Адаптация персонала наставничество

Содержание

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве

Утверждено Президиумом
ОК Профсоюза от 14.02.2019г. № 26

I. Общие положения

1. Наставничество производственно-общественное движение, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или иных работников, вновь принятых в учреждение и проходящих адаптацию к новой работе. Это школа практического профессионального обучения, воспитания, вхождения в трудовой коллектив.

2. Цель наставничества — повышение профессионального мастерства молодых специалистов в первые три года их работы, помощь в овладении нормами медицинской этики и деонтологии, корпоративной культуры, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации, содействие в приобретении или совершенствовании профессиональных теоретических и практических знаний и умений.

3. При необходимости наставничеством могут быть охвачены принятые на работу, уже имеющие опыт работы специалисты с целью изучения специфики новой работы и адаптации в коллективе.

4. Наставником может быть руководитель структурного подразделения, старшая медицинская сестра отделения, старшая акушерка, опытный, имеющий первую или высшую квалификационную категорию, специалист соответствующего профиля со стажем работы не менее 7-10 лет.

5. Кандидатуры наставников определяются главным врачом в соответствии с уровнем профессионализма, высокой квалификацией и особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировосприятия, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты, с личным влиянием и авторитетом среди коллег.

6. Списочный состав наставников и Совета наставников утверждаются приказом главного врача и оформляются приложением к Коллективному договору медицинской организации, как и само положение о наставничестве.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов.

8. Ответственность за организацию наставничества в структурном подразделении несет заведующий отделением, старшая медицинская сестра.

9. Руководитель структурного подразделения утверждает индивидуальный план наставничества, старшая медицинская сестра проводит инструктаж наставников и молодых специалистов, создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником, осуществляет систематический контроль за ходом непрерывного профессионального обучения.

10. Критериями соответствия роли наставника следует считать: передачу знаний и опыта в профессиональной деятельности; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы и новые формы обучения; служить положительным примером в профессии и общении.

11. На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается соглашение (приложение к Положению о наставничестве) о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами.

12. Молодой специалист выполняет план своей работы, готовит ежеквартальные и годовые отчеты.

13. Наставник составляет свой план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста, готовит ежеквартальные и годовые отчеты о работе.

14. Совет наставников работает в соответствии с Регламентом, утвержденным в учреждении.

15. Администрация, профсоюзный комитет поощряет морально и материально наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

16. Профсоюзная организация содействует всеми средствами в повышении профессионального уровня специалиста, мотивирует его к вступлению в Профсоюз и направляет усилия на профессиональное и общественное продвижение работника.

II. Цели наставничества

1. Подготовить молодых специалистов к самостоятельной работе по специальности и профессии.

2. Повысить профессиональный уровень специалистов, их теоретических знаний и практических навыков.

3. Воспитать настоящего врача, специалиста сестринского дела, как человека, верного своей профессии.

4. Сохранить преемственность между поколениями медицинских работников, передачу опыта, традиций, взаимную поддержку и стабильность кадрового потенциала в коллективах.

III. Задачи и направления работы

1. Четкая организация и систематическое проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в профсоюзном движении и общественной жизни организации, приобретении индивидуальных знаний, умений и навыков.

2. Воспитание на примерах работы лучших работников организации, достигших высоких производственных показателей.

3. Ознакомление с историей учреждения, спецификой работы по специальности, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4. Организация и проведение трудовых праздников (посвящение в профессию, первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5. Использование личного примера наставника в труде и воспитании молодых специалистов.

6. Общение во внерабочее время, ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки и содействия молодому специалисту в решении сложных для него непроизводственных проблем.

7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы и в члены научных обществ.

8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов лечения, диагностики и профилактики.

9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.

11. Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).

12. Подведение итогов работы по наставничеству ежеквартально и за соответствующий год.

13. Материальное и моральное стимулирование и поощрение наставничества.

IV. Обязанности

В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами учреждения, Коллективным договором.

Наставник обязан:

  • максимально индивидуализировать процесс обучения и воспитания молодого специалиста;
  • составлять индивидуальный план работы с молодым специалистом;
  • знакомить молодого специалиста с целями и задачами деятельности учреждения, производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры, традициями в коллективе;
  • знакомить с требованиями по основной работе по специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;
  • проводить необходимое обучение и контролировать выполняемую работу молодого специалиста, оказывать помощь, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, поддерживать, помогать утвердиться в профессиональном мастерстве;
  • получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и о других его личностных способностях и развивать их;
  • предоставлять отчет о работе наставника ежеквартально и по итогам года ответственному лицу по структурному подразделению и в Совет наставников.

Молодой специалист обязан:

  • выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией, трудовым договором, Коллективным договором, локальными актами учреждения и указаниями наставника;
  • в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить положения Устава организации, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;
  • постоянно взаимодействовать со своим наставником, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации, уточнения неясных для себя вопросов производственной деятельности;
  • стремиться приобрести навыки и умения в профессиональном труде;
  • выступать с инициативами и занимать активную общественную позицию.

V. Права и ответственность

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности работников медицинских организаций, определенных законодательством Российской Федерации, а также локальными актами учреждений и соответствующими должностными обязанностями.

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

_________________2019 г.

ПЛАН
работы по наставничеству ____________________________________
на 2019 – 20__ годы

№ п/п

Наименование

Дата проведения

Ответствен-ное лицо

Отметка о выполнении

1

2

3

4

5

Методические рекомендации по наставничеству: составление планов, ведение документации, функции, задачи и роль наставника

Обсуждение работы совместно со старшими медсестрами

Ознакомление с правилами внутреннего распорядка

Ознакомление с функциональными обязанностями

Беседы по этике, деонтологии, психологии больного человека

Изучение приказов по санитарно-противоэпидемическому режиму

Непрерывный процесс обучения (чтение медицинской литературы, изучение новых технологий, посещение и участие в работе конференций, прослушивание и чтение лекций и др.)

Профессиональное мастерство; отработка технических навыков в соответствии со стандартами

Контроль за работой наставников: оценка выполнения учениками практических навыков, оформления документации

Совместные беседы наставляемых и наставников:

а) о трудностях в работе

б) о повышении профессионального мастерства в практической деятельности медсестры

в) обмен опытом работы

Повышение квалификации, освоение смежных профессий

Санитарное просвещение. Документация. Профилактическая работа по основам здорового образа жизни

Подведение итогов работы за год

Оформление протоколов собраний по наставничеству

Составление плана работы на следующий год

Охрана труда

Председатель Совета наставников

Подпись наставника

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

___________________2019г.

План
наставника (ФИО) _____________________________
по работе с молодым специалистом (ФИО) ___________________________
на 2019-20__ гг.

№ п/п

Мероприятия

Сроки испол-нения

Ответ-ствен-ный

Отметка об испол-нении

Ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка органи-зации, трудовой дисциплиной в коллективе.

Изучение действующих нормативных документов по:

• санитарно-противоэпидемическому режиму;

• охране труда;

• проблемам организации здравоохранения.

Изучение иных приказов, инструкций, методических рекомендаций по организации и выполнению обязанностей данным специалистом.

Освоение и совершенствование практических навыков в работе специалиста.

Диспансеризация больных, порядок ее проведения и оформление медицинской документации.

Специальные навыки по профилю больницы.

Порядок предоставления отчетов в кабинет медицинской статистики.

Изучение вопросов медицинской этики и деонтологии.

Оказание консультативной помощи в работе по специальности.

Изучение медицинской литературы.

Посещение конференций и семинаров (лекций).

Ознакомление с положением о санитарном просвещении, формами пропаганды здорового образа жизни.

Контроль за своевременным прохождением наставляемыми медицинских осмотров.

Участие в проводимых в организации конкурсах, других общественных мероприятиях (вечера отдыха, спортивные соревнования).

Ведение документации по наставничеству.

Обновление стенда по наставничеству.

Участие в заседаниях совета наставников для координации работы.

Организация работы по оказанию молодым специалистам помощи в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.

Оформление альбома по истории организации.

Председатель Совета Наставников

СОГЛАШЕНИЕ о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом

Я, наставник, беру в ученики

и обязуюсь оказывать помощь в процессе овладения профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении образовательного и культурного уровня, адаптации в коллективе.

Дата

подпись наставника

Я, молодой специалист, обязуюсь владеть необходимыми профессиональными навыками, изучить цели и задачи стационара, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией.

Дата

подпись молодого специалиста

Заведующий(ая) отделением

Главная медсестра

Итоги индивидуальной подготовки молодого специалиста, в отношении которого осуществлялась наставничество

Молодой специалист _________________________________

Специальность ______________________________________

Наставник __________________________________________

Дата приема на работу ________________________________

№ п/п

Мероприятия по плану

Дата проведения

Оценка

Леонид Аронов: В медицине молодому специалисту без хорошего наставника не обойтись

Есть такие знания, которые невозможно получить в вузе. Они передаются только от наставника. В настоящее время это стало настолько очевидным, что не исключается президентом Владимиром Путиным появление закона о наставничестве. Как развивается наставничество в Городской клинической больнице №13 ДЗМ, рассказывает главный врач Заслуженный врач России Леонид Аронов.

– Леонид Семенович, насколько полезно и эффективно наставничество в свете последних приказов Департамента здравоохранения Москвы в этом направлении?

– Совершенно точно могу сказать, что в здравоохранении наставничество было всегда. И если оно где-то и утратило свои позиции, но только не в медицине. Так было и в Третьем стоматологическом мединституте, ныне МГМСУ им.А.И.Евдокимова, который я окончил 40 лет назад, так и в нашей 13-й, где работаю главным врачом с 1995 года. Молодой специалист в медицине никогда не остается один на один со своими сомнениями и проблемами. В его распоряжении всегда есть более опытный коллега. Так было, есть и будет.

– Как долго специалист может считаться молодым?

– Согласно Положению о молодом специалисте ему меньше 35 лет, соответствующее должности образование получено впервые, работа по специальности начата не позднее 3 месяцев после получения диплома государственного образца, норма часов работы не меньше установленной законодательством, и, конечно же, в наличии имеются трудовые отношения. Обратите внимание, статус молодого специалиста действует в течение трех первых лет работы. В целях адаптации и скорейшего овладения профессиональными навыками мы организуем наставничество докторам в первый год работы, а среднему медицинскому персоналу – в первые полгода.

Любое медицинское учреждение, не только наше, способствует повышению квалификации молодых специалистов, подразумевая под этим организацию для них семинаров, тренингов, направление на дальнейшее обучение, но, по моему мнению, самым первым повышением квалификации, незримым и без сертификатов, все же является наставничество.

– Абсолютно согласна с Вами, что у медиков повышение квалификации напрямую связано с первым этапом самостоятельной работы в тесном взаимодействии именно с наставником…

– В медицине молодому специалисту без хорошего наставника не обойтись. Более опытный коллега, курирующий молодого специалиста, позволит сформировать клиническое мышление, заложит первые навыки общения с пациентами и их родственниками, научит экстренно принимать решение, даст импульс к постоянному саморазвитию и самоорганизации. Кстати, хорошим примером наставнического движения является конкурс «Лидер.Мед», который позволил сильным наставникам дать возможность карьерного роста молодым специалистам.

– Молодые специалисты, официально удостоенные такого статуса, поощряются?

– Конечно. Им производится ежемесячная выплата в размере 25% от должностного оклада, а тем, кто имеет диплом с отличием – 35 % тоже от должностного оклада в течение трех лет. С 15 мая 2018 года у нас действует внутренний приказ о создании института наставничества для проведения адаптации молодых специалистов, согласно которому после тщательного отбора 7 высокопрофессиональных сотрудников стали наставниками 7 молодых специалистов. Количество молодых специалистов – очень непостоянная величина: кто-то перестает подходить по возрасту, уходит учиться в аспирантуру или же призывается на военную службу и тд. Надо сказать, наставники тоже поощряются: с ними оформляются дополнительные соглашения о наставничестве к трудовому договору и по эффективному контракту им доплачивается 10%.

– Как правило, молодые специалисты благодарят наставников за поддержку на старте и даже прививание любви к профессии. Как молодые специалисты оценивают наставничество в 13-й больнице?

– Первое анкетирование проводим через месяц, а до этого молодой специалист составляет вместе с наставником план прохождения организационной адаптации. Сам наставник тоже заполняет на начальном этапе анкету на предмет самооценки своих профессиональных компетенций и качеств, необходимых для успешной передачи профессионального опыта так называемому наставляемому. Конечно, в этом плане имеет большое значение высокая готовность наставника инвестировать личное время в развитие молодого специалиста. Помимо самооценки наставника существует и оценочный лист наставника заведующим структурного подразделения, в котором работают наставник и молодой специалист. Наши молодые специалисты, как правило, благодарят за отличную мотивацию на достижение значимых результатов в освоении профессии. Поднять планку выше – это очень важно для молодого специалиста.

– Как видится наставничество руководителям структурных подразделений вашего учреждения?

– В отличие от наставников и их подопечных, конечно, заведующие могут оценить и ту, и другую стороны одновременно. Так, заведующий отделением реанимации и интенсивной терапии для пациентов с острым нарушением мозгового кровообращения Сергей Сергеевич Очкин, который 3 года назад пришел к нам на эту должность, еще тогда обратил внимание, что наставничество в отделении поставлено, как он сам сказал, на широкую ногу. Сейчас у медсестер в этом ОРИТ выделены три самые опытные медсестры. Они и являются наставницами вновь пришедших на работу молодых медсестер. Врачи отделения в добровольном порядке становятся наставниками студентов, приходящих на практику. Как говорит сам заведующий, студенты сначала осматриваются, 80% из них отсеиваются уже на этом этапе, понимая, что мелицина – это «не их», и через пару дней больше на практике не появляются. Еще 15% добросовестно выполняют программу практики машинально, «на автомате». Остальные «бриллианты» понимают, что им интересно и сами выбирают врача, с которым чувствуют себя комфортно. И уже в процессе обучения, при малейшем свободном времени студенты приходят и учатся медицине, в том числе дежуря сутками абсолютно добровольно. По мнению Сергея Очкина, что касается вновь пришедших врачей, то тут отношения как в команде, потому что все анестезиологи-реаниматологи подготовлены всегда хорошо, и они просто адаптируются в несильно меняющихся условиях нового учреждения. Хорошее у нас отделение, и летальность в нем от острого нарушения мозгового кровообращения самая низкая в Москве.

Администрации больницы интересно мнение заведующих различными подразделениями о роли наставничества в медицине. В результате миниопроса мне еще понравилось мнение нашего заведующего вторым кардиологическим отделением Бабаева Андрея Владимировича: «В моей картине мира, на профессиональную судьбу врача в начале его пути ничто не влияет так сильно, как непосредственное человеческое окружение, люди, среди которых он начинает работать врачом. Любые, даже самые передовые и благородные мечтания молодого врача о профессиональном самосовершенствовании неизбежно пройдут через серьезные испытания при адаптации и вхождении в устоявшиеся профессиональные коллективы. Здесь и открывается критически важная возможность – увидеть реальный пример врача, движущегося по профессиональному пути на несколько шагов впереди, с нерастраченным энтузиазмом, порядочностью и вдохновением, с искренним уважением к своей профессии и требовательностью к уровню своих компетенций. В конечном счете (это мое личное мнение), человечество пока не выработало более эффективного способа передачи профессионализма, чем система «мастер-подмастерье», а медицина, по характеру своему очень личная, тяжело тиражируемая, близкая к искусству (в отношении вклада индивидуального вклада личности в результат) сфера особенно чувствительна к эффекту «заразительности примера», что и составляет сущность наставничества».

Лично мне, как руководителю с очень большим стажем очевидно, что наставниками могут стать не только люди, имеющие опыт, но прежде всего люди, способные радоваться победам других гораздо больше, чем своим собственным.

Источник: Московская медицина

Опубликовано в Новости Премиум Клиник

Специалист-наставник.

Другие ответы на вопросы

  • Как называются очень маленькие и тоненькие мушки? 7 букв
  • Как звали Философа который советовал Александру Македонскому “Быть предводителем у греков и хозяином варваров, относиться к первым как к друзьям и родным, а к последним- как к животным и растениям ”. Как звали этого философа? 10 букв
  • Как называются водопады на знаменитой реке Конго. Высота их досягает 60 метров? 6 букв
  • Эта опасная морская змея обитает у берегов Северной Австралии. Чаще всего от нее страдают рыбаки доставая рыбацкие принадлежности из океана. Она также занимает первую строчку списка опасных змей. 7 букв
  • В Песне о Гайавате, влюбленные вздохи южного ветра Шавандазе сгубили этот цветок. 9 букв
  • По преданию, работая над Адом Данте Кильям Блэйк так увлекся, что истратил последний в доме шиллинг именно на это. На портрете Блэйка в Национальной галерее этот предмет тоже запечатлен. 8 букв
  • Какой элемент военной одежды был отменен императоров Павлом 1 как вольность? 4 буквы
  • Именно в этой стране в 1838 году появился первый в мире почтовый вагон. 6 букв
  • Какое слово было заимствованно из польского языка, в котором оно означает наемная повозка, извозчик. 9 букв
  • Единственная вещь на свете, которой боялся Страшила. 6 букв

В городской клинической больнице №3 г. Тамбова врачи и медицинские сёстры с богатым опытом работы и высоким уровнем квалификации шефствуют над молодыми специалистами — вчерашними студентами.

Развитие и возрождение идей наставничества — приоритет в политике нашего государства и прямое поручение регионам Президента России Владимира Владимировича Путина. Большое внимание этому вопросу уделяется в деятельности губернатора Александра Валерьевича Никитина и в целом в развитии Тамбовской области.

«Наставничество — это неотъемлемый элемент кадровой политики, школа воспитания и индивидуального обучения медицинских работников, впервые принятых на работу после учёбы в образовательном учреждении. У нас в больнице разработано положение о наставничестве, утверждён состав наставников и закреплённых за ними молодых специалистов. Согласно положению, наставником может быть опытный сотрудник, имеющий первую или высшую квалификационную категорию, со стажем не менее 5-7 лет. За каждым наставником закрепляется не более двух наставляемых. Цели наставничества — приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы непосредственно на рабочем месте; повышение уровня профессиональной компетенции и мастерства, а также заинтересованности в результатах работы», — пояснила и.о. заместителя главного врача по медицинской части Ольга Васильевна Чернышова.

Наставник организует работу с молодым специалистом по индивидуальному плану. Опытный сотрудник рука об руку работает вместе со своим подшефным, консультирует его по сложным профессиональным вопросам. Но наставник не только оказывает помощь молодому специалисту при освоении практических навыков, но и знакомит со спецификой работы учреждения в целом и конкретного подразделения, а также помогает в изучении вопросов медицинской этики, оказывает моральную поддержку при адаптации в новом коллективе.

Так разноплановую помощь и консультацию получают молодые специалисты, недавно пришедшие работать в отделение анестезиологии и реанимации. Рассказывает заведующая Елена Ивановна Закурнаева:

«У нас сейчас работают пять молодых врачей. У них пока больше теоретических знаний, чем практики, нет жизненного опыта. А врачу анестезиологу-реаниматологу необходимо владеть огромным объёмом информации. На нашем отделении лежит колоссальная ответственность за жизнь пациента. Нередко бывает, что необходимо принять решение за считанные секунды. Поэтому долгое время важно работать бок о бок с молодым специалистом, консультируя по сложным вопросам и наглядно показывая, как выполняется та или иная медицинская манипуляция. Так была доставлена пациентка, которой необходимо было оказать помощь методом интубации, то есть обеспечить временную свободную проходимость верхних дыхательных путей. Такая манипуляция проводится руками. А будущие врачи учатся на муляжах, фантомах. Но у каждого организма своя специфика. Поэтому в медицине для начинающего работника практика очень важна. Как провести анестезию с учётом индивидуальных особенностей больного, а также в зависимости от ситуации, тоже надо учиться на практике».

Впрочем, для нашей больницы идеи наставничества не новы. Молодым специалистам предоставлялась возможность перенимать опыт у старших коллег, посещая занятия Школы молодого врача. А для повышения квалификации медицинских сестёр Школа наставничества работает с 2013 года. Рассказывает главная медицинская сестра Наталия Ивановна Старкова, сама воспитавшая не одно поколение старших медсестёр:

«Любая старшая медицинская сестра заинтересована в том, чтобы закреплённые за ней медсёстры качественно выполняли свою работу. Прежде чем доверить молодому сотруднику самостоятельно работать с пациентом, опытная медсестра сама покажет, как, например, сделать укол, поставить больному капельницу и другую самую элементарную медицинскую манипуляцию. Проконтролирует работу своей подопечной, проконсультирует. С молодыми медицинскими сёстрами мы работаем по программе, состоящей из разных блоков, которые включают теоретические вопросы, в том числе овладения навыками общения с пациентами и родственниками, а также практические занятия, мастер-классы. И мне кажется, что наставничество именно в сфере здравоохранения не прекращалось никогда. Мы заинтересованы в том, чтобы передать наши знания, опыт, как профессиональный, так и жизненный, молодым коллегам, которым предстоит продолжать наше дело».

Кроме того, школа наставничества в медицине крайне необходима для того, чтобы пациент получил качественную и своевременную помощь.



Государственное бюджетное учреждение здравоохранения

«Тамбовская областная детская клиническая больница»

(ГБУЗ «ТОДКБ»)

ПРИКАЗ

16.11.2018 г Тамбов № 431

Об утверждении Положения о Наставничестве в ГБУЗ «ТОДКБ»

В целях оказания практической помощи в профессиональном становлении, в приобретении профессиональных знаний и навыков молодыми специалистами медицинского профиля, впервые поступившими на работу в ГБУЗ «ТОДКБ», а так же для формирования и развития института наставничества ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить Положение о Наставничестве в ГБУЗ «ТОДКБ» согласно приложению к настоящему приказу.

2. С приказом ознакомить всех лиц, указанных в приказе, под роспись.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на педагога-психолога отдела организационно-методической, научной работы, учета и медицинской статистики Загузову Т.А.

Главный врач В.Г. Виницкий

Разработчик:

Загузова Т.А.

Приложение №1

к приказу ГБУЗ «ТОДКБ»

Положение

о наставничестве

в «Тамбовской областной детской клинической больнице»

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Наставничество — общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов медицинского профиля: врачей, медицинских сестер (далее — молодых специалистов). Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива. Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в медицинскую организацию после окончания образовательного учреждения, а также и в период обучения в образовательном учреждении при прохождении производственной практики в медицинской организации.

2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, приобретение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов в медицинской организации, овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации.

3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе.
4. Кандидатуры наставников предлагаются заместителями главного врача, членами Совета наставников, Научного совета, главной медицинской сестрой, по согласованию с заведующими отделениями, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.
5. Списочный состав Совета наставников утверждаются руководителем «ТОДКБ».
6. Наставник назначается приказом главного врача «ТОДКБ» не позднее месяца со дня трудоустройства молодого специалиста в медицинскую организацию на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 1 года.
7. За наставником закрепляется не более трех молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.
8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.
Сотрудники, имеющие дисциплинарные взыскания, к наставнической работе на период действия данного взыскания не привлекаются.
9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.
10. Замена наставника производится в соответствии с приказом главного врача «ТОДКБ»:
— при прекращении наставником трудовых отношений;
— при переводе (назначении) наставника в другое отделение медицинской организации;
— при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;
— по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.
11. Наставник составляет план по форме согласно приложению №2 к настоящему Положению и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста.
12. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного приказом главного врача «ТОДКБ», наставник составляет отчет об итогах наставничества по форме согласно приложению 3 к настоящему Положению и, согласовав его с заведующим отделением, представляет руководителю медицинской организации.
При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессиональных навыков и умений.
13. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения главным врачом «ТОДКБ» приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.
14. Результатами эффективной работы наставника считаются:
— освоение и использование молодым специалистом, в отношении которого осуществлялось наставничество, теоретических знаний в практической деятельности;
— положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности;
— самостоятельность молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении им должностных обязанностей;
— дисциплинированность и исполнительность при выполнении распоряжений и указаний, связанных с профессиональной деятельностью.
15. Администрация «ТОДКБ» , профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

II. ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни медицинской организации.

2. Воспитание молодых специалистов на примерах работы лучших работников «ТОДКБ». Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов.
3. Ознакомление с историей «ТОДКБ», этапами ее деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.
4. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту в решении сложных для него проблем.
5. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.
6. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.
7. Привлечение молодых специалистов к организации и проведению праздников (день медицинского работника, юбилейная дата медицинской организации или подразделений медицинской организации, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).
8. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.
9. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.
10. Подведение итогов работы по наставничеству.

III. ОБЯЗАННОСТИ, ПРАВА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

1. В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Положением о наставничестве, должностной инструкцией.
Наставник обязан:
— максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;
— составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;
— просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;
— получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;
— содействовать ознакомлению молодого специалиста с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, с организацией работы в медицинской организации;
— передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
— периодически докладывать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине и поведении, результатах его профессионального становления;
— составлять отчет по итогам наставнической работы.
Наставник имеет право:
— подавать предложения при решении вопросов о перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;
— принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.
За ненадлежащее исполнение обязанностей по наставничеству наставник может быть отстранен от данной работы.
2. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, обязан:
— выполнять правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией;
— в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить и использовать в работе действующее законодательство и нормативные документы, регламентирующие деятельность медицинской организации и конкретного специалиста;
— максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в медицинской организации;
— проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;
— дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива.
Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, имеет право:
— пользоваться имеющейся в «ТОДКБ»

служебной, нормативной, учебно-методической документацией по вопросам служебной деятельности;
— в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью;
— при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему соответствующим отделением медицинской организации.
3. Права и ответственность наставников и молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа, основываются на правах и ответственности сотрудников медицинской организации, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.


Приложение N 2.

к положению
о наставничестве в «ТОДКБ»

План

Фамилия, имя, отчество молодого специалиста, в отношении которого
осуществляется наставничество _______________________________________________________________
должность_________________________________________________________________
Период наставничества с _____________ 20__ г. по _____________ 20__ г.

N п/п

Мероприятия по наставничеству

Сроки исполнения

Отметка об исполнении

1

2

3

4

1. Социально-психологическая адаптация

1.1.

Представление молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставничество, с коллективом, ознакомление с организационной структурой медицинской организации

1.2.

Ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка медицинской организации, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовой дисциплиной в коллективе

1.3.

Иные мероприятия

2. Профессиональная адаптация

2.1.

Изучение действующих нормативных документов по:
лечебному процессу, санитарно-противоэпидемическому режиму;
охране труда и технике безопасности; проблемам организации здравоохранения.
Изучение иных приказов, инструкций, методических рекомендаций по организации и выполнению должностных обязанностей данным молодым специалистом
(указываются конкретные мероприятия)

2.2.

Освоение и совершенствование практических навыков в работе специалиста
(указываются конкретные мероприятия)

2.3.

Изучение порядка оформления документации
(указываются конкретные мероприятия)

2.4.

Изучение вопросов медицинской этики и деонтологии

2.5.

Оказание консультативной помощи в работе по специальности

2.6.

Изучение медицинской литературы

2.7.

Выполнение самостоятельных практических заданий
(указываются конкретные мероприятия)

2.8.

Ознакомление с положением о санитарном просвещении, формами пропаганды здорового образа жизни

2.9.

Проверка навыков, знаний и умений, приобретенных молодым специалистом, в отношении которого осуществляется наставничество

2.10.

Представление лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, отчета о профессиональной служебной деятельности

2.11.

Иные мероприятия

Наставник________________________________________________________
(должность, Ф.И.О., подпись)
__ ___________ 20__ г.
Молодой специалист, в отношении которого осуществлялось наставничество____________________________________________________
(должность, Ф.И.О., подпись)
__ ___________ 20__ г.


Приложение N 3

к положению
о наставничестве в «ТОДКБ»

Наставничество как метод обучения персонала — 5 шагов по внедрению менторинга в организации + 3 совета как организовать эффективную систему менторства (тьюторства) новых сотрудников

Наставничество, менторство, тьюторство. Вы понимаете, о чем это я? Если нет, не отчаивайтесь!

Я, Алла Просюкова, автор публикаций проекта «ХитёрБобёр», расскажу обо всем подробно в своей новой статье.

Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!

1. Что такое наставничество новых сотрудников

Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали теоретически» — говорит она. Это как раз и есть наставничество.

А вот как звучит научное определение:

Наставничество — обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.

Задачи обучения:

  • повышение качества подготовки сотрудников;
  • ускорение адаптации новичков;
  • развитие у новых сотрудников корпоративного духа;
  • снижение текучести кадров;
  • доведение профессионализма вновь поступивших в фирму специалистов до требуемого квалификационного уровня.

Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по модели «Расскажи — покажи- сделай».

Эта модель содержит в себе 3 основных шага:

  • Шаг 1 — «Расскажи». Наставник поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. С помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется делать.
  • Шаг 2 — «Покажи». Наставник показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения поручения.
  • Шаг 3 — «Сделай». Подопечный выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их причины, просит переделать некачественные этапы.

Очень часто наставничество отождествляют с менторством и тьюторством. А действительно ли это одно и то же? Давайте разбираться!

Менторство сочетает в себе элементы коучинга и преподавательской деятельности. Ментор сначала излагает теоретические основы изучаемого процесса, затем поясняет изложенное на практическом примере, после чего дает задание своим ученикам и контролирует его исполнение.

Мы видим, что наставничество и менторство — схожие по своей сути понятия, но есть некоторые различия в процессе взаимодействия учителя со своими протеже. Кстати, протеже — это ученики менторов.

Тьютор — консультант, куратор, преподаватель, который помогает обучающемуся в его саморазвитии, освоении образовательной программы, повышении квалификации или переподготовке.

Сопровождать, помогать, быть рядом с тьютерантом на всем его образовательном пути — основная задача тьютора. Тьютерство особо развито в системе образования, особенно в его дистанционной форме.

Вот мы и разобрались в этих понятиях, таких близких, но в тоже время имеющих достаточно важные различия.

2. Каким должен быть наставник — 5 основных критериев

Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Им может стать лишь человек, отвечающий определенным критериям.

Вот о них я предлагаю сейчас поговорить.

Критерий 1. Наличие знаний и опыта работы

Наличие опыта и высокий профессионализм — основные условия, которые позволяют специалисту стать наставником.

Причем уровень знаний наставника должен значительно превосходить должностные компетенции его подопечных.

Критерий 2. Умение передавать знания

Учить и научить – это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Вы, наверное, тоже встречались с такими наставниками (учителями), которые хорошо образованы, имеют огромный практический опыт, но передавать все это богатство своим ученикам совсем не умеют.

Быть подшефным у таких наставников — сущий ад! Ведь им кажется, что все предельно просто и понятно. Они искренне недоумевают, почему у учеников ничего не получается.

Поэтому наставниками в идеале должны становиться только люди, умеющие легко и доступно передавать свои знания и опыт новичкам.

Критерий 3. Личное желание

Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть желание этим заниматься.

Если наставничество сотрудником воспринимается как дополнительная нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится.

Критерий 4. Влиятельность

Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом как у руководства, так и в коллективе.

Только тогда он получит кредит доверия от своих партнеров по коммуникации.

Критерий 5. Ответственность и организованность

Как сказал известный американский режиссер Том Маккарти: «Любое великое дело — вопрос организации. Не гениальности, не вдохновения или полета фантазии, не умения или хитрости, а организации».

Я с ним полностью согласна. Любое хорошее дело могут загубить неорганизованные, безответственные люди.

Поэтому так важно, чтобы наставник в полной мере отвечал этому критерию. Он должен нести ответственность не только за себя, но и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не будет пущен на самотек, а станет эффективным для обеих сторон.

3. Как внедрить систему менторинга — 5 простых шагов для начинающих предпринимателей

В этом разделе публикации я расскажу, как создать систему наставничества в компании.

Читайте пошаговое мини-руководство и применяйте полученные знания в процессе внедрения менторства в своей организации.

Шаг 1. Разрабатываем Положение о наставничестве

Основой любой системы наставничества служит локальный документ «Положение о наставничестве». Именно в нем определена цель и сформулированы задачи этого процесса, прописан алгоритм закрепления стажера за наставником, рассматривается наставничество как метод управления персоналом и т.п.

Примерную структуру этого документа я представила в таблице.

Структура «Положения о наставничестве»:

Наименование раздела
1 Общие положения Дается определение наставничества, поясняется, кто может считаться стажером и т.п.
2 Цели и задачи наставничества Определяются цели и формулируются задачи, т.е. даются ответы на вопросы: для чего? что нужно сделать?
3 Сроки наставничества Устанавливаются сроки менторства, описываются условия его прекращения
4 Руководство наставничеством Закрепляется конкретный куратор системы наставничества
5 Порядок назначения наставника Формулируются критерии отбора наставника, и описывается алгоритм его закрепления за новичком
6 Права и обязанности наставника Подробно излагаются основные права и обязанности учителя и ученика
7 Права и обязанности стажера
8 Реализация наставничества Описываются стадии процесса
9 Мотивация наставников Описаны принятые способы материальной и нематериальной мотивации, необходимые условия для получения бонусов, премий, грамот, званий и пр.
10 Оценка результатов Сформулирован оценочный алгоритм и критерии для определения эффективности наставничества

От того, насколько полно и неформально проработан этот документ, во многом зависит эффективность системы наставничества.

Шаг 2. Проводим отбор наставников

Выше я уже писала о требованиях, которым должен отвечать кандидат в наставники. Чтобы определить, подходит или нет специалист для этой цели, необходимо провести тщательный отбор.

Отбор, как правило, проводится по 2 направлениям:

  • оценка профессиональных компетенций;
  • личная беседа с кандидатом.

Процедура отбора и требования к подбору наставников закреплены в «Положение о наставничестве».

Пример

В Положении, разработанном и утвержденном в ОАО «Швейник», прописано, что наставник должен соответствовать следующим требованиям:

  • возраст — не моложе 35 лет;
  • образование — оконченное высшее;
  • стаж работы в компании — не менее 5 лет:
  • служебный статус — не ниже 2 категории;
  • без вредных привычек;
  • нравственно зрелый;
  • есть желание работать с молодыми сотрудниками.

Шаг 3. Закрепляем новых работников за наставниками

Закрепление нового сотрудника за наставником производится на основании приказа руководителя (или кадровой службы) непосредственно в момент его трудоустройства. Наставник ознакамливается с приказом под роспись.

Стажер получает пакет документов, в который входят:

  • индивидуальный план-график;
  • бланк отзыва о наставнике;
  • форма для оценки выполнения новичком индивидуального плана.

Шаг 4. Проводим контроль работы наставников

Контролировать и оценивать работу наставников достаточно сложно. Обычно это делается при помощи целого ряда прямых и косвенных показателей.

К прямым показателям относятся:

  • выполнение индивидуального плана-графика по работе с новичком;
  • количество встреч с подшефным;
  • своевременность составления оценочных форм.

Косвенными показателями служат:

  • качество выполнения должностных обязанностей стажером;
  • скорость адаптации нового сотрудника в коллективе;
  • очевидный профессиональный рост подопечного.

В целях контроля проводятся опросы обучаемых, которые позволяют определить уровень удовлетворенности наставничеством.

Шаг 5. Вознаграждаем наставников

Вознаграждение наставникам также предусматривается в Положение о наставничестве. Труд наставника оплачивают разными способами.

Например, ему полагается персональная надбавка в размере 10-15% от оклада при получении положительного конечного результата.

При неудовлетворительном результате (подопечный не прошел итоговую аттестацию) принимаются меры вплоть до решения о привлечении наставника к дисциплинарной ответственности.

По итогам года проводится конкурс на звание «Лучший наставник». Победитель получает грамоту и денежную премию. Формы и размеры вознаграждения наставников подбираются каждой компанией индивидуально, исходя из ее возможностей и принятой в организации системы мотивации.

4. Где пройти обучение по наставничеству — обзор ТОП-3 компаний

Наставничеству можно и нужно учиться! Вопрос — где.

Чтобы его решить, ознакомьтесь с моей подборкой компаний, предлагающих услуги по обучению, в том числе и наставников.

1) ИПК

Институт профессионального кадровика (ИПК) — лицензированное образовательное учреждение.

Сферой интересов ИПК служит обучение персонала, его подготовка и переподготовка по различным направлениям.

Компания предлагает своим клиентам:

  • дистанционное обучение;
  • семинары;
  • вебинары;
  • тестирование;
  • методические материалы.

О надежности компании говорит список ее постоянных клиентов:

  • Сбербанк России;
  • Газпром;
  • Сеть аптек 36,6;
  • Почта России;
  • Nestle и др.

В конце 2015 Институт успешно прошел проверку Минобразования РФ.

2) Mirapolis

Mirapolis — компания, занимающаяся автоматизацией в области HR-процессов. Её программные продукты позволяют оптимизировать развитие персонала, его обучение и оценку.

Преимущества компании:

  • надежность и безопасность разработок;
  • высокопрофессиональная поддержка;
  • клиентоориентированность;
  • современные технологии;
  • обслуживание по международным стандартам качества.

Вы хотите создать учебный центр, корпоративный университет, провести электронное тестирование персонала? Тогда программные продукты компании — это то, что вам нужно!

Богатый выбор, простота использования, индивидуальный подход, гибкие цены позволяют клиентам делать свой выбор в пользу «Mirapolis».

3) Специалист

«Специалист» ведущий российский компьютерный учебный центр из Москвы. Свою образовательную деятельность компания ведет более 25 лет. Центр создан в 1991 году при МГТУ им.Баумана. За это время обучение прошли более 850 тыс. человек.

Образовательный арсенал компании насчитывает свыше 1 тыс. обучающих курсов. Курсы подбираются не только по тематике, но и в зависимости от уровня подготовки обучающихся.

Центр позволяет своим студентам пройти обучение (в том числе и обучение наставников) по нескольким формам: очная, заочная, дистанционная, индивидуальная, в формате вебинара.

5. Как организовать эффективную систему наставничества — 3 практических совета

О том, как сделать систему наставничества более эффективной, написано много статей, книг, обучающих материалов.

Я же предлагаю всего 3 небольших практических совета, которые основаны на личном многолетнем опыте наставничества в банковской сфере. По моему мнению, они служат теми 3 китами, на которых всё держится.

Совет 1. Регулярно мотивируйте наставников

От умения грамотно выстроить систему мотивации специалистов-наставников зависит эффективность всей системы наставничества.

Для этого применяется как материальная, так и нематериальная мотивация.

Виды материальной мотивации:

  • премирование;
  • бонус за успешное прохождение подшефным испытательного срока;
  • зависимость дохода наставника от показателей труда наставляемого.

В ГК «Ситистрой» в план продаж наставника входит план продаж подшефного. Таким образом, наставник заинтересован в результатах своего ученика.

Нематериальная мотивация:

  • конкурс на лучшего наставника;
  • включение в кадровый резерв на руководящие позиции;
  • публичное признание заслуг наставника;
  • применение корпоративных наградных знаков.

Эксперты в области мотивации персонала рекомендуют основной упор делать именно на нематериальное стимулирование. Объясняют они это тем, что высококлассный специалист становится наставником не ради материальных благ, а по идейным соображениям, радея за интересы компании и ее коллектива.

Совет 2. Проводите обучение наставников

Бывает и так, что в один прекрасный момент подшефный «перерастает» своего учителя. Чтобы этого не происходило, необходимо на постоянной основе проводить обучение наставников.

Целесообразно применять различные формы обучения:

  • первичное (при назначении специалиста наставником);
  • периодическое (в процессе исполнения обязанностей наставника).

Обучение способствует повышению профквалификации наставника, развитию его организаторских способностей, умению делегировать полномочия, налаживать межличностные коммуникации и т.д.

Совет 3. Используйте обратную связь с новым сотрудником

Обратная связь — вещь важная и нужная в любом процессе. Наставничество не исключение. Организуйте обратную связь с новичками всеми доступными способами. Важно, чтобы подопечный мог высказывать свое мнение о наставнике, его методах обучения.

Наставник также должен всегда быть в курсе дел своего подопечного. Причем общение должно быть дружеским, располагающим. Назидательное, высокомерное отношение наставника к своему подшефному сводит на нет все благие намерения этого процесса.

Дружеский подход позволит выявлять проблемы и своевременно их корректировать.

Екатерина Козина пришла работать в банк сразу после окончания с отличием вуза. Она строила грандиозные планы, мечтала сделать быструю карьеру!

На рабочем месте ее закрепили за наставником Марией Васильевной — начальником операционного отдела — дамой средних лет, опытным и высокопрофессиональным специалистом.

То ли из-за своей загруженности работой, то ли еще почему, но общение Марии Васильевны с Катей сводилось лишь к назидательным нравоучениям и редким консультациям по рабочим моментам. И то лишь тогда, когда об этом просила сама Козина. Екатерина же боялась лишний раз обращаться к начальнице-наставнице.

Время шло. Энтузиазма у Кати поубавилась. Она чувствовала себя ненужной, ей часто не хватало дружеской и профессиональной поддержки. И хотя девушка очень хотела работать именно в этом банке, она все чаще стала задумываться о смене места работы.

При очередной оценке деятельности наставника управлением по персоналу банка были выявлены все вышеперечисленные проблемы.

Мария Васильевна для изменения сложившейся ситуации пересмотрела стиль общения с Екатериной, стала больше общаться с ней в неформальной обстановке, совместно обсуждая планы ее развития в банке, выясняя проблемы и оказывая всестороннюю помощь.

Благодаря своевременной корректировке обратной связи, эта история закончилась благополучно. Козина успешно прошла испытательный срок и аттестацию, став впоследствии отличным сотрудником.

Смотрим полезное видео от профессионалов.

6. Заключение

Наставничество как метод обучения персонала востребовано во многих российских компаниях. Такое обучение оказывает благоприятное влияние не только на стажера, но и на самого наставника, а также и всю организацию в целом.

Наставник получает положительный управленческий опыт, подопечный легче адаптируется в новом коллективе, а компания в итоге получает квалифицированные лояльные кадры и снижение их текучести.

Вопрос к читателям

Приходилось ли вам быть в роли наставника? Если да, то насколько, по-вашему, эффективен этот метод обучения?

Наставничество, как индивидуальный подход к каждому ученику, используется и в практике трудовых отношений. Этот метод является одним из самых эффективных и успешных для развития специалистов на предприятиях или в организациях.

Суть метода заключается в обучении персонала или отдельных работников прямо на рабочем месте, без отрыва от производственного процесса или служебных обязанностей. Опытный наставник, пользующийся авторитетом и вызывающий доверие у новичка, делится своим опытом, опираясь не на теоретические знания, а на свой реальный опыт и решение реальных задач.

Такой человек активно помогает новому работнику набраться профессионализма в кратчайшие сроки, чем обеспечивает должное функционирование структурного подразделения и всего предприятия (организации, учреждения) в целом. Основной плюс — это независимость результата от начального уровня навыков и знаний. Работник может быть настоящим новичком в профессии либо уже обладать солидным опытом работы. В последнем случае наставник позаботится о безболезненном вливании нового специалиста в рабочий коллектив и формировании у него всех необходимых навыков (например, касающихся работы с клиентами).

Дмитрий Иванов. Юрист Дорогие читатели! Для получения консультации по вашей проблеме обратитесь к юристу через форму обратной связи или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Плюсы метода

Обучение сотрудников с помощью наставников считается достаточно затратным методом, так как его нельзя отменить.

В идеале наставники должны присутствовать в компании или на предприятии постоянно. Их основная задача — это разработка и внедрение эффективных методов обучения.

Изначально каждый из наставников должен пройти длительное, а иногда и дорогостоящее повышение квалификации. Он обязан быть одним из лучших специалистов в своём деле. Только в этом случае наставничество будет результативным. Кроме того, такой человек должен владеть обучающими методиками и обладать склонностью к общению с другими людьми.

Плюсы метода заключаются:

  • В правильной постановке целей (в формировании в воображении стажёра конечного результата его деятельности). Новичок должен понять значимость своей работы и сориентироваться в сроках её выполнения.
  • В конкретизации конечного результата. При этом важно добиться правильного мышления у нового сотрудника. Наставники избегают формулировок с частицей «не», а вместо них используются утверждения, высказанные в положительном (позитивном) ключе.
  • В установлении количественного или качественного измерения результата для нового сотрудника. Например, в рублях или процентах.
  • В формировании уверенности в собственных силах или компетентности. Опытный сотрудник не самоутверждается за счёт новичка, ставя перед ним непосильные задачи. Его цель — это поручение заданий, которые будут по плечу новичку, а также эмоциональная и профессиональная поддержка.
  • В установлении точных сроков. Новая работа должна иметь чётко указанные сроки выполнения и точные даты для промежуточной сверки результатов.
  • В наличии обратной связи. Наставник не только передаёт ценную информацию, но и контролирует её усвоение. Он часто беседует с учеником, выявляя пробелы в его познаниях и корректируя возможные ошибки.
  • В формулировании цели (производственной задачи) таким образом, что она становится важной для исполнителя. Лучшим стимулом в данной ситуации будет личный пример.

Особую актуальность этот метод обучения приобретает в связи с появлением такого понятия, как обучающаяся компания.

Под этим термином подразумевается бизнес (предприятие, общество), активно интегрирующий новые знания и умения с целью преобразования своей основной деятельности.

Создание и внедрение новых технологий требует от персонала овладения новыми навыками.

Повысить квалификацию и профессионализм в подобных случаях помогают наставники, уже овладевшие новой технологией. Обучение происходит в кратчайшие сроки, отличается высоким качеством и эффективностью.

Именно эффективность и быстрое обучение являются основными целями наставничества на любом предприятии.

Где применяется?

Своё начало наставничество берёт в XX веке, когда стала широко практиковаться такая передача знаний на производственных предприятиях. Постепенно метод начали использовать не только на коммерческих предприятиях, но и в государственных организациях или учреждениях (например, в медицинской и общеобразовательной сфере).

Это один из самых практичных способов передачи знаний торговому персоналу.

Торговля

Например, так обучают менеджеров по продажам. Базовые навыки этим специалистам можно почерпнуть только из практики своих коллег, которые изобретают различные методы повышения продаж, а затем внедряют их и проверяют на работоспособность.

Настоящие профессионалы в этой сфере работают на должности менеджера не один год (а иногда и не одно десятилетие) подряд, поэтому их опыт поистине бесценен для молодых продавцов.

Медицина

Медицина — ещё одна область профессиональной деятельности, в которой молодому специалисту без хорошего наставника не обойтись. Лечебно-профилактические учреждения зачастую лишаются молодых рабочих кадров именно из-за недостатка у молодых специалистов практических познаний и квалификации. Не секрет, что повышение квалификации у медиков напрямую связано с первым этапом самостоятельной работы.

Более опытный коллега, курирующий молодого специалиста, позволит сформировать клиническое мышление, стереотип трудовой деятельности, заложит первые навыки общения с пациентами и их родственниками.

Такие знания невозможно получить в вузе. Они передаются только на практике. Молодой специалист не должен оставаться один на один со своими сомнениями и проблемами. В его распоряжении должен быть более опытный коллега, в противном случае успешная карьера новичка будет под большим вопросом.

Образование

Школы и дошкольно-образовательные учреждения также испытывают приток молодых специалистов, а, значит, и в этой сфере без грамотных и ответственных наставников не обойтись. С помощью наставника молодой учитель или воспитатель быстрее адаптируется в рабочей обстановке, осваивает передовые методы обучения детей, уже прошедшие проверку на практике, учится раскрываться, как специалист, и применяет на практике ранее полученные знания.

Так как, эти сферы достаточно ответственные и любая ошибка может привести к самым непредсказуемым последствиям (например, к нанесению вреда здоровью дошкольника), в компетенцию наставника входит контроль деятельности нового работника.

Организация наставничества

Дмитрий Иванов. Юрист Важно! Для решения вашей проблемы обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист Руководители организаций, учреждений и предприятий выдвигают к кандидатуре наставника самые высокие требования.

Получить доступ к обучению молодых специалистов могут только работники, менеджеры или руководители, успешно прошедшие отбор и обладающие всеми необходимыми качествами.

Основные требования к кандидатам выглядят следующим образом:

  1. У сотрудника имеется высокий уровень квалификации и компетенции, соответствующий занимаемой должности.
  2. Кандидат отличается внимательностью к сотрудникам и высокими коммуникационными навыками.
  3. У сотрудника имеется соответствующий трудовой стаж (не менее одного года!).
  4. У сотрудника присутствует соответствующий опыт (не менее трёх лет!).
  5. Кандидат выразил согласие стать наставником (у него есть желание заниматься такой деятельностью).

На отдельных предприятиях из наставников (инструкторов) формируется специальная внутренняя школа, занимающаяся обучением молодых сотрудников.

Руководитель рассматривает кандидатуры, а затем издаёт приказы, согласно которым опытные специалисты становятся наставниками. На основании такого документа за каждым из инструкторов закрепляют одного или нескольких стажёров. По зачислению новичка в рабочий штат наставнику выплачивается денежное вознаграждение, указанное ранее в приказе руководства.

Соискатель такой должности должен сам подать письменную заявку руководителю либо руководство самостоятельно выбирает и рекомендует коллективу опытного сотрудника в качестве инструктора (наставника). Все наставники, вошедшие в группу (школу), в обязательном порядке проходят обучающие курсы (тренинги, семинары) для повышения квалификации.

Чаще всего стимулирующие выплаты получают бюджетники, в частности медперсонал, педагоги и воспитатели.
Вы хотите уволиться по собственному желанию без отработки? Узнайте, как это можно реализовать, прочитав нашу статью.
Не хотите “отрабатывать” перед увольнением? Тогда самым лучшим вариантом для вас будет оформление отпуска с последующим увольнением. Как это реализовать правильно, читайте в нашем материале.

Выбор специалиста

Выбирая кандидата на наставничество, руководство обращает внимание буквально на

все деловые и личные качества работника. Как уже было отмечено выше, такой специалист должен иметь определённый стаж и опыт, обладать необходимой квалификацией, навыками и умениями.

Его желание стать наставником должно быть добровольным либо он выражает согласие с выбором руководителя в письменном виде (до издания приказа).

Также кандидат должен обладать определённой психологической устойчивостью: выдержкой, уравновешенностью, умением делать логические выводы, и навыком внедрять креативные методики обучения. Важно умение и желание общаться с новыми работниками. Способность внятно и понятно излагать свои требования и подсказки.

Следует понимать, что нахождение в числе наставников не может быть постоянным, если человек относится к своим обязанностям халатно. Быть просто хорошим специалистом на сегодняшний день мало! Необходимо освоить и активно применять на практике преподавательские навыки.

Слаженная система наставничества — гарантия развития предприятия. По этой причине руководители крайне требовательны к наставникам. Их исключение из группы инструкторов может наступить в таких случаях:

  • Сотрудник не проявляет инициативу (утратил интерес к своей деятельности).
  • Некоторая часть новых работников, обучавшихся у данного наставника, не прошла адаптацию. Обычно исключение следует при результате от 20%.
  • На наставника регулярно поступают жалобы. Обычно критическим показателем считается получение жалоб от трети стажёров, проходящих обучение и адаптацию.

Следует отметить, что к наставникам руководством выдвигаются не только жёсткие требования. Такой специалист наделяется особыми правами и полномочиями в отношении стажёров. Компания или предприятие не заинтересовано в оплате услуг наставника, если стажёр ленится, грубо нарушает дисциплину и внутренний распорядок, допускает небрежное отношение к своим обязанностям.

Цель наставника — это воспитание и обучение нового специалиста, полезного для развития предприятия или осуществления деятельности учреждением, организацией, компанией. Если наставник не видит потенциала, он вправе честно сообщить об этом руководству организации или предприятия.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для получения бесплатной консультации обращайтесь через форму обратной связи или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»>ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИТЕТУ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИТЕТУ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

КОМИТЕТ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 31 декабря 2015 года N 4624

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИТЕТУ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

Во исполнение решения коллегии комитета здравоохранения Волгоградской области от 22 октября 2015 года N 3, в целях оказания практической помощи в профессиональном становлении, в приобретении профессиональных знаний и навыков молодыми специалистами медицинского профиля, впервые поступившими на работу в медицинские организации, подведомственные комитету здравоохранения Волгоградской области, и определения порядка проведения работы по наставничеству приказываю:
1. Утвердить прилагаемое Типовое положение о наставничестве в медицинской организации, подведомственной комитету здравоохранения Волгоградской области.
2. Рекомендовать руководителям медицинских организаций, подведомственных комитету здравоохранения Волгоградской области, при разработке Положения о наставничестве в медицинской организации руководствоваться Типовым положением о наставничестве в медицинской организации, подведомственной комитету здравоохранения Волгоградской области, утвержденным настоящим приказом.
3. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя председателя комитета Е.П. Дронову.

Председатель комитета
В.В.ШКАРИН

Положение «О наставничестве в лечебно–профилактических Учреждениях Ульяновской области «

Утверждено распоряжением

Министерства здравоохранения

Ульяновской области

от 27.08.2012 № 100-и

ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве в лечебно–профилактических

учреждениях Ульяновской области

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Наставничество — общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов. Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива.

Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения.

2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов (врачей, медицинских сестер) в первые два года их работы в лечебно-профилактическом учреждении (далее — учреждение), овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.

3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе.

4. Кандидатуры наставников предлагаются заведующимиструктурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.

5. Списочный состав наставников и Совет наставников утверждаются руководителем учреждения.

6. Наставник назначается приказом руководителя учреждения и на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 2 лет.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.

8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.

Сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, привлекать к наставнической работе на период действия данного взыскания не рекомендуется.

9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.

10. Утверждение кандидатуры наставника производится организационно-распорядительным документом руководителя учреждения не позднее двух недель со дня назначения на должность молодого специалиста. Основанием для издания организационно-распорядительного документа является служебная записка заведующего структурным подразделением, главной медицинской сестры, заместителя руководителя учреждения, при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, в отношении которого будет осуществляться наставническая работа.

11. Замена наставника производится согласно организационно­распорядительного документа руководителя учреждения:

— при прекращении наставником трудовых отношений с учреждением;

— при переводе (назначении) наставника или молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа, в другое отделение медицинской организации или на иную должность;

— при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;

— по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.

12.На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами и соглашение в письменной форме «О трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом (Приложение №3).

13. Наставник составляет план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста (Приложения № 2).

14. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного организационно-распорядительным документом за подписью руководителя учреждения, молодой специалист готовит отчет об итогах наставничества, который согласовывает с заведующим отделением, утверждает у соответствующего заместителя главного врача и представляет руководителю учреждения. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

15. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем учреждения приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.

16. Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни учреждения.

2. Воспитание их на примерах работы лучших работников учреждения.

3. Ознакомление с историей учреждения, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4. Организация и проведение праздников (первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5. Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество.

6. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем.

7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.

8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.

9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других

организаций здравоохранения.

11 .Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).

12. Подведение итогов работы по наставничеству за год.

ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, положением о наставничестве, договором о трудовом сотрудничестве, должностной инструкцией.

Наставник обязан:

— максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;

— составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;

— просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;

— получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;

— содействовать ознакомлению молодого специалиста его должностным обязанностям, основным направлениям деятельности, полномочиям и организации работы в учреждении в выполнении распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;

— передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

— периодически сообщать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине, результатах его профессионального становления;

— составлять отчет по итогам наставнической работы.

Наставник имеет право:

— при решении вопросов о выдвижении, перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;

— принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.

Молодой специалист обязан:

— выполнять правила внутреннего трудового распорядка учреждения и руководствоваться в работе должностной инструкцией;

— в соответствии с поставленными задачами, овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить Устав учреждения, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;

— максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации;

— проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;

— дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется

наставническая работа, имеет право:

— пользоваться имеющейся в учреждении служебной, нормативной, учебно­методической документацией по вопросам служебной деятельности;

— в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему структурным подразделением.

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности сотрудников учреждения, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.

Адаптация персонала наставничество

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *