

│ │ ┌───┐ └─┘

13% │ │ │@@@│ ┌─┐

┌───┐ │ │ │@@@│ │@│- Надбавка за особые условия

│%%%│ │ │ │@@@│ └─┘

│%%%│ 4% │ │ │@@@│ 4% ┌─┐

│%%%│┌───┐│ │ │@@@│┌───┐ 3% │=│ — Материальная помощь к отпуску

│%%%││***││ │ 2% │@@@││===│┌───┐ └─┘

│%%%││***││ │┌───┐│@@@││===││xxx│ ┌─┐

│%%%││***││ ││+++││@@@││===││xxx│ │x│ — Премии за выполнение особо

└───┘└───┘└───┘└───┘└───┘└───┘└───┘ └─┘ важных и сложных заданий

Рис. 2

<2> В соответствии с Указом Президента РФ от 25.07.2006 N 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (ред. от 12.04.2010).

Кроме того, процедура проведения квалификационного экзамена, по результатам которого выносится решение о присвоении классного чина, действует в отношении государственных гражданских служащих, замещающих должности без ограничения срока полномочий. В целях соблюдения принципа единства государственной службы Российской Федерации полагаем целесообразным проводить квалификационный экзамен для всех без исключения государственных гражданских служащих при решении вопроса о присвоении им классного чина государственной гражданской службы.

Аттестация государственных гражданских служащих

Наряду с вышеописанными механизмами, способствующими реализации права государственного служащего на должностной рост, существует процедура аттестации, которая проводится в целях:

— объективной оценки деятельности гражданского служащего;

— проверки его соответствия замещаемой должности и возможности выполнения обязанностей вышестоящей должности.

Все аспекты формирования, порядка функционирования и оформления принятых решений аттестационной комиссии отражены в Указе Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих» (далее — Указ N 110). По результатам аттестации, согласно ст. 48 Закона N 79-ФЗ, может быть вынесено решение о том, что гражданский служащий «соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста». В соответствии с Указом N 110 процедура аттестации проводится один раз в 3 года, позволяя руководителю государственного органа получать реальное представление о квалификации кадрового состава и при необходимости вносить соответствующие коррективы.

Дополнительное профессиональное образование

В целях достижения государственными гражданскими служащими наивысших результатов необходимо, чтобы процесс их профессионального развития имел системный характер. Значимую роль в этом процессе играет дополнительное профессиональное образование. Закон N 79-ФЗ определяет, что профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка являются составными частями дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих. Стажировка, являясь частью переподготовки, заключается в получении практических навыков непосредственно в государственных органах. Она является неотъемлемой частью образовательного процесса, его завершающей стадией.

Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с программами их профессионального развития. Программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих формируется на основании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих. Согласно п. 11 Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 04.12.2009), индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на 3 года. Таким образом, учитываются интересы обеих сторон.

Руководитель органа государственной власти воздействует на процесс профессионального роста государственного гражданского служащего путем углубления его знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей, определенных должностным регламентом. При помощи программы по профессиональному развитию государственных гражданских служащих орган государственной власти имеет возможность прогнозировать потребность в специалистах, обладающих определенными знаниями и навыками, что, в свою очередь, позволяет определить необходимость в профессиональной подготовке кадров для гражданской службы посредством заключения договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего им прохождения гражданской службы.

Индивидуальный план профессионального развития позволяет государственному гражданскому служащему определить свои перспективы при прохождении гражданской службы в данном органе государственной власти. Успешное получение государственным гражданским служащим дополнительного профессионального образования позволит претендовать ему на замещение вышестоящей должности. В ходе обучения государственный гражданский служащий расширяет именно те профессиональные знания и навыки, которые востребованы для замещаемой в настоящий момент должности. Наличие теоретической базы и практического опыта позволит государственным гражданским служащим стать высококвалифицированными специалистами, способными эффективно решать поставленные перед ними задачи.

Основаниями для направления на получение дополнительного образования являются:

— включение государственного гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

— результаты аттестации государственного гражданского служащего.

В соответствии со ст. 62 Закона N 79-ФЗ повышение квалификации государственного гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Таким образом, квалификация государственных гражданских служащих поддерживается на определенном уровне, позволяя соответствовать квалификационным требованиям к замещаемой должности государственной гражданской службы.

При таком подходе повышение профессионального мастерства гражданских служащих, связанное с приобретением новых деловых и личностных качеств, влечет за собой назначение на вышестоящую должность после прохождения конкурсных процедур. Таким образом, государственный служащий, стремящийся к должностному росту, будет повышать квалификацию и результативность своей деятельности, что, в свою очередь, приведет к решению задач, возложенных на орган государственной власти.

Зарубежный опыт системы карьерного роста госслужащих

Обращая взгляд на зарубежный опыт, хотелось бы рассмотреть систему карьерного роста на госслужбе в Соединенных Штатах Америки.

Одной из приоритетных задач большинства президентов США являлась реорганизация системы государственной службы. Так, например, при президенте Дж. Картере в 1978 г. был принят Закон о государственной службе, регулирующий служебную деятельность американских государственных служащих. Этот Закон дополнил систему оценки деятельности госслужащих, в т. ч. появилась система их аттестации, нацеленная на достижение конкретных результатов и учитывающая индивидуальный вклад в решение общих задач. К министерствам перешли функции федеральной службы управления персоналом по проведению экзаменов и приему персонала. Прием персонала и последующий его должностной рост происходят в соответствии с принципами Merit System по продвижению государственных гражданских служащих на основе их деловых качеств и профессиональных навыков. Органы исполнительной власти предоставляют специальную программу, которая определяет правила и порядок повышения всех государственных служащих, и план их перемещения.

Должности государственных служащих США разделены на 15 рангов по 10 ступеней в каждом. Каждый ранг имеет соответствующее описание должностных обязанностей. Карьерный рост по ступеням происходит автоматически с течением времени. Внеочередное повышение (по ступеням) государственный служащий может получить за особые заслуги. В отличие от продвижения по ступеням, повышение ранга возможно только после успешного прохождения экзамена, доказывающего наличие способностей, требуемых для исполнения обязанностей по новой должности. Такая система позволяет государственным гражданским служащим, для которых их действующий ранг является «пределом возможностей», повышать оплату своего труда путем повышения ступеней.

Принятый в США в 1993 г. Закон о деятельности Правительства предусматривает развитие на государственной службе рыночных принципов и механизмов. Результативность деятельности государственных гражданских служащих оценивается не только по объему, но и качеству оказываемых ими услуг. Государственные гражданские служащие, планирующие карьерный рост, были заинтересованы в рациональном использовании времени и применении современных методов управления и решения поставленных перед ними задач. Особое внимание уделялось эффективности деятельности руководителей подразделений, проверка достижений которых осуществляется каждый год.

Вопросы этики на американской государственной службе играют существенную роль. С 1989 г. Служба правительственной этики выделена в самостоятельное агентство. Функциями службы являются формирование и контроль за соблюдением стандартов поведения в целях предотвращения возникновения конфликта интересов. При проверке результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих вопросам этики уделяется значительное внимание как фактору, влияющему на продвижение по карьерной лестнице.

Система американской госслужбы воплотила в себе многие принципы и методы американского менеджмента, что в теории должно было сделать ее наиболее эффективной с точки зрения результатов деятельности и более привлекательной, чем, например, работа в частном секторе. Однако на практике некоторые принципы, в т. ч. приема на работу, не были реализованы, а система рангов и ступеней представляется слишком громоздкой, непривлекательной с точки зрения приема молодых специалистов на государственную службу.

Иная система должностного роста реализована во Франции. Система французской государственной службы представляет собой четко регламентированную карьерную службу, регулируемую статутами — нормативно-правовыми актами. Статуты подразделяются на общий и особые. Положения общего статута применимы ко всем государственным служащим, закреплены в трех основных Законах:

от 13 июля 1983 г. «О правах и обязанностях государственных служащих»;

от 11 января 1984 г. «Положение статута о центральной государственной службе»;

от 12 июля 1984 г. «Положение статута о местной государственной службе».

Регламентация деятельности государственных служащих в более конкретной форме описана в особых статутах.

Права и обязанности государственных служащих отражены в Уставе государственного служащего, содержащем, помимо функциональных обязанностей, порядок и условия приема и продвижения по службе. Устав имеет силу закона и применяется ко всем государственным служащим, что не позволяет подвергать обсуждению их положение.

Французская государственная служба, основанная на карьерном росте, предполагает, что человек проведет на ней всю жизнь — посвятит себя службе. Такой подход подразумевает зависимость карьерного продвижения от стажа государственной службы и долгосрочные вложения в профессиональную подготовку персонала.

Должности французской государственной службы подразделяются на категории и эшелоны. Эшелоны определяются исходя из стажа государственной службы. В Уставе зафиксировано количество лет нахождения в одном эшелоне. Таким образом, должностной рост происходит по эшелонам, зависящим от стажа государственного служащего, и по категориям — на основании профессиональных заслуг, оценка которых происходит в процессе аттестации.

Аттестация государственных служащих проводится ежегодно и единолично руководителем подразделения. Данная процедура состоит из двух этапов:

— собеседование, в ходе которого происходят подведение итогов работы за год и постановка задач (в письменной форме) на будущий год;

— балльная оценка руководителем профессиональной служебной деятельности государственного служащего по итогам собеседования (высший, средний или низший балл).

Высший балл позволяет сократить срок пребывания государственного служащего в одном эшелоне на полгода. Средний балл выставляется государственным служащим, прошедшим аттестацию и продолжающим выполнение профессиональных обязанностей без каких-либо изменений.

Таким образом, невысокая эффективность французской системы оценки государственного служащего, в т. ч. и субъективный характер аттестации, служат слабым стимулом к результативной деятельности, направленной на карьерный рост.

Сложившаяся в России система государственной службы включает в себя многие принципы и методы работы зарубежных государственных служащих. Российская государственная служба предполагает, что человек, поступающий на государственную службу, будет работать на ней продолжительный период времени. Для этого необходимо создавать условия для профессионально-должностного роста посредством эффективного использования всех мотивов и стимулов, предусмотренных действующим законодательством. Примером может служить создание конкурентной среды внутри коллектива государственных служащих, что возможно за счет притока «извне».

Библиография

1. Медведев Д. А. Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров . URL: archive. kremlin. ru/text/appears/07/204467.shtml.

2. Стенографический отчет о встрече с представителями «первой сотни» резерва управленческих кадров. 4 марта 2009 г., Москва . URL: archive. kremlin. ru/appears/2009/03/04/2035_type63381_213702.shtml.

Д. Бедняков

Заместитель начальника

отдела финансового анализа

ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

Москва

Подписано в печать

Как попасть на госслужбу и в какое ведомство при этом стремиться?

На сегодняшний день в России трудится порядка 37 600 федеральных государственных гражданских служащих. Это сотрудники центральных аппаратов 20 федеральных министерств, располагающихся в Москве. Подробно про попадание на службу со студенческой скамьи я уже рассказывал в своей предыдущей статье. Зарплаты, условия труда и его содержание – про все эти базовые для нас вещи вы можете прочитать именно там.

Каждое из 20 ведомств имеет свои преимущества, и если вы чувствуете, что душа лежит именно к работе с конкретной отраслью народного хозяйства (транспортом, например), то не нужно переубеждать себя и пытаться попасть в более престижную и оплачиваемую большую ведомственную четверку.

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на . Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Начните с Министерства транспорта, усвойте базовые навыки, необходимые в нашей профессии, и уже потом переходите в ведомство вашей мечты. В ведомства попроще, как это ни очевидно звучит, проще попасть.

Что должен знать и уметь идеальный кандидат?

Сразу оговорюсь, что практически ничего из нижеперечисленного мной не преподают в вузе. Не потому, что система образования не практикоориентирована, а потому, что основная задача высшего образования – научить студента мыслительному, исследовательскому и аналитическому процессу.

Если имеется светлый ум, интерес к выбранной профессиональной отрасли и академические навыки, то на базовом уровне все осваивается довольно быстро. Благо, что работа на начальных позициях больше напоминает обучение в корпоративном университете.

Тебе сначала сто раз покажут, объяснят и не будут предъявлять особых требований к результатам труда.

Для успешного начала карьеры потребуются следующие навыки:

• грамотный письменный и устный русский язык;
• ясное и понятное изложение своих мыслей и замечаний к проекту документа;
• уверенная работа с существующей нормативной правовой базой;
• написание проектов нормативных правовых актов, а также знание процессуальной стороны вопроса их согласования и утверждения;
• формирование оптимизационных предложений в рамках зоны ответственности;
• четкое структурирование и правильная архивация входящей и исходящей корреспонденции;
• освоение сленгового языка госслужбы и формального канцелярита.

Как выбрать модель развития на госслужбе?

Главное требование к начинающему госслужащему – наличие стойкой мотивации к работе в системе, ведь именно с этим после получения первого денежного содержания возникают основные проблемы.

Эйфория от попадания в министерство и освоения большого объема нового знания улетучивается, ты начинаешь задавать себе все больше и больше непростых вопросов, видишь, как растет уровень оплаты труда у однокурсников из коммерческого сектора, и глубоко задумываешься. И здесь очень важно покопаться в себе на уровне ценностных и мировоззренческих установок. Понять, что реально, глубинно тобой движет, и проанализировать, есть ли этому место в системе государственного управления.

Допустим, что мотивация к продолжению работы все-таки найдена, азы освоены и у тебя, если ты все правильно сделал, появилась возможность карьерного выбора. При этом у начинающего чиновника есть две ключевые траектории профессионального развития:

1. отраслевая,
2. общая.

Первая траектория хороша быстрым ростом капитализации госслужащего в качестве единицы экономических отношений. Получая узкую специализацию в отраслевом департаменте, госслужащий быстро обрастает необходимыми контактами коллег из других ведомств, становится узнаваем в рамках регулируемой отрасли/рынка, а также стремительно наращивает довольно дорогую профессиональную экспертизу.

Этот путь особенно хорош для тех, кто использует ведомства в качестве карьерного трамплина в частный сектор или государственную корпорацию. Но помните про функциональные колодцы отраслевых департаментов – это их главное преимущество и главный минус.

Есть и вторая модель, что куда больше располагает госслужащего к формированию целостного понимания о том, как работает система государственного управления. Это работа в обеспечивающих департаментах, включающих следующий функционал:

• кадровое делопроизводство,
• развитие человеческого капитала,
• проектное управление,
• корпоративная культура,
• управление делами,
• правовая экспертиза.

Особенно вам повезет если вы попадете в подразделение с низкой дистанцией власти и наличием запроса на изменения со стороны руководства ведомства. Самое ценное, что есть в этих департаментах – возможность принять активное участие в управлении изменениями, возможность пощупать давно устоявшиеся процессы руками, оптимизировать отдельные их звенья, а то и полностью переписать весь процесс.

Лучше всего в подобные департаменты приходить под конкретную оптимизационную сверхзадачу, дабы не утонуть в рутине повторяющихся операций.

Какой из этих вариантов лучше? Каждый сам даст для себя ответ в зависимости от его долгосрочных целей, карьерной ситуации и личностных интересов. Ну а я пока работаю в рамках второй модели.

Немного о важности команды на государственной службе

Для построения успешной карьеры важно учесть множество вещей, но критическое значение имеет именно команда. При этом под командой можно понимать как непосредственное окружение – отдел или блок под одним из заместителей директоров, – так и в целом департамент.

Почему это важно? Специфика госслужбы такова, что практически все в твоей профессиональной жизни в конкретный момент времени зависит от непосредственного руководителя. Именно он может депремировать тебя, а может представить к ведомственной награде.

Руководитель определяет круг твоих задач и непосредственные полномочия, решает, кому отдать политически окрашенные и от того наиболее хайповые поручения, кого отправить на совещание в вышестоящее ведомство и кого упомянуть в отчете перед заместителем министра.

Отсутствие взаимопонимания с непосредственным руководителем, откровенно слабый, выгоревший, коррумпированный или некомпетентный глава отдела – все это в первую очередь ударит по тебе и по твоей карьере. Из своего опыта хочу отметить, что порой при выборе следующего места работы конкретный функционал отдела или департамента не так важен, как возможность получения опыта работы с выдающимися представителями нашей профессии.

Очень важно понимать, что фактически первичной функциональной единицей в министерстве является именно начальник отдела. С него идет спрос, он распределяет задачи в рамках отдела, контролирует их исполнение и проверяет качество, а в случае чего и несет ответственность за ошибки его подчиненных.

На уровне директора департамента все задачи распределяются на начальников отделов, а дальше каждый из них сам волен решать, как выполнить то или иное поручение с учетом выделенных ему человеческих, интеллектуальных и материальных ресурсов. Не столь важно, какую должность в отделе ты занимаешь, в любом случае ты действуешь с оглядкой на начальника отдела, если не было поручено иное. Проще говоря, отдел из пяти человек – это один ценный специалист и его четыре помощника той или иной степени компетентности.

Допустим, что вы попали в один из перспективных отделов и вам повезло с грамотным и понимающим руководителем. В этом случае ваша ключевая задача – всесторонне облегчить жизнь ему, вашим коллегам по отделу, блоку и департаменту.

Особенно ценится возможность передать вам определенную зону ответственности и забыть про нее ровно до того момента, когда надо будет что-то согласовать, завизировать или подписать.

Сами следите за сроками, равномерно распределяйте нагрузку, вовремя привлекайте коллег к реализации контрольного поручения, а когда представляете что-то на решение руководителя, то готовьте несколько альтернативных вариантов. Я вас уверяю, что проблем с карьерным ростом у вас не будет никогда. Команда, делегируемые поручения, возросшая ответственность, ваша репутация – все это будет тянуть вас вверх по карьерной лестнице.

Может ли отдельный чиновник что-то изменить?

Сколько раз за свою недолгую карьеру я слышал о том, что все уже решено за нас, все давно поделено и коррупционная составляющая решительно не позволит хорошему и проактивному человеку сделать ничего положительного. При чем эта позиция зачастую присуща не только людям со стороны, но и самим чиновникам.

И здесь, как и в любом сложном вопросе, есть две стороны одной медали. Безусловно, ситуация, в которой у молодого чиновника получается удовлетворить собственные юношеские амбиции (как карьерные, так и в сфере управления изменениями) очень редка. Несмотря на преобразования последних десяти лет, система государственного управления все еще безумно консервативна и инертна.

У каждого из нас есть убеждения и собственное видение того, как должны выглядеть курируемые нами отрасли, однако ситуация, в которой человек несет единоличную ответственность за важное в масштабе страны направление, – исключительна.

Подобный уровень ответственности доступен лишь самому высокому руководству (начиная от заместителей министра), ибо сама концепция бюрократии подразумевает размытие ответственности не только между различными департаментами, министерствами, но и между различными ветвями власти. Исходя из этого, имплементация собственной картины мира в курируемые отрасли – скорее исключение, чем распространенная практика.

Но не все так плохо. На самом же деле, управление изменениями на государственной службе вполне можно приравнять к отдельному виду искусства. И здесь я снова обращусь к своему опыту. Выстраивание и успешная реализация долгосрочного карьерного трека в ведомстве возможна в случае наличия четкого осознания в формате:

• для чего вы здесь,
• какие задачи решаете,
• куда решение этих задач вас приведет.

Я сменил уже несколько департаментов и в каждом из них находил возможность, помимо текучки, оперативной, ежедневной работы, уделять внимание работе над изменением институциональной среды, среды, в которой я работаю.

В курируемой мной в настоящий момент отрасли у меня есть научно выверенная и подтвержденная ВАКовскими статьями и магистерской диссертацией картина мира и каждое свое операционное действие я стараюсь максимально подогнать под определенный образ.

Когда это возможно – проявляю инициативу и беру на себя дополнительную работу потому, что она на чуточку, но приближает курируемую отрасль к красивой картинке в моей голове. Когда это невозможно, просто популяризирую свою точку зрения.

В целом, теория малых дел ярчайшим образом проявляет себя именно в масштабных системах, вроде государственной службы. Сама система настолько инертна и забюрократизирована, что она не позволяет откровенным дуракам наделать глобальных глупостей, а прорывным ребятам зачастую обрубает крылья и сильно демотивирует.

Умение принять это как данность, переосмыслить свое место в системе, постепенно прийти к управлению изменениями в рамках теории малых дел, сформировать собственное видение курируемой отрасли и научно обосновать его – признак зрелого бюрократа и образцового чиновника. И поверьте, что таких людей в нашей стране куда меньше, чем всем нам этого бы хотелось.

Фото в материале и на обложке: Unsplash

«Система растит циничных чиновников» ― как оптимизируют белорусский госаппарат

В Беларуси происходит оптимизация государственного аппарата. Администрацию президента, например, до 1 мая обещали сократить на 30%. Для этого только из неё нужно было бы уволить 45 человек. Но, по официальной статистике, за последние три месяца уволено всего 25 белорусских госслужащих.

Анализом состояния дел в государственных учреждениях занимаются сотрудники негосударственной школы SYMPA. О «вечной» оптимизации, сочувствии чиновникам и возвращении экспатов, высоких специалистов, которые уехали из Беларуси, разговариваем с директором школы Натальей Рябовой.

«Сокращают людей, которые работают с посетителями, принимают документы»

Еврорадио: Вы верите, что государственный аппарат сокращается? Или это просто слова?

Наталья Рябова: Обсуждение оптимизации государственного аппарата начинаются ровно тогда, когда начинается экономический кризис. Думаю, если бы сегодня вернулись прекрасные отношения с Россией и высокие цены на нефть, об этой инициативе бы тихо забыли. То есть, сокращаться заставляют время или обстоятельства.

Еврорадио: А какая-нибудь статистика есть? Как происходит «оптимизация госаппарата»?

Наталья Рябова: О сегодняшнем этапе пока говорить сложно. Но, поскольку это не первая попытка сокращения, можно сказать, как это обычно происходит. Убираются вакансии, которые стоят незаполненными. Исчезают должности, на которых работают чиновники пенсионного возраста. То есть, исчезает и должность, и человек. Также госслужащих переводят в ряды простых сотрудников. Иногда даже создаются ненужные вакансии, чтобы потом их оптимизировать.

Еврорадио: Интересно.

Наталья Рябова: А иногда возникают скандалы, когда убирают не «начальство», а людей, которые работают с посетителями, принимают документы и делают черновую работу. Например, была бешеная очередь на перерегистрацию предприятий ― чуть ли не сутками нужно было стоять на площади Свободы, чтобы только подать документы. Так получилось именно потому, что сократили людей снизу, рядовой аппарат.

Сначала Косинцу поручили оптимизировать госаппарат, а потом «оптимизировали» самого

Еврорадио: Вот, например, 13 февраля Александр Лукашенко подписал указ об «оптимизации» Администрации президента на 30%. Но мы видим, как туда возвращают бывшего её руководителя Александра Косинца, причём, на должность, которой в новой сжатой структуре АП не было.

Наталья Рябова: Ну да, Косинец как помощник президента будет как-то отдельно стоять. Он два года возглавлял администрацию. В декабре 2016 года ему дали поручение оптимизировать государственный аппарат, а потом почти сразу уволили в связи с переходом на другую работу. Однако ни о какой другой работе Косинца мы не узнали. Есть такая версия: почти полгода прошло, и, может, его снова пригласили работать, чтобы он не попал под действие декрета о тунеядцах?

SYMPA ― Школа молодых менеджеров публичного администрирования. В этом проекте чиновники и люди, так или иначе причастные к аппарату власти, вместе с активистами общественных организаций, молодыми юристами и журналистами учатся практикам государственного управления. Студенты SYMPA путешествуют по разным странам и смотрят, как работают мэрии, как распределяются местные бюджеты, как строятся дороги. Также обсуждается возможность применить лучшие практики в Беларуси. «Мы делаем смешанные группы, и люди часто удивляются, что нормальные люди есть и с другой стороны баррикад», ― замечает Наталья Рябова.

Еврорадио: А если серьёзно, то оптимизация государственного аппарата ― это тренд года, пятилетия или десятилетия?

Наталья Рябова: Это боль, о которой Александр Лукашенко не прекращает разговоров уже много лет. И во время Косинца, и потом. Недавно Кочановой (Наталья Качанова ― нынешний глава Администрации президента. ― Еврорадио) снова дали поручение о сокращении. Пора уже с ним разобраться, так как зарплату госслужащим обещали поднять только после оптимизации, а она никак не закончится.

Еврорадио: И что, зарплаты государственных служащих не растут?

Наталья Рябова: Определённое сокращение всё же произошло, а значит, определённое количество денег освободилась. Но формально разделить их между теми служащими, которые остались работать, невозможно, пока оптимизация не закончится.

Еврорадио: Когда Александр Лукашенко впервые избирался президентом, ему было 39 лет, и в его команде были люди примерно его возраста. Прошло почти 23 года. Взрослеет ли чиновничество вместе с руководителем страны?

Наталья Рябова: Если говорить о госаппарате в общем, так там много кадров предпенсионного и пенсионного возраста, а также много молодёжи, и очевидный провал по людям среднего возраста. А если говорить о топ-менеджерах, которые идут вместе с Александром Лукашенко, то в основном они теперь моложе его. Хотя есть и зубры вроде Мясниковича, которые были в большой политике ещё до президента.

Еврорадио: Легко ли Лукашенко находит общий язык с новым поколением чиновников?

Наталья Рябова: Судя по его выступлениям, иногда ему приходится не то, что ломать себя, но… Они предлагают неприятные меры, на которые он не хочет идти. Тогда видимое раздражение и звучат фразы типа «мне со всех сторон говорят то, рекомендуют это…». Заметьте, он очень редко и мало даёт этим своим людям позитивные оценки. «Мне подкинули такую хорошую идею…», «Наше министерство разработало отличный план…» ― помните вы такое?

Еврорадио: Да, чиновники на совещаниях встают, как в школе перед учителем, сидят, уставившись в бумаги, и что-то старательно записывают.

Наталья Рябова: Это зрелище, непростое для психики. Даже жалко их становится. В общем, структура белорусской власти такова, что вся инициатива неперсонифицирована. Хороший закон или плохой ― мы не знаем, кто за ним стоит, на ком лежит ответственность, кому быть благодарными. У нас законы не называются «поправка Кочановой» или «дополнение Мясниковича».

Еврорадио: Только на заборе (в буквальном смысле) могут об этом написать!

Наталья Рябова: Но на заборе ― это на заборе. Мы всё равно не знаем, является ли Марианна Щёткина автором декрета о тунеядцах или нет, поддерживает она его или нет, или, может, просто стоит на посту, где нужно было этот декрет согласовывать и реализовывать.

«Система растит циничных чиновников»

Еврорадио: Чем старый чиновник отличается от молодого? Кто из них лучше для государственного аппарата?

Наталья Рябова: Здесь нужно исходить из государственной стратегии. Потому что госаппарат подбирается под реализацию конкретных задач. Если есть направление на либеральные реформы, нужны дерзкие молодые люди с западным образованием и хорошим английским языком. А если цель ― всё законсервировать и сохранить традиции, то и аппарат подбирается из пенсионеров. Но в Беларуси какой внятной стратегии развития страны нет, всё определяется сиюминутными устремлениями, «линия партии» колеблется вместе с Александром Лукашенко. Сложно сказать, какой чиновник наиболее подходит для этого. Видимо, гибкий.

Еврорадио: А гибкий чиновник ― это приспособленец? Скорее, исполнитель, чем инициатор?

Наталья Рябова: Естественно! Такая система растит циничных чиновников. Они не спешат выполнять поручения, так как знают, что завтра их могут отменить. С инициативой при таком состоянии дел выходить не то, что опасно, но, по крайней мере, бессмысленно.

Еврорадио: И будет всё равно так, как решат «наверху»?

Наталья Рябова: Безусловно, не все инициативы принадлежат Александру Лукашенко, он не сам пишет все эти бесконечные проекты постановлений. И что-то своё министерства могут через него провести. И из всего потока инициатив, идущих снизу, очень немногие получают поддержку. А значит, много работа делается впустую.

Экспатов «возвращают» в страну не деньги, а возможность вписать своё имя в историю

Еврорадио: Есть ли в Беларуси «ресурс экспатов»? Если Грузия сумела вернуть в страну успешных администраторов, которые раньше по разным причинам уехали искать счастья за рубежом, то, может, и у нас есть такой шанс?

Наталья Рябова: Население Беларуси большее, чем население Грузии. Так почему у нас не найдётся талантливых экспатов? Белорусы ― люди образованные, многие работают за рубежом и осваивают лучшие практики. Вряд ли здесь им предлагают бешеные деньги. Зато здесь есть огромные возможности для самореализации. В Грузии многие чиновники говорили нам, что именно это их привлекло. Если в готовую систему ― хочешь, не хочешь ― надо встраиваться, то там было пространство для творчества!

Еврорадио: То есть, смысл в том, что ты можешь вписать своё имя в историю страны?

Наталья Рябова: Да.

Еврорадио: Кстати, интересно, почему Парк высоких технологий возглавил государственный идеолог, а не, скажем, разработчик Viber? Система не готова?

Наталья Рябова: Система заинтересована в усилении контроля над ПВТ, а не в том, чтобы пригласить сюда какого-нибудь «Цукерберга». Согласиться он или нет ― одно дело, а другое ― дадут ли ему здесь ту степень свободы, которую он потребует?

Количество госслужащих в Беларуси сокращается. Так, по последним данным, только с 2013 по 2017 год количество чиновников снизилось на 30% — с 54 до 37 тысяч человек. Где-то виной оптимизация, которую провели для того, чтобы поднять зарплаты в сфере и усилить ответственность служащих. А где-то — снижение престижа госслужбы, ведь, по данным опросов, туда идут работать, чтобы сделать страну лучше. Причины падающего интереса выяснили у слуг народа эксперты белорусского института Bipart.

Политизация

Согласно предварительным результатам исследования, одна из главных причин — политизация госслужбы.

— Госслужба не свободна от влияния основного публичного политика страны. У нас госслужащий ничем и никем не защищен. Система полностью зависит от колебаний главной линии. В мировых тенденциях — независимость, есть работа, зависимая от плана, от целей, но нет зависимости от прихотей первых лиц, — отметила в комментарии Thinktanks.by директор Sympa/Bipart Наталья Рябова.

Отсутствие ведомственной преемственности

Например, у нас часто меняют руководителей ведомств, а за ними — всех подчиненных.

— Приходит новый человек, его худо-бедно воспитывают, образовывают, он узнает работу системы, растет до состояния качественного выполнения своей работы — и уходит. Это нормально до определенного момента, но когда количество людей, которых вот так приходится постоянно готовить и переобучать, вырастет значительно — сама система несет ущерб, — считает Наталья Рябова.

Непредсказуемость

Сейчас в государственных органах уже нет неких правил игры или правил продвижения по карьерной лестнице, а это неблагоприятно сказывается на мотивации работников.

— Когда приходишь на государственную службу, нет понимания, что произойдет с тобой через 3 года или 5 лет, если ты выполняешь свои обязанности как должно, повышаешь квалификацию и т. д. Все хаотично и зависит от человеческого фактора. Часто и наоборот — человек не ожидает, а его куда-то там повышают, — добавляет приглашенный эксперт BIPART Инна Ромашевская.

Зарплата не повышается из-за переработок

Еще одна частая причина ухода с госслужбы – зарплата не повышается от переработок, в довесок — ограничения на проведение свободного времени. Ненормированное рабочее время принимается как данность, пока за него не начинают платить меньше или не меняются жизненные приоритеты.

Модернизация аппарата: в Минфине рассказали о планах по сокращению числа чиновников

Российское правительство пока не приняло окончательного решения об уменьшении количества чиновников. Об этом сообщил пресс-секретарь премьер-министра РФ Олег Осипов.

«Заявление Минфина России о сокращении численности госслужащих преждевременно, правительство не принимало окончательного решения», — заявил Осипов.

Ранее первый замминистра финансов Татьяна Нестеренко рассказала, что российские власти намерены с 2020 года начать значительное сокращение числа государственных служащих. Она подчеркнула, что этот шаг позволит ощутимо повысить уровень зарплат остальных чиновников.

«Экономия не самоцель реформы, очевидно. Но высвобождающиеся при этом средства будут направлены на повышение оплаты труда гражданских служащих. Если не провести запланированное сокращение, конкурентного уровня оплаты труда на госслужбе не достичь», — сказала Нестеренко в интервью РИА Новости.

Она пояснила, что, если отказаться от сокращения штата, то государство сможет поднимать зарплаты лишь на уровень инфляции, либо необходимо будет выделять из бюджета дополнительно порядка 100 млрд рублей ежегодно.

Само сокращение, по словам замминистра, будет проходить в два этапа. Так, в 2020 году число чиновников будет уменьшено на 10% в федеральных структурах и на 5% в территориальных, а в 2021-м в регионах сокращение дойдёт до 15%, сказала Нестеренко. Как она подчеркнула, это будет происходить «автоматически».

На втором же этапе планируется изменение структуры госаппарата, что само по себе приведёт к сокращению числа государственных служащих, рассказала замглавы Минфина. Так, например, территориальные подразделения министерств и ведомств будут укрупнены и преобразованы в филиалы без юридического лица, сообщила Нестеренко.

«То есть мы планируем создать компактные фронт-офисы, в которых будут упразднены подразделения, занятые решением вопросов организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, административно-хозяйственного обеспечения деятельности», — пояснила она.

Отметим, что по итогам 2018 года, по данным Росстата, средняя зарплата сотрудников федеральных органов власти выросла на 5,4% при уровне инфляции 4,2%. В среднем по России зарплаты выросли за этот же период на 9,9%.

«Численность госслужащих»

По словам Нестеренко, на данный момент в России насчитывается 2,4 млн работников государственных и муниципальных органов, то есть 163 на 10 тыс. человек. Это около 3,3% от всех занятых в экономике.

Однако непосредственно чиновников из этого числа значительно меньше.

«Суммарная доля государственных гражданских и муниципальных служащих в численности занятого населения России составляет сейчас около 1,7%​​​. По данным на 1 июля, в стране порядка 855 тыс. государственных гражданских служащих. Из них 603 тыс. человек — федеральные гражданские служащие, 252 тыс. — гражданские служащие регионов. В органах местного самоуправления работают еще 395 тыс. муниципальных служащих», — сказала она.

• РИА Новости
• © Рамиль Ситдиков

«Оценили конкурентный уровень»

Нестеренко в марте уже рассказывала в общих чертах о планах по сокращению числа чиновников. Тогда она сообщила, что эту инициативу обсуждали в соответствующих комиссиях и при президенте, и при правительстве.

«Мы примерно оценили этот конкурентный уровень (зарплат. — RT) в системе государственной службы, обсудили это и на комиссии по государственному управлению при президенте, и в правительстве, — сказала она. — Главная позиция реформы системы оплаты труда госслужащих — поднять постоянную часть оплаты труда, чтобы она была 60% от ФОТ (фонд оплаты труда. — RT) и только 40% — стимулирующая. Сейчас эта «пирамида» перевёрнута».

Глава Минфина и первый вице-премьер Антон Силуанов, в свою очередь, отметил, что уже с 2020 года планируется сокращение.

«Мы уже реализуем ваш посыл. В следующем году будем сокращать», — подчеркнул Силуанов.

При этом глава Сбербанка Герман Греф выразил надежду, что речь идёт об изменении модели государственного аппарата, а не о простом сокращении числа служащих.

«Нужно поменять модель, тогда машина будет эффективной и сможет делать потрясающие вещи. Нам нужны другие чиновники, другого качества чиновники», — считает Греф.

Стоит отметить, что работа над улучшением системы государственного управления ведётся. Так, в конце июля правительство утвердило предложенную Минтрудом дорожную карту по развитию системы гражданской службы в России.

«План включает 14 позиций, которыми, в частности, предусматривается совершенствование порядка назначения на должности государственной гражданской службы, стимулирование гражданских служащих к повышению эффективности своей профессиональной деятельности, развитие системы государственных гарантий для госслужащих», — говорится в пояснительной записке к документу.

«Для снижения административного давления»

Инициатива, о которой рассказала Нестеренко, актуальна для России, считает зампредседателя комитета Госдумы по экономической политике, промышленности, инновационному развитию и предпринимательству Владимир Гутенёв.

«Дело в том, что уже с понятной периодичностью возникают идеи как региональные, так и на федеральном уровне — оптимизировать количество чиновников с целью не только увеличения зарплаты, сохранив фонд оплаты труда, но и для снижения административного давления, различных барьеров», — сказал он RT.

Депутат подчеркнул, что в России неоднократно проводились сокращения числа чиновников, однако речь идёт об определённом цикле: после уменьшения числа госслужащих за счёт неэффективных сотрудников или ненужных должностей спустя некоторое время появлялась необходимость в найме новых людей или организации новых, востребованных специальностей.

«Я считаю, что без такой цикличности чиновничий аппарат разрастётся до невероятной степени, и сейчас пришло время нового цикла, когда можно будет избавиться в рамках реформы от тех неэффективных чиновников, которые бюрократическими уловками достаточно плотно закрепились и комфортно себя чувствуют», — пояснил Гутенёв.

В экспертном сообществе также положительно оценивают эту инициативу. Заведующий кафедрой политологии и социологии РЭУ им. Г.В. Плеханова Андрей Кошкин в разговоре с RT отметил, что это откроет возможности для новых подходов к модернизации госаппарата.

«Мне кажется, что направление выбрано своевременно, — сказал он. — Это не значит, что вся управленческая система вдруг внезапно заработает на 100% эффективности — будет продолжаться поиск новых приёмов, которые бы позволили улучшить нашу систему управления. Начало, на мой взгляд, будет весьма оптимистичным, и к тому же сегодня новаторские идеи, связанные с управлением, конечно, будут в определённой степени снимать социальное напряжение, которое возникает на почве, на мой взгляд, чрезмерных нападок на чиновников и на сотрудников аппаратов».

РАЗМЕРЫ
ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ <*> И ЕЖЕМЕСЯЧНОГО ДЕНЕЖНОГО
ПООЩРЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763 (ред. от 31.12.2019) «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» Приложение N 1 к Указу Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 КонсультантПлюс: примечание. Размеры месячных окладов федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы, установленные данным документом, повышены: с 1 октября 2019 года в 1,043 раза Указом Президента РФ от 19.09.2019 N 463; с 1 января 2018 года в 1,04 раза Указом Президента РФ от 12.12.2017 N 594; с 1 октября 2013 года в 1,055 раза Указом Президента РФ от 17.10.2013 N 781; с 1 октября 2012 года в 1,06 раза Указом Президента РФ от 03.05.2012 N 572; с 1 октября 2008 года в 1,09 раза Указом Президента РФ от 21.09.2008 N 1394; с 1 февраля 2008 года в 1,09 раза Указом Президента РФ от 29.03.2008 N 421; с 1 декабря 2007 года в 1,15 раза Указом Президента РФ от 18.10.2007 N 1376; с 1 января 2007 года в 1,1 раза Указом Президента РФ от 30.12.2006 N 1490.

Список изменяющих документов

(в ред. Указов Президента РФ от 08.09.2006 N 978, от 20.03.2007 N 370, от 28.03.2007 N 428, от 07.05.2007 N 585с, от 31.05.2007 N 684, от 01.08.2007 N 1006, от 24.09.2007 N 1215, от 06.12.2007 N 1643, от 17.12.2007 N 1701, от 01.03.2008 N 291, от 25.04.2008 N 582, от 16.05.2008 N 801, от 21.05.2008 N 830, от 26.05.2008 N 851, от 20.06.2008 N 985, от 28.07.2008 N 1128, от 01.12.2008 N 1658, от 23.12.2008 N 1808, от 18.04.2009 N 425, от 13.05.2009 N 544, от 19.08.2009 N 951, от 01.09.2009 N 986, от 21.12.2009 N 1457, от 12.01.2010 N 61, от 21.01.2010 N 86, от 19.03.2010 N 328, от 09.04.2010 N 433, от 12.04.2010 N 450, от 26.01.2011 N 92, от 23.11.2011 N 1533, от 19.01.2012 N 82, от 17.02.2012 N 201, от 02.04.2012 N 375, от 25.06.2012 N 894, от 12.07.2012 N 976, от 02.08.2012 N 1100, от 21.08.2012 N 1208, от 25.08.2012 N 1218, от 23.10.2012 N 1432, от 16.11.2012 N 1548, от 01.12.2012 N 1598, от 13.12.2012 N 1652, от 15.01.2013 N 30, от 07.05.2013 N 457, от 01.06.2013 N 528, от 02.12.2013 N 873, от 04.12.2013 N 880, от 02.05.2014 N 295, от 23.06.2014 N 442, от 21.07.2014 N 520, от 21.07.2014 N 526, от 29.07.2014 N 538, от 10.09.2014 N 627, от 28.10.2014 N 697, от 28.10.2014 N 698, от 29.12.2014 N 824, от 31.12.2014 N 837, от 10.07.2015 N 347, от 17.03.2016 N 127, от 12.04.2016 N 178, от 30.07.2016 N 385, от 25.08.2016 N 430, от 16.01.2017 N 12, от 26.01.2017 N 35, от 19.08.2017 N 381, от 10.02.2018 N 64, от 08.06.2018 N 291, от 14.06.2018 N 335, от 19.07.2018 N 443, от 10.11.2018 N 651, от 08.02.2019 N 47, от 17.06.2019 N 284, от 31.12.2019 N 640) ——————————— <*> Размер должностного оклада заместителя руководителя, являющегося одновременно руководителем структурного подразделения, устанавливается по должности соответствующего заместителя руководителя. Размеры должностных окладов главного бухгалтера и его заместителя устанавливаются по замещаемой ими соответствующей должности федеральной государственной гражданской службы.

Наименование должности	Должностной оклад (рублей в месяц)	Ежемесячное денежное поощрение (должностных окладов)
КонсультантПлюс: примечание. Указом Президента РФ от 02.08.2012 N 1100 предусмотрено исчисление ежемесячного денежного поощрения федеральных государственных гражданских служащих Администрации Президента РФ, предусмотренное разделом 1 приложения N 1, с уменьшением: а) в 2 раза — по должностям федеральной государственной гражданской службы категории «руководители», кроме должности заместителя начальника управления Президента Российской Федерации; б) в 1,5 раза — по должностям федеральной государственной гражданской службы категории «помощники (советники)» и по должности заместителя начальника управления Президента Российской Федерации; в) в 1,4 раза — по должностям федеральной государственной гражданской службы категории «специалисты»; г) в 1,3 раза — по должностям федеральной государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты».

• Раздел 1. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Администрации Президента Российской Федерации
• Раздел 2. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации
• Раздел 3. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации
• Раздел 4. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Аппарата Правительства Российской Федерации
• Раздел 5. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих федеральных министерств
• Раздел 6. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации
• Раздел 7. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации
• Раздел 8. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих федеральных служб и федеральных агентств, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации
• Раздел 8.1. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации
• Раздел 9. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных федеральным министерствам
• Раздел 10. Должностные оклады федеральных государственных гражданских служащих представительств Российской Федерации, представительств федеральных органов исполнительной власти за рубежом
• Раздел 11. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти
• Раздел 12. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, территориальных органов — представительств Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации
• Раздел 13. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих аппарата Конституционного Суда Российской Федерации
• Раздел 13.1. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих аппарата Верховного Суда Российской Федерации
• Раздел 14. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих аппаратов федеральных судов общей юрисдикции
• Раздел 15. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации. — Утратил силу
• Раздел 15.1. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих аппаратов арбитражных судов Российской Федерации
• Раздел 16. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих аппаратов арбитражных судов Российской Федерации. — Утратил силу
• Раздел 16.1. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих в системе Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации
• Раздел 17. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих прокуратуры Российской Федерации
• Раздел 17.1. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих системы Следственного комитета Российской Федерации
• Раздел 18. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих аппарата Счетной палаты Российской Федерации
• Раздел 19. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации
• Раздел 20. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих рабочего аппарата Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации
• Раздел 21. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы по техническому и экспортному контролю
• Раздел 22. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих государственных органов Правительства Российской Федерации, государственных органов при Правительстве Российской Федерации

Открыть полный текст документа

Правительство намерено реализовать программу по повышению зарплаты госслужащим в 2020 году, которых на данный момент насчитается 1,6 млн. человек. Об этом свидетельствует факт увеличения объемов финансирования госаппарата и чиновников различных ведомств на 600 млрд. руб. Кроме повышения престижа государственной службы, таким образом правительство попытается снизить коррупционную составляющую и повысить мотивацию исполнения служебных обязанностей чиновниками всех уровней. Это будет реализовано в рамках программы реформирования системы оплаты труда, утвержденной приказом Президента РФ «Об основных направлениях развития госслужбы»

Повышение зарплаты госслужащим в 2020 году: существенные изменения в системе оплаты труда и тарифах

Должностные оклады государственных гражданских служащих планируют изменить. Индексация для данной категории работающих граждан очень актуальна, так как длительное время действовала заморозка, последний раз размер изменялся только в 2014 году.

Кто считается госслужащим?

Федеральный закон №79 подробно рассказывает о роли государственных служащих и людях, которые являются таковыми. Глава №10 статьи 50 озвучивает положение об оплате и условиях труда госслужащих. В статье №51 освещается специфика формирования начислений. У любого человека, который работает по трудовому договору, зарплата складывается из оклада и определенных надбавок. В то же время граждане на государственном обеспечении имеют основную ставку, на которую накладываются премии и компенсации.

Труд государственных служащих полностью оплачивается из бюджета. Размер оклада зависит от устава конкретного предприятия и от щедрости бюджетного финансирования в текущем году. Однако есть отдельные регионы, которые отличаются от других субъектов нашей страны. В 2019 году был принят закон, из-за которого большинство дополнительных выплат были сняты. Поскольку к 2020 году вряд ли можно рассчитывать на возвращение этих надбавок, речь о заметном повышении зарплат для госслужащих также не идет.

В целом, госслужащие делятся на несколько сфер, принадлежность к которым напрямую сказывается на их ежемесячных доходах:

1. Гражданская служба;
2. Военная служба;
3. Служба в правоохранительных органах.

Войти в этот перечень не может человек без российского гражданства. Также устроиться в некоторые сферы не получится людям с судимостью и тем, кто не служил в армии.

Как формируется зарплата госслужащего?

Увеличение зарплат государственным работникам напрямую зависит от вливаний в бюджет, на которые рассчитывает правительство в 2020 году. Если экономика страны на подъеме, то и оклады индексируются. Во время кризиса финансирование сокращают, что мгновенно влияет на доход граждан, находящихся на государственной службе. Немалую роль играют и личные показатели, ведь существуют такие понятия, как надбавки и премии.

Есть стабильного рода надбавки, на которые не влияет экономическое положение страны на мировой арене. Например, это выслуга лет или доплата за воинское звание. Давайте рассмотрим основные составляющие, из которых складывается заработная плата большинства государственных служащих. Это:

1. Окладная часть по должности;
2. Окладная часть по чину;
3. Различные виды надбавок и доплат.

Руководитель государственного предприятия может делать те или иные надбавки к зарплатам – например, за трудолюбие и ответственность. Если работа сдельная, то основная часть зарплаты формируется из расчета выполненного плана, и в этом случае окладная часть будет минимальной. Люди, не зависящие от плана, получают дополнительные выплаты за счет следующих факторов:

• Выслуга лет;
• Руководящая должность;
• Чин, если это военный объект или правоохранительные органы;
• Доплата за работу в опасном населенном пункте страны;
• Квалификация специалиста;
• Условия труда;
• Место, где человек трудится;
• Особенности региона;
• Сфера деятельности;
• Нюансы трудового договора.

Некоторые дополнительные выплаты могут варьироваться и составлять от 60% (это минимальный процент) до 200% от всего оклада. В последнем случае более 60% дополнительных выплат будут относиться в выслуге лет и занимаемой сотрудником должности. В уставе организации прописывается только оклад, а все, что выплачивается сверх него, определяется руководством. Если у человека небольшой опыт и он устроился на предприятие недавно, его премиальные будут минимальными – а значит, ни о каких больших зарплатах речь не идет.

Большую роль играет тот факт, в каком регионе работает гражданин. Зарплатная статистика по стране не всегда правдива, потому что складывается такая среднестатистическая цифра из просуммированных данных по мелким и крупным городам. На сегодняшний день этот показатель в разных точках РФ варьируется от 35 000 рублей до 56 000 рублей. Ведется учет следующих данных:

1. Окладная часть в связи с занимаемой должностью;
2. Коэффициент, который присвоен конкретному району при формировании бюджета;
3. Дополнительные выплаты по индивидуальным показателям сотрудника;
4. Доплата по классности занимаемой должности;
5. Выслуга лет;
6. Больничные листы и использование отпуска;
7. Доплата в том случае, если гражданин допущен к данным с грифом «секретно»;
8. Дополнительные выплаты за ученую степень, научные труды или преданность предприятию.

Справка: чтобы вывести окончательную сумму, достаточно сложить показатели, вычесть подоходный налог и штрафы, если таковые имеются.

Каким бюджетникам повысят зарплаты в 2020 году

Существенные изменения ожидаются в России в 2020 году в отношении оплаты труда бюджетникам. На основании новых положений основную часть зарплаты будет составлять оклад. Это около 60% от общей суммы. Изменения коснутся и тарифной сетки. Новый закон вступит в силу 1 января 2020 года.

Система начисления, которая действует сейчас, имеет много недочетов. Зарплаты бюджетникам складываются из оклада и дополнительных выплат. Они высчитываются в зависимости от категории, а также различных вариантов поощрений. Всего расчет ведется по 30 пунктам. Это очень сложная система, с которой с трудом разбираются бухгалтера. А сами работники вообще не могут рассчитать свою будущую заработную плату.

В связи с этим было принято решение упростить формулу:

• 60% от заработной платы станет постоянной величиной.
• Тарифную сетку по новому законодательству сделают из 18 пунктов, что сократит список на 9 позиций.
• Это поможет выстроить прозрачную систему, когда каждый госслужащий сможет контролировать начисление и рост своих показателей.

Кроме того, учителям, врачам и другим категориям бюджетников изменят разницу между разрядами.

• Сейчас она составляет всего 1% между категориями.
• С 2020 года планируется повышение этого показателя до 6%.
• Это существенно повлияет на увеличение заработной платы.

Индексация

Тотальные заморозки индексаций, в режиме которых мы жили последние годы экономического кризиса, невзирая на галопирующую инфляцию и скачки курсов валют, наконец, должны кануть в Лету.

Начиная с текущего года, и в 2020 – аналогично, зарплаты чиновникам, в том числе, собираются индексировать. Не мудрствуя лукаво, Правительство отталкивается от усредненной прогнозной цифры инфляции в 4% за год – именно на эту сумму и повысят зарплаты в эти два года. Однако не с 1 января, как вы могли подумать – такого подарка «под елочку» госслужащим не видать, – лишь с 1 октября.

Напомним, последний раз индексация зарплат чиновников проводилась еще в 2013 году. В 2014-м же Путин приказал всей стране затягивать пояса и первыми решил привлечь к спасению финансовых закромов родины именно их. Правда, сейчас не будем рассматривать тот парадоксальный факт, что индексация все эти годы не проводилась, но Росстат сообщает, что, пусть понемногу, но зарплаты у госслужащих росли ежегодно. В среднем же по стране в 2017-2018 годах среднемесячная зарплата работников аппарата составляла 115,7 тыс.руб.

Когда повысят зарплаты

Говоря о сроках увеличения денежного содержания, нужно понимать, что бюджетники подразделяются на две категории:

1. К первой относятся служащие, которым зарплату повышают на основании «майских указов».
2. Бюджетника, не включенные в списки указов. Именно эта группа пострадала больше всех. Их заработная плата не повышалась много лет.

Индексация у двух категорий проходит по-разному:

• Например, на 2019 год зарплата для первой категории увеличится на 6% с 1 сентября. Это примерный процент темпов роста инфляции. К этой группе служащих относятся учителя, преподаватели вузов, врачи.
• Во вторую категорию попадают федеральные государственные служащие, судьи, сотрудники прокуратуры, Росгвардии, ФСИН. Для них увеличение запланировано только на 4,3% с 1 октября 2019 года.

Нынешняя статистика по РФ

Давайте рассмотрим статистику зарплат (точнее, их среднего показателя) по каждому региону и прогнозные данные по 2020 году:

Наименование	2019 год/рублей	2020 год/рублей
Белгородская область	35 000	37 000
Липецкая область	34 000	39 000
Рязанская область	34 000	39 000
Краснодарский край	38 000	42 000
Республика Марий Эл	26 000	29 000
Челябинская область	33 000	40 000
Москва	40 000	45 000
Санкт-Петербург	39 000	42 000

Данный прогноз будет актуален в том случае, если экономическая обстановка в стране будет не просто стабильной, но и покажет заметный рост ВВП и укрепление рубля. Как видно из таблицы, Москва имеет самые высокие показатели по всей России. По большей части это связано с тем, что в столице у государственных служащих объем работы (равно как и ответственности) существенно больше. К тому же, карьерный рост в Москве, в отличие от других регионов, имеет больше ступеней и значительно влияет на зарплаты.

Теперь рассмотрим статистику с учетом конкретных категорий государственных служащих и сфер их деятельности:

Категория	2019 год/рублей	2020 год/рублей
Региональная исполнительная власть	56 000	57 500
Исполнительная власть субъектов РФ	83 200	84 100
Правоохранительные органы	59 000	64 000
Образовательная и медицинская сфера	21 000	23 000
Военнослужащие	49 000	55 000
Работники, находящиеся на социальной службе	25 000	25 000
Минфин, Пенсионный фонд, таможня, государственные юристы	40 000	45 000

Ожидаемые масштабы сокращений

Новость о повышении окладов на государственной гражданской службе не все встречают радостно. 19 марта 2019 года на коллегии Казначейства сообщили о том, что необходимо сократить штат как минимум на 5%. Только таким образом можно увеличить заработную плату остальным сотрудникам.

Сокращение планируют провести в два этапа.

• В 2020 году сокращение составит 5%,
• а в 2021 году оно достигнет уже 10%.

Прежде уже было проведено сокращение госслужащих, но желаемых результатов это не принесло. Снижение количество сотрудников в одной структуре совпало с их увеличением в другой.

К 2024 году ожидается уменьшение количества чиновников на треть. Это станет возможным за счет введения цифровизации и сокращению контрольных функций со стороны государства. В Правительстве давно пришли к выводу, что структура, по которой сейчас функционирует государственное управление, не эффективна. Она не может давать результаты на 100%. Поэтому проведение реформы – это неизбежный процесс.

Основной задачей реформирования будет оптимизация государственного аппарата. За счет этого появится возможность повысить уровень оплаты труда, и сделать оклады конкурентноспособными по сравнению с другими специальностями. Это поможет решить проблемы кадровой политики, так как молодые и перспективные кадры не идут на государственную службу.

На 2019-2020 году запланированы средства из федерального бюджета для материальной мотивации аппарата чиновников. Деньги будут направлены на стимулирование служащих, которые принимают участие в национальных и федеральных проектах.

Кроме того, резерв на выплаты чиновникам необходим для повышения престижа службы. В соответствии с положениями Федерального закона «О государственной гражданской службе» зарплата госслужащих состоит из оклада, надбавки за чин и выслугу лет, а также сюда могут быть включены дополнительные выплаты. К ним относятся премии по результатам деятельности самого служащего или отдела в целом.

На основании прогнозом Минфина ежегодно будет проводиться поэтапное повышение окладов. В итоге к 2024 году средний уровень оплаты труда бюджетников должен составлять не менее 64000 рублей.