Сокращение по инициативе работодателя

Как уволить по сокращению должности

Зачастую в целях экономии финансовых средств работодателя, им проводится сокращение должностей (рабочих мест). Увольнение по сокращению должности имеет свои отличия от увольнения по другим основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ.

О том, как юридически правильно к этому подойти самому работодателю, какие действия должен осуществить работник и пойдет речь ниже.

Трудовые нормы

Как и любые трудовые отношения, отношения, связанные с сокращением, регулируются Трудовым кодексом РФ, то 30 декабря 2001и года.

Статьи 178 и 179 говорят правоприменителю о требованиях к увольнению, о порядке осуществления данной процедуры и о выходном пособии. Статья 261 рассказывает об охранных гарантиях при сокращении. Статья 296 относится к работникам, занятым на сезонных работах.

Основания

Уволить штатного работника по сокращению возможно при:

1. Сокращении штата работодателя;
2. Полной ликвидации конкретной должности.

Сократить определенные должности возможно при переходе на автоматизированные средства работы (к примеру, был сторож, теперь используется охранная сигнализация) или в случае невозможности финансово содержать столько рабочих мест.

Конституционным судом РФ установлено, что сокращение — это право работодателя, обусловленное экономической целесообразностью.

Процедура увольнения по сокращению должности

Процедура увольнения по сокращению базируется на трех составляющих:

1. Уведомление работника о сокращении;
2. Издание приказа о сокращении;
3. Увольнение.

Казало бы все просто. Но у всего есть свои частности, которые нарушать нельзя, в противном случае, решение об увольнении может обжаловаться в суде, может быть проверка законности данной процедуры со стороны прокуратуры или гос. инспекции труда.

Если работодатель не хочет иметь сложностей и проблем с законом все нужно сделать грамотно и юридически правильно.

Недостаточность трех составляющих для увольнения в связи с сокращением дает основания для работника обратиться в суд, который найдет в действиях работодателя неправомерные действия и как минимум, выставит последнему штраф.

Приказ – это основной документ, подтверждающий необходимость сокращения штата, в этом документе обязательно указывается дата увольнения и ознакомление с ним работников.

Правильно составленный приказ выглядит таким образом:

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

«Зиминский дом детского творчества»

(МБУ ДО «ЗДДТ»)

П Р И К А З

г. Зима

О сокращении штата сотрудников

В связи с необходимостью рационализации штатной структуры Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Зиминский дом детского творчества»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить с 12.04.2018 года из штатного расписания МБУ ДО «ЗДДТ» следующие должности: — сторож – 6 единиц;
2. Утвердить штатное расписание от 12.02.2018 и ввести его в действие с 12.04.2018 г.
3. Инспектору по кадрам Галеевой Е.Р. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:

• уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению штата;
• довести до сведения профсоюза и органов службы занятости, данные о предстоящем высвобождении сотрудников;
• провести изыскание вакантных должностей для лиц, попадающих под сокращение.

1. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор МБУ ДО «ЗДДТ» С.В. Лашкина

С приказом ознакомлены:

» » ___________ 2020 г. _____________________ Галеева Е.Р.

» » ___________ 2020 г. _____________________ Харисов М.Ф.

» » ___________ 2020 г. _____________________ Сизых Н.С.

» » ___________ 2020 г. _____________________ Белова М.А

» » ___________ 2020 г. _____________________ Вершинина Л.Г.

» » ___________ 2020 г. _____________________ Федорова О.П.

» » ___________ 2020 г. _____________________ Москалюк С.П.

Читайте, основания подачи искового заявления о взыскании алиментов на ребенка .

Где узаконить перепланировку квартиры самостоятельно? Подробнее .

После издания приказа каждому работнику подготавливается именное уведомление (созданное в двух экземплярах для работника и работодателя) о сокращении в нем прописывается причина сокращения, когда будет увольнение, обязательно прописать, когда выдано уведомление.

Подписывается руководителем учреждения, работник ознакамливается. Если у работодателя имеется журнал регистрации уведомлений, то в нем ставится подпись ознакомившегося работника и дата ознакомления.

В это же время в Центр Занятости Населения подается свод высвобожденных работников, форма типовая, для всех регионов страны одинакова, скачать ее можно здесь.

При наступлении указанного срока о высвобождении работников трудовой договор с ними расторгается.

Возможно уволить и позже указанного срока по объективным причинам, раньше нельзя даже на день. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, с работником производится полный расчет, с учетом не отгулянных отпусков, выходным пособием и компенсаций.

Видео: Что нужно знать

Как уволить: пошаговая инструкция

Уволить, а точнее сократить работников, возможно только при наличии таких этапов:

1. Работодатель определяется с тем, каких работников можно уволить, а каких нельзя;
2. Издаёт соответствующий приказ, с указанием тех лиц и должностей, которых необходимо уволить;
3. Письменно уведомляет работников;
4. При наличии возможности предлагает работникам, попадающим под сокращение, иные вакансии;
5. Уведомляет органы центра занятости населения о предстоящем высвобождении работников;
6. Уведомляет профсоюз (если таковой имеется);
7. Издает приказ об увольнении с указанием п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
8. Производит полный расчет;
9. Надлежащим образом оформляет трудовые книжки работников.

Для начала работодатель должен понимать, с кем можно подобным образом трудовые отношения расторгнуть, а с кем нельзя.

Законодательством определен перечень лиц, кто не может быть уволен в связи с сокращением:

1. Беременные женщины;
2. Женщины, имеющие детей до трех лет;
3. Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет, и воспитывающие детей-инвалидов;
4. Законный представитель – единственный кормилец, ребенка-инвалида;
5. Единственный кормилец ребенка до трех лет, в случае если второй родитель не работает и в семье более двух малолетних детей.

Одновременно с первым этапом работодателю необходимо проверить достаточность причин для увольнения, издать за два месяца (минимум) приказ о сокращении, на основании этого приказа составить уведомления работникам о грядущем сокращении, и подать в органы центра занятости населения сведения о высвобождении работников, с предполагаемой датой увольнения.

И по истечении двух месяцев работник увольняется в соответствии с сокращением штата работодателя.

Как выглядит приказ было рассказано выше. А у уведомления нет унифицированной формы, здесь нужно прописать кому адресуется уведомление, и описать причины сокращения штата и дата предполагаемого увольнения.

Под уведомлением ставится подпись работника и дата получения. О пятом пункте тоже было рассказано выше, профсоюз уведомляется письменно, формы так же не существует.

У приказа об увольнении есть унифицированная форма, в основании нужно указать п. 3 ст. 81 ТК. Передать в бухгалтерию, которая и производит расчет. Кадровый специалист в это время делает соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Важно! При несоблюдении вышеназванных этапов сокращения, на работодателя налагается штраф (ИП – 50 МРОТ, юридические лица – 500).

Выплаты и компенсации 2020

Увольнение в связи с сокращением штата предполагает наличие определенных выплат и компенсаций. По состоянию на 2020 – 2020 годы такое выглядят таким образом:

Работнику выплачивается заработная плата за проработанное время, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие за первый месяц после увольнения, равное средней заработной плате (могут быть иные размеры, прописанные в коллективном договоре), за второй месяц пособие выплачивается при доказательстве работника работодателю, что первый не трудоустроился. Подтверждается трудовой книжкой.

При условии, что уволенный сотрудник в течение 14 дней обратится в центр занятости населения по месту регистрации, но данная организация его не трудоустроила, то человек получает право на компенсацию за третий месяц безработицы.

Компенсация выплачивается за счет теперь уже бывшего работодателя.

Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним районов, право на компенсацию увеличивается до полугода.

Условия

Есть ряд условий, при которых сокращение будет правомерным:

1. Абсолютно полное следование закону в части процедуры сокращения.
   Если в актах предприятия указаны условия при данном виде увольнения, то они так же обязаны быть полностью соблюдены
2. Целесообразность увольнения.
   В первую очередь в приказе должны быть указаны причины прекращения трудового договора.
3. Уведомление Центра занятости населения о высвобождении работников.
   Многие работодатели этот пункт упускают, в следствие чего оплачивают штрафы государству и вынужденные прогулы работника

Судебная практика

Исходя из судебной практики городских судов можно сделать вывод о том, что в большинстве случаев, суд выносит решение о восстановлении работника на его рабочем месте, в месте с выплатой вынужденных прогулов.

В большинстве своем восстановление проходит по формальным причинам. В день увольнения, после ознакомления работника с данным приказом, с работником производится полный расчет и выплата компенсаций. Зачастую работодатель нарушает это требование закона.

Так же в судебной практике встречается такое: работника увольняют, к примеру 2 декабря, а с 1 декабря в штатном расписании уже отсутствует должность, попавшая под сокращение. Казалось бы, один день, но это повод признать увольнение работника не законным.

Прекращение трудовых отношений с работником по средством сокращения является одним из способов управления кадрами работодателя.

Можно сократить сам штат, т.е. штатная единица остается, но количество работников уменьшается, а можно полностью удалить конкретную единицу из штатки.

Что в том, что в другом случае, необходимо сделать все юридически верно, иначе судебные тяжбы с уволенным сотрудником, проверки гос. органов неизбежны.

Смотрите,.

Где получить разрешение на перепланировку квартиры?Узнайте .

Как сделать перепланировку квартиры законно? Ответ .

Конечно, работодатель не должен оправдывать свои действия по поводу сокращения, однако если работник пришел в суд, то это скорей всего потребуется. Поэтому в статье было подробно рассказано о процедуре сокращения штата, о действиях работодателя при этом виде увольнения, если это все соблюдать, то данное прекращение трудовых отношений будет законным, и работник не сможет опротестовать решение работодателя в суде. Соответственно, у последнего не будет проблем с законом.

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Далее начальником или администрацией будет составлена форма уведомления о сокращении должности, которую предоставят для ознакомления всем сотрудникам, подлежащим сокращению.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• выходное пособие при сокращении должности}
• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Сокращение рабочего штата — достаточно неприятная для сотрудников ситуация, которую можно разрешить досрочно, не дожидаясь даты, указанной руководством в качестве последнего рабочего дня.

Согласно 180-й статьи Трудового кодекса, каждый попадающий под сокращение сотрудник получает уведомление о сокращении штата в письменном виде. Получив уведомление, работник начинает подыскивать новое место работы, одновременно продолжая исполнять свои служебные обязанности на прежнем рабочем месте.

Период ожидания (время со дня получения уведомления до момента увольнения) для бессрочных трудовых контрактов составляет два месяца. И если в этот продолжительный период будет найдено вакантное место на другом предприятии, у работника возникнет острая необходимость прекратить трудовые отношения на старом месте досрочно.

Дмитрий Иванов. Юрист Дорогие читатели! Для получения консультации по вашей проблеме обратитесь к юристу через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Инициатива работодателя

При сокращении рабочего штата увольняемые сотрудники и работодатель полностью зависят друг от друга. Закон не позволяет расстаться с сотрудником досрочно без его согласия. Точно так же работник без согласия своего работодателя не сможет покинуть рабочее место до установленного дня увольнения.

В любом случае обеим сторонам, ранее подписавшим трудовой договор, необходимо прийти к обоюдному согласию.

Нежелание руководителей расторгать договор до установленного срока связано с

необходимостью выплаты дополнительной компенсации. За каждый день, оставшийся до объявленного дня расторжения трудового контракта, работодатель начисляет работнику сумму, пропорциональную среднему месячному окладу.

Так как трудовым законодательством на работодателей не возложена обязанность досрочных увольнений сотрудников, каждый работодатель поступает в подобных случаях по собственному усмотрению. Возможность такого увольнения предусмотрена Федеральным законом под номером 197.

А согласно 180-й статьи ТК работодатель сам может предложить сотруднику уйти досрочно. Но для инициации процесса увольнения в этом случае понадобится письменное согласие сотрудника. Этот документ и будет являться основанием для издания приказа и расторжения трудового контракта.

Инициатива работодателя в этом случае обычно вызвана:

• полным упразднением должности;
• либо передачей определённых функций, выполняемых работником, другим подразделениям (сотрудникам) организации или предприятия.

Общий порядок сокращения предписывает двухмесячный период ожидания или так называемой отработки для увольняемых работников. Однако для них фактически может не остаться рабочих мест. Решить этот вопрос и призвана процедура расторжения трудового контракта по инициативе руководства.

Процедура

В Трудовом кодексе заложен ряд условий, которые должны выполняться работодателем, чтобы процедура сокращения численности персонала была правомерной.

Одно из важнейших условий в этой процедуре — это своевременное уведомление работников, попавших под сокращение. Согласно 180-й статьи ТК уведомление оформляется руководителем организации или предприятия в письменном виде, а затем документ за два месяца до момента расторжения трудового контракта передаётся для ознакомления работникам.

Следует отметить, что работодатель не просто уменьшает численность сотрудников, но и упраздняет определённые рабочие места (должности).

Поэтому на момент передачи уведомления упразднение штатной единицы является юридическим фактом. Будет ли с этим сотрудник согласен или нет, не имеет особого значения.

Если сотрудник отказывается подписать документ, работодатель составит соответствующий акт при двух свидетелях и продолжит процедуру, издав приказ, инициирующий расторжение трудового контракта и окончательный расчёт.

Упразднение штатных единиц является основанием для издания приказа и последующего увольнения некоторых работников (81-я статья ТК). При этом порядок действий следующий:

1. Работодатель в лице руководителя организации или предприятия издаёт приказ, подтверждающий начало процедуры сокращения.
2. Кадровый отдел готовит полный список упраздняемых должностей и сотрудников, которые занимали эти должности (179-я статья ТК).
3. Работникам отправляются индивидуальные уведомления, в которых работодатель ссылается на принятое ранее решение и указывает точную дату расторжения трудовых контрактов.
4. После чего увольняемым лицам необходимо предложить вакантные места, если таковые имеются в организации (на предприятии) — согласно 180-й статьи ТК. На этом же этапе руководитель может предложить работнику или нескольким работникам уйти досрочно.
5. Если работник принял предложение руководителя, ему необходимо составить документ, который бы продемонстрировал его добровольное согласие. Такой документ оформляется, как заявление.

Поскольку установленной формы (бланка) законодательством не предусмотрено, заявление будет составляться работником в произвольной форме. В документе необходимо указать, что расторжение трудового контракта должно произойти досрочно. Формулировка не должна содержать информации, которую можно истолковать двояко.

То есть, это заявление не с просьбой об уходе по собственному желанию! Работник выражает своё согласие с предложением работодателя уйти досрочно в связи с сокращением штата.

Скачать образец заявления можноздесь.

Получив такое заявление, работодатель вправе издать приказ на досрочное расторжение трудового контракта.

На основании приказа сотрудниками кадровой службы и бухгалтерии производится начисление и выплата положенных по закону средств.

Работодателю следует не забывать о том, что существуют категории граждан, которых нельзя уволить, сославшись на сокращение. Это:

• женщины, ожидающие рождения малыша;
• одинокие матери, самостоятельно содержащие и воспитывающие детей (или опекуны);
• лица, ухаживающие за детьми-инвалидами (родители, опекуны, усыновители);
• работники, не достигшие восемнадцати лет.

Какие выплаты положены сотруднику?

Дмитрий Иванов. Юрист Важно! Для решения вашей проблемы обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Сотруднику, с которым трудовой контракт будет расторгнут досрочно, назначаются следующие выплаты:

• заработная плата за последний месяц работы в полном объёме;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска в текущем году;
• оплата периодов временной нетрудоспособности (согласно имеющимся больничным листам);
• выходное пособие, включающее средний оклад за один месяц (согласно 178-й статье ТК);
• выплаты на период поиска нового рабочего места (средний месячный оклад);
• специальная компенсация за все оставшиеся дни до даты, указанной работодателем в уведомлении в качестве последнего рабочего дня.

Рекомендуется сразу после увольнения встать на учёт в местном центре занятости.

Если это сделать в течение двух недель, сотрудник вправе требовать у работодателя оплаты третьего месяца в случае неудачного поиска нового рабочего места через центр занятости. Подробный материал о том, как перевести пенсию на карту Сбербанка.
Какие изменения в 2016 касательно начисления страховой пенсии? Узнайте об этом из нашей статьи.
За трудовой стаж больше 35 лет пенсионеру положена доплата. Как она рассчитывается, вы узнаете .

Решение спорных вопросов

Поскольку факт досрочного расторжения трудового контракта в данном случае сомнений у работника не вызывает, все обращения в судебные инстанции вызваны недовольством размерами начисленных выплат.

Пример:

Сотрудница, которая была уволена досрочно, обратилась в суд с жалобой на отказ работодателя оплатить третий месяц поиска нового рабочего места. Но в связи с тем, что она не встала своевременно на учёт в местном центре занятости, её иск не был удовлетворён..

Согласно 178-й статье (часть третья) средний месячный оклад сохраняется за уволенным человеком в течение третьего месяца, если службой занятости подтверждён его статус безработного.

Этим органом социальной защиты выдаётся специальная справка, в которой указывается, что гражданин своевременно встал на учёт и на текущий момент для него не найдено вакантное место.

На дополнительные выплаты сотрудник может претендовать, если ему не было отправлено уведомление.

Пример:

Работник, обратившийся в суд с жалобой на выплату выходного пособия в неполном объёме, получил положительное решение суда.

Было установлено, что работодатель устно уведомил работника о сокращении и, получив от него заявление, уволил его досрочно. При этом было начислено пособие за один месяц. По закону в этом случае предусмотрена выплата, включающая оклад за два месяца и отдельно выходное пособие.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для получения бесплатной консультации обращайтесь через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»> Увольнение сотрудников в связи с сокращение численности штата

Что такое преимущественное право?

Ст. 42 КЗоТ Украины дает право администрации, при сокращены численности штата работников, предоставлять преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Такое право получило название «преимущественное право» на оставление на работе.

Для выявления таких работников, работодатель обязан сделать сравнительный анализ производительности труда и квалификацию работников, которые остались на работе, и тех, которые подлежат увольнению. Обычно работодатель должен приготовить справку в произвольной форме о результатах сравнительного анализа и привести данные, свидетельствующие о преимущественном праве одного перед другим на оставление на работе.

На результаты анализа влияют такие обстоятельства как:

• наличие соответствующего образования;
• последипломное образование;
• документы о повышении квалификации;
• отсутствие дисциплинарных взысканий;
• наличие поощрений за успехи в работе;
• получение премий за выполнение особо важных работ;
• отсутствие прогулов;
• отпусков без сохранения заработной платы;
• длительного пребывания на больничных листах;
• отсутствие брака, замечаний со стороны администрации относительно сроков и качества выполняемых работ;
• отсутствие рекламаций на производимую продукцию;
• уровень выполнения норм выработки или нормированных заданий;
• объемы выполняемых работ, соблюдение сроков порученных задач и т.

Согласно статье 42 КЗоТа Украины, при сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если рассматривать равные условия производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
• работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
• работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• лицам из числа депортированных из Украины – в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
• работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

Законодательством также предусмотрены категории сотрудников, увольнение которых возможно только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. К таким категориям сотрудников относятся:

• беременные женщины;
• женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет при наличии соответствующего медицинского заключения);
• одинокие матери, которые имеют детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка – инвалида;
• сотрудников в период их временной нетрудоспособности;
• сотрудников во время их пребывания в отпуске.

При расторжении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, (или ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации) сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины), собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие, согласно ст. 44 КЗоТа Украины в размере не меньшем, чем средний месячный заработок (если иное не предусмотрено коллективным договором).

Согласно статье 26 Закона «О занятости населения», получение дальнейших гарантий работниками, потерявшими работу, в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины, связано с их регистрацией в органах государственной службы занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу.