Человек который проводит собеседование

Содержание

Собеседование

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, но в такой ситуации его шансы быть принятым на работу существенно снижаются.

На некоторые позиции проводится стрессовое интервью.

Структура собеседования

  1. Установление контакта. Задача интервьюера — создать хорошее впечатление о компании, дать возможность соискателю расслабиться.
  2. Краткий (5—20 мин) разговор о компании.
  3. Непосредственно собеседование: кандидат отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач.
  4. Кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы.
  5. PR вакансии (этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании).
  6. Обсуждение алгоритма дальнейшего взаимодействия.

Типы собеседования

Ситуационное собеседование

Во время ситуационного собеседования или case-интервью соискателю предлагается рассказать, как он будет себя вести в предложенной интервьюером ситуации. В зависимости от целей предлагаемые ситуации можно разделить на несколько групп:

  • Проверка конкретных навыков. Соискателю предлагают, в частности, озвучить алгоритм действий; принять участие в ролевой игре, продемонстрировав навыки, необходимые для работы на искомой позиции и проявляющиеся именно во время общения; выполнить письменное или техническое задание.
  • Проверка стрессоустойчивости, гибкости, креативности.
  • Проверка мотивации и ценностей соискателя.

Биографическое

Аналог анкетирования, затрагивает такие вопросы, как опыт работы, образование, хобби, семейные обстоятельства, планы на будущее.

Собеседование, основанное на компетенциях

Анализ и оценка профессионализма и личных качеств соискателя и их соответствия позиции. Рассматривается не только результат, но и способы его достижения. Такое собеседование дает возможность выявить и оценить, в частности, такие компетенции, как лидерство, коммуникативные навыки, инициативность, ориентация на результат, гибкость, умение работать в команде, умение принимать решения и т. п. Как правило, собеседование проводится группой интервьюеров из двух-трех человек. Решение принимается после обсуждения.

Свободное собеседование

Собеседование в стиле «Расскажите о себе»: позволяет, помимо прочего, оценить навыки самопрезентации. Может занять много времени и требует хорошей подготовки интервьюера.

Стрессовое собеседование

Данный тип собеседования, отличается от обычного тем, что HR-менеджер намеренно пытается создать конфликт, провоцирует кандидата, чтобы посмотреть, как он поведет себя, оказавшись в стрессовой ситуации. Эффективно, если для будущей работы нужен высокий уровень стрессоустойчивости. В ходе собеседования соискателя могут попросить быстро отвечать на вопросы, задавать провокационные вопросы и т. п. Для проведения подобного собеседования требуется опытный интервьюер.

Примечания

  1. Тестирование при приеме на работу. Архивировано 13 марта 2012 года.
  2. Стрессовое интервью: под дых с благими целями (недоступная ссылка). Дата обращения 8 мая 2008. Архивировано 15 июня 2009 года.
  3. Иванова, Светлана, 2011.
  4. Светлана Иванова, 2013.
  5. Баскина, Татьяна, 2014.

Литература

  • Татьяна Баскина. Техники успешного рекрутмента. — М.: Альпина Паблишер, 2014. — 288 с. — ISBN 978-5-9614-4540-4.
  • Светлана Иванова. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: «Альпина Паблишер», 2011. — 269 с. — ISBN 978-5-9614-1678-7.
  • Светлана Иванова. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 174 с. — ISBN 978-5-9614-2240-5.

Ссылки

  • Каверзные вопросы возможные на собеседовании
  • Стрессовое собеседование
  • 33 вопросы на собеседовании на русском и немецком языках.
  • Типы собеседований.

Это заготовка статьи о занятости. Вы можете помочь проекту, дополнив её.
В сносках к статье найдены неработоспособные викиссылки.
Исправьте короткие примечания, установленные через шаблон {{sfn}} или его аналоги, в соответствии с инструкцией к шаблону, или добавьте недостающие публикации в раздел источников. Список: .

Во время ситуационного собеседования или case-интервью соискателю предлагается рассказать, как он будет себя вести в предложенной интервьюером ситуации. В зависимости от целей предлагаемые ситуации можно разделить на несколько групп:

  • Проверка конкретных навыков. Соискателю предлагают, в частности, озвучить алгоритм действий; принять участие в ролевой игре, продемонстрировав навыки, необходимые для работы на искомой позиции и проявляющиеся именно во время общения; выполнить письменное или техническое задание.
  • Проверка стрессоустойчивости, гибкости, креативности.
  • Проверка мотивации и ценностей соискателя.
  1. Тестирование при приеме на работу. Архивировано из первоисточника 13 марта 2012.
  2. Стрессовое интервью: под дых с благими целями
  3. Иванова, Светлана , 2011
  4. Светлана Иванова , 2013
  • Все о собеседовании
  • Аудиозаписи собеседований
  • Как успешно пройти собеседование? статья.
  • Вопросы на собеседовании статья.
  • 33 вопросы на собеседовании на русском и немецком языках.
  • Типы собеседований статья.

Занятость

Смотрите также:Шаблон:Управленцы

Классификация

Нерегулярная / Неустойчивая • Полный рабочий день • Неполный рабочий день • Самозанятость / Независимый подрядчик • Фрилансер • Временная занятость • Наёмный труд

Приём на работу

Методы • История вопроса • Трудовой договор • Сопроводительное письмо • Консультирование • Собеседование • Обман при приёме на работу • Охота за работой • Испытательный срок • Агент по найму кадров (Биржа труда • Кадровое обеспечение) • Переквалификация • Отношения • Резюме • Неполная занятость • Удалённая работа (Работа на дому)

Роли

Работник • Работодатель • Стажировка • Работа • Постоянная занятость • Полупостоянная занятость • Надсмотрщик • Доброволец

Перерывы в работе

Перерыв • Окончание карьеры • Увольнительная • Академический отпуск • Отпуск • Длительный отпуск • Прогул • Творческий перерыв • По болезни • Вынужденный простой

Учёт

Рабочая неделя • Полная рабочая неделя • Неполная рабочая неделя • Полный рабочий день • Скользящий график • Сверхурочные • Сверхурочные, оплачиваемые дополнительно • Сменная работа • Дистанционное присутствие • Рабочее время

Зарплата

Прожиточный минимум • Максимальная зарплата • Средняя зарплата (Список • Европа) • Минимальная зарплата • Гонорар • Оклад

Выгоды

Ежегодный отпуск • Страхование от нетрудоспособности • Страхование здоровья • Страхование жизни • Декретный отпуск • Отпуск по болезни • Чистый заработок

Безопасность и здоровье

Занятость и эпилепсия • Эргономика • Промышленный шум • Профессиональные заболевания • Предельные концентрации вредных веществ • Профессиональное психологическое здоровье • Производственные травмы • Происшествия на работе (Смерть от несчастных случаев на работе) • Компенсация рабочим • Соотношение работы и отдыха • Рабочий стресс • Производственная санитария

Равенство

Позитивная дискриминация • Равенство женщин при оплате труда

Нарушения

Дискриминация • Должностная инструкция • Внутренний трудовой распорядок • Ценность рабочего места • Трудовое право • Сексуальные притязания на работе • Сон на работе • Запугивание на работе • Грубость на работе • Наблюдение за работой • Теневая занятость

Готовность к работе

Саботаж • Работа без перспектив продвижения • Удовлетворение от работы • Отказ работать • Отвращение к работе • Рабочая этика (Протестантская трудовая этика • Корпоративная социальная ответственность) • Трудоголизм

Препятствия занятости

Добровольное увольнение • Выживание с работы • Увольнение • Временное увольнение • Несправедливое увольнение • Локаут • Работа в трудные времена • Текучесть кадров • Повышение • Пенсия • Компенсация при увольнении • Безработица (Виды • Преимущества • Статистика • Устранение)

Методика проведения беседы (интервью) при приеме на работу

Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл более подробно рассмотреть процесс собеседования, технологию его проведения.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

  • сможет ли кандидат выполнять данную работу?
  • будет ли он выполнять ее?
  • подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Если собеседование проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% – вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.

Существуют различные приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

  • смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
  • не прерывайте говорящего;
  • не делайте длинных пауз;
  • задавайте более общие, открытые вопросы;
  • занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

  • высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
  • выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

  • согласитесь с ним;
  • смотрите в сторону;
  • наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Уклончивой формой выражения одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» – «Конструктором?»

Время от времени нужно менять тему разговора. Если вы это сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента в общении, как взаимопонимание. Но, прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени вы должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если ваши «рецепторы» не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование не всегда оказывается надежным инструментом отбора кадров.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

  1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
  2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
  3. На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
  4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
  5. Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но ваши эмоции уже «включены» и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно ненадежным методом отбора.

Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно исключить, если вы в достаточной степени владеете искусством общения, в частности активно слушать и владеть спецификой невербального общения (материалы по этой проблеме более подробно изложены в пятой главе).

Если вам удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование, на этом мы остановимся чуть ниже) вам необходимо сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Собранная вами информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей, о которых, как вам кажется, говорил претендент. Поэтому еще до того как вы начнете собеседование с другим претендентом, незамедлительно начните обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорил претендент.)

На этом этапе сделанные вами во время собеседования заметки в наибольшей степени сохраняют свою актуальность. Большинство специалистов не советуют делать записей во время собеседования; это отвлекает претендентов. Верно, если только производить неумело. Пытайтесь преодолеть свое неумение, но, главное, все-таки ведите их. Кратко. Ненавязчиво, фиксируя ключевые моменты.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешний вид претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении. Необоснованность принятого решения может исходить из так называемого «эффекта ореола»: у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств (их наличие интервьюер часто умозрительно выводит из этого действительно имеющегося у претендента качества). Вообще интервьюеры склонны либо переоценивать, либо недооценивать своих кандидатов.

На этапе принятия окончательного решения вы должны держать в голове и пытаться ответить на три вопроса, названные в начале параграфа.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.

Следующий вопрос (будет ли кандидат выполнять работу?) несколько труднее, поскольку здесь используются критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми вы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут ’ и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы, будет ли он наилучшим для нее и для организации? На практике формирование мнения и принятие решений о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым, Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, образование. Данный перечень может быть легко продолжен и включить такие критерии, которые являются явно сомнительными, а то и фактически незаконными.

Поэтому не упускайте из внимания, что вы ведете отбор прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие в первую очередь из первых двух вопросов. И только когда перед вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающих критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедились, что собрали всю требуемую информацию, важно, чтобы претенденту были предоставлены следующие возможности:

  1. во-первых, вы должны предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Все же не надо упускать из вида волнение и скромность от-дельных людей, из-за чего они могут пропустить какие-либо важные сведения в рассказе о себе);
  2. во-вторых, вы должны предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и менеджером, представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования надо придерживаться ряда социально-психологических требований:

  1. иметь заранее подготовленный план беседы;
  2. в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
  3. дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
  4. быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

В зависимости от ваших личных особенностей и опыта, традиций организации, требований конкретной вакансии и других факторов вопросы интервью могут быть самые разные. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования по сравнению со свободной неструктурированной беседой.

Сразу объявите время, отведенное на данное интервью. Оптимальное время – 20 минут.

Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, таких как:

  • профессиональные знания и опыт работы;
  • степень заинтересованности в данной работе;
  • активность жизненной позиции или пассивность;
  • целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
  • степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
  • стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
  • уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
  • готовность рисковать или излишняя осторожность
  • умение хорошо говорить и слушать;
  • внешность и манера поведения;
  • честность и порядочность.

1-Й вопрос: Расскажите немного о себе. При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

  • формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
  • излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
  • говорит кратко, точно, ясно или долго и плохо выражает свои мысли;
  • держится и говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2-й вопрос: Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности, и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но неон сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3-й вопрос: Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4-й вопрос: Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами.

При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5-й вопрос: Каковы ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и тому подобные. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

6-й вопрос: Каковы ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы на успех. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю», или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание имеющихся недостатков, можете рассказать ему на эту тему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть, – признается кандидат, – люблю приврать».

7-й вопрос: Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявятся в той или иной форме на новой работе.

Хороший человек подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8-й вопрос: Почему вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9-й вопрос: Получили ли вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получать максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10-й вопрос: Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11-й вопрос: Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос чаще задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и так далее.

12-й вопрос: Как вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и жизненных целях.

Макс Эггерет в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки.

Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем остальные 97% вместе взятые.

13-й вопрос: Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

14-й вопрос: К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15-й вопрос: На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предполагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другие проявления заботы о персонале.

Ожидаемая и предполагаемая зарплата почти всегда различаются.

Наряду с вопросами кандидату, менеджеру по персоналу желательно проинформировать кандидата об особенностях организации и новой работы. Что может интересовать кандидата:

  • Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
  • Достаточно ли стабилен штат сотрудников, или наблюдается большая текучесть кадров?
  • Какова форма собственности организации?
  • Являются ли сезонными условия найма работников?
  • Какую прибыль получает организация?
  • Положительное или отрицательное общественное мнение имеет организация?
  • Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
  • Есть ли связи с зарубежными организациями?
  • Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
  • Консервативные или прогрессивные методы работы и управления персоналом применяются в организации?
  • Каковы критерии отбора кадров?
  • Какова система оплаты труда?
  • Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.п.).
  • Каковы будут мои обязанности?
  • С кем я буду работать?
  • Перед кем я буду отчитываться?
  • Будут ли у меня подчиненные, и кто именно?
  • Каковы перспективы моего служебного роста?
  • Каковы перспективы роста моей зарплаты?

Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать вас врасплох. Так, один опытный консультант по кадрам признался, что самым важным в собеседовании считает именно вопросы кандидата. Он рассказал об одном запомнившимся ему человеке, который казался совершенно замкнутым в начале разговора, ничем не выделялся среди других, пока не начал сам задавать вопросы. Его несколько вопросов были самыми разумными и содержательными из всех, которые когда-либо приходилось слышать консультанту. Вопросы предполагали развернутый ответ, а не закрытый типа: Да/Нет.

Кандидат спросил у консультанта:

  • Что вам больше всего нравится в вашей работе здесь?
  • Получаете ли вы удовольствие от работы здесь?
  • Как бы вы описали сложившиеся здесь отношения между людьми?
  • Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
  • Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

В заключение собеседования кандидат должен поблагодарить вас за внимание, которое вы ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. Активный претендент постарается оставить инициативу за собой, не томиться в ожидании результатов, а договориться, что сам будет обращаться к вам лично или по телефону в оговоренное время, Через 2-3 дня вы можете получить от кандидата благодарственное письмо, в котором он еще раз поблагодарит вас за приятное собеседование.

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Например, вы должны сказать претенденту, когда может быть принято решение и когда вы оповестите его об этом.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

  • более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;
  • использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях, «моделирующих» технические задачи, решаемые в условиях реальной работы;
  • использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать поведение при выполнении будущей работы. В таких биографических опросниках основное внимание может сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, про ведение досуга, или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности. Претендента можно попросить рассказать о его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для проведения им работы;
  • более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения.

Вконтакте Facebook Twitter Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психология управления:

  • Технология ведения деловой дискуссии
  • Структура трудового коллектива
  • Процессуальные теории мотивации
  • Власть, основанная на вознаграждении
  • Понятие «управление»
  • Формирование коллектива
  • Типы лиц людей
  • Первоначальные концепции мотивации
  • Должностной статус руководителя
  • Управление с помощью комитетов

>
Все что нужно знать о собеседовании при приеме на работу — основные задачи, виды, этапы и структура проведения.

Общая информация

В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя. Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Понятие

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Минусы со стороны работодателя: субъективная оценка кандидата на собеседовании по каким-то личным мотивам. Сравнение соискателя с определенным эталоном работника.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

Виды

    Выделяют следующие виды собеседований:

  1. По количеству кандидатов. Может быть групповое собеседование или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
  2. По типу интервью:
  • структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
  • ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
  • стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

Этапы

С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

  1. Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
  2. Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
  3. Беседа с руководителем HR-службы. На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
  4. Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
  5. Беседа с непосредственным руководителем. На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.

Структура

Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

В общей картине может выглядеть примерно так:

Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

Завершается интервью обратной связью с испытуемым, ответом на вопросы задаваемые соискателем .

Как проходит?

Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

Стандартизированное интервью:

  1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
  2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
  3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
  4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
  5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.

Ситуационные вопросы:

  1. Продайте мне луну (самолет, мир).
  2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
  3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

Рекомендуем вам ознакомится с полезной статьей на тему: «Как правильно проводить собеседование — тонкости подбора персонала».

Итоги

По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

  1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
  2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
  3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.

Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

Если вы являетесь соискателем, то рекомендуем вам ознакомится со следующими статьями: «Как вести себя на собеседовании», «Как подобрать правильный образ», «Чего не стоит говорить на собеседовании», «Как подготовиться к интервью», «Правильная самопрезентация», «Как правильно заполнять анкету при приеме на работу», «Как узнать как прошло собеседование», «Первое интервью или как устроиться на работу без опыта».

Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

Секреты успешного собеседования при трудоустройстве

В современном мире, когда человек идет на собеседование в какую-либо компанию, он должен быть готов к тому, что обращают внимание не только на послужной список, заслуги и образование, но и на умение правильно «подать себя».

От того, как вести себя на собеседовании при приеме на работу будет зависеть непосредственно то, удастся ли получить желаемую должность или нет.

Довольно распространенная ситуация, когда более высококвалифицированному специалисту отказывают, предпочитая нанять на должность соискателя, имеющего менее привлекательный послужной список. Причин тому может быть множество. Выделяют различные секреты успешного собеседования при трудоустройстве, которые помогут разобраться в том, как правильно поступить в той или иной ситуации.

Собеседование при трудоустройстве

Ранее понятие собеседования имело более узкий профиль. Основной его задачей было оценить профессиональные качества работника, претендующего на должность, критерии которых сводились к стандартному перечню: образование, послужной список, наличие каких-либо особых заслуг.

Сейчас же, чтобы занять какую-то серьезную должность, этого мало. Нужно не только иметь подходящее образование, но также и пройти дополнительные курсы, стажировки, знать иностранные языки. Важно обладать и определенным перечнем характерных личностных качеств, что не менее важно, чем компетентный уровень сотрудника. Исходя из этого, собеседование также приобрело несколько иной формат, который позволяет подобрать работника именно с учетом всех этих потребностей, чтобы он максимально соответствовал должности.

Причина столь серьезного подхода вполне понятна: во-первых, законодательные нормы защищают права работников в разы больше, чем руководства. Именно поэтому в дальнейшем уволить некомпетентного работника может оказаться весьма сложно. Во-вторых, сотрудник может быть нужен срочно. Если тратить дополнительное время на его адаптацию, а затем поиск нового человека, то это может занять намного больше времени, чем это допустимо для компании. Именно поэтому и принято столь серьезно подходить к решению данного вопроса, особенно если должность серьезная.

Работнику же в этом случае очень важно понимать, как вести себя на собеседовании при приеме на работу, чтобы увеличить свои шансы на получение желаемой должности. Собеседование – это возможность проявить себя, показать с лучшей стороны и подчеркнуть, что именно данный вариант будет идеальным для компании, и вы соответствуете выбранной должности.

При этом надо учесть главную особенность: правила поведения и секреты успеха напрямую зависят от того, на какую именно должность соискатель претендует. Это будет определять дальнейшие действия. Так как одна и та же модель поведения будет идеальной для одной вакансии и в то же время абсолютно не приемлемой для другой.

Важно понимать, что собеседование в современном понимании – это не только непосредственно диалог работодателя и соискателя, но еще и общее умение себя преподнести.

Именно поэтому сюда следует отнести не только то, что соискатель скажет, но также и манеру его одежды, прическу, маникюр, особенности поведения (мимика, жесты). Все это дополняет общее впечатление о человеке и иногда может сыграть даже большую роль, чем профессиональные качества и сказанные слова.

Ранее поиском сотрудников на свободную должность занимался исключительно руководитель предприятия. На данном же этапе для этих целей принято задействовать специалистов по подбору персонала. Если речь идет о крупной корпорации, где это вопрос постоянный, то тогда такой специалист обычно имеется в штате. С кадровым специалистом его не следует путать! Кадровик специализируется больше на оформлении приказов, записей в трудовых и прочих вопросах законодательных, делопроизводстве. В то время как специалист по набору персонала занимается исключительно этим. Если же нет смысла иметь такого работника в штате и нужно найти только одного специалиста, то тогда можно воспользоваться услугами компаний, которые помогут выбрать сотрудников в соответствии с пожеланиями руководства и критериями должности.

Подобные специалисты составляют анкеты, опросы для потенциальных соискателей, общаются с ними, чтобы оценить моральный настрой, психологическое соответствие человека той должности, на которую он претендует. То есть в первую очередь специалист по подбору кадров должен быть также первоклассным психологом.

Уже после этого следующим этапом будет беседа с руководством. Чаще всего даже при поиске работников на обыкновенные должности (не руководящие) начальство не доверяет принятие решений о найме только HR (сокращенное наименование специалиста по набору персонала). Причина в том, что существуют специфические производственные вопросы, которые может уточнить только тот, кто занимается таковыми моментами в организации.

В какой форме проходит?

Собеседование при приеме на работу может происходить в различных формах. К наиболее распространенным из них относятся:

  • письменная;
  • анкетирование;
  • интервью.

Каждая из этих форм имеет массу индивидуальных особенностей, которые важно учесть. В зависимости от того, на какую должность претендует человек, будет зависеть, какой вид чаще всего используется для подобных должностей. При этом практика показывает, что обычно все же комбинируются несколько видов собеседования при наборе персонала в компанию.

Часто собеседование при трудоустройстве проходит в несколько этапов.

Это позволяет быстро подобрать именно тех людей, которые максимально по параметрам подходят на замещение данной должности. После этого уже с ними общается непосредственно руководитель компании и определяет подходящего человека. Это позволяет максимально сэкономить время начальника, затраченное на индивидуальную беседу.

Как правило, используются такие 2 последовательности при проведении собеседования:

  1. Онлайн-анкета, а затем личная беседа. Это наиболее распространенная форма подбора персонала на простые должности (операторы контактных центров, обслуживающий персонал, кредитные специалисты и менеджеры по продажам). Часто таким образом проводится подбор кадров в государственные учреждения.
  2. Направление письменного резюме в развернутой форме, личная беседа. Используется как альтернатива анкетирования. Преимущественная форма для небольших компаний, у которых нет технической возможности (и необходимости из-за нечастного поиска новых сотрудников) создавать условия для подачи онлайн-анкет.
  3. Подача резюме, заполнение онлайн-анкеты (уже на предприятии – это является вторым этапом собеседования), личная беседа. Обычно используется для замещения более серьезных вакантных должностей (менеджеры среднего звена).

В зависимости от каждого конкретного случая количество этапов собеседования и их особенности могут изменяться. Чем более серьезные вакансии предлагаются соискателю, тем более сложным будет собеседование и тем больше этапов предусматривается. К примеру, если говорить о замещении должности топ-менеджера крупной корпорации или руководителя какого-то ее подразделения, то чаще всего собеседование происходит таким образом:

  • Соискатели направляют резюме в стандартной форме, среди которых отбирают заинтересовавшие (образование, стажировки, стаж работы).
  • Далее соискатели проходят тестирование в компании. Чаще всего это психологические тесты, которые показывают: умение работать в команде, стрессоустойчивость, быстрота принятия решений, ответственность. Параллельно с этим с участниками интервью общается специалист по набору персонала.
  • Те, кто были отобраны как претенденты на должность по результатам предыдущего этапа, уже потом общаются с руководителем компании, своим непосредственным руководством, а также на финальном этапе иногда с учредителями компании. Они проводят собеседование практически всегда на своем родном языке или на английском, чтобы как раз проверить знание языка, что принципиально важно для подобных должностей.

Если же говорить о государственных учреждениях, то там обычно после прохождения собеседования с руководством соискателям также предлагается написать тесты. Одна их группа позволяет определить личностные качества соискателя, а другой блок вопросов – проверить его знания и профессиональные навыки.

Возможные вопросы и ответы

Соискатель должен быть готов: если в интернете предварительно он заполнял анкету на сайте компании, то часто первые вопросы уточняющие по данному направлению, специалист по подбору персонала часто хочет уточнить некоторые моменты в данном направлении. Далее уже последуют тематические вопросы. При этом в зависимости от специфики должности они могут быть какие угодно. Иногда возможны вполне производственные моменты: уточнение знаний по специальности и даже профессиональные задачи. Также в собеседование включают вполне стандартные вопросы по поводу обучения, опыта работы, семейного положения.

Но при этом все же многие вопросы носят общий организационный характер, а также содержит личные вопросы, которые будут оценены с психологической точки зрения. В интернете легко можно найти возможные вопросы и ответы, которые чаще всего встречаются на собеседовании.

Важно обращать внимание именно на то, как нужно отвечать на вопросы, чтобы увеличить свои шансы на получение желаемой должности.

К наиболее часто встречающимся следует отнести:

  • Причина подачи резюме именно сюда. Здесь необходимо прямо рассказать о том, что именно подвигло к подобному решению. При этом объект должен быть разделен на 2 блока. Чего именно человек хотел бы добиться лично (достойная зарплата, карьерный рост, проявление себя в данной сфере, интересная работа). А также что именно хотелось бы сделать для компании (данная сфера заинтересовала, потому что соискатель чувствует в себе потенциал привнести что-то новое в работу компании, реализовать какие-то свои интересные идеи в данном направлении).
  • Желаемая зарплата. Об этом уже давно принято во всех известных компаниях говорит в открытую. При этом практика показывает, что для частных контор не критично будет завысить желаемую зарплату. Нет предела совершенству и поэтому руководство расценит это всего лишь как желание работать над собой, чтобы получить больше. Но при этом, если речь идет о государственной организации, то не следует преувеличивать уровень ожиданий значительно. Именно поэтому в идеале изначально проанализировать среднюю заработную плату по подобным должностям, чтобы в дальнейшем иметь возможность озвучить приближенную к верхнему рубежу цифру. Если же изначально в объявлении по данной вакансии была заявлена какая-то цифра, то возможно указать именно ее.
  • Возможные варианты решения проблем. Речь идет о том, кто будет сидеть с ребенком, как девушка планирует совмещать учебу с работой, где будет работник жить, если он приехал из отдаленного населенного пункта. Важно обсудить с руководством все эти моменты, не просто обнадеживая пустыми словами, а предоставляя вполне конструктивные аргументы, озвучивая свои варианты и уже возможные шаги, которые были для этого сделаны.

Как подготовиться?

Когда предстоит собеседование при приеме на работу, очень важно правильно к нему подготовиться. Для этого следует в первую очередь четко продумать, какие документы нужно будет взять с собой (речь идет только о том, что имеет непосредственное отношение к данному вопросу), как одеться и какой образ создать.

Очень важно:

  • Изучить непосредственно специфику работы должности, на которую было направлено резюме. Нужно оценить предстоящие обязанности и возможные особенности специфики работы. Если должность предполагает наличие каких-то сложностей (к примеру, частые командировки), то лучше самостоятельно сразу озвучить свою готовность к этому.
  • Узнать больше о направлении работы компании в целом (на каком рынке работает, какие приоритетные направления развития, в каких сферах работает).
  • Если это крупная компания, информация о которой имеется в свободном доступе, то тогда лучше узнать, каковы масштабы компании (численность штата, где расположены филиалы), какие имеются подразделения и направления в компании, сколько лет она работает на рынке и какова ее история. Если это зарубежная компания, то тогда нужно узнать всю информацию как о местном управлении, так и о головном. Именно этот пункт является ключевым, так как на провал точно обречен соискатель, который с трудом может представить, чем вообще занимается данная компания и где находится главный офис. Если такой информации нет, то тогда нужно хотя бы максимально узнать о том, какая именно вакансия предлагается и каковы обязанности специалиста.
  • Проанализировать свои сильные и слабые стороны. При этом отвечать себе нужно максимально честно. Если есть какие-то стороны, которые действительно станут неоспоримым преимуществом перед другими соискателями, то на них следует акцентировать внимание. Если же есть какие-то слабые места, то о них лучше умолчать. Если же будет прямо задан вопрос, то тогда не следует, конечно, приукрашать действительность, но нужно отметить, что активная работа в развитии этих качеств уже начата.

Нелишним будет почитать специализированную литературу о том, как лучше всего провести такое собеседование. При этом нужно учесть именно особенности должности, которую хотелось бы получить, так как модель поведения соискателя на должность креативного директора и работника Налоговой Инспекции будет абсолютно разной.

Это касается и непосредственно презентации самого себя. В крупных компаниях принято готовить мультимедийную презентацию о своих свершениях и о себе в целом. Это позволит получить дополнительное расположение руководства компании. Но при этом подобный подход будет абсолютно не оценен, если речь идет о замещении вакантной должности в государственном учреждении.

Как успешно пройти?

Чтобы успешно пройти собеседование при приеме на работу, главное, в первую очередь оценить, на какую именно должность было подано резюме. В зависимости от этого существенно будет отличаться: манера поведения, гардероб, внешний вид соискателя. Рассматривая основные группы должностных направлений, можно для каждого из них выделить основные советы, которые помогут успешно пройти собеседование и получить желаемую должность:

  • Обычные должности. Это могут быть кредитные специалисты, официанты, работники «горячих линий». Стиль одежды в этом случае может быть любой, кроме чересчур откровенного и спортивного. Акцент при беседе с руководством следует сделать на своей ответственности, пунктуальности и умении работать в команде.
  • Руководящие должности. Отдать предпочтение следует деловой одежде, при этом максимально подчеркнув изысканный вкус. Если до этого соискатель занимал высокую должность, то можно дополнить образ дорогими аксессуарами, которые на подсознании будут срабатывать как подтверждение высокого статуса и дохода в прошлом. В разговоре не нужно скрывать свой высокий профессионализм, но также и высокие ожидания. Топ-менеджер должен дать понять владельцу компании, что он работать на результат, дать компании максимум, но и получить за это он тоже хочет не меньше. Следует повести себя в таком ключе, чтобы дать интервьюерам понять, что они заинтересованы в найме ничуть не меньше самого соискателя. Важно подчеркнуть именно плюсы для компании от приобретения в штат такого работника.
  • Креативные направления. В образе креатив также должен присутствовать. В беседе можно вести себя непринужденно. Необходимо дать понять, что соискатель – натура творческая, но ответственная. Но при этом не следует вести себя слишком сдержанно. Организатором вечеринок по определению не сможет работать застенчивый человек, который пришел на собеседование в классическом костюме.
  • Государственные учреждения, учебные заведения, больницы. Акцент следует сделать на своем образовании и профессиональных качествах. В образе лучше отдать предпочтение сдержанному классическому стилю. Желание работать в команде здесь важно, но не первоочередно. Гораздо важнее зарекомендовать себя как человека честного и ответственного.

То есть любая модель имиджа и поведения должна быть уместна. Нельзя выделить универсальную идеальную модель. Даже неоспоримая классика в образе будет смотреться неуместно, если девушка хочет устроиться ведущей в ночной клуб или детский развлекательный центр.

Часто встречающиеся ошибки

Очень часто люди, которые изначально уделили особое внимание изучению вопроса, как правильно вести себя на собеседовании, попадают в откровенно неприятные и заведомо провальные ситуации. Причина в том, что была допущена какая-то существенная ошибка. При этом некоторые группы ошибок будут стандартными, независимо от желаемой должности. К таковым следует отнести:

  • Опоздание. Независимо от должности, которую человек хочет получить, прийти своевременно на интервью очень важно. Даже если должность подразумевает креативный подход к работе и свободный график, определенные стандарты и рамки будут присутствовать где угодно. Если же человек изначально не выполнил элементарную договоренность о времени встречи, то доверить ему определенный проект будет сложно.
  • «Кричащий» стиль. Это касается одежды, прически, макияжа. Даже если это должность креативного директора, то все равно работодатель явно не оценит слишком короткую юбку, яркий макияж у девушки, пляжные шорты у парня. На любую должность возьмут лучше человека, который одевается стильно, со вкусом, не выходя за рамки.
  • Неухоженный вид. Кардинально противоположная крайность, которой тоже важно избегать всегда и везде. Даже если человек придерживается сдержанность во всем, то это не означает, что возможно позволить себе откровенно неопрятный вид. Немытая голова, заусеницы на руках и обломанные ногти, нечесаные волосы, грязная или мятая одежда – абсолютное и категоричное табу для любого человека, независимо от вакансии. Данное правило соблюдать надо как претендентам на пост руководителя корпорации, так и на должность курьера;
  • Отсутствие каких-то четких представлений о предстоящей работе. Если человек желает получить должность, но при этом его поведение на собеседовании говорит о том, что он смутно представляет, чем занимается данная компания, то надеяться на благоприятный исход мероприятия не стоит. У руководителя явно создастся впечатление, что соискатель пришел сюда просто так.
  • Человек не может четко рассказать о себе. Если работник не может четко объяснить, когда и где он учился или работал, то это говорит по меньшей мере о его невнимательности и рассеянности. Но при этом не стоит опять же впадать и в другие крайности – не нужно слишком много рассказывать о своих личных обстоятельствах. Потенциальный руководитель не оценит излишние откровения и подробности личной жизни. Потенциально это подразумевает, что для соискателя всегда будет на первом месте его личная жизнь, о которой у него будут все мысли и в течение рабочего времени.
  • Негативные высказывания по поводу бывшего руководства или компании. Конечно, любого руководителя наверняка заинтересует, почему же соискатель ушел с предыдущего места. В этом случае лучше привести объективную причину, достойную настоящего профессионала: захотелось попробовать себя в другом направлении, больше зарабатывать (этого также не нужно стесняться!), пришлось переехать в другой регион. Но рассказывать о постоянных конфликтах в коллективе, личной неприязни к руководству лучше не нужно.

Таким образом, правильно себя вести – залог успешного собеседования.

Собираясь на собеседование, помните: наличие стажа работы и подходящего образования – еще далеко не гарантия успеха. Нужно подойти к этому максимально серьезно, изучив информацию о компании и желаемой должности, подобрав соответствующий внешний образ и представив в голове модель поведения.

От этого будет зависеть во многом, какое же решение примет руководство компании по данной кандидатуре на должность. Именно поэтому столь важно отнестись к этому со всей серьезностью и изучить, на что обращают внимание в такой ситуации, и каковы секреты удачного прохождения собеседования.

Поиск работы всегда утомительный и сложный процесс. Поэтому очень важно не только грамотно составить резюме, получить приглашение на собеседование, но и правильно его пройти. Не всегда человек в такой ситуации может совладать со своими эмоциями, что в итоге создаст неправильное впечатление о нем. Потому важно знать как вести себя на собеседовании при приеме на работу.

Какие бывают виды собеседований?

Многие организации практикуют прием на работу сотрудников только по результатам собеседования. Для каждого из видов вакансий работодатель может использовать один из вариантов знакомства с претендентом на должность. Выделяют несколько типов собеседований.

По форме различают:

  • индивидуальное интервью — присутствуют только претендент и непосредственный руководитель или кадровый специалист;
  • групповое интервью — на встречу с работодателем на вакантную должность могут прийти сразу несколько сотрудников. Включает в себя презентацию компании с описанием основных целей и путей развития. Каждому из претендентов предоставляется возможность рассказать о себе, доказать, что он достоин получить эту работу. Этот этап направлен на отсеивание неподходящих кандидатур.

По содержанию выделяют:

  • биографическое, когда вопросы к претенденту касаются только его образования и полученных навыков;
  • ситуационное собеседование с постановкой задачи-ситуации, требующей быстрого решения.

По форме организации собеседование может быть проведено:

  • в один этап — предполагает принятие решения о соответствии претендента вакансии сразу после ее завершения;
  • несколько этапов — проводится встреча с несколькими специалистами компании и только затем выносится вердикт о приеме на работу или отказ.

Также выделяют разновидности собеседований:

  • по компетенциям, когда соискателя просят описать любую ситуацию, связанную с прежним местом работы, и на основании подробного рассказа делается вывод о том, подходит ли он компании;
  • структурированный порядок собеседования является совокупностью нескольких факторов, влияющих на получение данной вакансии. Здесь учитывается внешний облик, умение грамотно выразить свои мысли, ответить на вопросы с подвохом и т.д. При этом вопросы касаются в большей степени соответствия кандидата требованиям к вакансии;
  • ситуационный опрос – это моделирование ситуации, которая с соискателем работы не происходила, но может случиться в рамках компании и потребовать срочного решения. Ему потребуется не только найти способ решения, но и достаточно грамотно его изложить, это поможет работодателю определить личностный потенциал человека;
  • стрессовое собеседование чаще всего применяется в отношении соискателей на руководящие должности. Задачей такой беседы становится стремление вывести человека из зоны комфорта, создание определенной ситуации, провоцирующей его на какие-либо ответные действия.

После изучения основ переходим к главному — подготовке к собеседованию.

Как пройти — этапы собеседования при приеме на работу

Подготовка и проведение беседы с претендентом на вакантную должность в компании состоит из нескольких этапов:

1 этап. Телефонный разговор, когда кадровый работник компании звонит по контактному номеру претендента на должность и задает несколько вопросов по резюме. В ходе беседы будьте вежливым, внимательно слушайте, постарайтесь запомнить имя собеседника и его должность. Тогда же назначается дата и время собеседования. Уточните адрес, где оно будет происходить, при необходимости попросите повторить информацию и запишите ее на листочке. Поинтересуйтесь также, какие документы потребуется взять с собой.

2 этап. Подготовка к собеседованию:

  1. Готовясь к встрече, еще раз уточните информацию о компании. Затем смоделируйте свое поведение, попросив друга или родственника провести беседу задавая вопросы. Это можно сделать и самостоятельно перед зеркалом. Обязательно перечитайте свое резюме и будьте готовы ответить на вопросы по нему.
  2. Психологическая подготовка является лучшим способом настроиться на предстоящее общение с потенциальным работодателем. Чтобы правильно подготовиться, дадим несколько практических советов:
  • представьте, что вы на важной встрече, например, с президентом. Все внимание приковано к вам, вокруг вспышки фотокамер и толпа журналистов. Ваша задача сосредоточиться и задать президенту несколько вопросов, а также рассказать о себе и ответить на его вопросы;
  • вторая ситуация, когда мысленно представляешь себя товаром, который находится на одной полке с другими, но желает быть проданным и нужным. Для этого нужно правильно себя подать (одеться, принять позу, отвечать на вопросы), одновременно трезво оценивая свои силы и возможности;
  1. Обратите внимание на внешний вид, в котором вы явитесь на собеседование. Это должна быть опрятная, чистая, деловая одежда, сдержанный макияж, аккуратная прическа и минимум аксессуаров.
  2. Продумайте маршрут до места встречи с работодателем. Обязательно прибавьте дополнительное время на непредвиденные ситуации. Опаздывать ни в коем случае нельзя.
  3. Подготовьте заранее все необходимые документы касательно вакансии (резюме, паспорт, документы об образовании и т.д.).

3 этап. По результатам собеседования с соискателем обсуждаются вопросы условий труда, его оплаты и перспектив в плане карьеры. Затем принимается окончательное решение о приеме на работу претендента.

Немаловажным будет знать, как оценивает HR-специалист соискателя при собеседовании.

8 полезных советов, как вести себя на собеседовании, чтобы взяли на работу

Существует несколько моментов, которые необходимо учитывать, направляясь на беседу с потенциальным работодателем:

  1. Прибудьте в назначенное место желательно заранее. Предварительно отключите телефон. При входе вежливо поздоровайтесь и представьтесь.
  2. Найдите правильное место, если вам не указали, куда садиться. Самым лучшим вариантом считается местонахождение немного наискось от собеседника.
  3. В ходе беседы сидите ровно, будьте вежливыми и приветливыми. Откажитесь от излишнего жестикулирования, не скрещивайте руки на груди, не закидывайте ногу на ногу. Отвечайте на вопросы спокойно, внятно.
  4. Постарайтесь не нервничать. Перед собеседованием рекомендуется немного пройтись пешком, спокойно подышать и т.д.
  5. Не опускайте голову и не избегайте прямого взгляда. Это выдаст ваше волнение и страх. Сфокусируйтесь на одном из глаз собеседника или переносице, когда рассказываете о себе. При этом не нужно специально ловить его взгляд.
  6. Ведите диалог, отвечайте на вопросы развернуто и понятно. Но соблюдайте меру. Короткие и односложные ответы заставляют уточнять детали, слишком многословные претенденты раздражают.
  7. В беседе используйте профессиональную терминологию. Но не злоупотребляйте ими, применяйте только по назначению и в уместном контексте. Умеренное (не более 4 раз) и правильное использование специфических терминов станет вам плюсом к собеседованию.
  8. Покажите уровень эрудиции. Если вы читали известные книги по специальности или посещали семинары, можете об этом упомянуть. Менеджеры по подбору персонала отметят стремление к самообразованию и тягу к повышению своей квалификации, что важно для ряда специальностей.
  9. Постарайтесь не жестикулировать. Особенно это важно для людей, имеющих вредные привычки, например, барабанить по столу пальцами, потирать нос или уши.
  10. Ведите себя уверенно, но избегайте самоуверенности.

Задача любого претендента на должность – показать себя с самой выгодной позиции, чтобы Вам перезвонили. И здесь важен не только деловой ракурс, но и личностный. Поэтому, если вы желаете получить должность, нужно грамотно и четко ответить на несколько вопросов рекрутера. О них и расскажем далее.

Популярные вопросы и ответы на собеседовании

Перед тем, как отправляться на собеседование, постарайтесь максимально продумать ответы на типичные вопросы подготовленные кадровыми специалистами. Мы подобрали несколько популярных из них.

  1. Причина ухода с прежнего места работы.

Ответ должен быть максимально честным, но корректным.

«Мои должность и заработок были максимальными из предложенных в компании, поставленные задачи были простыми, не позволяли мне расти и развиваться в профессиональном плане».

Или

«В компании, где я работала, присутствовали внутренние конфликты, которые не позволяли коллективу стать командой и добиваться поставленных целей сообща».

  1. Почему вы хотите работать у нас или почему вы хотите занять именно эту должность?

Для ответа на этот вопрос необходимо знать принципы работы компании.

Я желаю развиваться в этом направлении или сфере работы компании, стать частью команды, расти профессионально».

Можно упомянуть:

«Я знаком с деятельностью компании от знакомых, которые там работают (работали), через группу в соцсетях и т.д. Это надежный игрок на рынке, стабильный и уверенный в своем будущем. Надеюсь стать частью команды, потому что ценю надежность и готов внести свой вклад в ее развитие».

  1. Назовите свои лучшие качества. Расскажите о себе.

Вот здесь нужно вспомнить, что вы указывали в своем резюме, и назвать не более 3-5 своих личных качествах, которые нужны для работы по указанной вакансии и выделят вас на фоне других претендентов.

  1. Какие у вас есть недостатки?

Не нужно сразу перечислять все негативные стороны своей личности. Можно ответить нейтрально, сказав, что …

Недостатки есть у каждого человека. Однако, мои не могут повлиять на исполнение профессиональных поручений.

  1. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?

Люди, планирующие личный и карьерный рост, ставящие долгосрочные перспективы, характеризуются упорными и целеустремленными личностями. Поэтому скажите, что

В моем стремлении большое желание работать в крупной компании «Coca-Cola», развиваться достигая поставленных задач и подняться по карьерной лестнице и стать …. .

Предварительно изучите, какие есть должности и к чему хотите стремиться.

  1. Почему мы должны взять именно Вас?

Подготовьте ответ на этот вопрос заранее. Односложный вариант вроде «Потому что я лучший» не заинтересует собеседника. Расскажите о работе компании и области, к которой относится вакансия, опишите свои достижения в этой сфере. Однако, избегайте не только шаблонности, но и самолюбования.

Уместным станет вариант ответа:

Не могу сказать, чем я лучше других, но готов рассказать о своих сильных качествах и они могут выделить меня на их фоне.

Здесь важно описать свои практические навыки и достигнутые результаты, сформулировать мотивацию. Можно сказать, что обладаете профессиональными навыками, что позволит справиться с поставленными задачами.

  1. На какой уровень оплаты труда Вы рассчитываете?

Если в вакансии не указан уровень зарплаты, то придется поискать предложения других компаний и вывести среднее значение. Хороший специалист не может претендовать на низкий уровень оплаты труда, но и слишком большие цифры компания может не потянуть.

  1. Кто может дать Вам рекомендации?

Если с прежнего места работы Вы ушли без скандала, то имеет смысл сообщить координаты руководства. В ином случае желательно упомянуть предыдущего работодателя или клиентов, с которыми успешно контактировали. Заранее подготовьте контакты.

  1. Готовы ли к возможным переработкам?

Когда вопрос встает о дополнительных нагрузках и переработках, следует уточнить …

Как часто они возможны, сколько по времени.

Отвечая положительно, Вы соглашаетесь с этими условиями.

  1. Почему поиск работы оказался таким длительным?

В этом случае лучше ответить, что …

В период поиска работы повышали уровень своей квалификации на курсах, онлайн-семинарах и т.д.

или

Временные подработки не интересовали и нужна работа постоянная, соответствующая образованию и квалификации.

  1. Почему вы выбрали эту специальность / университет?

Не нужно говорить на собеседовании, что выбрали специальность спонтанно. Лучше скажите:

К выбору ВУЗа и специальности я подошел обдуманно, изучив рынок труда и оценив свои способности. Считаю это направление современным и перспективным.

  1. Почему люки круглые? 😃

Неожиданный вопрос, способный на время дезориентировать собеседника. Цель интервьюера увидеть вашу реакцию и услышать, что ответите. Если затруднитесь с ответом, то, скорее всего, станете пасовать перед сложными задачами. Самым очевидным может послужить ответ о том, что …

Его легко катить.

Но для людей, мыслящих логически, приемлем вариант, когда …

Прямоугольная крышка люка может провалиться по диагонали.

Посмотрите пример собеседования, после хорошей подготовки к нему:

Также посмотрите познавательное видео раскрывающее ответы на вопросы, одни из которых:

  • Назовите три своих недостатка?
  • Почему вы решили уйти с фриланса? Не будет ли вам сложно вернуться на работу в офис?

Типичные ошибки соискателей

Работодателю важно получить в свою команду не просто профессионала, но и личность. Наша подборка включает типичные ошибки, которые допускают соискатели работы во время собеседования.

  • страх и застенчивость. Как бы ни было страшно, необходимо собраться и справиться с волнением. Дрожащий голос и руки, опущенный в пол взгляд повредят трудоустройству и карьере;
  • импровизация и неподготовленность. Максимально продумайте ответы на возможные вопросы. Отвечайте уверенно и по существу;
  • плохое самочувствие, признаки заболевания станут не только испытанием для вас, но и произведут неприятное впечатление. Лучше перезвоните и попросите перенести собеседование;
  • неподобающее поведение, перевод беседы в спор или разговор на повышенных тонах неприемлемы для собеседования.

Заключение. Соблюдая несколько правил и рекомендаций при собеседовании, соискатель может получить заветное место работы. Но следует помнить, что любой отказ не должен становиться поводом для уныния. Возможно, это не ваше место работы и в будущем вас ожидает лучшее предложение.

>Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу-советы работодателю

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

  • каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
  • какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

  • Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
  • Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
  • Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
  • Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

  • Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
  • Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
  • Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
  • Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
  • На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

  • Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
  • Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
  • Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
  • Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
  • Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
  • Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

  • разработать скрипты для работников;
  • обучить менеджеров;
  • настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
  • создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

Виды собеседования

Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

Структурированное собеседование (структурированное интервью).

Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в определенной последовательности задает вопросы кандидату. Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?; и т. д. Цель данного вида собеседования — получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.

Ситуационное собеседование (кейс интервью).

Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседовании диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

— Что Вы сделаете, если…?

— Как Вы поступите, если…?

Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец. Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать, как претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.

Проективное собеседование (проективное интервью).

Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей», попавших в проблемную ситуацию. Вопросы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат отвечал первое, что приходит ему в голову. Цель данного вида собеседования — проверка личных качеств и моделей поведения кандидата. Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт. В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию.

Примеры вопросов:

— За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)

— Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)

— Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)

— Почему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.

Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям).

HR-менеджер подробно расспрашивает кандидата о его действиях в различных проблемных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью, и пытается выяснить, как он поступал в таких случаях, попадая в те или иные обстоятельства. Цель данного собеседования — определить умение кандидата решать рабочие проблемы, которые могут возникать во время выполнения должностных обязанностей.

Рекрутер оценивает профессионализм претендента на данную должность и модели его поведения, выявляет наличие опыта в решении подобных проблем. Ответы раскладываются по шкалам (компетенциям).

Стрессовое собеседование (стрессовое интервью).

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования — оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя.

Групповое собеседование (групповое интервью).

На групповом собеседовании присутствуют несколько соискателей, либо несколько менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности. Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата. Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.

Для работодателя цель собеседования — узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме. Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Основные положения

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса.

2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).

7. Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.

9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это как можно чаще.

10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, — как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе: если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что отразится на его работе.

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой. Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.

Для структурированного собеседования характерно следующее:

— собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;

— программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);

— имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;

— привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;

— собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;

— результаты собеседования подробно документируются.

При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.

Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), легче будет сравнивать кандидатов.

Собеседование «один на один»

У собеседования «один на один» есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

— легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте;

— непринужденная беседа в неофициальной обстановке;

— кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность;

— для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

— возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе);

— вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата;

— вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества группового интервью:

— более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата;

— интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе;

— это произведет более сильное впечатление на кандидата;

— легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

— кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек;

— может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе;

— могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается доминировать.

Искусство собеседования

— Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…».

— Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

— Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

— «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.

— Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

— Часто важную информацию дают ответы из областей, далеких от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

Построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов, — такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?».

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?».

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?».

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения: «Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…».

5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?», например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?».

7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу. Например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?».

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?».

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?».

10. Наводящие вопросы: «Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?».

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например:

«Можете ли вы работать в авральном режиме?»;

«Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать»;

«Трудно ли было уложиться в срок?»;

«Как возникла критическая ситуация?»;

«По чьей вине?»;

«Что вы делали?» и т. д.

Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ: «Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?».

Что стоит выяснить

— Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

— Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

— Прилежен кандидат или ленив?

— Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

— Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

— Наблюдателен ли кандидат?

— Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

— Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении) или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание:

— Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2 — 3 года.

— Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

— Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

— Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

— Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?

— Легко ли с ним общаться?

— Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?

— Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но иногда может оказаться крайне важным.

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, поскольку мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид

Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование

Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать соискателя.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Проверка отзывов и рекомендаций

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы и получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.

2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «Что было бы, если бы…». Руководители «влюбляются» в человека, который умеет «рассказывать красивую байку». Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.

5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).

9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что какие-то данные контролируются, а какие-то — нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.

10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Библиография

1. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. СПб.: Питер, 2009.

2. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишерз, 2009.

3. Корда Ф. Собеседование с персоналом. 14 базовых ситуаций. М.: Претекст, 2008.

С. Файбушевич К. э. н., Доцент Санкт-Петербургского государственного Университета экономики и финансов

Подписано в печать 11.02.2010

собеседование при приеме на работусобеседование на работукак провести собеседование при приеме на работусобеседования при приеме на работувопросы для собеседования при приеме на работукак пройти собеседование при приеме на работувиды собеседований при приеме на работукак проводить собеседование при приеме на работувопросы на собеседовании при приеме на работу

Человек который проводит собеседование

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *