Депремированны или депремированы?

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

• задержка исполнения работы или оказания услуги;
• невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
• отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
• наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
• несоблюдение техники безопасности;
• отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
• установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

• ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

• основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
• не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
• работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
• не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

• в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
• в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников. Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще. Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Премия – часть зарплаты

Премия – не часть зарплаты

В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.

Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу. Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания. В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить. Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда. Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ. Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда. Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования. То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Читайте также статью ⇒ “Когда выплачивать премию. Перенос премии на другой период”.

Экспертное мнение к вопросу о том, как грамотно оформить снижение ежемесячной премии

ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании. В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Приказ о премировании не должен содержать информацию о причинах снижения премии. Основания будут понятны при анализе распорядительных документов (приказы о взысканиях, заметка об опоздании и т.п.).

У работодателя должны быть документальные доказательства наличия оснований для снижения премии, иначе подчиненный получит повод для обращения в суд. Если работник опаздывал на работу, должны быть в наличии соответствующие акты. Если сотрудник нарушал дисциплину, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях.

Читайте также статью ⇒ “Квартальная премия – как рассчитать и выплатить”.

Законодательные акты по теме

ст. 57 ТК РФ	О том, что в трудовом договоре обязательно прописывать только размер оклада или тарифной ставки, но не премии
ст. 191 ТК РФ	О том, что премия является поощрением
ст. 74 ТК РФ	О процедуре изменения условий премирования
Определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-16736	О том, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель лишил сотрудника части оклада за опоздание на работу.

Комментарий: Однозначно нет. ТК РФ не содержит положения, согласно которому зарплата может быть выплачена или не выплачена при несоблюдении каких-либо условий.

Ошибка: Работодатель принял снижение премии за меру дисциплинарного взыскания.

Комментарий: Лишение премии нельзя назвать мерой взыскания за проступки сотрудников. Но, если в Положении о премировании предусмотрено снижение размера премии при допущении нарушений, выплату по закону можно не производить.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Нужно ли составлять отдельный приказ о депремировании?

Ответ: Нет, отдельный приказ или указание на лишение премии в приказе о применении мер дисциплинарного взыскания не требуется.

Вопрос №2: Какие последствия будут, если в компании не имеется локального акта о премировании, но сотрудники получают премию?

Ответ: Инспекторы Роструда вынесут предписание об устранении нарушения.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Дмитрий Иванов. Юрист Дорогие читатели! Для получения консультации по вашей проблеме обратитесь к юристу через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

• выполнение установленного объема работ;
• отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
• перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Заявление на отгулы за ранее отработанное время — узнайте все подробности.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Плюсы и минусы

Дмитрий Иванов. Юрист Важно! Для решения вашей проблемы обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

• улучшение трудовой дисциплины;
• повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
• возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
• повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
• возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

• напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
• отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
• снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
• неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
• стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

В любом случае введение на предприятии системы депремирования должно происходить с учетом всех законодательных требований и максимально справедливо по отношению ко всем работникам.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для получения бесплатной консультации обращайтесь через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

• Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
• Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
• Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
• Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

• Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
• Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
• Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
• Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

• Право на начисление премии определяет генеральный директор;
• Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
• В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

• ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
• Период работы, за который он лишается премии;
• Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
• Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

• 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
• 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

• 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
• 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Законодательная база

Статья 192 ТК РФ	«Дисциплинарные взыскания»
Статья 5.27 КоАП	«Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию, и каков порядок депремирования?

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Мнение юриста Дмитрий Иванов Центр правовой поддержки Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
• Регионы: +7 (800) 600-36-17.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Документы, которые действуют на предприятии, могут устанавливать систему премирования, где в качестве критерия для ее получения будет числиться отсутствие дисциплинарных взысканий и соблюдение трудовой дисциплины.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

1. Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.
2. Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
3. Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
4. Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.

Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и не выплачивать ему премиальные одновременно, так как последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности: согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Образец служебной записки о депремировании работника можно скачать поссылке.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором. Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Важно учитывать, что работодатель не может начислить премию, а затем удержать ее определенную часть из-за совершения дисциплинарного проступка. Это противоречит закону.

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

Все документы по назначению работнику дисциплинарного взыскания должны храниться у работодателя. Это документ-основание для привлечения к ответственности, объяснительная от работника или акт об отказе от дачи объяснений, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с подписью работника или акт об отказе сотрудника расписаться в приказе.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались). Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК. В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты. В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре. При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

Пожаловаться на незаконные действия работодателя сотрудник может в трудовую инспекцию или суд. Если работодателя признают виновным, а его действия – противозаконными, то его можно привлечь к административной ответственности.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

• 1 000 – 5 000 р. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.
• 30 000 – 50 000 р. – для организаций.

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

• должностному лицу грозит штраф в размере 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на срок 1-3 года;
• предпринимателю – 10 000-20 000 р.;
• организации – 50 000-70 000 р.

В случае незаконного лишения работника премии работодатель обязан не только выплатить ее по решению суда или трудовой инспекции, но и в обязательном порядке перечислить работнику компенсацию за каждый день просрочки по обязательствам. Компенсация выплачивается по правилам ст. 236 Трудового кодекса и составляет не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы невыплаченной премии за каждый день просрочки.

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
• Регионы: +7 (800) 600-36-17.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Депремирование работников: подходы и оформление

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Премирование и депремирование сотрудников

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

• несоблюдение порядка на рабочем месте;
• нарушение правил безопасности;
• наличие претензий со стороны клиентов;
• допущение ошибок в отчетной документации;
• не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

Формулировки	Трактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премии	Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей	Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

№	Ошибка	Что не так
1	Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка	За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2	Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах	Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

• рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
• повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
• улучшение трудовой дисциплины;
• положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
• возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

• ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
• в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
• система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Результат
Краткосрочный, быстрый	Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства.
Долгосрочный	Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам

В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.

ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

1. Объем: 2500 шт./месяц.
2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
3. Снижение издержек без потери качества.
4. Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

• количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
• процент выполнения плана;
• качество изделий соответствует установленным стандартам;
• соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Какие документы оформить

Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Существует ли образец положения о депремировании?

Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.

Ответственность за незаконное депремирование сотрудников

Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.

Статус	Сумма штрафа за первое нарушение, руб.	Виды наказаний за нарушение снова
Должностное лицо	10 000 – 20 000	• штраф: 20 – 30 тыс. руб.; • лишение права на профессию до трех лет.
Бизнесмен	1000 – 5000	Штраф 10 – 30 тыс. руб.
Фирма	30 000 – 50 000	Штраф 50 – 100 тыс. руб.

Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные. В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%).

Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы».

Типичная судебная практика

Ситуация	Решение
ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам.	Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании.
К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд.	Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет.
Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд.	Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам: а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы; б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов. Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде).

Также см. «Как происходит лишение работника премии по ТК РФ».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.