Проверка сотрудников при приеме

Проверка персонала

Абсолютно естественным для каждого работодателя является стремление обезопасить себя и свой бизнес. Поэтому проверка персонала при приеме на работу давно стала привычным явлением. При этом чем выше должность и уровень материальной ответственности для кандидата, тем тщательнее проводимая проверка. Проверить персонал при приеме на работу можно по следующим направлениям: — Достоверность информации, указанной в резюме соискателя; — Подлинность документов; — Проверка биографии соискателя на предмет наличия фактов, препятствующих работе в данной должности; Рекомендации с предыдущих мест работы; — Наличие судимостей, штрафов, правонарушений; — Кредитная история; — Проверка участия соискателя в капитале других организаций. — Проводя тщательную проверку каждого кандидата, работодатель обеспечивает себе наличие профессиональной команды сотрудников, снижает риск — убытков, связанных с некомпетентностью и недобросовестностью персонала. Условно можно выделить три степени глубины проверки персонала Поверхностная проверка Поверхностную проверку можно заказать при приеме сотрудника на должность, не связанную с материальной ответственностью и управлением организацией. В таком случае можно ограничиться проверкой достоверности данных и документов, представленных соискателем, а также установление наличия или отсутствия фактов, препятствующих трудоустройству. Средний уровень проверки При таком виде проверки сотрудник службы безопасности участвует в собеседовании и при помощи специальных приемов может определить, когда соискатель лжет или скрывает факты. На основании представленных данных и документов, а также поведенческой модели кандидата на должность, принимается решение о возможности его трудоустройства. Глубокая проверка Заказать проведение глубокой проверки соискателя рекомендуется при приеме на должность, связанную с материальной ответственностью и приемом управленческих решений. Глубокий уровень проверки персонала при приеме на работу включает в себя все механизмы, используемые при поверхностной и средней проверке. Кроме того, проводится анализ окружения соискателя, например опрос соседей или участкового по месту жительства, возможно использование полиграфа. На основании полученных данных составляется психологический портрет соискателя и принимается решение о приеме на работу.

6 способов проверить будущего работника бесплатно на судимость, долги или наличие собственного бизнеса

Игорь Бедеров

CEO в «Интернет-Розыск», «ТелПоиск.рус»

специально для ГАРАНТ.РУ

Подбор любого сотрудника – это сложный процесс анкетирования, интервьюирования и тестирования. Еще более сложным является адаптация нанятого сотрудника, контроль и эффективное управление им. Привлекая новых людей в команду, мы должны знать их сильные и слабые стороны. Но, что еще более важно, мы должны знать о тех рисках, которые может повлечь за собой найм того или иного человека. Сегодня поговорим о возможных рисках, если работодатель не осуществляет периодические проверки своих сотрудников.

Речь об оценке благонадежности того или иного кандидата уместно начать с актуального вопроса обработки его персональных данных. Сразу отвечу на вопрос большинства сотрудников служб безопасности и кадровиков о легальности осуществления обработки, в том числе проверки персональных данных соискателей и работников. Это возможно только на основании согласия субъекта персональных данных на такую обработку (ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», далее – Закон о персональных данных). Впрочем, согласие получить довольно легко – как правило, пункт о нем имеется в анкете каждого кандидата, которая заполняется перед проведением собеседования. Трудоустройство гражданина и заключение с ним трудового договора являются и одними из самых распространенных оснований для обработки его персональных данных. Наконец, согласно ч. 1 ст. 22 Закона о персональных данных вы, как работодатель, не обязаны уведомлять уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных о своем намерении осуществлять обработку персональных данных нанимаемых сотрудников.

Итак, вы на легальных правовых основаниях получили анкету соискателя вакантной должности в вашей организации. Теперь перед вами стоит задача проверить достоверность изложенных в анкете сведений и выявить возможные риски для сотрудничества с данным кандидатом. Закон о персональных данных позволяет нам дальнейшую обработку и проверку персональной информации при условии соблюдения нескольких условий: наличия согласия на эту обработку, использования исключительно общедоступных источников персональных данных и нераспространения результатов обработки третьим лицам (ст. 5-9 Закона о персональных данных).

Согласие на обработку у нас уже получено, поэтому перейдем к такому понятию, как «общедоступные персональные данные». По определению к ним относятся персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности. Говоря простым языком – это все те данные, к которым вы можете получить свободный доступ, то есть материалы в Интернете, проверка рекомендаций кандидатов и пр. Но нас, прежде всего, интересуют именно регулярно обновляемые источники информации из глобальной паутины.

К числу таких онлайн-источников можно отнести:

  • ресурсы, содержащие сведения о нахождении физических лиц в розыске (Интерпол, МВД, ФССП, ФСИН, Росфинмониторинг: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https://mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
  • ресурсы, предназначенные для проверки действительности основных документов физического лица (паспорта, ИНН, диплом вуза): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http://frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
  • ресурсы, содержащие сведения о наличии у физического лица проблемных задолженностей (кредитов, налогов, исполнительных производств и залогов, банкротство кандидиата): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http://fssprus.ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
  • ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в судопроизводстве (уголовном, административном или гражданском): https://sudrf.ru/;
  • ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в деятельности субъектов предпринимательства (юридических лиц или ИП): https://zachestnyibiznes.ru/, https://огрн.онлайн/;
  • аккаунты проверяемых физических лиц в социальных сетях: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

По статистике нашей организации около 15% кандидатов оказываются, в той или иной степени, «проблемными».

Так какие же риски могут возникнуть у работодателя, если он наймет такого работника?

Во-первых, если вы наймете человека, находящегося в розыске, то руководителя предприятия могут привлечь к уголовной ответственности за укрывательство преступника (ст. 316 Уголовного кодекса). В этой связи не стоит игнорировать и проверку действительности документов кандидата, так как они могут попросту оказаться поддельными. Также не стоит слепо доверять рекомендациям (и письменным, и устным) кандидата, их можно запросто подделать.

Во-вторых, долговые проблемы соискателя – это риск того, что он будет решать финансовые трудности за счет работодателя. Более того, работодателя могут обязать погасить налоговые долги работника, а в случае отказа оштрафовать.

В-третьих, риски совершения имущественных правонарушений могут быть повышены в организациях, которые наняли сотрудника ранее судимого за мошенничество, кражу или иной вид имущественных преступлений. Равно как не стоит ждать служебного рвения по пятницам от лиц, часто привлекавшихся к административной ответственности за употребление алкогольных напитков или наркотиков.

В-четвертых, наличие у кандидата своего бизнеса – серьезный повод поинтересоваться, а зачем ему вообще работа? Может быть, он является номинальным руководителем и занимается незаконной деятельностью. Или он – ваш конкурент и, устроившись на работу в данную организацию, хочет украсть секреты производства.

Наконец, в-пятых, не игнорируйте социальные сети. В моей практике попадались преступники, которые подделывая документы, трудоустраивались в транспортные перевозки, а потом исчезали вместе с грузом. Большинство из них, забывало о том, что паспорт, в котором они переклеили фотографию, тоже имел владельца, а владелец имел аккаунт в соцсети. Правда, уже со своей реальной фотографией.

Проверив однажды, при приеме на работу, кандидатов, не стоит пренебрегать периодическими перепроверками уже работников. Дело в том, что судопроизводство в России носит достаточно длительный срок, поэтому не всегда актуальная информация о соискателе будет доступна в онлайн-формате на момент проверки. Более того, степень благонадежности работника может быть ухудшена уже в процессе работы. Поэтому я рекомендую нашим клиентам осуществлять такие перепроверки не реже чем один раз в полугодие.

Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы. Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия. Особую озабоченность специалистов на этом фоне вызывает ставшая в последнее время тенденцией проблема недостаточно профессионального и ответственного подхода специалистов HR к проверке вновь принимаемого персонала среднего и высшего звена коммерческих структур. Ни для кого не секрет, что в современной России весьма вольготно себя чувствует такой вид криминального бизнеса, как продажа фальшивых дипломов об образовании. Человек, купивший за 300 долларов такой диплом, считает себя способным принимать решения, каждое из которых может стать гибельным для компании.

Представьте себе такого горе-специалиста на должности специалиста по маркетингу, финансового или коммерческого директора, или даже генерального директора и вы поймете, чем это может грозить коммерческой структуре в условиях современных реалий российского бизнеса, особенно в высококонкурентных отраслях.

И это лишь один вид недобросовестных работников, могущих нанести вред компании. Также всегда следует помнить, что существуют недобропорядочные граждане, целенаправленно стремящиеся получить доступ к материальным ресурсам работодателя с целью их последующего присвоения.

Особняком в ряду недобросовестных работников стоят так называемые «засланные казачки». Достаточно часто в последнее время конкурирующие компании стремятся внедрить в ряды фирмы-конкурента своего человека, чтобы в дальнейшем иметь максимально полную информацию о происходящем в ней.

Бизнес в борьбе

Вот тут на первый план и выходят HR-специалисты (как штатные кадровики компании, так и специалисты кадровых агентств), которые в данном вопросе являются первым рубежом обороны коммерческой структуры. Именно они, грамотно используя имеющиеся возможности и ресурсы, например услуги специалистов конкурентной разведки, оказываемые на аутсорсинге, должны выстроить барьер для проникновения в вверенную им организацию некомпетентных или нечестных на руку сотрудников.

К сожалению, этот аспект деятельности специалистов по кадровой работе в настоящее время не соответствует текущим реалиям. Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что хороших работников гораздо меньше, чем имеющихся на предприятиях вакансий. Желание получить в штат такого специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании.

Еще несколько лет назад нормальной практикой для кадровиков и работников кадровых агентств считалась тщательная проверка данных, указанных претендентом в своем резюме, а также всех предоставленных им документов. В настоящее же время зачастую игнорируются даже элементарные требования к проверке кандидатов. И хорошо еще, если в компании существует и грамотно работает служба безопасности. А если таковой вообще нет, что вовсе не редкость?

Зная данную проблему, автору настоящей статьи хотелось бы дать HR-специалистам ряд рекомендаций по проверке принимаемого персонала, которые позволили бы им избежать фатальных ошибок при закрытии вакансий.

С чего начать?

Итак, с чего начинать процесс проверки кандидата? С заполнения им анкеты.

Всем известно, что в настоящее время многие желающие трудоустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирования. Информация, указанная ими в своих резюме, преподносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных для соискателя фактах его трудовой биографии и личной жизни, и оставить в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную ему кадровиком анкету, соискатель вынужден, в числе прочих, отвечать и на те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.

При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содержание анкеты в целом и конкретных ее вопросов в частности: какие из вопросов заставили задуматься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему?).

Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руководителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важные обстоятельства. Нередко данная просьба вводит ряд соискателей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять номера телефонов, и в исключительных случаях демонстрировать полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более тщательно проверить указанную кандидатом информацию и поводом задуматься о причинах такого поведения соискателя.

Особо нужно отметить, что такая анкета в обязательном порядке должна содержать подтверждение факта добровольного ее заполнения, а также разрешение кандидата на возможную проверку сообщенной им информации, в том числе с привлечением третьей стороны. Это необходимо для легитимности привлечения компанией консалтинговых или детективных агентств, оказывающих услуги по проверке персонала.

Заполнение анкеты должно происходить на первом собеседовании с соискателем. На нем же кандидат предоставляет сотруднику компании установленные законом для такого случая документы: общегражданский паспорт и документ об образовании, а также ряд других документов, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ.

Почему я особо выделил именно эти документы? Причина в следующем. Их проверка дает наилучшие результаты в выявлении недобросовестных соискателей и, в то же время, проведение таковой под силу среднестатистическому сотруднику отдела по работе с персоналом или менеджеру кадрового агентства. Она не требует особых финансовых или временных затрат.

Теперь давайте более подробно остановимся на особенностях проверки данных документов.

Общегражданский паспорт. Он, как всем известно, в первую очередь подтверждает личность его предъявителя, а его подлинность и действительность является необходимым условием для ряда коммерческих операций.

Каким же образом проверить подлинность общегражданского паспорта? Для этой цели удобно использовать недавно запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис «Автоматическая служба проверки документов» (http://services.fms.gov.ru/passportpermit/). Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта по его номеру и серии. Заполнив эти поля, а также поле «адрес электронной почты», запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail. В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны.

ВАЖНО! Необходимо отметить, что указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с такими серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии. Это должно проверяться отдельно. Еще одним полезным для кадровика он-лайн ресурсом, расположенном на сайте ФМС РФ, является Сервис проверки выданных разрешений на работу иностранных граждан, располагающийся по ссылке — http://services.fms.gov.ru/workpermit/index.html

Документ об образовании. Учитывая сказанное в начале данной статьи, указанному документу следует уделить особое внимание.

Проверка его также достаточно проста. Мы рекомендуем один нехитрый, но весьма эффективный прием. Во время первого собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задайте вопрос об учебном заведении, выдавшем его документ об образовании. Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем убранстве данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области. Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.

В случае, если данный этап пройден соискателем успешно, автор все же настоятельно рекомендует кадровикам проверить подлинность диплома, позвонив в выдавшее его учебное заведение. Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут вашего рабочего времени. Ведь страшно представить, сколько вреда может нанести такой «специалист» с липовым дипломом.

Еще одним немаловажным аспектом в оценке потенциального сотрудника является проверка предоставленных им рекомендаций. В случае отсутствия таковых рекомендуется наведение справок на прежних местах работы кандидата.

В рамках данной статьи автор считает нецелесообразным описывать технологию проведения подобных мероприятий, так как с нашей точки зрения данный объем работ правильнее поручить специализированным фирмам, оказывающим услуги конкурентной разведки. Именно специалисты данного профиля могут ненавязчиво, не привлекая ненужного внимания к себе и соискателю, собрать максимально полную информацию о нем.

В арсенале специалистов конкурентной разведки имеются разнообразные методики поиска данных, позволяющие получить разностороннюю информацию о кандидате — от негатива, присутствующего в сети Интернет (в том числе и таком, который человек опрометчиво считает тщательно скрытым под различными «никами»), до негативных фактов биографии соискателя в реальной жизни.

Привлечение квалифицированных специалистов особенно важно в случае, если потенциальный сотрудник еще не уволился с прежнего места работы или же компания ищет персонал, применяя при этом технологии хедхантинга.

Заканчивая свой рассказ, хочется отметить, что в случае подбора персонала на позиции топ-менеджеров, специалист кадровой службы, собственник или руководитель компании должны более серьезно подходить к вопросу проверки кандидатов.

Автор благодарит за помощь в написании данной статьи участников Форума бизнес-разведчиков.

Работодатели стали чаще проверять сотрудников на благонадежность

Чаще всего компании интересуются персональными данными кандидатов на высокие должности: 81% топ-менеджеров сообщили, что проходили проверки, следует из опроса. Работодатели выясняют, есть ли у них судимость (58% респондентов), собирают сведения с прошлых мест работы (54%) и устанавливают подлинность документов (39%). Самые тщательные проверки проходят кандидаты на позиции гендиректора, финансового директора, реже – их заместителей и руководителей служб персонала, говорит консультант компании большой четверки. Проверяющие составляют объемистое досье, отмечает Иван Глинкин, частный детектив и руководитель агентства AGGA Empire. В нем собрано исчерпывающее описание: адрес проживания и регистрации, есть ли судимость, привлекался ли кандидат к уголовной ответственности, каким движимым и недвижимым имуществом он владеет, какова его кредитная история, платит ли он налоги, а также указаны сведения о ближайших родственниках. Полноценная проверка длится 3–5 дней, а стоит от $3000 до $5000, говорит консультант из большой четверки. Частные детективы и небольшие агентства взимают за сбор досье в среднем около 50 000 руб., отмечает Глинкин.

Проверяющие в первую очередь изучают публикации в деловых СМИ: громкие дела с участием топ-менеджеров часто попадают в новостные ленты. Они также смотрят базу федерального розыска МВД и розыска по линии Интерпола, базы недействительных паспортов МВД, штрафов ГИБДД, банк данных исполнительных производств ФССП и базы судов – эти данные общедоступны, отмечает Глинкин.

Затем аналитики собирают данные о деловых качествах и репутации кандидата: обращаются к предыдущим работодателям, читают отзывы бывших подчиненных на форумах, говорит консультант из большой четверки. Новый работодатель также интересуется прошлыми заработками кандидата: задает прямой вопрос и запрашивает данные у прошлого работодателя или рекрутинговых агентств.

Работодателей интересует и личная жизнь будущего топ-менеджера: насколько его траты соответствуют доходам, отмечает консультант из большой четверки. Получить такие сведения можно, заглянув в соцсети. Топ-менеджеры редко имеют аккаунты в соцсетях, а вот их жены и дети любят выкладывать фотографии семейных автомобилей, снимки из отелей и ресторанов, говорит он. Согласно опросу HeadHunter, 24% топ-менеджеров знают, что работодатель просматривал их странички в соцсетях.

С другой стороны, недобросовестные кандидаты на высокие должности не жалеют усилий и денег на то, чтобы ввести будущего работодателя в заблуждение. Консультант из компании большой четверки приводит пример, как претендент на руководящий пост представил диплом несуществующего вуза. Он даже создал ложный сайт этого университета с адресом и контактами, а по указанным телефонным номерам отвечал секретарь. Консультант установил, что домен сайта был зарегистрирован незадолго до собеседования и что никто из известных руководителей не оканчивал это заведение. Компания этого кандидата на работу не приняла.

Массовый персонал

Рабочий персонал проверяют более поверхностно, но чаще. По данным опроса HeadHunter, 24% соискателей этой категории проходили проверки несколько раз. Чаще всего проверяют наличие судимости и административных правонарушений (об этом сообщило 55% соискателей), подлинность документов (33%), наличие судимости у родственников (27%), финансовое положение (12%).

Компании вынуждены регулярно проверять низовой персонал из-за высокой текучести кадров. Телятников рассказывает, что его клиент – крупная торговая компания ежемесячно проверяла по 100–150 кандидатов на должность продавца-консультанта. И до 10% соискателей проверку не выдерживали, отмечает Телятников, чаще всего из-за криминального прошлого, например судимости за кражу.

Проверка кандидата на массовую позицию занимает 1–3 дня и стоит 2000–10 000 руб. за человека, утверждает Телятников. Максим Минаков, директор программы «Сервисы массового подбора» компании IBS, утверждает, что сэкономить можно – если по максимуму отсеивать неподходящих кандидатов на этапах анкетирования, опроса и собеседований.

Полиграф

Небольшая группа работодателей (6%) тестирует сотрудников на детекторе лжи. В основном это крупные компании со штатом более 500 человек (11%). Например, в компании «Северсталь» есть собственный отдел полиграфологов. Но проверяют не всех: пройти детектор лжи предлагают только материально ответственным людям и руководителям среднего и высшего звена, говорит представитель компании. По его словам, работников тестируют, например, при переходе на другую должность. Исследование на полиграфе использует и Центробанк, в частности, при найме сотрудников в закупочные подразделения, рассказывал ранее «Ведомостям» представитель ЦБ.

Тест на полиграфе – самый последний этап проверки: детектор лжи позволяет выявить темные пятна в жизни человека, о которых нельзя узнать из документов: наркотическую и алкогольную зависимость, связи с конкурентами и криминальными кругами, факты мошенничества на предыдущей работе, поясняет Роман Устюжанин, координатор компании «Омега консалтинг» (специализируется на психофизиологическом тестировании персонала).

По оценкам Устюжанина, минимум 20% кандидатов не выдерживают проверку на полиграфе. Тестирование персонала и менеджеров среднего звена на детекторе лжи при найме стоит 3000–5000 руб., а кандидатов на позицию топ-менеджера – от 7000 руб., сообщается на сайте «Омега консалтинга».

В тисках закона

Таксопарк «Формула такси» каждый месяц набирает по 80–90 новых таксистов, но не может законным путем узнать, была ли у них судимость: эти данные содержатся только в закрытых базах МВД, сетует гендиректор компании Виталий Прокин.

Проблема в том, что работодателям часто не хватает открытых источников информации для тщательной проверки сотрудников. Однако по Трудовому кодексу (ТК) работодатель имеет право потребовать у кандидата справку о судимости, фактах уголовного преследования, а также об административных наказаниях за употребление наркотиков – но только у представителей ограниченного круга профессий: педагогов, водителей, машинистов поездов, летчиков и т. п. Эту справку все равно нужно перепроверять, утверждает Глинкин. По его словам, работодатели часто неформальными способами получают эти сведения в закрытых источниках. «Большинство сотрудников служб безопасности компаний раньше работали в правоохранительных органах. Они обращаются к бывшим сослуживцам и по знакомству получают информацию», – рассказывает детектив.

Другое препятствие: проверки можно проводить только с письменного согласия человека. Согласно ст. 86 ТК работодатель обязан также получить разрешение от соискателя на сбор персональных данных, предоставленных третьими лицами. Компания должна пояснить, у кого будет получать данные, каким образом и с какой целью. Однако каждый пятый работодатель – участник опроса HeadHunter признался, что не сообщает сотрудникам о проверках. Незаконны и проверки личных данных родственников кандидата, отмечает Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права юридической компании «Хренов и партнеры». Нельзя заставить сотрудника и проходить детектор лжи, напоминает Николаенко. В «Северстали» говорят, что проводят исследования на полиграфе только с согласия человека.

Правильный отказ

Если сотрудник не прошел проверку, отказ в приеме на работу тоже надо оформлять по закону. Согласно ТК причинами отказа могут служить только деловые качества соискателя. Пол, возраст, большой кредит или компрометирующая фотография в соцсети не являются основаниями для отказа в заключении трудового договора, поясняет Николаенко.

Проще всего отказать соискателю на массовые позиции. Работодатели, как правило, сообщают кандидату о решении по телефону и без объяснения причин, знает Телятников. Сложнее объяснить отказ кандидату на более высокие должности. Юристы составляют типовое письмо с обтекаемыми формулировками – например, сообщают, что позиция уже закрыта, и обещают вновь обратиться к соискателю, если вакансия откроется снова, говорит Телятников.

Проверка персонала в компании и на дому

Сегодня практически каждое предприятие, вне зависимости от того, какое количество сотрудников в нем числится, пытается следовать опыту европейских фирм – они проверяют своих сотрудников. Казалось бы, зачем проверять персонал? Затем, что вокруг себя хотелось бы собрать надежных, проверенных сотрудников.
Одно из основных требований: отсутствие судимости у человека, попыток к шпионажу, воровству, а также – честная репутация, никоим образом не связанная с криминальным миром. Идентичные требования предъявляются к домашнему персоналу, который набирают для выполнения бытовых услуг. Во всех перечисленных случаях юридические и физические лица предпочитают обращаться к частному детективу.
Сотрудники представляют опасность
Проверка потенциально опасного для предприятия сотрудника начинается с анализа резюме. Владельцу бизнеса важно знать, что человек, которого он берет на работу, указал в резюме правдивые, подлинные данные. Нередко кандидаты в резюме лгут: приукрашивают опыт работы, скрывают криминальное прошлое, не указывают склонность к расстройствам психики.
Чаще всего к частным детективам обращаются в том случае, когда нужно проверить сотрудников, занимающих ведущие должности в фирме. Особенно, если речь идет о управлении финансами и их распределении в компании. Управляющее звено компаний своими недобросовестными действиями может привести к убыткам предприятия, и даже к полному банкротству. Обратившись к частному детективу, вы сможете понять, узнать следующие вещи:

• Проводит ли сотрудник финансовые откаты;
• Берет ли «взятки»;
• Скрывает ли бухгалтерия документацию от налоговой инспекции;
• Передают ли ваши доверенные лица конфиденциальную информацию конкурентам: «слив» бюджета, технологии изготовления продукции и т.д.;
• Переманивают ли конкуренты ваших лучших сотрудников;
• Сотрудничаете ли вы со здоровыми лицами или же с людьми, склонными к алкоголизму, наркомании.

Виды проверок персонала
Существует несколько видов проверки работников частным детективом. Сбор информации о сотрудниках является абсолютно легальным, не выходящим за рамки закона. К основным формам проверки персонала относятся:

• Глубокая проверка персонала
Частный детектив в индивидуальном порядке проверяет сотрудников фирмы с первого дня его трудового стажа в других компаниях. Специалист уточняет причины увольнения, ведет проверку репутации человека. Глубокий вид проверки необходим для тех лиц, которые непосредственно будут работать с материальными ценностями компании.
• Поверхностная проверка направлена на проверку общего контингента сотрудников, а также определенного отдела компании (например, только финансового отдела).
• Индивидуальная проверка нацелена на одного конкретного человека, максимально приближенного к руководящему звену.

Нередко сотрудники, приходя на работу, имеют другие цели: доступ к конфиденциальной информации, кража финансового или информативного материала. Если ваша цель – создать надежную компанию с проверенным коллективом, то для исполнения этой задачи нужно обращаться к частному детективу. Можете быть уверены, в этом случае вы обеспечите своей фирме полную кадровую безопасность.
Проверка домашнего персонала
Современный темп жизни диктует свои правила: человеку необходимо обеспечивать себе комфорт путем набора помощников по дому. И, как следствие, возникает другая потребность – проверить честность и порядочность нянь, повара, помощника по дому. Сколько неприятных историй вокруг нас о том, что люди, занимающиеся детьми, обижали их, занимались рукоприкладством. Нередко помощники по дому, имеющие доступ к материальным ценностям владельца, прибегают к краже в особо крупных размерах.
Не стоит доверять рекомендациям знакомых или же красивому резюме на сайте в выборе персонала для дома. Доверьтесь в этом деле частному детективу. Профессионал за короткое время проверит информацию по наемному сотруднику, предоставит рекомендации с прошлых мест работы, уточнит – связан ли был человек с криминалом.
Помните, что чужой человек в доме – это риск. Рекомендуем вам перед наймом персонала обратиться к частному детективу, чтобы тот проверил наличие компромата или же его отсутствие.
Получить консультацию по услуге «проверка персонала», узнать стоимость, задать вопросы детективу вы сможете по телефону, e-mail, форму обратной связи.

Проверка кандидатов: 18 бесплатных сервисов

» Назад
12.02.2018 12:14

При помощи этих инструментов можно проверить документы соискателя, узнать, есть ли он в базе судебных приставов, посмотреть, что он публикует в соцсетях. Помните, что не все данные, полученные с их помощью, могут стать законным основанием для отказа в приеме на работу. Кроме того, для обработки персональных данных кандидата нужно получать согласие.

1. Проверка подлинности дипломов ВУЗов

База данных Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки. Постепенно пополняется информацией из ВУЗов, но содержит данные не по всем дипломам.

2. Библиотека диссертаций и авторефератов

База научных работ.

3. Поиск Яндекс. People – поиск по соцсетям

Можно найти аккаунты кандидата в соцсетях.

Сервисы ГУВМ МВД

Управление по вопросам миграции МВД РФ предлагает несколько сервисов для проверки документов россиян и иностранных граждан. Сервисы только информационные, предоставляют юридически незначимые данные.

4. Проверка по списку недействительных российских паспортов

5. Проверка действительности разрешений на работу и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства

6. Проверка действительности приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан и лиц без гражданства

7. Проверка наличия оснований для неразрешения въезда на территорию Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства по линии МВД России

8. Соответствие документа и адреса регистрации

Читайте также: 12 незаменимых бесплатных сервисов для HR-службы

Сервисы ФССП

База данных судебных приставов поможет узнать о долгах кандидата.

9. Банк данных исполнительных производств Федеральной службы судебных приставов

10. Реестр розыска по исполнительным производствам Федеральной службы судебных приставов

11. Лица, находящиеся в розыске по подозрению в совершении преступлений Федеральной службой судебных приставов

Сервисы ФНС

Налоговики помогут узнать о наличии у соискателя ИП, является ли он учредителем юрлица, а также найти его ИНН по паспорту.

12. Сведения о физических лицах, являющихся руководителями или учредителями (участниками) нескольких юридических лиц (Федеральная налоговая служба)

13. Сведения о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей

14. Узнать ИНН по паспортным данным

Арбитражные суды

Проверьте, не является ли кандидат банкротом.

15. Поиск по делам и судебным актам в ГАС «Правосудие»

16. Проверка банкротства в Базе решений арбитражных судов

17. Проверка картотеки арбитражных дел (дела, которые в настоящее время находятся в производстве)

МВД

18. Розыск МВД

Узнайте, не находится ли ваш кандидат в розыске.

Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов. Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Дмитрий Иванов. Юрист Дорогие читатели! Для получения консультации по вашей проблеме обратитесь к юристу через форму обратной связи или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Цель проведения

Процедура проверки соискателей перед трудоустройством должным образом не урегулирована законодательно, что приводит к частому нарушению их прав и интересов.

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата,

которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Чаще всего особо тщательные проверки проводятся в отношении тех работников, которые будут иметь доступ к конфиденциальной информации, коммерческой тайне или к материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Также целями функционирования службы является:

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Также не исключена возможность привлечения к этому сторонних компаний, которые специализируются в таких вопросах.

Этапы

Дмитрий Иванов. Юрист Важно! Для решения вашей проблемы обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверки Как проводится Когда проводится Преимущества Недостатки
Поверхностный Кандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности. При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции. Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов. Риск получения недостоверной информации.
Средний Документы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании. Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена. Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени. Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
Углубленный Служба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах. Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера. Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации. Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

Для того чтобы максимально узаконить процедуру, лучше взять с соискателя письменное согласие на ее проведение.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Комплексное использование данных методов позволяет получить наиболее точное и представление о личностных и профессиональных качествах будущего сотрудника. Медосмотр при приеме на работу и как его правильно проходить.
О том как, правильно уволить руководителя, читайте в этой статье.
Премии бывают разные. Об основных видах премий и правилах их начисления читайте .

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для получения бесплатной консультации обращайтесь через форму обратной связи или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Проверка сотрудников при приеме

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *