Эффективность в работе

Как повысить эффективность и выжать из коллектива больше

Вот тебе раз! Мы-то думали, что в рунете много сказано о том, как заставить коллектив работать эффективнее. А вот и нет: статей на эту тему очень мало, а если они и есть, то какие-то однобокие. Но мы исправили ситуацию и подготовили по-настоящему полный материал. Несколько дней изучали вопрос, добавили много знаний из личного опыта. Не то что мясо — вырезка!

Мы любим сводить все к простым вещам, и в этом случае поступим также. Итак, по-настоящему работоспособная команда держится на трех китах: профессионализм, мотивация и дисциплина. А во главе всего этого стоит сильный и авторитетный лидер. Поэтому начать придется с себя любимого.

Часть первая — прокачиваем себя и коллектив

Начните с себя

Руководитель — душа коллектива. Как полководец в армии. Вы либо можете повести за собой людей, либо нет. Если нет — вы плохой руководитель и идти дальше бесполезно. Поэтому самый профессиональный, замотивированный и дисциплинированный человек в команде — это босс.

Как этого добиться? Помните фильм “Александр” с Колином Фарреллом про Александра Македонского? Там есть сцена, которая может служить уроком каждому начальнику. В ней наставник говорит молодому Александру: “Первое правило войны: делай то, что приказываешь своим людям. Не больше и не меньше!”

Вы всегда должны быть в гуще событий, особенно в сложных ситуациях. Ничто так не расхолаживает коллектив, как начальник, приезжающий на работу к обеду подписать бумаги. Уж если ему наплевать, думают подчиненные, то нам — тем более.

Далее — профессионализм. Самый прокачанный спец в команде — это руководитель. Он должен навскидку отвечать на большинство рабочих вопросов подчиненных. Не можете навскидку — бегите гуглить. Но не оставляйте вопросы без ответов и не давайте сотрудникам вариться в собственном соку.

Для того, чтобы стать профи, нужно постоянно учиться. Семинары, книги, обучающие видео — все пойдет в дело. Идеально, если обучение войдет в привычку. Час в день — на обучение. Ищите новые веяния, подсматривайте новшества конкурентов, словом, держите руку на пульсе.

И последнее — мотивация лидера. Для себя вы можете работать ради чего угодно, но подчиненные должны думать, что вы трудитесь ради идеи. Человек, по-настоящему любящий свое дело и верящий в него, вызывает восхищение у любого. Восхищение и зависть. Все хотят заниматься любимой работой. Поэтому еще раз: ваш главный мотиватор — светлые идеалы. Это должны видеть подчиненные. А теперь переходим к первому киту эффективного коллектива.

Мотивация

Мотивация — это желание работать. Замотивировать сотрудника — значит предложить ему цель, ради которой он станет трудиться. Бывает материальная и символическая. Примеры материальной мотивации:

• деньги. Не будем лукавить — это самый мощный мотиватор в мире. Можно сколько угодно кормить соловья (сотрудника) баснями о великой цели, но за копейки он работать не будет. Сама по себе большая зарплата — не мотиватор, к любым деньгам быстро привыкают. Деньги начинают мотивировать, когда работник чувствует связь между хорошей работой и суммой на банковском счете. Поработал ударно — получил премию. Сдал проект раньше срока — прибавка к окладу. Вот так это работает;
• карьера. В принципе это тоже деньги, но с примесью статуса. Быть старшим менеджером круче, чем простым. А получать за это в два раза больше денег — вообще красота;
• бонусы и привилегии. Компенсация стоимости проезда, питание, корпоративная сотовая связь — все это тоже хорошие мотиваторы.

Символическая мотивация:

• вклад в общее дело. Когда сотрудник чувствует, что от него что-то зависит, к нему прислушиваются, его идеи воплощаются в жизнь, это сильно повышает лояльность и эффективность работы;
• командный дух. Если работник понимает, что коллектив — его вторая семья, он старается больше. Отшельники и одиночки работают менее эффективно бывают и исключения;
• простое человеческое спасибо. Похвалы за успешную работу, одобрение руководителя и коллег мотивирует не по-детски.

Это были примеры положительной мотивации, а есть еще и отрицательная. Тоже бывает материальная и символическая. Наказать рублем и лишить премии — отрицательная мотивация. Заставляет быть внимательнее и ответственнее относиться к своим обязанностям. Выговор, замечание — способ заставить работать лучше, не прибегая к финансовым инструментам.

К мотивации можно применить творческий подход. Например, выбирать лучшего сотрудника недели и поощрять его. Только лучший сотрудник недели — это скучно. Пусть лучше это будет “Монстр маркетинга месяца”. И наоборот “Свинюшка недели” — антипремия самому неаккуратному работнику, чей стол вечно завален хламом.

Дисциплина

Железная дисциплина серьезно повышает эффективность коллектива. Даже если рассуждать математически, то получится, что чем больше сотрудники пинают валяют дурака, тем меньше они работают. Но это не главное. Если с дисциплиной в отделе бардак, то бардак будет и в головах у сотрудников. Перечислим главные правила дисциплины. Мы подсмотрели их на режимных предприятиях советского образца — там с дисциплиной все в порядке:

• внутренний трудовой распорядок. Это режим работы. Рабочее время — с 9:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00. Два перерыва по 10 минут в течение рабочего дня. Напечатать на листочках и развесить в отделах, строго следить за соблюдением. Хочешь задержаться или уйти раньше — все только с письменного согласия начальника;
• субординация. Старший менеджер подчиняется начальнику отдела, а ему — менеджеры по продажам. Вассал моего вассала — не мой вассал. Через голову прыгать нельзя. Приказы не обсуждаются;
• должностные инструкции. Это документ, в котором подробно перечислены права и обязанности сотрудников. Они у каждого свои: у менеджеров, у маркетологов, у бухгалтера. Можно скачать из интернета типовые инструкции и переделать их под свою специфику;
• замещение отсутствующего руководителя. Начальник уехал в отпуск и в офисе праздник — все дружно забросили дела и зависают в соцсетях? Чтобы этого не произошло — назначайте исполняющего обязанности. Приказом, под роспись работников. Пусть знают, что в отсутствие начальника отдела должны подчиняться старшему менеджеру;
• дресс-код. А почему бы нет? Никто не говорит, что нужно по полной закрутить гайки и заставлять сотрудников ходить исключительно в костюмах. Но запретить шорты, треники и глубокие декольте — вполне разумно.

В дисциплине главное — система. Здесь тоже нужна мотивация на соблюдение правил. Штрафа за опоздание, выговоры за невыполнение распоряжений — все это должно быть систематизировано. Главное правило — никаких исключений. Если что-то можно, то можно всем и всегда. Нельзя — значит нельзя никому и никогда. Точка.

Профессионализм

Насколько бы сотрудники не были трудолюбивы и ответственны, они не будут работать эффективно, если не умеют. Их нужно научить. Это системная работа и проводить ее нужно в несколько этапов:

1. Первичный инструктаж при приеме на работу. Проводится для введения новичка в курс дела. Лучше, если инструктаж проведет непосредственный руководитель. Нужно рассказать, чем тут занимаются, как происходит рабочий процесс и что вообще за работа.
2. Чтение должностных инструкций. Не нужно сразу направлять человека в гущу событий. Дайте ему денек-другой на изучение нормативной документации. А вместе с ней подсуньте почитать дельные книги, например, по маркетингу и основам продаж. Потом устройте небольшое собеседование и посмотрите, как новичок усвоил материал.
3. Работа под присмотром опытного сотрудника. Помогает новичку адаптироваться в коллективе и быстрее освоить обязанности. На роль наставника выбирайте самого грамотного работника, который сможет не только показать, но и рассказать и объяснить.
4. Обучение в учебных центрах. Повышение квалификации нужно проводить постоянно. Чем чаще, тем лучше. Единственное, на что нужно обратить внимание — качество обучения. Сейчас из каждой дырки лезут желающие научить вас и ваших сотрудников всему и сразу. Поэтому тщательно подходите к выбору курсов. Хорошее обучение стоит приличных денег. Спикеры имеют хорошие отзывы, их работы легко найти в интернете. Молодые мальчики и девочки, которые бесплатно готовы поделиться своими знаниями, на эту роль не годятся.
5. Посещение семинаров, конференций и выставок. Если к вам в город едет известный бизнесмен и хочет почитать лекции — не упускайте эту возможность. Езжайте на мероприятие сами, посылайте сотрудников — хотя бы несколько человек. Так они наберутся новых мыслей и будут фонтанировать свежими идеями.
6. Заведите в офисе небольшую библиотеку. Тематику литературы подбирайте исходя из рода вашей деятельности. Для продажников подойдут книги по маркетингу и SMM, для копирайтеров — литература по написанию статей. Пусть каждый сотрудник имеет доступ к книгам.

Часть вторая — создаем настоящую команду

Ну хорошо. Вы выполнили первую часть работы и прокачали сотрудников по отдельности. Теперь они замотивированы, обучены и имеют железную дисциплину. Но от всего этого не будет толку, если коллектив не работает как единый организм. Для этого сотрудников нужно сплотить в настоящую команду. Вот несколько рабочих способов:

• ставьте перед сотрудниками общую цель. Работники должны понимать, что если каждый будет тянуть одеяло на себя, общий результат от этого проиграет. Для этого грамотно распределите между сотрудниками обязанности. Каждый отвечает за свой участок работы;
• разработайте систему корпоративных ценностей. Здесь вполне можно стремиться к идеалу. “Стать лучшим интернет-магазином в сегменте”, “Предоставить клиентам лучший сервис в стране”, “Заработать миллиард рублей за квартал”. Чем круче — тем лучше. Пусть это станет девизом команды. Можно заказать баннер и поставить его на видном месте в офисе. У наших коллег стоял такой: “Качество — это возвращение заказчика, а не продукции”;
• проводите совместный досуг. Речь не только о корпоративах, банкетах и вечеринках в честь дня рождения директора. Совместные спортивные мероприятия, выезды на природу или на экскурсии потрясающе сплачивают коллектив. Можно даже посмотреть сквозь пальцы на то, что половину понедельника коллеги обсуждают насыщенные выходные — это будет только плюс;
• проводите планерки, летучки, совещания и оперативки. Чем больше вы общаетесь напрямую с коллективом, тем лучше. На совещаниях давайте высказаться всем желающим. Пусть даже новички знают, что их мнением дорожат и всегда дадут слово. Так никто не выпадет из обсуждения и все будут чувствовать причастность к общей идее;
• устраивайте мозговые штурмы. Совместное решение задачи сплачивает коллектив на раз. Да и сами сотрудники привыкают работать совместно, а не поодиночке.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива. Запомните: мотивация, дисциплина, профессионализм, команда. И вперед, к новым свершениям!

Ни для кого не секрет, что современный рынок труда перенасыщен. Сотрудники быстро устают работать в одной компании и начинают искать новое место. Поэтому многие руководители и HR-специалисты ломают голову над тем, как повысить вовлеченность сотрудников.

Мы собрали 25 полезных советов, которые помогут повысить вовлеченность сотрудников.

1. Продумайте миссию компании

Термин «миссия» становится все популярнее среди современных компаний. Да, в большинстве случаев она направлена на клиентов компании — как существующих, так и потенциальных. Но не менее важно, чтобы миссия была понятна и для сотрудников.

Вспомните «Пирамиду Маслоу»: сотрудникам важна не только зарплата и привилегии, они хотят знать, что работают не зря. К примеру, при ежегодной оценке эффективности уделите внимание не только достижениям сотрудника. Расскажите, как его работа помогла компании.

Формируя миссию компанию, не стесняйтесь вовлекать в процесс сотрудников — например, устройте большой мозговой штурм (об этом ниже).

2. Проясните цели и ответственность каждого сотрудника

У каждого сотрудника есть цели и сфера ответственности. Когда человек не до конца понимает, какую роль он исполняет в компании, его вовлеченность падает.

И дело не обязательно в плохом руководстве (хотя зачастую так и есть). Просто иногда отдельные проблемы теряются в общем потоке, и вместо того, чтобы устранить первопричину, приходится ликвидировать последствия ошибки.

Когда вы начинаете новый проект или делегируете сотруднику задачу, очень важно проговорить малейшие детали. Не пожалейте времени и ответьте на все его вопросы — это спасет от головной боли в будущем.

3. Позаботьтесь о здоровье

Физическое и психологическое здоровье важно для любого. Иногда из-за стресса или большой нагрузки можно пропустить зарядку или забыть о здоровом питании. Такова стремительная жизнь в современном мире.

Некоторые компании предлагают сотрудникам абонементы в спортзал или оплачивают услуги массажиста — это помогает снимать стресс и лучше сосредоточиться на работе. А иногда достаточно просто наполнить холодильник здоровой пищей.

Любой шаг навстречу здоровому образу жизни повышает вовлеченность сотрудников.

4. Предложите сотрудникам свободный график

Мало кому нравится «обязаловка». Правильные руководители ориентируются на результат, а не на количество часов, которые сотрудник отсидел в офисе.

Есть множество способов дать сотрудникам больше свободы. Разрешите им работать из дома, не назначайте жесткое время начала и конца рабочего дня. Можно также позволить сотруднику взять отгул — с условием, что он выполнит свои задачи в срок.

Если сотрудник понимает, что ему доверяют управлять своим расписанием, он чувствует уважение и доверие со стороны руководства, а это помогает повысить вовлеченность сотрудников.

5. Ничего не скрывайте

Продолжая тему доверия: сотрудники хотят, чтобы от них ничего не скрывали. Руководство и отдел HR часто этим пренебрегают, вследствие чего страдает вовлеченность.

Делитесь с сотрудниками «инсайдерской» информацией, не стесняйтесь приглашать их на важные встречи. Например, позовите коллег на совещание с управленцами, где вы будете решать вопросы, которые определят будущее компании.

К приглашению можно добавить пометку «На ваше усмотрение». Придут не все, но никто не оставит ваше доверие без внимания.

6. Отмечайте личные победы

Как только один сотрудник выполнил месячный или квартальный план, пусть это будет победа для всего отдела — или даже компании. Расскажите о его достижении коллегам и устройте небольшое застолье.

7. Чаще хвалите подчиненных

Поощрять хорошую работу коллег — задача не только менеджеров или руководителей отделов. Если вы узнали, что кто-то отлично справился с задачей, не поленитесь подойти и поздравить лично.

В то же время важно не перегнуть палку: слишком частая похвала избалует сотрудников. Поэтому будьте внимательны и следите за их развитием. Независимо от поощрения — будь то повышение зарплаты или обычное «спасибо» — обязательно подчеркните, почему сотрудник его заслужил.

8. «Оживите» офис

Зачастую сотрудники чувствуют упадок вовлеченности, когда их начинает тошнить от надоевшего серого офиса. Поэтому постарайтесь создать вокруг них уникальное и комфортное пространство.

Сегодня все большей популярностью пользуются офисы с открытой планировкой. Попробуйте пойти дальше: добавьте комнатных растений, организуйте зону отдыха. В некоторых офисах даже стоят игровые автоматы — почему бы не взять пример?

Оформляя офис, обязательно посоветуйтесь с коллегами — личный вклад каждого из них создаст на работе более домашнюю атмосферу. Можно собрать импровизированную команду из тех, кто хорошо разбирается в дизайне интерьера.

9. Позвольте сотрудникам определить дресс-код

Дресс-код сильно влияет на отношение сотрудников к работе. Вопрос «как следует одеваться на работе?» не дает покоя руководителям уже не первый десяток лет. Как не нарушить баланс между комфортом и профессионализмом?

Лучшее решение — позволить сотрудникам самостоятельно определять дресс-код. В конце концов, если вы уверены в их навыках, нет сомнений, что они качественно выполнят работу независимо от того, как они одеты.

10. Не забывайте про развлечения

Развлечения и работа — казалось бы, две вещи несовместные. Многие разделяют их так же, как работу и личную жизнь. А зря! Есть множество способов совместить приятное с полезным.

Пятница — отличный повод сократить рабочий день и заняться чем-нибудь приятным. Спорт, боулинг, пейнтбол или даже обычная прогулка — все это поможет сплотить коллектив и даст возможность пообщаться коллегам из разных отделов.

11. Соберите обратную связь

О пользе обратной связи с работодателем для вовлеченности сотрудников говорилось уже не раз. Откажитесь от политики «моя дверь всегда открыта», проявите инициативу и попросите коллег анонимно поделиться мыслями и переживаниями.

Проведите среди сотрудников небольшой опрос. Например, задайте следующие вопросы:

• Как вы себя чувствуете? Каков настрой в команде?
• Можно ли улучшить работу в команде или в компании? Если да, то как?
• Устраивают ли вас перспективы карьерного роста?
• Как вы оцениваете отношения с руководителем?
• Устраивает ли вас зарплата?

Обязательно дайте сотрудникам понять, что вы их услышали. Некоторые идеи и рекомендации будет непросто воплотить в жизнь сразу же, поэтому разбейте работу на этапы и держите коллег в курсе.

12. Познакомьтесь с коллегами поближе

Руководителю важно не только знать профессиональные черты подчиненных, но и заботиться об их интересах. Так можно наладить контакт и повысить вовлеченность сотрудников.

Причем речь не только о хобби. Иногда сотрудник не может сосредоточиться на работе, возможно, дело не в профессионализме. К примеру, он переживает, что не попал на утренник к дочери из-за неудобного расписания — обсудите с ним свободный график (см. пункт 4).

13. Создайте атмосферу энтузиазма и позитивную энергетику

Понедельник — день тяжелый, поэтому зарядите людей позитивной энергией уже утром. Соберите сотрудников на планерку или просто отправьте всем письмо с мотивирующей цитатой.

Периодически (например, раз в месяц или квартал) приглашайте в компанию мотивационных спикеров. Они помогут сотрудникам осознать, насколько важна их роль в компании, «заразят» позитивной энергией и настроят на продуктивность.

Полезный совет: лекция не обязательно должна быть связана с работой компании. Учитывайте интересы сотрудников: кому-то из них будет интересно послушать, например, профессионального музыканта, спортсмена или писателя.

14. Организуйте постоянное обучение

Словосочетание «обучение сотрудника» обычно ассоциируется с испытательным сроком или первым месяцем на работе. Но это не так: согласно исследованию Deloitte, вовлеченность сотрудников на 25% выше в компаниях, которые предлагают обучаться постоянно.

Некоторые сотрудники ищут возможности для развития самостоятельно, но большинство предпочитает, чтобы инициатива исходила от руководства. Организуйте регулярные совещания, на которых вы могли бы обсуждать, какие курсы пригодятся сотрудникам, чтобы работать эффективнее.

15. Наладьте общение внутри компании

Попросите менеджеров организовать еженедельные совещания с подчиненными. Цель — обсудить, как идет работа, какие ресурсы требуются и какие есть идеи.

Вы увидите, что и начальники, и подчиненные будут с нетерпением ждать этих встреч — ведь они не только помогают работать эффективнее, но и совершенствуют компанию в целом.

Раз в месяц запрещать сотрудникам пользоваться корпоративным мессенджером. Если у кого-то возник вопрос, нужно подойти и задать его лично. Устная беседа — бесценный двигатель вовлеченности. Помните об этом.

16. Знакомьте новичков со всеми сотрудниками

Во многих компаниях новых сотрудников знакомят только с коллегами по отделу и непосредственным начальством. Это неверный подход: новичкам нужно познакомиться и выстроить отношения со всеми коллегами.

Когда вы нанимаете нового сотрудника, устройте ему экскурсию по офису. Можно даже устроить мини-вечеринку, чтобы знакомство прошло в неформальной обстановке.

17. Не усложняйте переход между отделами

Бывает, что сотрудникам сложно сразу определиться, в каком направлении движется их карьера — особенно новички. Если кому-то из коллег хочется поменять сферу деятельности, не усложняйте переход. Иначе сотруднику будет проще сменить работодателя, чем отдел.

Иногда полезно проявить инициативу. Составьте список свободных позиций и предложите сотрудникам занять их на один-два дня или поменяться ролями между собой — это нередко помогает повысить вовлеченность сотрудников.

Наконец, похожий подход можно применить и для отдельных задач. Обсудите, с определенным сотрудником, какие задачи ему не нравится выполнять. Предложите его коллегам взять эту ответственность на себя — например, скучная статистика для гуманитария может оказаться раем для «технаря».

18. Отмечайте праздники и достижения

Очевидно, что следует поздравлять каждого сотрудника с днем рождения, а также в прочие памятные даты: рождение ребенка, свадьба, годовщина работы в компании и так далее. Не стесняйтесь попросить подписать открытку основателя компании — это приятный жест для любого сотрудника.

Не забудьте и о профессиональных достижениях. Каждый раз, когда один из сотрудников выполняет важную цель, поздравьте его и расскажите об этом его коллегам — лично или в рассылке.

19. Поощряйте сотрудников не только деньгами

Конечно, мало кто откажется от прибавки к зарплате. Но не все проблемы можно решить деньгами, иногда гораздо лучше сработает альтернативное решение.

Когда сотрудник хорошо справляется с работой, вы можете вознаградить его:

• дополнительным отпуском;
• билетами на концерты или спортивные матчи;
• подарочными сертификатами;
• полезной книгой.

Не поленитесь дополнить вознаграждение небольшой открыткой.

20. Составьте план развития

План индивидуального развития установит карьерные цели, которые определят направление развития, дадут необходимую мотивацию и помогут повысить вовлеченность сотрудников.

21. Организуйте совместный обед

Через желудок лежит путь к сердцу не только мужчины, но и сотрудника в коллективе. Время от времени вы можете выбираться всей компанией на обед или заказывать еду в офис, а жарким летом — устраивать совместные походы за мороженым.

Можно пойти дальше и выделить день недели, когда один из сотрудников будет приносить в офис «вкусняшки» для коллег. Также предложите привозить экзотическую еду из отпусков и командировок.

22. Запустите рассылку для сотрудников

Корпоративная рассылка — общепринятая традиция во многих компаниях. Правда, занимаются ею обычно руководители или отдел HR.

Попробуйте поручить эту задачу добровольцам или привлеките к процессу всех сотрудников по очереди. Расскажите о достижениях компании. Не ограничивайтесь фразой «клиенты довольны, работаем дальше», поделитесь цифрами и отметьте отличившихся.

23. Организуйте открытый мозговой штурм

У совещания не обязательно должна быть цель. Назначьте встречу без повестки дня и ожидаемого результата, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

Выслушайте идеи сотрудников, обсудите проблемы и вместе подумайте, как их решить. Чтобы задать направление, предложите область бизнеса, которую вам хотелось бы улучшить.

Установите правило: не нужно критиковать свежие идеи на мозговом штурме, иначе есть риск, что коллеги не захотят ими делиться.

24. Предложите деньги тем, кто хочет уйти

Многие наверняка слышали про политику компании Zappos. Новым сотрудникам предлагают уйти из компании спустя неделю в обмен на бонус в 1000 долларов.

Безумное, казалось бы, решение, на самом деле позволяет отфильтровать сотрудников, которые не разделяют видение компании. По-настоящему замотивированный человек ни за что не возьмет деньги, если работа ему действительно нравится.

Кстати, каждый десятый новый сотрудник колл-центра Zappos соглашается на предложение.

25. Сделайте сотрудников акционерами

В бразильском бизнес-конгломерате Grupo Semco сотрудники сами определяют размер зарплаты и рабочее время, ведь все они — собственники акций компании. Роль генерального директора раз в полгода переходит к одному из шести управленцев.

Дайте сотрудникам возможность почувствовать себя частью чего-то большего. Многие компании используют подобную стратегию, чтобы увеличить счастье сотрудников и сократить текучесть.

§ 18. Главные вопросы экономики —

1. Прочитай текст и выполни задания.
Телеграф, как известно, появился задолго до телефона и быстро стал популярным средством передачи информации. Но мало кто знает, что в XIX в. была попытка сделать бизнес на торговле телеграфными аппаратами, продвигая их на рынок как устройства для личного бытового использования. Подобный бизнес не состоялся, поскольку каждому покупателю аппарата приходилось изучать азбуку Морзе и приобретать навыки общения на этом «нечеловеческом языке». Инженер А. Белл, увидев, что общество нуждается в средствах коммуникации, вскоре изобрёл телефон, обеспечив простой и естественный для людей способ общения. С использованием телефона коммуникационный бизнес стал быстро расширяться.
(По материалам «Энциклопедии для школьников»)
Как в этой конкретной ситуации решались основные вопросы экономики:
1) Что и в каком количестве производить?
В большом количестве, то что нужно народу и удобно.
2) Как производить?
Экономично, с выгодой для себя и покупателей.
3) Для кого производить?
Для людей.
2. Объясни значение понятий.
Экономическая эффективность – это соотношение между полученными результатами производителя и затратами труда.
Экономическая система- совокупность организационных способов согласования экономической деятельности людей для решения главных вопросов экономики.
3. Назови несколько способов повышения эффективности производства.
Оптимизация технологии повышение уровня персонала и др.
4. Заполни таблицу используя текст учебника.

5. Проанализируй ситуации и определи тип экономической системы.
1) В стране W основным богатством считается земля, которая находится в собственности общины. Процесс производства осуществляется в соответствии с обычаями предков. Всё необходимое для жизни семьи производят в своих собственных хозяйствах. Товарно-денежные отношения не развиты.
Традиционная экономика.
2) В стране N все природные и экономические ресурсы находятся в собственности государства. Вопросы планирования и ценообразования решаются централизованно.
Командная экономика.
6. Сравни рыночную и командную экономику. Выбери и запиши в первую колонку таблицы порядковые номера черт их сходства, а во вторую колонку порядковые номера черт отличия рыночной экономики от командной.
1) господство государственной формы собственности
2) разрешение проблемы ограниченности ресурсов
3) производство товаров и услуг
4) конкуренция товаропроизводителей

7. В разделе «Говорят мудрые» приведено высказывание американского экономиста В. Леонтьева (см. с. 160 учебника). Проанализируй слова автора.
1) Как ты понимаешь смысл этого высказывания?
Человек по своей инициативе делает и сам решает куда его занесет. Частная инициатива определяющая.
2) Запиши два-три обществоведческих термина, с помощью которых можно объяснить смысл этого высказывания.
Самостоятельный выбор, спрос, предложение.
3) Приведи несколько примеров, иллюстрирующих это высказывание.
Человек открыл магазин и сам им управляет.

Повышение эффективности предприятия

Качественное повышение эффективности организации — к этому вопросу рано или поздно приходят многие руководители. Подразумевается не только экономический фронт работы, здесь есть много аспектов, на которые стоит обращать внимание.
Создавая свое предприятие, каждый хочет получить как можно больше выгоды при минимальных затратах. И если в начале такие результаты возможны, то со временем активность может начать снижаться. Нужно понимать причины, по которых это происходит. Зная источники новоявленных проблем их легко устранить.
Для повышения эффективности нужно разработать действенный план, приносящий результат. Он должен учитывать внутренние задачи и работу фирмы, а также все изменения внешней обстановки. Сочетая это с особенностями производственных моментов, вы найдете способы повышения эффективности и получите желаемый результат достаточно быстро.

Что такое эффективность деятельности

По сути, эффективность работы любой организации — это экономика деятельности. Чем больше доход при минимальных затратах — тем выше считается эффективность. Но это еще не все, к этой же категории относится еще несколько условий:

• рост темпа производства.
• минимизация выбросов в окружающую среду.
• повышение количества и скорости производства.

Кроме этого, существуют другие факторы, определяющие продуктивность и развитие предприятия. Эти пункты позволяют понять, насколько высока рентабельность того или иного производства. К ним относится:

• результативность производства по новым технологиям.
• рост финансового оборота при выпуске новой продукции.
• возможность экономии различных ресурсов, используемых организацией.

Условия эффективности

Как правило, стремясь повысить качественный рост производства, руководство делает упор на финансовую сторону дела. Это не всегда приносит результат, поскольку такой подход может навредить обороту поставляемых товаров или услуг. В таком случае получается совсем обратный результат, который очень сложно изменить в будущем.

Повышение эффективности деятельности предприятия считается действительно продуктивным при следующих условиях:

• прочная конкурентоспособность. Когда полученные вами результаты значительно выше, чем у ваших конкурентов на рынке.
• Рост показателей финансовой стороны повышается значительно быстрее, нежели у аналогичных предприятий и фирм.
• Образовывается достаточное количество незадействованных ресурсов, которые можно вложить в обновления и изменения внутри организации.

Развитие и соответствие запросам потребителей — важнейшая сторона в работе любой организации. Пока ваш уровень не будет полностью соответствовать современным требования, эффективность работы предприятия остается на нейтральном уровне. Важно, чтобы каждый отдел трудился на высокий результат. Только в этом случае вы сможете достигать действительно высоких целей.

Инструменты для повышения эффективности

Каждая организация должна выбирать правильный путь развития, сугубо индивидуальный для любой фирмы. Можно выделить только несколько основных правил, применимых к любой из них.

1. снижение затрат, не отражающееся на качестве производства. Многие управленцы решают этот вопрос путем сокращения штата или закупкой более дешевых материалов. В этом случае стоит обращать внимание на то, что может значительно упасть скорость, и работа организации потеряет прибыль.
2. Модернизация и автоматизация рабочего процесса. Это стоит делать только после детального анализа производительности. Хозяйственный и производственный отделы чаще всего нуждаются в таких обновлениях.
3. Поиск новых путей организации управленческих моментов. Обновление на уровне руководства поможет привнести свежие идеи и новые силы для реализации прибыльных проектов.
4. Правильный маркетинг. Реклама играет важную роль в повышение финансового оборота компании. Правильно проработанная схема привлечения клиентов способна принести большой доход при сравнительно низких затратах.

Детализация каждого из этих аспектов может принести желаемый результат. Но не стоит забывать также о том, что любая фирма это в первую очередь люди, работающие в ней. Стоит поощрять инициативу сотрудников, награждать за удачные идеи. В таком случае вы получите коллектив, заинтересованный в продвижении предприятия на всех уровнях.

Что влияет на эффективность: факторы и нюансы

Занимаясь поиском пути повышения эффективности организации, обращайте внимание на все аспекты, которые могут хоть как-то касаться вашего дела. В первую очередь это внутренняя проблема и способы ее решения. Также важно не упускать из вида условия внешней среды, непосредственно или косвенно относящейся к делам фирмы.

Рассмотрим более подробно каждый фактор, на который нужно обращать внимание в процессе улучшения работы компании.

• Мотивация сотрудников. Кроме премий и поощрения за переработку, не забывайте о такой важной вещи как повышение квалификации. Подбор правильных курсов значительно повысит компетентность работников. Это гораздо проще, чем искать новых людей с более высоким уровнем знаний и навыков.
• Больше власти местным управленцам. Если ваша фирма достаточно большая и имеет филиалы в разных городах, одному человеку становится сложно контролировать все уровни. Стоит возлагать больше ответственности и власти на местных управленцев. Это же относится и к начальникам разных отделов. Это поможет управлять всеми сторонами работы с точки зрения компетентного сотрудника.
• Использовать прогресс во благо. Не ленитесь посещать различные выставки и ярмарки, где представляют новые разработки и технологии. Вовремя обновляя производственный аспект предприятия, вы сможете увеличить объемы выработки при прежних затратах ресурсов.
• Привлечение инвесторов. Вливание денег заинтересованных людей поможет обновить и значительно улучшить рентабельность всей компании.
• Повышение лояльности и эффективности сотрудников. Многие работодатели не обращают внимание на такой аспект, как правильный отдых сотрудников. Организовывайте своим работникам возможность посещать различные санатории и базы отдыха по сниженным ценам. Это поможет значительно сократить количество больничных и повысить работоспособность людей. Не забывайте о корпоративах в честь важных дат. Совместно проведенное мероприятие способно крепко сплотить коллектив.

С чего нужно начать

Прежде чем приступать к планированию изменений в любом направлении компании, нужно правильно и четко проанализировать стиль фирмы. Это даст возможность лучше понимать, в каком направлении стоит двигаться. Грамотный руководитель знает, что современное предприятие — это целый комплекс обновлений, без которых нельзя обойтись для максимальной продуктивности работы.

Для детального понимания ситуации внутри компании, вам понадобится:

• статистика предыдущих лет работы формы. К этому пункту относится: количество выпускаемой продукции, продажи, пополнение ил сокращение штата, рентабельность, уровень колебания зарплат.
• Средние и высшие показатели оборота в нужной вам отрасли.
• Полноценное сравнение своей фирмы с конкурентами по прибыли и расходам.
• Тщательный анализ всех факторов, приводящим к упадку или финансовым потерям вашего предприятия.
• Назначение ответственных за проведение инноваций и реформ на местах.

Нередко подробная оценка общей информации показывает, что реформы стоит начинать с самой верхушки. В таком случае руководству стоит пересмотреть методы управления и менять их. Кардинальные изменения нередко приносят результат уже на первом этапе. Очень важно правильно оценивать собственные действия. Признать ошибки — значит сделать первый шаг к успешному выполнению поставленных задач. Тогда прогресс не станет вашим врагом, а будет работать во благо фирмы.

Не забывайте также о том, что любое предприятие начинается с его руководителя. В первую очередь следует развивать собственную эффективность. Для этого стоит сперва оценить собственную способность развиваться и меняться. Для этого можно заказать ДНК-анализ, который покажет вам полное описание ваших внутренних возможностей. На основе этого вы сможете понять, каким путем следует развивать собственную эффективность.

Где заказать анализ компании и ее работы

Многие консалтинговые фирмы предлагают провести подробный технический анализ всех сторон работы фирмы. В этом случае от вас потребуется только предоставить статистические данные, на их основе будет сделана подробная оценка. Что касается исследования ДНК, то здесь нужно обращаться к тем, кто точно знает, как исследовать совокупность генов в вашем организме.

Специалисты нашей компании помогут вам провести ДНК-тест и расшифровать его значение. На основе полученных данных мы поможем составить действенный план, следуя которому вы сможете поработать над повышением собственного потенциала. Повышение эффективности и получение стабильно высокого дохода обеспечено тем, кто не боится что-то менять с целью будущего развития. Успешный руководитель поддержит изменения во благо, и будет меняться сам.

>Инструменты повышения производительности

Как добиться повышения производительности труда?

Производительность труда – это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности. Повышение этого показателя достигается следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация этого метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности организации труда. Этот метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:

• увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;

• повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;

• уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;

• уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;

• уменьшения времени производства и обращения продукта;

• увеличения нормы и массы прибыли.

Для того, чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:

1. Действенность – степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.

2. Экономичность – степень использования предприятием доступных ресурсов.

3. Качество – степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.

4. Прибыльность – соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.

5. Производительность – соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.

6. Качество трудовой жизни – это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.

7. Внедрение новшеств – прикладное творчество.

Часто ли вы замечали, что сотрудники в офисе у конкурента работают лучше, времени на разговоры и чаепития тратят меньше, а поручения выполняют быстрее. Производительность труда – субстанция тонкая. Иногда кажется, что она зависит не только от профессионализма, но и от настроения работников, степени суровости начальника или размера зарплат ы . Как же построить работу предприятия так, чтобы даже при небольшом штате сотрудников получалось извлекать высокую прибыть?

Любое предприятие как система, состоит из трех элементов – человек, средство производства или станок и предмет труда, то есть сам продукт. Взаимодействие этих составляющих образуют производственный процесс. И научившись определять эффективность работы этих элементов, мы получаем универсальный инструмент для улучшени я любого предприятия, будь то ларек или авиакосмическое предприятие.

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, сокращение рабочего времени на изготовление продукта, что ведет к увеличению производства, а значит, и прибыли.

Управленческие инструменты нацелены, прежде всего, на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Другими словами, сотрудник должен быть заинтересован в том, чтобы работать лучше.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности. Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников? Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой. Заметим, что речь сейчас не идет о случаях, когда сотрудникам задерживается или не выплачивается зарплата, или она слишком мала. Разговор о ситуации, когда производительность и заинтересованность сотрудников снизилась при соблюдении работодателем всех обязанностей. К примеру, вы завезли новые станки, провели ремонт в кабинетах, и даже зарплату на 20% повысили, а у сотрудников все равно настроение не рабочее – трудятся, спустя рукава, словно повинность отбывают, на работу опаздывают, а вот на рабочем месте не задерживаются.

Возможно, проблема заключается в отсутствии мотивирующей функции системы оплаты труда или ее проблемных моментов, которые могут включать в себя:

1. низкую прозрачность. Работники попросту не знают, что в компании существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за годы работы не получили бонуса ни разу;

1. отсутствие возможности влия ть на размер дохода сотрудников. К примеру, в организации не существует системы поощрений, что не дает возможности поощрять эффективных сотрудников;
2. несоразмерность бонуса. То есть размер премий не соответствует вкладу каждого работника. К свое й работе сотрудники относятся с разной ответственности, а премия по итогам квартала или к праздникам у все х одинаковая. Получается, бонус не мотивирует работников повышение производительности своего труда.

Если же система оплаты труда в компании выстроится, ориентируясь на принципы прозрачности и личного поощрения, тогда она будет служить мощным мотивационным драйвером. Чаще всего систему денежной мотивации строят из двух составляющих — фиксированной и переменной части. Первая – оклад, вторая – бонусы.

Стоит помнить, что любое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений. Люди, привыкшие получать деньги только за то, что они приходят на работу, очень болезненно буду воспринимать оценку их личного вклада в производство. Однако без этой ломки стереотипов невозможно движение к повышению производительности труда. Нужно постоянно контролировать все этапы внедрения новшеств, отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости.

При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски. К примеру, низкая вовлеченность руководителей звеньев или отделов, отсутствие с их стороны поддержки изменений. Обеспечить вовлеченность и поддержку начальников бригад или других подразделений в коллективе поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы. Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении.

Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива. Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается. Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому.

Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, информаци онные доски. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых.

Факторы роста и резервы повышения производительности труда

Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

ü Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.

ü Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.

ü Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.

Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников. Однако грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на предприятиях.

Внедрение инноваций — эффективный инструмент повышения производительности

Инновации — это нововведения, способствующие росту эффективности производственных процессов и повышению качества продукции.

Ключевые задачи внедрения инноваций:

· Соответствие предлагаемых товаров и услуг запросам потребителей;

· Повышение производительности производства;

· Удешевление себестоимости продукции;

· Увеличение прибыли.

Прогресс и успех компании невозможен без регулярных изменений, связанных с использованием новых технологий и инструментов управления. Поэтому в бизнесе всегда ведется разработка и внедрение инновационных проектов. Они могут быть ориентированы на модернизацию оборудования, расширение производственных площадей и техническое переоснащение, изменение организационной структуры предприятия, обновление методов работы управленческого персонала.

Вместе с тем, преобразования могут быть произведены в финансовой деятельности предприятия, бухгалтерском аудите, подходах к ценообразованию и повышению профессиональной квалификации сотрудников.

Внедрению любых нововведений должен предшествовать полный аудит деятельности компании. Он выявит имеющиеся проблемы и предложит подходящие способы их решения.

Способы решения выявленных проблем:

· Усовершенствование технологий производства товаров и услуг;

· Переход к использованию более качественных, инновационных материалов;

· Экономия затрат на неиспользуемые материалы и сырье;

· Автоматизация производства;

· Применение низкоэнергозатратных технологий;

· Четкое нормирование рабочего времени

Главный результат инновационных преобразований: экономический эффект. Это значит, общие затраты на производство одной единицы продукции после внедрения новшеств должны быть ниже по сравнению с периодом до изменений.

Внедрение инноваций в процесс производства способствует повышению конкурентоспособности предприятия как внутри одного региона, страны, так и за его пределами, вне зависимости от сектора экономики.

Для чего нужна оптимизация производственной деятельности

Снизить производственные, экономические, психологические потери в текущей деятельности. Такова главная задача процесса оптимизации. Прежде чем к нему приступить, надо выяснить ответы на два важных вопроса: «Выгодно ли это потребителю товаров и услуг?» и «Как минимизировать потери?».

Обозначим основные виды потерь:

v Перепроизводство товаров, то есть продукция произведена, а спрос на него еще не вырос.

v Хранение материалов и сырья между производственными стадиями.

v Ненужная транспортировка материалов из-за некомпактного расположения цехов.

v Дополнительные этапы обработки, вызванные нехваткой оборудования или недочетов, допущенных при проектировании

v Большие «страховые» запасы сырья и материалов на складах

v Неэффективное перемещение людей, к примеру, в поисках деталей, инструментов и сырья

v Высокая доля производство бракованной продукции

Если большинство из этих потерь на предприятии происходят регулярно стоит рассмотреть необходимость проведения тотальной оптимизации производства.

Что такое тотальная оптимизация производства? Это создание управленческого механизма, при котором рационализаторские предложения исходят «снизу», то есть непосредственно от работников производства, ими же реализуются и оцениваются.

Для запуска процесса оптимизации необходимо выбрать конкретные цеха или участки реализации проекта. Затем следует создать рабочие группы, в состав которой войдут сотрудники цехов и управленцы из административного блока. После этого нужно тщательно просмотреть имеющиеся затраты производства, разделив их на «сокращаемые» и «несокращаемые». На основе этого произвести снижение неэффективных затрат.

Следующая стадия: конструктивное обсуждение рабочей группой возможных путей оптимизации, из которых выбираются наиболее подходящие. Затем рассчитывается сумма необходимых инвестиций и экономический эффект, готовится стартовый план внедрения. Далее предложения рассматривает Управляющий совет, который принимает или отвергает предложения по рационализации.

Принципы успешной оптимизации:

v Сотрудники предприятия лучше всех разбираются непосредственно в самом производстве, а значит им и определять направления повышения его эффективности.

v При обсуждении проектов следует рассматривать даже самые необычные идеи.

v За принятые и реализованные предложения работников необходимо мотивировать и поощрить премией либо бонусами.

v Руководство предприятия обязано поддерживать процесс оптимизации и держать его под контролем.

Добавим, принцип оптимизации деятельности «снизу-вверх» стимулирует творческий потенциал и вовлекает всех работников предприятия. При этом производится комплексный эффект: бизнес функционирует более эффективно за счет того, что сотрудники вовлечены в процесс оптимизации и имеют шансы улучшить условия и оплату своего труда.

Реинжиниринг: тотальная перезагрузка вашего бизнеса

Реинжиниринг — это фундаментальное переосмысление и кардинальная перестройка предприятия и его важнейших процессов.

Главные цели этого действия: гибкое и оперативное приспособление к ожидаемым изменениям запросов потребителей: соответствующее изменение стратегии, технологии, организации производства и управления на основе эффективной компьютеризации.

Результатом реинжиниринга бизнес-процессов является улучшение важнейших количественно измеряемых показателей, а его успех тесно взаимосвязан с организационным развитием предприятия.

По степени воздействия на организационную структуру различают эволюционный и революционный реинжиниринг бизнес-процессов.

При эволюционном реинжиниринге оптимизируется внутренняя интеграция различных бизнес-процессов, но не вносятся существенные изменения в функционирование организации.

При революционном реинжиниринге перепроектируются все бизнес-процессы и происходит переориентация организации на новый вид деятельности.

Решающий фактор перестройки — творческая активность исполнителей. Чтобы разбудить воображение, дать импульс фантазии, задайте вашим сотрудникам следующие вопросы:

1.Представьте себе, что вам нужно создать образ конкурента своего собственного предприятия. Каким бы вы его сделали, чтобы достичь лучшего результата?

2.Как должен выглядеть идеальный процесс?

3.Если бы вы могли создать всю вашу компанию заново с чистого листа, то как бы тогда выглядели эта организация и ее конкретный процесс?

Последнее, что нужно сделать на этапе выдвижения содержательных предложений вне зависимости от выбранного способа применения метода, — разработать перечень рекомендуемых изменений в результате кардинальной перестройки всего бизнес-процесса.

8 главных инструментов для повышения эффективности процесса разработки

Данная статья — адаптация работы Офира Чакона «8 top must-use tools to boost your web development workflow». В первую очередь она рассчитана на тех, кто планирует создать технический стартап и размышляет над тем, какие инструменты для совместной работы и улучшения процессов лучше всего использовать с учётом скромных финансовых возможностей большинства «стартаперов».

Прежде, чем внедрять программные продукты или даже выбирать поставщика облачных служб, мы, как разработчики, должны понимать, какие инструменты лучше использовать в ежедневном рабочем процессе. Эти приложения могут либо качественно увеличить производительность работы, либо сделать проект веб-разработки крайне проблемным в обслуживании, или же потребовать расширения числа членов команды. На процесс роста разработчиков от Junior до Senior влияет в том числе и легкость адаптации специалиста к новым инструментам. В этой статье я расскажу о наборе инструментов, которые ежедневно использует большинство Junior-разработчиков для управления, анализа и поддержки своих продуктов. Возможно, некоторые из них вам уже хорошо знакомы, но моя цель состоит не только в том, чтобы вам их представить, но и рассказать о том, как лучше всего их использовать и сочетать друг с другом для повышения продуктивности результата. Перед тем, как я начну перечислять инструменты и рассказывать о них подробнее, отмечу, что самое важное ПО — это та операционная система, которую вы используете.

Slack

Для чего используется

Slack — это платформа для коммуникации внутри команды. Несмотря на первоначальную задачу полностью заменить электронную почту, которая, на мой взгляд, не была достигнута, Slack имеет множество других «фич». Даже если вы пока работаете самостоятельно, примите это во внимание: Slack может быть замечательным инструментом и для индивидуальной работы. Slack — это распространившийся в ИТ-среде удобный способ коммуникации внутри команды, позволяющий быть в курсе событий, достигать целей и решать проблемы, планировать встречи и даже заказывать еду. Вместо того, чтобы иметь один общий чат для всей команды, Slack предлагает нам каналы. Это отдельные комнаты чата, где вы можете обсуждать различные аспекты своей компании: начинания и проекты, разработки, продажи, кампании PPC, UI\UX и многое другое. Slack обеспечивает возможности для полноценного общения с членами своей команды: смайлики, вставка картинок и видео из YouTube и, конечно же, возможности интеграции с другими сервисами. Возможности интеграции позволяют подключать сторонние инструменты к вашей Slack-группе. Вы можете либо установить общедоступные инструменты из Slack’s marketplace, либо с помощью Slack API разработать собственные, и использовать их внутри своей группы. Возможности интеграции в Slack позволяют планировать встречи с членами своей команды, отправляя им сообщение, устанавливать повторные напоминания, получать уведомления, когда новый пользователь регистрируется или подписывается, заказывать доставку еды, эмоционально реагировать на определённые сообщения и так далее. Система поиска Slack надёжная. Каждое сообщение индексируется, поэтому очень легко восстановить сказанное в любом канале.

Для кого предназначен

Разумеется, Slack предназначен для команд. Но, как разработчик, работающий индивидуально на стороннем проекте, я призываю вас открыть себе индивидуальную группу и пользоваться всеми теми возможностями, которые предлагает Slack. Вы можете увеличить свою продуктивность, устанавливая оповещения и назначая встречи в Slack вместо того, чтобы использовать различные приложения браузера.

Лучшие практики

• изучить лучшие возможнсти интеграции, которые предлагает Slack, и использовать их в своей группе;
• разработать собственные интеграции, используя библиотеки открытого доступа, которые есть в Slack API. Вы можете получать уведомления о новых подписчиках и всегда быть в курсе всех дел команды. Slack помогает выстроить отличную корпоративную культуру;
• изучить сочетание клавиш Slack для увеличения своей продуктивности;
• ознакомиться с BitBucket-интеграцией для Slack, чтобы извещать определённый канал для стимулирования производительности в той или иной области;
• узнать о возможностях инструментов мессенджера «All-in-one» для более эффективного использования Slack на своём компьютере.

Ценовая политика

Модель ценообразования Slack предлагает бесплатный план, который отлично подходит для небольших команд с возможностью поиска и доступа к последним 10 000 сообщений (как только вы подпишитесь, вам станут доступны все ваши сообщения). Для планов Standard и Plus вы платите за членов команды и получаете больше интеграций, возможностей, отзывчивую поддержку и многое другое.

Совет опытным пользователям

Slack используется не только в закрытых группах, но и в открытых сообществах. Есть тысячи Slack-сообществ, к которым вы можете присоединиться (большинство из них — бесплатные), чтобы обсудить с людьми со всего мира продукт, дизайн, разработки и многое другое. Один из каталогов со списком Slack сообществ — это Slack List.

TRELLO

Trello — простой, но в то же время замечательный инструмент для управления задачами (или проектами). Trello можно использовать для управления процессами и тасками, для маркетинговых проектов, блогов, онлайн-бизнеса и прочего. Пользовательский интерфейс Trello очень прост и минималистичен, но имеет всё для того, чтобы управлять проектом, в котором участвуют до 10 членов команды — маркировку задач, вложения, постановку и планирование задач. Для самостоятельного разработчика, ведущего проект, Trello может быть отличным способом управлять своими задачами и рабочим процессом. Как только вы добавили новых членов команды (до 10 человек), Trello предоставляет все необходимые возможности для продуктивного управления проектом. Обратите внимание, что Trello может не подойти тем проектам, где задействовано более 10 членов команды.

• используйте доски для разных проектов внутри команды. Вы можете открыть доски для маркетинга, back-end и front-end и других направлений;
• используйте различные цветовые заставки для каждой доски для более удобного и быстрого распознавания;
• оставляйте левое меню открытым для более быстрой навигации;
• назначайте задания (таски) на членов команды или самостоятельно их просматривайте, перетаскивая фото профиля из правого меню на определённое задание;
• запуская проект, определите ваши собственные ярлыки. Для этого надо открыть задание и кликнуть на labels. Здесь вы можете озаглавить ярлыки, чтобы впоследствии вы могли пометить свои задачи;
• используйте разные столбцы для перечисления различных составляющих вашей системы, или для списков «Сделать» (To do), «В работе» (doing), «Выполненное» (done).

Все основные функции, которые предоставляет Trello, бесплатные. Для интеграции с другими сервисами, более надёжного уровня безопасности и поддержки посмотрите планы Business и Enterprise. Хотя, по моему мнению, при расширении масштабов своего проекты, вы можете захотеть прибегнуть к другим способам решения вопросов управления задачами. Чтобы увидеть примеры досок Trello, посмотрите

REDASH

Redash — это отличный инструмент с открытым исходным кодом, позволяющий визуализировать ваши данные на тематических дэшбордах (информационных панелях). Redash обеспечивает команду всеми возможностями запрашивать данные, визуализировать их и делиться ими. Он может подключаться ко всем наиболее популярным базам данных, включая MySQL, PostgreSQL, MongoDB, ElasticSearch и многим другим. С помощью Redash вы можете создавать визуализации для отслеживания ключевых событий, быть вместе со своей командой в курсе того, что происходит с вашим проектом. Вы также можете создавать оповещения, которые будут своевременно уведомлять вас о важных изменениях. Как только вы внедрили свой программный продукт и начали сбор информации, помещая её в базу данных, вам следует рассмотреть возможность использования Redash. Приложение поможет отследить потенциальные проблемы, прогресс в достижении результатов, получать информацию из базы данных и многое другое

• интегрируйте ежедневные метрики Redash со Slack. В таком случае вся команда будет получать автоматические уведомления в Slack каждый день.

Модель ценообразования

Redash распространяется по модели Open Source, следовательно, вы можете взять его код и развернуть совершенно бесплатно. Но если вы хотите получить Redash со специальным хостингом и рядом выгодных особенностей, то воспользуйтесь одним из платных тарифов. Как только вы поймёте, что чего-то не хватает в Redash, реализуйте это и сделайте свой вклад в октрытый репозиторий на Github.

ZAPIER

Этот сервис позволяет пользователям интегрировать используемые ими веб-приложения. Сколько раз вы говорили себе: если бы можно было отправлять рекламу с Facebook в электронные таблицы Google, это было бы прекрасно! А затем, спустя несколько минут вы уже боретесь с API, в попытках выполнить интеграцию… Zapier — это отличный инструмент, о котором стоит узнать именно по этой причине. Он учит разработчиков, что не надо пытаться запустить и внедрить каждую интеграцию, которую мы хотим для компании. Не только этому, но и тому, что чем меньше кода в нашей системе и чем меньше собственных разработок, тем лучше. Zapier перемещает информацию между веб-приложениями автоматически, объединяя более 750 приложений. ОН позволяет вам создавать автоматизированные процессы и рабочие потоки единичным кликом по кнопке хоть до конца жизни. С Zapier вы можете, например, отправлять каждый вопрос из BitBucket в Slack, проведя двухминутную установку интеграции или создать карточку Trello из Google Form. Как разработчики, мы каждый день имеем дело с API. Я закликаю вас прежде, чем писать собственный плагин для интеграции, проверить, что предлагает Zapier. Это может сэкономить вам очень много времени. Если вы управляете собственной компанией, начните использовать Zapier как можно раньше, чтобы избежать излишних проектов развития, ошибок и технических неисправностей.

• подпишитесь на Zapier сегодня;
• oзнакомьтесь с примерами Zapier и удивитесь, насколько широкой может быть автоматизация;

Zapier предлагает постоянную бесплатную версию, лимитированную двухступенчатыми Zap-потоками и интеграциями. Этого вполне достаточно для того, чтобы ознакомиться с инструментом. Как только вы поймёте реальную пользу Zapier, вы можете рассмотреть одну из платных версий без лимита на Zap-потоки, которые вы можете автоматизировать. Работайте как можно больше с Google Sheets. Это облегчит вам жизнь.

DRAW.IO

Для чего это используется

Draw.io — это отличный инструмент для создания прототипов, макетов и проектирования архитектуры. Спектр его использования очень широкий благодаря огромной коллекции шаблонов, в то время как основная цель использования Draw.io – это проектирование процессов, систем и видов до их взаимодействия с кодом (или с Photoshop). Draw.io — это надстройка к Google Drive, поэтому он предоставляет все возможности совместного использования и взаимодействия, которыми располагает Google Drive. К примеру, вы беспрепятственно можете вести совместную работу с дополнительными членами своей команды при проектировании архитектуры серверов. Draw.io предлагает множество элементов, которые легко внедрить в скетчи. Вы можете легко переходить от диаграмм к экранам Android, Bootstrap или iOS. Draw.io является одним из лучших скетч-инструментов из тех, что я знаю, и он абсолютно бесплатный. Я рекомендую вам использовать его в вашем следующем проекте на стадии проектирования. Draw.io—абсолютно бесплатный инструмент.

All-In-One Messenger

Большинство из нас используют более одного способа общения с коллегами, друзьями или семьёй. Обычно каждый канал связи, такой как WhatsApp, Slack или Facebook Messenger, имеет отдельное веб-приложение, что относительно затрудняет возможность быть в курсе всего. All-in-One Messenger — это замечательное приложение Google, которое позволяет собирать все ваши каналы связи в едином интерфейсе. Оно даёт возможность открывать новую отдельную вкладку для каждого канала связи и поддерживает все популярные приложения. Они выглядят и работают также как обычно, и поэтому ими легко управлять.

Для кого это предназначено

All-in-one messenger подходит всем, кто каждый день работает более чем с одним каналом связи — от самостоятельных разработчиков до компаний.

Особенности использования

Вы можете добавлять несколько вкладок для одного канала связи. Например, если вы состоите в нескольких группах Slack, то можете открыть отдельную вкладку для каждой группы и соответствующе её переименовать. All-in-one Messenger является бесплатным. Если вы хотите работать более эффективно (а вы наверняка этого хотите, иначе бы не читали этот пост), то сделайте себе одолжение — отключите уведомления в вкладке настроек.

BitBucket

BitBucket — это распределённая система контроля версий, которая облегчает совместную работу с коллегами вашей команды. BitBucket принадлежит Atlassian, также владеющими Jira, HipChat и упомянутый выше Trello, которые тоже являются отличными продуктами для разработчиков. Главное важное отличие BitBucket от Github — наличие бесплатных закрытых репозиториев для пяти пользователей. Интерфейс BitBucket очень приятный и простой в использовании, а возможности интеграции, которые предлагает BitBucket, очень полезные. Для команд разработчиков польза системы контроля версий очевидна (я надеюсь). Самостоятельному разработчику я рекомендую использовать BitBucket как систему контроля версий для управления версиями кода, для развертывания приложений в продакшн и интеграции со сторонними инструментами проверки кода.

• используйте интеграцию BitBucket&Slack, чтобы отправлять уведомления прямиком в ваш канал разработки внутри Slack группы.

Как уже говорилось выше, BitBucket предлагает бесплатные закрытые репозитории кода, рассчитанные на 5 сотрудников или меньше. Как только вы решите расширить команду, вам следует обновить подписку и оплатить месяц за нового пользователя.

POSTMAN

Postman — это приложение Chrome, которое легко позволяет отправлять HTTP-запросы как на локальные, так и на глобальные серверы с любыми параметрами, заголовками и настройками аутентификации, которые вам необходимы. Postman, в отличие от других инструментов, имеет хороший графический пользовательский интерфейс (GUI) для определения вашего HTTP-запроса и анализа ответа. От самостоятельных разработчиков, которые создают и тестируют свои собственные API-интерфейсы, до компаний, требующих коллективного сотрудничества и совместного использования.

• во время создания веб-приложений держите Postman открытым, и вы увидите насколько это полезно на практике.

Если вы самостоятельный разработчик, работающий над собственным проектом, то постоянный бесплатный тариф Postman обеспечит вас всем необходимым для работы. Для командной работы и расширенных функций изучите платные тарифы.

Выводы

Для повышения эффективности рабочих процессов веб-разработки нужно обязательно создавать продуктивные привычки и адаптировать их под ваши потребности. Для вашей собственной эффективности, а также будущей команды, попробуйте использовать разные инструменты и понять, что подходит именно вам.

Что ещё почитать:

11 каверзных нетехнических вопросов, которые ожидают вас на собеседовании с рекрутёром

Программирование — это сложно. Именно поэтому стоит его изучать

11 технологий, которые должен знать всякий уважающий себя разработчик

7 советов по повышению эффективности руководителя

На правах рекламы

В условиях постоянно возрастающей конкуренции как на рынках товаров и услуг, так и в сфере трудоустройства большинство руководителей разных уровней задаются вопросом повышения личной эффективности. Умение успевать больше и достигать максимального количества поставленных целей без ущерба здоровью и личному времени – это возможность обеспечить стабильный рост и развитие не только своей компании, но и самого себя.

Для повышения собственной эффективности руководителям необходимо постоянно заниматься развитием управленческих, коммуникативных навыков и самоорганизацией. Вот несколько советов, следуя которым можно заметно улучшить собственный уровень, не прибегая при этом к услугам дорогостоящих бизнес-тренеров и консультантов.

Управленческие навыки

1. Планирование и целеполагание

У вашей компании есть стратегия? Вашей команде понятно, куда надо двигаться? В основе любой успешной деятельности лежит постановка целей, то есть обозначение того ориентира, на который вы и ваша команда должны будете равняться. Именно относительно поставленных целей можно судить о рациональности и необходимости тех или иных шагов. Цели должны быть реалистичными, измеримыми и достижимыми. Следует учитывать, что слишком легкие цели расслабляют людей, равно как и слишком отдаленные и туманные. Вы достигнете наилучшего результата, если позволите своим подчиненным не просто участвовать в формулировке целей, но и ставить их перед собой самостоятельно.

2. Постановка задач

После того как вы определили ориентиры и построили долгосрочные планы, распределите обязанности, обозначьте задачи и назначьте ответственных. При формулировке задач следует придерживаться тех же принципов, что и в постановке целей. Задачи должны быть максимально ясными и четкими, измеримыми (люди должны понимать, по какому принципу будет оцениваться результат их работы), достижимыми (сотрудникам необходимо объяснить, за счет чего задача может быть решена), актуальными (задача должна соотноситься с конечной целью) и ограниченными во времени.

3. Контроль

Контроль выполнения – неотъемлемая часть любой задачи, о которой, к сожалению, многие руководители забывают. Зачастую бесконтрольная деятельность неэффективна. У большинства сотрудников любой отдельно взятой команды не хватит достаточного уровня самоорганизации и самомотивации для стабильной работы в отсутствие контроля сверху.

4. Делегирование

Делегирование полномочий – не слабость и беспомощность, как некоторые руководители думают, а острая необходимость разгрузить себя от рутинной работы в пользу более эффективного применения собственных навыков и знаний. При делегировании важно помнить о том, что каждый должен делать свою работу. Распределяйте задачи, четко разграничивая функции и обязанности сотрудников, не допуская дублирования. Порученная одновременно двум людям задача с большей вероятностью не будет выполнена.

Навыки самоорганизации

5. Управление временем

Успех руководителя напрямую зависит от того, как он умеет распоряжаться своим временем. Для начала необходимо проанализировать свой подход к работе и выявить те зоны и сферы, которые съедают больше всего времени. В большинстве случаев проблемы в постоянном переключении между задачами и письмами, а также в отсутствии фокусировки на чем-то конкретном.

Возьмите за правило составлять план дел на день/неделю вперед, держите этот список перед глазами и выполняйте его согласно выставленным приоритетам. Важна регулярность. В дальнейшем вы привыкните фокусироваться на конкретной задаче и действовать не отвлекаясь.

6. Структурирование информации

80% корпоративной информации – это неструктурированный контент, а 30% времени сотрудника в среднем тратится на поиск нужной информации.

Согласно многочисленным исследованиям, объем информации, аккумулируемой компаниями, удваивается каждые 18 месяцев. Такой рост объясняется в том числе распространением новых типов данных, в частности звуковой и видеоинформации. В этих условиях необходимо обеспечивать и поддерживать порядок в документах и других видах информации.

7. Саморазвитие

Сложно переоценить значимость саморазвития – это и расширение возможностей выбора, с кем и где работать, повышение уровня доходов и просто уверенность в завтрашнем дне. Саморазвитие необходимо в том числе для того, чтобы овладеть всеми вышеперечисленными качествами и навыками.

Что делать? Читайте больше и регулярно. Знакомьтесь с опытом успешных людей в вашей и других сферах. Старайтесь окружить себя целеустремленными и позитивными людьми. Фиксируйте новые идеи и воплощайте их в жизнь. Что бы вы ни делали, и в этом вопросе важна регулярность и последовательность. Уделяйте самосовершенствованию хотя бы полчаса в день, и уже через 3–6 месяцев будут заметны первые результаты.

Коммуникативные навыки

Среди ключевых коммуникативных навыков, необходимых руководителю, стоит выделить:

• публичные выступления и умение презентовать себя;
• активное слушание;
• проведение переговоров и совещаний;
• установление контактов.

В реализации всех намеченных в этой статье советов идеально помогают различные приложения и программы — таск-менеджеры и системы управления проектами. С их помощью можно ставить цели и задачи, отслеживать эффективность работы сотрудников, ход выполнения поручений по проектам, обмениваться информацией и файлами, вести интерактивное обсуждение.

Одной из таких программ является и онлайн система управления проектами TeamBridge.

TeamBridge – облачный сервис, поэтому использовать его вы можете из любой точки, где есть Интернет.

Система управления проектами TeamBridge предназначена для:

• директоров и собственников небольших и средних компаний
• руководителей команд, отделов и подразделений
• для всех тех, кто хочет навести порядок в делах, задачах и в управлении личными и бизнес проектами.

Удобная мобильная версия позволит быть в курсе рабочих процессов, даже если вы находитесь вне офиса. Мы разрабатывали TeamBridge, принимая во внимание занятость людей и современный ритм жизни. Именно поэтому все интерфейсы системы наглядны, а ее логика предельно проста.

Попробуйте бесплатно прямо сейчас!

Эффективность деятельности руководителя

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка эффективности деятельности его руководителей. Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются:

четкая постановка цели проведения конкретной оценочной процедуры (например, среди отечественных организаций распространена такая ошибка — работникам заявляют о том, что мероприятие по оценке проводится с целью определения потребности в их обучении, а по итогам оценки увольняют часть сотрудников, как несоответствующих должности, что в результате приводит к негативному отношению работников к оценке);

выбор адекватного метода оценки (например, встречается такая ошибка — при принятии решения о продвижении руководителя среднего звена на должность руководителя предприятия используют метод оценки эффективности деятельности, который хорошо демонстрируют, насколько успешен сотрудник в нынешней должности, но не прогнозирует, как он справится с руководством всем предприятием).

Выбор метода оценки и процедуры ее проведения зависит от целей и задач, стоящих перед предприятием. Информация, полученная в ходе оценки должна минимизировать финансовые риски в принятии управленческих решений. Процедура оценки должна быть экономически оправдана, то есть эффект от ее проведения должен быть больше, чем инвестиции в данную процедуру. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.

В данной статье рассмотрим один из методов оценки руководителей — метод оценки эффективности деятельности.

Оценка эффективности деятельности (с англ., Performance Appraisal) является составной частью процедуры управления эффективностью деятельности предприятия (с англ., Performance Management). Она представляет собой измерение успешности работы руководителя с точки зрения достижения поставленных перед ним целей.

Оценка эффективности деятельности руководителей — это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров. Данный эффект достигается за счет предоставления обратной связи руководителям о сильных и слабых сторонах их производственной деятельности, а также обсуждения путей ликвидации проблемных зон.

Метод оценки эффективности деятельности используют для:

— стимулирования руководителей к достижению поставленных целей;

— определения целей и задач для руководителей на следующий период;

— определения кандидатов на перемещения внутри предприятия;

— принятия решений о материальном вознаграждении руководителей (например, премирование по итогам года) и моральном поощрении (например, определение «руководителя года»);

— конкурс среди руководителей на финансирование предприятием обучения.

Данный метод оценки рассчитан на руководителей первого уровня — тех, которые имеют в подчинении только рядовых сотрудников, но не руководителей (например, менеджеров, начальников отделов и т. д.). Она также может использоваться и для руководителей второго уровня — руководителям среднего звена, то есть тех, в подчинении у которых находятся руководители первого уровня (например, руководитель филиала, заместитель директора по розничной сети и т. д.). Успешность деятельности руководителей как первого, так и второго уровня оценивается по достижениям коллектива (структурного подразделения), который они возглавляют.

Метод оценки эффективности руководителей подходит и для функциональных руководителей (например, заместитель директора по экономике и финансам, заместитель директора по персоналу и т. д.). В данном случае успешность деятельности руководителей будет оцениваться по результативности процесса, которым управляет руководитель (например, деятельность заместителя директора по персоналу можно оценивать по таким показателям, как: удельный вес издержек на персонал в себестоимости продукции; процент укомплектованности штата, процент текучести и т. д.).

Критерии эффективности руководителя замешаны на производственные и экономические показатели, характеризующие такие критерии, как качество, объем, сроки получения производимых продуктов (оказываемых услуг). Наиболее универсальным критерием оценки работы руководителей является показатель чистой прибыли. Причем, чем выше позиция, которую занимает руководитель в организационной структуре, тем больший удельный вес имеет этот показатель в критериях оценки. Однако, при использовании этого показателя в качестве основного критерия оценки, необходимо учитывать ряд других показателей (например, таких как: использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономия прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения, текучесть персонала и т. д.). Анализ других показателей необходим по следующей причине — несмотря на высокий показатель прибыли за определенный период времени, могут существовать серьезные проблемы в управлении, которые повлияют на результативность подразделения в перспективе (например, такие, как: сильный износ основных фондов, текучесть персонала, снижение издержек за счет снижения качества продукции и т. д.). Руководитель может не вкладывать средства в капитальный ремонт, техническое перевооружение, экономить на заработной плате сотрудников и т. д., руководствуясь соображениями сиюминутной выгоды и не думая о стратегических планах предприятия.

Критерии эффективности руководителя также оценивают по результатам внедрения и использования новых технологий и оборудования, темпам освоения новой продукции.

Кроме производственных и экономических показателей можно также оценивать руководителей по достижению поставленных СМАРТ — задач (например, открыть 10 розничных магазинов, внедрить новую систему оплаты труда, поставить на предприятии управленческий учет и т. д.). В этом случае должны быть описаны качественные критерии, при которых задача будет считаться выполненной.

Цели и задачи должны быть поставлены с учетом известной технологии SMART, где:

S (specific) — конкретность;

М (measurable) — измеримость;

А (achievable) — достижимость;

R (relevant) — уместность;

Т (time bound) — временные границы.

Метод оценки эффективности деятельности имеет ряд неоспоримых преимуществ. Он способствует объединению целей организации и целей ее руководителей, что ведет к развитию, как самого предприятия, так и его руководителей. Но это происходит только в том случае, если поставленные цели — обоснованно высокие и достижимые. При соблюдении этих условий у управленцев появляется вкус к победе, что стимулирует их к новым и новым свершениям. Хорошо поставленные цели и оценка результатов деятельности — это один из эффективных инструментов мотивации менеджеров, так как людям нравятся сложные, но выполнимые задачи, а также то, что их достижения оценивают и отмечают.

Постановка слишком трудно достижимых целей демотивирует руководителей и приводит к снижению эффективности деятельности всего подразделения. Понимание того, что результат будет отрицательным в любом случае (показатели не могут быть выполнены даже при приложении серьезных усилий), вызывает у руководителей чувство фрустрации, которое парализует их деятельность.

Легко достижимые цели также не способствуют прогрессу предприятия, так как слишком простая победа не приносит удовлетворения и не побуждает к достижениям.

Если руководители верят, что оценка эффективности деятельности способствует их карьере и увеличению благосостояния, то на предприятии формируется культура результативности.

Для успешного применения оценки эффективности деятельности необходимо, чтобы на предприятии было внедрен метод управление по целям (с англ., Management by Objectives). Впервые термин «управление по целям» был введен классиком менеджмента Питером Друкером почти 50 лет назад. Управление по целям — это единый стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками для всего предприятия, где деятельность оценивается не по процессу, а по результату — достижению поставленных целей. Сначала определяются цели для всего предприятия, затем из них выводятся цели структурных подразделений, а, исходя из целей структурных подразделений, выставляют цели сотрудникам. Цели предприятия, структурных подразделений и сотрудников должны быть сбалансированы между собой.

Тем не менее, практика показывает, что даже на тех предприятиях, которые не имеют четко сформулированных общих целей, оценка руководителей, ориентированная на результат, приносит положительный эффект, так как она способствует дискуссиям о целях, приоритетах и стратегиях, необходимых организации для успешного решения задач в долгосрочной перспективе.

Для успешного применения оценки эффективности деятельности также необходимо наличие формализованной системы планирования и отчетности, которая позволяет четко зафиксировать, а потом легко воспроизвести, поставленные цели и задачи, а также достигнутые результаты.

Периодичность проведения оценки эффективности деятельности руководителей зависит от существующей на конкретном предприятии системы планирования, но не реже 1 раза в год, иначе она теряет свой смысл. Интервью по подведению промежуточных итогов могут проводиться ежемесячно или ежеквартально. Они позволяют корректировать согласованные цели или менять приоритетность задач в соответствии с изменением производственной ситуацией в течение отчетного периода, а также стимулируют руководителя мобилизовать усилия для достижения поставленных целей.

Оценка должна проводиться индивидуально для каждого руководителя, поэтому она требует определенных временных вложений со стороны супервизоров, особенно на этапе внедрения оценочной процедуры. Когда процедура оценки — отлажена, на изучение необходимых документов требуется всего несколько часов, а на проведение беседы по итогам деятельности — не более часа. Однако если в деятельности руководителя выявлены серьезные проблемы, то на проведение данной процедуры требуется гораздо больше времени.

Супервизором обычно выступает непосредственный начальник руководителя.

Процедура проведения оценки эффективности деятельности.

Шаг 1. Принятие решения о проведении процедуры оценки эффективности деятельности.

Руководитель должен выявить необходимость в проведении оценки эффективности деятельности своих подчиненных (например, в стратегических планах предприятия — ежегодный прирост выручки на 40 %, руководитель для достижения данной цели решил внедрить на предприятии процедуру управления эффективностью деятельности предприятия) и оценить экономическую целесообразность ее проведения (сопоставить расходы, например, такие как стоимость человекочасов на ее подготовку и проведение и планируемый экономический эффект, например, ожидаемое увеличение выручки на 40 %). Если проведение процедуры — экономически обоснованно, он должен принять решение о ее проведении и продумать процедуру оценки.

Шаг 2. Информирование руководителей о предстоящей оценке.

После того, как принято решение о проведении оценки и разработана процедура ее проведения, необходимо проинформировать о ее проведении своих подчиненных: о целях, формате проведения и сроках. Необходимо согласовать время интервью таким образом, чтобы обе стороны имели возможность подготовиться.

Шаг 3. Подготовка к предстоящей оценке.

Оцениваемый сотрудник должен собрать и предоставить супервизору в оговоренные сроки всю необходимую для оценки информацию (это могут быть отчеты о деятельности, должностные записки и другие документы, касающиеся оценки). Он также должен наметить цели своей работы на следующий период и продумать пути совершенствования своей профессиональной деятельности.

В целях подготовки к оценочному интервью можно предложить руководителю ответить на следующие вопросы:

Как Вы оцениваете результаты своей работы?

Каких успехов Вы достигли?

Что у Вас не получилось и почему?

Что в Вашей деятельности необходимо улучшить?

За счет чего это можно это сделать?

Каких целей Вы хотите достичь в следующем периоде?

Что вы собираетесь предпринять, чтобы достичь этих целей?

Какие задачи Вы планируете решить в следующем периоде?

Что вы собираетесь предпринять, чтобы их решить?

Продумывание ответов на эти вопросы помогает руководителю осмыслить свою деятельность и ее результаты, что способствует его развитию, а также готовит к конструктивному восприятию обратной связи.

Супервизор должен проанализировать информацию о деятельности подчиненного руководителя, а также сделать предварительную оценку эффективности его работы; продумать сильные стороны в его деятельности и выявить проблемные зоны, наметить пути профессионального развития.

Шаг 4. Проведение интервью по оценки эффективности деятельности.

В начале интервью супервизор должен определить цели проведения интервью, а также рассказать, как будет строиться беседа. Для того, чтобы интервью было структурированным, можно использовать форму отчета по результатам деятельности. Супервизор должен выяснить, как аттестуемый оценивает эффективность своей работы и почему именно так. Это поможет сопоставить его оценку успешности выполнения работы с оценкой подчиненного, и установить, в чем они совпадают, а в чем отличаются. В ходе беседы могут выясняться факты, которые скорректируют предварительную оценку.

Супервизор должен показать оцениваемому его достижения и «точки роста», выработать перспективные задачи и план совершенствования работы (например, за счет прохождения обучения, внедрения методов тайм — менеджмента и др.). Во время беседы супервизор должен придерживаться всех принципов эффективной обратной связи. Ему следует заострить внимание на положительных аспектах выполнения работы. Это необходимо для того, чтобы подкрепить «правильное производственное поведение» руководителя, снизить его сопротивление и напряжение.

Принципы эффективной обратной связи.

1. Обратная связь должна описывать действия руководителя и их результаты, а не личность руководителя.

2. Обратная связь должна быть конкретной.

«Низкие» или «высокие» результаты деятельности должны выражаться в конкретных показателях и цифрах, «неудовлетворительная» или «хорошая» работа должна быть описана в при помощи конкретных действий руководителя.

3. Обратная связь должна касаться непосредственно целей и задач профессиональной деятельности руководителя.

4. Необходимо давать обратную связь беспристрастно.

Обратная связь с негативной эмоциональной окраской вызывает отторжение и не воспринимается оцениваемым.

5. Необходимо, чтобы руководитель правильно понял то, что хочет донести до него супервизор.

У руководителя, получающего обратную связь, можно спросить, что он думает по поводу сказанного. Такая проверка понимания позволяет руководителю, получающему обратную связь, уточнять информацию, задавать вопросы и делать комментарии.

6. Обратная связь должна быть желаемой, а не навязываемой.

Если по какой-то причине руководитель не может адекватно воспринять обратную связь (по причине плохого самочувствия, стрессового состояния, информационной перегрузки), то лучше перенести оценочное интервью на другой день.

После того, как супервизор обсудил с руководителем результаты работы за прошедший период, необходимо выработать цели и задачи на следующий. Для этого необходимо проанализировать планы деятельности подразделения и выбрать от двух до пяти приоритетных областей, по которым будет оцениваться деятельность руководителя.

По каждой области необходимо обсудить следующие пункты:

Каких целей необходимо достичь?

Каким образом будем измерять результат?

Какими ресурсами для достижения цели Вы уже располагаете?

Какие ресурсы Вам потребуются еще?

Что может помешать достижению целей?

Что Вы можете в этом случае предпринять?

Как достижение цели скажется на подразделении/ коллективе/ Вас?

В какие сроки цель должна быть достигнута (оптимальный и крайний сроки)?

Требования к результатам деятельности руководителя необходимо определить в виде конкретных результатов, взвешивая эти требования с одной стороны, с точки зрения «текущих дел», а с другой стороны — с точки зрения «перспективного развития предприятия».

В конце интервью необходимо подвести итоги по встрече — согласовать цели и задачи на следующий отчетный период, можно также согласовать пути и методы их достижения. Также необходимо уточнить одну или несколько дат промежуточной беседы по результатам деятельности.

Шаг 4. Составление плана профессионального развития руководителя.

По результатам оценки составляется план развития, который должен способствовать достижению руководителем еще более смелых целей в следующем отчетном периоде.

Как и у всех других методов оценки, у метода оценки эффективности деятельности есть и свои слабые стороны. Например, существует вероятность того, что даже при грамотном руководстве и приложении необходимых усилий со стороны руководителя, цели не достигаются вследствие существенного изменения внешних факторов (например, вследствие принятия правительством непопулярных решений или возникновения форс-мажорных обстоятельств). Данный недостаток метода компенсируется за счет корректировки целей с учетом выявленных факторов.

Кроме этого, использование данного метода провоцирует возникновения ситуаций, описанных Ли Якокка в книге «Карьера менеджера». Во-первых, руководители, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, теряя в качестве работы («откусывают больший кусок, чем могут прожевать»). Во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных, что может приводить к снижению у них инициативы и самостоятельности. Чтобы избежать этих ситуаций, супервизорам необходимо иметь ввиду возможность возникновения таких ошибок и, в случае необходимости, корректировать свое поведение и поведение своих подчиненных.

У метода оценки эффективности деятельности есть и такой недостаток, как не возможность определить степень влияния руководителя на достижение показателей подразделением. Компенсировать ее можно при комбинации метода оценки эффективности деятельности с поведенческими методам оценки (например, наряду с производственными показателями оценивать у руководителя такой показатель, как деятельность по управлению подчиненными сотрудниками и его взаимодействие с другими структурными подразделениями).

Литература:

1. Гордиенко. Управление персоналом:учебник-Ростов-на-Дону:Феникс,2009–352с.

2. Егоршин С. М. Основы управления персоналом. Н.-Новгород,2007.303с

3. Ильясов Д.Требования к повышению квалификации руководителей//высшее образование в России-2005.-№ 4-с.154–156

4. Колосова М.Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? Критерии эффективности управление персоналом.-2008-№ 18-с.36 39

5. Одегов Н. И. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие. М.: Экзамен, 2007. 256с.