Психологические тесты на работе

>Психологические тесты при приеме на работу онлайн бесплатно без регистрации 2020

Психологические онлайн тесты: пройти бесплатно без регистрации

Обновлено ( 01 January 2020, 19:15:26)

Ищите в интернете интересные психологические бесплатные онлайн тесты при приеме на работу? Вы нашли то, что нужно. В данном разделе представлены только лучшие онлайн тесты при приеме на работу, как профиссиональные, так и для широкого круга. Тесты разрабатывались специалистами в области психологии, используя современые технологии и методики.

Хотите узнать каковы ваши психологические особенности? Пройдите простые психологические онлайн тесты прямо сейчас! Психологическое тестирование можно пройти без регистрации. Результат вы получаете онлайн совершенно бесплатно.

При ответе на любой из вопросов задания, обращайте внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна искренность при ответе, только в этом случае Вы получите точный результат от психологического тестирования.

Психологическое онлайн тестирование на IQ (коэффициента интеллекта)

Психологические онлайн тесты при приеме на работу

Психологические онлайн тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, его уровня интеллекта или свойств личности необходимых для выполнения определенных задач, которая никак не влияет на субъективное мнение менеджера по персоналу компании или работодателя.

Тест на интеллект (умственные способности) человека
Определение профессиональных предпочтений
Умение рационально использовать время
Определение типа будущей профессии
Организаторские способности

Бесплатные психологические онлайн тесты

Обновлено (01 January 2020)

Психологическое тестирование — простой и удобный способ лучше разобраться в себе, понять, что Вы из себя представляете, как поведете себя в определенных ситуациях, узнать и оценить свой характер и способности.

Результаты выше приведенных психологических онлайн тестов не стоит слишком буквально воспринимать, но они помогут Вам увидеть себя по-новому, посмотреть со стороны и заглянуть внутрь себя.

Полученные результаты не есть окончательная истина. Их объективность, как правило, зависит от вашей искренности при выборе ответов.

Представленные здесь бесплатные психологические онлайн тесты, для вашего удобства, разделены на темы, вы можете выбрать наиболее интересные вам.

Психологические тесты для приема на работу

Илья Мельников.

Для большинства вакантных должностей в экономике и сфер управления тесты не проводятся. Документы, заранее предоставленные кандидатом на должность, а также собеседования являются основой для подбора кандидата и принятия соответствующего решения. Особенно это касается подбора служащих и иных работников, не претендующих на руководящие должности.

По-иному обстоит дело с кандидатами на учебу, преподавательскую деятельность и с кандидатами на высокие руководящие должности. Поэтому в последнее время многие средние и крупные фирмы наряду с собеседованием, требованием от кандидатов заполнять автобиографические анкеты и их изучением, часто прибегают к тестам, тем более, когда число кандидатов велико и необходимо сократить физические и материальные затраты на выбор подходящей кандидатуры.

При приеме на работу, работодатель исходит обычно исходит из того, кандидат на должность, особенно молодой, хорошо владеет своей академической специальностью. Однако ему неизвестно то, что он хотел бы узнать с помощью выборочных тестов: есть ли у кандидата достаточный потенциал для того, чтобы в дальнейшем занять руководящую должность? Обладает ли он достаточной социально-политической компетентностью? Подходит ли он к сложившейся на фирме структуре? В состоянии ли кандидат органично войти в коллектив, не демонстрируя свою подчиненность кому-то и т.д.?

Таким образом, лица, ответственные за работу с персоналом, пытаются обеспечить себя такого рода информацией, которую они не могут почерпнуть ни из документов, предоставленных кандидатом, ни из свидетельств и аттестатов.

Предлагаемые ниже тесты на определение взаимоотношений личности и коллектива, личностных качеств кандидата и другие могут помочь в обретении нужной информации о кандидате на должность.

Тест «Общение»

Ответьте «да» или «нет» на утверждения.

1. Мне нравится высказывать кому-либо свое расположение.

2. Я больше сосредоточен на приобретении влияния, чем дружбы.

3. Когда я узнаю об успехе моего друга, у меня ухудшается настроение.

4. Я чувствую, что в отношении к моим друзьям, коллегам у меня больше прав, чем обязанностей.

5. Чтобы быть удовлетворенным собой, я должен кому-то в чем-то помочь.

6. Мои заботы исчезают, когда я оказываюсь среди друзей.

7. Мои друзья мне основательно надоели.

8. Когда я занят делом, присутствие людей меня раздражает.

9. Мне приятно помогать другим, если даже это доставляет мне значительные трудности.

10. Из уважение к другу я могу согласиться с его мнением, даже если он не прав.

11. В одиночестве я испытывают тревогу и напряженность больше, чем когда нахожусь среди людей.

12. Я считаю, что основной радостью в жизни является общение.

13. Я предпочитают иметь поменьше друзей, но зато близких.

14. Я люблю бывать среди людей.

15. Я долго переживают после ссоры с близкими.

У меня определенно больше друзей, чем у многих других.

17. Я больше доверяют собственной интуиции и воображению в мнении о людях, чем суждением о них со стороны других.

18. Я придаю большое значение материальному благополучию и престижу, чем радости общения с близкими мне людьми.

19. Я сочувствую людям, у которых нет близких людей.

20. По отношению ко мне люди были часто не благодарны.

Вы получаете по 1 баллу:

а) за ответы «Да» на вопросы 5, 6, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19;

б) за ответы «Нет» на вопросы 1, 2, 3, 4, 7, 8, 10, 17, 18, 20.

Результаты

До 10 баллов – низкий уровень общительности;

от 11 до 14 баллов – средний;

от 15 до 20 – высокий.

Тест «Я» или «мы»?
(Способность работать в тесно взаимодействующей группе)

1. Когда вы рассказываете дома о своей работе, вы обычно употребляете…

а) безличные формы;

б) местоимения «я» или «мы»

2. В работе больше дорожите…

а) своей самостоятельностью;

б) возможностью диалога с коллегами и руководством.

3. Если в неудачах обвиняют лично вас, вы отвечаете:

а) «меня подвели…»

б) «да, это моя ошибка…».

4. Конфликты на работе:

а) их лучше избегать;

б) иногда они полезны для дела.

5. Если надо принять решение, вы…

а) рассчитываете на свою интуицию;

б) принимаете во внимание мнение окружающих.

6. Когда ваша любимая команда проигрывает…

а) это может вывести из себя;

б) воспринимается это спокойно.

7. На совещаниях вы…

а) сразу и твердо отстаиваете свое мнение;

б) сначала слушаете других.

Окончательное решение…

а) может принадлежать коллективу:

б) всегда дело одного человека.

9. Ваши коллеги…

а) должны разделять ваши методы работы;

б) естественно, работают каждый по-своему.

10. Как вы воспринимаете тот факт, что другие живут и думают по-иному?

а) с трудом;

б) легко.

11. Когда кто-нибудь из коллег не разделяет ваше мнение, вы стараетесь его переубедить…

а) лично;

б) с помощью коллектива.

12. Если группа не согласна с вами, вы…

а) присоединяетесь к большинству;

б) чаще остаетесь на своих позициях.

13. Благоприятные климат в коллективе:

а) определяющий фактор эффективной работы;

б) фактор важный, но второстепенный.

14. На общих собраниях вы…

а) стараетесь вникнуть во все обсуждаемые проблемы;

б) интересуетесь только тем, что касается вашей группы.

15. Если решение, принятое группой, не было согласовано с вами, вы…

а) чувствуете себя отвергнутым;

б) испытываете раздражение.

16. Спорите ли с коллегами или с начальством, если уверены, что правы именно вы?

а) часто;

б) в отдельных случаях.

17. В групповой работе вы…

а) всегда лидер;

б) только иногда, в зависимости от решаемой проблемы.

18. Коллектив способен решить любую задачу

а) всегда;

б) во многих случаях.

19. Что вам больше нравится?

а) симфония;

б) сольный концерт.

20. Для вас лучше, когда рабочая группа состоит из ваших друзей?

а) да;

б) нет.

21. На совещаниях вы более склонны:

а) стремиться сблизить различные позиции;

б) знакомиться с новыми подходами к проблемам.

22. Вы были бы рады, если бы ваша жена родила пять близнецов?

а) да;

б) нет.

23. Тот факт, что коллегам нет необходимости обсуждать между собой стоящие задачи (каждый знает и хорошо делает свое дело), – лучший признак хорошей группы:

а) да;

б) нет.

24. Работа в группе – это

а) экономия личных усилий;

б) их увеличение.

Подсчитайте, сколько ответов «б».

Менее 8: фанатичный индивидуалист, однако, в сущности, очень зависим. Больше подходит научная работа или свободная профессия без тесного взаимодействия с коллективом.

От 8 до 12: в кандидате есть «командный дух», но он зависит от других несколько больше, чем это необходимо.

От 12 до 20: способен плодотворно работать в коллективе.

Более 20 ответов «б» : коллективизм отлично сочетается с личной независимостью. Кандидат способен принести много пользы коллективу, не обезличиваясь при этом. Работать с ним в группе – и польза, и удовольствие.

Тест «Занятость»

Ответьте на следующие вопросы «да» или «нет»:

1. Вы склонны детально беседовать со своими коллегами по работе, чем со своими друзьями.

2. Вы очень точны относительно деловых встреч.

3.Вам лучше отдыхается в субботу после полудня, чем в воскресенье.

4. Вы лучше себя чувствуете, когда работаете, чем бездельничаете.

5. Вы тщательно планируете свое времяпровождение.

6. Вы раздражаетесь, когда Ваши друзья заставляют вас ждать.

7. Ваши друзья считают, что с Вами легко ладить.

Работая, Вы часто забываете о близких.

10. Вы всегда до мельчайших подробностей планируете свои действия.

11. Вам нравиться болтать в перерывах между совещаниями.

12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и Вы.

13. Вы стараетесь работать даже когда нездоровы.

14. Все, что Вы читаете относится к сфере вашей трудовой деятельности.

15. Вы остаетесь на работе позднее, чем ваши коллеги.

16. Просыпаясь ночью, Вы думаете о работе.

17. Вы мечтаете о том, чтобы на работе не было неурядиц.

18. В играх вы такой же азартный, как и на работе.

19. Отдых Вам быстро надоедает.

20. В дни отдыха Вы часто готовитесь к трудовой неделе.

За ответы «да» на вопросы, кроме 7 («нет») и 11 («нет»), – по одному баллу.

Оценка:

10 и менее баллов – склонность к безделью.

11 – 15 баллов – деловитость.

16 – 20 – «работоголия».

Тест «Умеете ли вы контролировать себя?»

Подчеркните «да», если вы согласны с утверждением, или «нет», если не согласны.

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Я бы, пожалуй, мог при случае свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти хороший актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживают что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываются в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем искренно убежден.

8. Чтобы преуспеть в таких делах и в таких делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким я кажусь.

Начислить по одному баллу за ответ «нет» на 1, 5, 7 вопросы и за ответ «да» на все остальные. Посчитайте сумму баллов. Если ответы искренние, можно сказать следующее:

0 – 3 балла – низкий коммуникативный контроль. Поведение устойчиво, кандидат не считает нужным его изменять в зависимости от ситуации. Способен к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают его «неудобным» в общении по причине его прямолинейности.

4 – 6 баллов – средний коммуникативный контроль. Искренен, не сдержан в своих эмоциональных проявлениях. Следует больше считаться в своем поведении с окружающими людьми.

7 – 10 баллов – высокий коммуникативный контроль. Легко входит в любую роль, гибко реагирует на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производит на окружающих.

Тест «Характер»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Уважаете ли вы дружбу?

2. Привлекает ли вас что-то новое?

3. Предпочитаете ли вы старую одежду новой?

4. Притворяетесь ли вы довольным без всякой на то причины?

5. Меняли ли в детстве более трех раз профессию, которую собирались выбрать?

6. Теряете ли вы уверенность в себе, когда вам предстоит решать трудную задачу?

7. Коллекционируете ли вы что-нибудь?

8. Часто ли вы меняете свои планы в последний момент?

Если ответы «да» на вопросы 1, 3, 7 – по одному очку. Столько же за ответы «нет» на вопросы 2, 4, 5, 6, 8. Набранные очки подсчитайте.

Свыше 6 очков. Уравновешенный человек с хорошим характером.

От 3 до 6 очков. Характер легким не назовешь. Хорошее настроение очень легко может превратиться в плохое. А это не может не отразиться на работе, отношениях. Только проявляя настойчивость, будет преуспевать в жизни.

Менее 3 очков. Не верит в свои силы. Мало доверяет людям.

Тест «Благоразумность»

1. Выходите ли вы из себя по малейшему поводу?

2. Боитесь ли вы разозлить человека, который заведомо физически сильнее вас?

3. Начинаете ли вы скандалить, чтобы на вас обратили внимание?

4. Любите ли вы ездить на большой скорости, даже если это связано с риском для жизни?

5. Увлекаетесь ли вы лекарствами, когда заболеете?

6. Пойдете ли вы на все, чтобы получить то, что вам очень хочется?

7. Любите ли вы больших собак?

8. Любите ли вы часами сидеть на солнце?

9. Уверены ли вы, что когда-нибудь станете знаменитостью?

10. Умеете ли вы вовремя остановиться, если чувствуете, что начинаете проигрывать?

11. Привыкли ли вы много есть, даже если не голодны?

12. Любите ли вы знать заранее, что вам подарят?

За каждый положительный ответ на вопросы 2 и 10 – одно очко. Одно очко за за отрицательный ответ на вопросы 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 12.

Подсчитайте количество очков.

Больше 8 очков – благоразумен, мудр, потребности умеренны. Можно быть подинамичнее, что облегчит общение и сделает жизнь чуть проще.

От 4 до 8 очков – золотая середина. Прекрасное чувство меры. Знает свои возможности и не пытается поймать журавля в небе.

Меньше 4 очков. Безрассуден. Ему всегда всего мало. Чувствует себя несчастным из-за этой своей кажущейся неудовлетворенности.

Тест «Решительность»

Нерешительность порой приводит к весьма серьезным проблемам.

Из предложенных вариантов ответов – А, Б, В, Г, Д, Е – выберите один.

1. Что, по-вашему, движет человеком в жизни прежде всего?

А – любопытство;

Б – желания;

В – необходимость.

2. Как вы думаете, почему люди переходят с одной работы на другую?

Г – их увольняют;

Д – уходят из-за большей зарплаты;

Е – другая работа им больше по душе.

3. Когда у вас происходят неприятности:

А – вы откладываете их решение до последнего;

Б – у вас есть потребность проанализировать, насколько виноваты вы сами;

В – вы не хотите даже и думать о том, что случилось.

4. Вы не успели вовремя сделать какую-то работу и:

Е – заявляете о своей неудаче еще до того, как это станет известно;

Г – с боязнью ждете, когда вас спросят о результатах;

Д – вы основательно подготавливаетесь к объяснению.

5. Когда вы достигаете какой-то поставленной цели, то встречаете известие об этом:

В – с чувством облегчения;

Б – с бурными положительными эмоциями;

А – по-разному, в зависимости от цели, но не так бурно.

6. Что бы вы рекомендовали очень стеснительному человеку?

Г – избегать ситуаций, требующих риска;

Е – избавиться от этого, обратившись к помощи психолога;

Д – познакомиться с людьми другого склада, не страдающими застенчивостью.

7. Как вы поступите в конфликтной ситуации?

Б – поговорю с тем, с кем вступил в конфликт;

А – напишу письмо;

В – попробую разрешить конфликт через посредника.

8. Какого рода страх возникает у вас, когда вы ошибаетесь?

Д – страх того, что ошибка может изменить тот порядок, к которому вы привыкли;

Г – страх наказания;

Е – боязнь потерять престиж.

9. Когда вы с кем-то разговариваете, то:

А – время от времени отводите взгляд;

Б – смотрите прямо в глаза собеседнику;

Г – отводите взгляд, даже когда к вам обращаются.

10. Когда вы ведете важный разговор, то:

Е – тон разговора обычно остается спокойным;

Д – вы то и дело вставляете ничего не значащие слова;

Г – вы повторяетесь, волнуетесь, ваш голос начинает вас подводить.

Если почти все ответы состоят из вариантов А и Д – это не особенно решительный человек, но и нерешительным его также назвать нельзя. Он действует не всегда активно и быстро, но только потому, что считает – дело этого не стоит. Ему нравятся отважные люди. Но часто он оправдывает и нерешительных, считая, что их действия – результат не страха, а осмотрительности и осторожности. Читая книги и смотря фильмы о смелых, отчаянных людях, он часто хотел бы быть на их месте.

Если выбраны главным образом варианты Б, Е – этот человек – решителен. Он слишком часто пренебрегает вещами, которые считает мелкими, незначительными. Но, несмотря на это, его ценят как самостоятельную и интересную личность. Если есть чувство ответственности, можно поручать сложные задания, но в этом случае рядом должны быть люди другого типа, которые бы уравновешивали его слишком большую активность. Не всегда продумывает решения, которые принимает.

Ответы относятся к В, Г. Человек не только боится принимать решение, но даже не хочет обдумывать их, страшась приближающихся событий. Психологическое состояние нельзя назвать стабильным и благополучным. Проблемы не только с самим собой, но и с окружающими.

Тест «Хитрость»

Существуют люди, для которых безвыходных положений не существует. Хитрец знает множество способов, чтобы добиться своего.

1. Когда вам хочется сказать что-то неприятное, задумываетесь ли вы над тем, что можете обидеть человека?

2. Когда вы опаздываете на работу, стараетесь ли вы войти так тихо, чтобы вас не заметили?

3. Просите ли вы коллегу, друга сделать за вас то, что вы боитесь сделать сами?

4. В хоккее, футболе, настольных играх считаете ли вы, что лучше честно проиграть, чем нечестно выиграть?

5. Когда вы пытаетесь над кем-либо подшутить, сразу ли человек понимает, чьих это рук дело?

6. Можете ли вы сказать заведомо неправду, чтобы спровоцировать человека на откровенность?

7. Умеете ли вы на занятиях списывать у соседа так, чтобы он ничего не заметил?

8. Всегда ли вы находите способ, чтобы получить то, чего вам очень хочется?

9. Умеете ли вы схитрить так, чтобы никто не заметил?

Одно очко за положительные ответы на вопросы 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9 и одно очко за отрицательные ответы на вопросы 1 и 4.

Более 6 очков. Человек хитер, может многого добиваться. Однако хитрость ведет к неискренности в общении.

От 3 до 6 очков. Откровенен, не любит говорить неправду, его трудно обмануть.

Меньше 3 очков. Наивен. Его легко можно ввести в заблуждение.

Тест «Склонность к действиям или к размышлениям»

1. Вам нравится быть занятым?

2. Пробки и медленное движение на дорогах вас раздражают?

3. Склонны ли вы спешить с одного места на другое, с одной работы на другую?

4. Вам неприятно, если приходится сидеть «сложа руки» и ничего не делать?

5. Вы предпочитаете быть участником, а не зрителем?

6. Пользуетесь ли вы лестницей, если много людей ждут лифта?

7.Жалуются ли окружающие, что вы слишком быстро все делаете?

8. Встаете ли вы рано, даже в выходные дни?

9. С энтузиазмом ли воспринимаете новые проекты?

10. Вам нравится организовывать людей?

11. Предпочитаете ли вы действовать или планировать?

12. Много ли времени проводите медитируя и мечтая?

13. Думаете ли когда-нибудь о том, откуда и зачем появился род человеческий?

14. Любите ли вы отгадывать кроссворды?

15. Часто ли вы посещаете музеи и выставки?

16. Получаете ли вы удовольствие от интересной беседы?

17. Есть ли у вас привычка шагать по лестнице через ступеньку?

18. Считаете ли вы, что успеваете делать больше других?

19. Предпочитаете ли вы активный отдых спокойному?

20. Становится ли вам скучно, если нечего делать?

За каждый положительный ответ – 1 очко, каждый отрицательный – 0. Однако в вопросах 12 – 16 все наоборот: «да» – 0 очков, «нет» – 1 очко.

От 12 до 20 очков. Предпочитает быть занятым, делать дела, а не говорить о них. Нравится быть активным, иметь много дел.

От 6 до 11 очков. Нравится и быть занятым и иметь возможность размышлять. Может приспособиться практически к любым обстоятельствам.

5 очков и меньше. Склонен более размышлять, чем активно заниматься делом: книги, свои мысли. Хорошо чувствует себя в одиночестве, несмотря на то, что любит общаться с интересным людьми.

Тест «Терпимость»

Прислушивается ли человек к чужому мнению? Относится ли к нему с уважением? Терпим ли он?

На вопросы следует отвечать быстро, не задумываясь.

1. Вы считаете, что у вас возникла интересная идея, но ее не поддержали. Расстроились?

а) да;

б) нет.

2. Вы встречаетесь с друзьями, и кто-то предлагает начать игру. Что вы предпочтете?

а) чтобы участвовали только те, кто хорошо играет;

б) чтобы играли и те, кто еще не совсем знаком с правилами игры.

3. Спокойно ли воспримите неприятную для вас новость?

а) да;

б) нет.

4. Раздражают ли вас люди, которые в общественных местах появляются нетрезвыми?

а) если они не переступают допустимых границ, меня это вообще не интересует;

б) мне всегда были неприятны люди, которые не умеют себя контролировать.

5. Можете ли вы легко найти контакт с людьми с иной, чем у вас, профессией, положением, обычаями?

а) мне трудно было бы это сделать;

б) я не обращаю внимания на такие вещи.

6. Как вы реагируете на шутку, объектом которой становитесь?

а) мне не нравятся ни сами шутки, ни шутники;

б) если даже шутка и будет мне неприятна, то я постараюсь ответить в такой же манере.

7. Согласны ли вы с мнением, что многие люди «сидят не на своем месте», «делают не свое дело»?

а) да;

б) нет.

8. Вы приводите в компанию друга (подругу), который становится объектом всеобщего внимания. Как вы на это реагируете?

а) мне, честно говоря, неприятно, что таким образом внимание отвлечено от меня;

б) я лишь радуюсь за него (нее).

9. В гостях вы встречаете пожилого человека, который критикует современное молодое поколение, превозносит былые времена. Как вы реагируете:

а) уходите пораньше под благовидным предлогом;

б) вступаете в спор.

Запишите по два очка за ответы: 1б, 2б, 3б, 4а, 5б, 6б, 7б, 8б, 9а.

От 0 до 4 очков: непреклонен и упрям. Где бы ни находился, стремится навязать свое мнение другим, часто не колеблясь, чтобы достичь своей цели, часто повышает голос. С таким характером трудно поддерживать нормальные отношения с людьми, которые думают иначе, чем этот человек, не соглашаются с тем, что он говорит и делает.

6 – 12 очков. Способен твердо отстаивать свои убеждения. Может вести диалог, менять, если необходимо, свое мнение. Способен иногда и на излишнюю резкость, неуважение к собеседнику, у которого более слабый характер.

14 – 18 очков. Твердость убеждений хорошо сочетается с тонкостью и гибкостью ума. Может принять любую идею, с пониманием отнестись к достаточно парадоксальному на первый взгляд поступку, даже если его не разделяет. Достаточно критически относится к своему мнению, способен с уважением и тактом по отношению к собеседнику отказаться от взглядов, которые, как выяснилось, были ошибочны.

Здесь представлен ознакомительный фрагмент книги.
Для бесплатного чтения открыта только часть текста (ограничение правообладателя). Если книга вам понравилась, полный текст можно получить на сайте нашего партнера.

страницы: 1 2

Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу

Главное – узнать как можно больше о человеке, который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, как будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
7. Отвечайте на вопросы кандидатов.
8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Числовой тест.

Пример задачи на вербальную логику.

Логический тест.

Тест на концентрацию и мотивацию.

Психогеометрический тест.

Психомоторный тест.

Цветовой тест.

Краткий ориентировочный тест на IQ.

Тест по механике.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно .

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти .

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно .

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата, которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн .

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно .

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов, в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено .

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Этот стандартный приём является очень результативным. Специалист уже с первых минут сможет понять: будет ли этот человек занимать должность.

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Проведение психологических тестов при приеме на работу

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

• Общее психологическое состояние.
• Обучаемость.
• Способность к лидерству.
• Приоритеты.
• Нестандартный подход к решению задач.
• Моральные качества.
• Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
• Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

• Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
• Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
• Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
• Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
• МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
• Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
• Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

• Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
• Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
• Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
• Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

• Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
• Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
• Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
• Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
• Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
• Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
• Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
• Роршаха. Также определяет отклонения.
• Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
• Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
• Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
• Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
• Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов — личностные опросники (16-ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). При этом ситуация постепенно сдвигается в сторону отказа от многоуровневых тестов Кетелла и MMPI в сторону более простых для соискателя в прохождении и для менеджера по персоналу — в обработке.

Отдельно стоит добавить, что решением Международной Ассоциацией Психотерапевтов в 1996 было установлено, что проведение многоуровнего тестирования личности возможно только профессионально подготовленными специалистами (психиатрами и психологами, получившими специальную лицензию).

В совокупности два этих фактора привели к тому, что процент менеджеров по персоналу, использующих тест Кетелла и MMPI, неуклонно снижается.

Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта или «тесты на IQ». Еще десять лет назад он были более чем популярны, но когда в начале 90-х годов прошлого века британскими психологами было официально доказано, что математические способности не имеют прямой связи с уровнем интеллекта, стало понятно, что все созданные «тесты на IQ» максимум что показывают — это уровень математических способностей.

Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.

Можно говорить, что сложилась ситуация, в которой существующий пул инструментов перестал соответствовать современным требованиям по всем ключевым параметрам:

• юридическому — абсолютное большинство тестов и опросников были и остаются попросту ворованными;
• этическому — низкое качество переводов и грубые ошибки при интерпретировании результатов ставят вопрос о целесообразности использования подобных методик для оценки персонала;
• содержательному — несоответствие тестов по отношению к тестируемым компетенциям.

И получив к концу 80-х годов явный «провал» в вопросе психологического тестирования, перед отделом персонала встал главный вопрос: а зачем тогда возвращаться к не оправдавшим себя методикам, когда нужно мерить не шизоидность черт соискателя (как в случае с MMPI), и не скорость решения математических примеров (как у тестов «на IQ»), а профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т. д.?

В итоге большинство специалистов отвернулось от психодиагностики, предпочтя ей более понятные (провокационное интервью) или дорогие (ассесмент-центр) виды оценки.

И приходится констатировать, что текущее состояние практической психодиагностики на предприятиях у нас в стране оставляет желать лучшего, и в целом не соответствует запросам компетентностного подхода в менеджменте.

Ведь, по большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала — оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в компании. И здесь рекрутера могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.

Поэтому в середине 90-х годов отделы персонала снова вернулись к вопросу тестирования, но выбор методик кардинально поменялся: теперь в пуле инструментов менеджера по персоналу лежат около десятка простых для кандидата и понятных для расшифровки рекрутером тестов, которые отвечают на конкретные вопросы и не занимают много времени у обоих.

Их знали только в лицо

Весь пул тестов, которые нашли своем применение в компании можно разделить на несколько категорий вне зависимости от формы их проведения.

В первую группу мы относим те методики, которые были созданы специально для диагностики профессиональной пригодности, а также уровня развития тех или иных навыков (тесты для оценки скорости печати при отборе секретарей-машинистов, тесты на знание бухгалтерской программы GAAP, тесты на знание иностранного языка и т. д.).

Во вторую группу можно отнести те методики, которые были разработаны для психологической диагностики специалистами психологами/ психиатрами, но тем не менее применяются при отборе персонала. Среди последних — общедиагностические методики, проективные методики, диалогические техники и др.

Проблема в применении методик рассматриваемой группы — их относительная общеизвестность, в частности, некоторых общедиагностических. При частом применении разными рекрутерами одних и тех же тестов при отборе персонала у кандидатов может выработаться т. н. «устойчивый» тип поведения (ответов) при проведении исследований. Огромное количество рекомендаций «как обойти тот или иной тест» способствует росту недостоверной информации, получаемой при таких измерениях. В русскоязычной сети Интернет можно найти рекомендации по «правильному» прохождению теста Люшера.

Поэтому сейчас более популярными становятся тесты, менее распространенные среди кандидатов при оформлении методики, кроме того грамотный менеджер по персоналу стирает ее название и автора. Также нужно учитывать и тот факт, что такие известные тесты как «пятна Роршаха», «тест Люшера», «многофакторный опросник Кеттелла», «диагностика по Русалову» и т. п. дают объемную картинку психологического портрета кандидата/ сотрудника, но мало способствуют ответам на такие простые вопросы как «какой будет руководитель», «как кандидат справляется со стрессом», «при передачи в руки нового проекта сотрудника лучше мотивировать зарплатой или повышением по должности» и т. д.

Чтобы создать общую картинку, мы упомянем также проективные методики тестирования, когда по рисунку кандидата (обычно просят нарисовать дом, дерево и человека), составляют профиль психологического состояния тестируемого на данный момент и получают данные о семье и самооценке. Использование проективных методик требует от менеджера по персоналу обязательного высшего психологического образования, поскольку во время интерпретации необходимо четко отделять личность психолога от личности тестируемого и иметь специальные навыки прочтения.

Последним блоком стоят диалогические техники, в частности, диагностические игры, которые становятся все более популярными в асессмент-центрах. Следует отметить, что данный вид оценки специалистов при приеме на работу в нашей стране является скорее редким и неизменно дорогим, поэтому применяется только к топ-менеджерам. Это методика предполагает создание контекста (бизнес-задачи), которую необходимо выполнять совместно. В ходе работы оцениваются как профессиональные навыки, так и личностные характеристики кандидатов — умение работать в команде, степень конфликтности, творческое мышление. Обычно игры проводятся в формате «аквариума»: за кругом находятся оценивающие наблюдатели, в кругу же работают сами кандидаты.

Что получится?

Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:

• нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте);
• метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе);
• мотивы соискания работы — сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т. п.;
• такие черты личности как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), «синдром отличника» (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и т. д.

Все эти результаты можно получить благодаря 3–4 методикам, таким образом, суммарное затраченное время составит не более 4 часов, включая время на собеседование с кандидатом (1 час), заполнение психологических тестов (1 час), расшифровку материала и подготовку сформулированной диагностики (2 часа). Выбор нескольких методик не случаен: экспертная оценка кандидата обычно состоит из нескольких тестов, которые по многим параметрам перекрещиваются, что позволяет исключить возможность подтасовки кандидатом данных. Подобное «скрещивание» хотя и удлиняет процесс тестирования, и обработки, но зато позволяет исключить намеренное вранье и повышает достоверность результатов (которые на языке психодиагностики называется «валидностью исследования»).

Фактически, психологическое тестирование — это дорогая, индивидуальная работа, поэтому серьезное психологическое тестирование применяется, как правило, к специалистам начиная от руководителей среднего звена и выше. А менеджерам «средней руки», дается один из простых тестов, в большинстве случаев это «Методы решения конфликтных ситуаций» К. Томаса.

Тесты — в массы!

Когда перед менеджером по персоналу ставится задача провести массовое тестирование сотрудников компании, он встречаемся с обязательными правилами:

1. Масштабность — данной процедуре исследования не стоит подвергать всех сотрудников, что называется «по списку». Тестирование — это работа со смыслом: менеджер по персоналу собирает данные только у тех людей, в профессиональной деятельности которых заложена значимая для компании мера ответственности, то есть проверяет тех, кто может нанести значительный ущерб своим непрофессионализмом и ошибками. Особенно это важно для финансового сектора, где ошибки собственного персонала весьма значимы. Второй аспект — соответствие исследования своей цели. Нет смысла тратить рабочее время сотрудников, если полученные данные будут просто «подшиты к делу».
2. Выработка внутренних норм — стоит обязательно провести аттестацию уже действующего персонала по предлагаемой модели для выработки понимания текущей ситуации. Существуют три основные группы сотрудников — рекомендован, условно рекомендован и не рекомендован — они различаются по количеству и степени выраженности неблагоприятных факторов, обнаруженных в их поведении, характере. Именно эти группы стоит соотнести с результатами работы сотрудников, сравнив данные успешных и неуспешных сотрудников для обнаружения, если таковые будут в наличии, внутренних закономерностей более успешных сотрудников. Это стоит сделать для того, чтобы создать внутренние критерии организации с целью развития и улучшения принципа «подбор кадров для данного конкретного рабочего места для данной организации».
3. Умение грамотно использовать и интерпретировать результаты тестирования, что требует от менеджера по персоналу дополнительной квалификации специалиста по психологическому тестированию.
4. Компьютеризация — все методик, ключи и заключения рекомендуется иметь в полностью компьютеризированном варианте для увеличения пропускной способности данной системы и отсутствия рутинных ошибок при подсчете баллов. Заполнение итогового заключения должно быть четко формализовано по согласованным заранее показателям, значимым для конкретного рабочего места. Это позволит сократить время, которое затрачивает менеджер по персоналу на описание результатов.

Подводя итоги, можно говорить, что использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди менеджеров по персоналу становится все более популярным. Во-первых, по сравнению с ассесмент-центром тестирование является гораздо более дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников, что позволяет применять их к сотрудникам любого звена и не наносить финансового ущерба компаний из-за отрыва работников от производства. В-третьих, при грамотном выборе пула тестов от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно только разобраться с методами обсчитывания — а ключи к этим тестам весьма просты — и научиться правильно описывать результаты.

Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому, на мой взгляд, они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию.

Приложение

Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса

В создании теста американский психолог опирался на убеждение, что любой конфликт можно разрешить любым из пяти способов (соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество). В связи с этим Томас сконцентрировал внимание на выявление какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

• Время на выполнение — 10 минут.
• Время на интерпретацию результатов — около 20 минут.

Тест является очень простым и понятным, дает результаты с большой степенью достоверности и является одним из наиболее распространенных в отделе персонала.

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича

Автор методики называет свою «систему ценностных ориентаций» философией жизни человека и считает, что она может быть описана с двух противоположных сторон: терминальные ориентации (убеждение в том, что цель может быть достойна, чтобы к ней стремиться) и инструментальные ориентации (убеждение в том, что образ действия или свойства личности всегда будут важнее любой поставленной цели).

• Время на выполнение — 20 минут.
• Время на интерпретацию результатов — около 20 минут.

Результаты этого теста показывают менеджеру по персоналу: поймет кандидат фразу «работаем на результат, возможно, придется задержаться на работе» или же ровно в шесть его уже не будет на рабочем месте.

Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера

В основу теста заложена мысль о том, что все люди различаются между собой по тому, как они переносят ответственность за значительные в их жизни события. Первый тип считает, что происходящее с ним является результатом действия внешних сил (воля случая или действия других людей). Второй — интерпретирует события как результат свой личной деятельности.

• Время на выполнение — 20 минут.
• Время на интерпретацию результатов — около 30 минут.

Тест очень простой в решении, и при этом с большой степенью достоверности определяет насколько человек готов взять ответственность за свои поступки на работе и вне ее.

Несмотря на то, что эти три теста направлены на исследование разных сторон человека, они содержат пересекающиеся вопросы, позволяющие дополнительно проверить, насколько ответы правдивы и — как следствие — достоверен результат.

Ольга Вологина, «Консультант»

психологические тесты при приеме на работутест при приеме на работутесты при приеме на работу менеджерапсихологические тесты при устройстве на работупростой в работе

Тест 200 вопросов при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

Содержание и структура

Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

• задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
• задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
• числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
• задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
• психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:

Вербальные тесты при приеме на работу

Числовые тесты при приеме на работу

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Психометрические SHL тесты

В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

Рекомендации по прохождению

Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.

Во время тестирования

• Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
• С осторожностью используйте гадание — сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
• Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово — в них может быть «подвох».
• Не пугайтесь вопросов на вычисление — нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
• Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.

После выполнения

Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.

Сервис HRLider.ru позволяет качественно подготовиться к прохождению любых тестов при приеме на работу и значительно увеличить шансы на трудоустройство. Для неподготовленного соискателя тесты могут стать непреодолимым препятствием на пути к получению работы. По текущей статистики крупных HR агентств тесты при приеме на работу успешно сдают всего около 30% соискателей. Однако всего 2-3 дня подготовки могут кардинально повысить ваши шансы на успех.

Лучше потратить 2-3 вечера на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!

Начать подготовку

Пройти примеры тестов

Работав Академгородке и Бердске

Все чаще для отбора персонала применяют тесты. В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации то же удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания.
В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.
Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)
Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов. Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии.
Как может выглядеть процедура тестирования? Например, так:

1. Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.
2. Всем раздают необходимые принадлежности: тесты с вопросами и заданиями, карандаши, ластики, бланки для ответов и т.п.
3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его проведения.
4. Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту. Иногда инструкция вручается каждому в напечатанном виде. В этом случае инструкцию могут и не зачитывать вслух, а предоставить каждому возможность прочесть ее самостоятельно. Чтение инструкции иногда включает во время. отводимое для теста, а иногда не включают.
5. Часто перед заданием предлагается пример выполнения заданий такого типа. Цель примеров — обеспечить понимание задания во избежание недоразумений.
6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, поэтому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь задавать вопрос, сколь тривиальным бы он вам не казался. Ваш девиз — спрашивай, хуже не будет!
7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование немедленно прерывается.
8. Полученные от вас ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами обработки, но это необязательно.

Что можно посоветовать тем, кому предстоит проходить тестирование?
Очень полезно потренироваться. Представьте себе, что вам с друзьями предстоит участвовать в соревновании по смене колеса автомобиля в кратчайшее время. Если вы потренируетесь накануне, вы будете действовать слажено, без ошибок и суеты. Ваши шансы на победу, безусловно, возрастут. Тренировка может повысить ваши возможности в любой сфере деятельности, в том числе и в прохождении тестов, применяемых при приеме на работу. Насколько именно вам удастся улучшить свои результаты зависит и от того, насколько много вы тренировались, насколько близок тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Очень сильно отражается на результате тестирования мотивация. Важными составляющими успеха являются не только ваши знания, навыки и способности, но и то насколько вы стараетесь, насколько вы уверены в себе.
В некоторых случаях улучшение, которого можно достигнуть с помощью тренировки не так уж велико. Важно, каков ваш исходный уровень. Если вы достаточно подготовлены, чтобы преодолеть данный тест, то тренировка может лишь несколько улучшить ваш результат (увеличить набранные очки). Если вы совершенно не готовы к тесту данного уровня и ваш результат чрезвычайно низок, то одна лишь тренировка не сможет помочь вам преодолеть преграду. Но если (что бывает чаще всего) до заветного проходного балла вы недотягиваете лишь несколько очков, то тренировка весьма вероятно решит эту проблему.
Как правило, если вам предстоит тестирование, то вам заранее скажут, какого рода тест вас ожидает. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой организации до вас. Если же выяснить ничего не удается, не драматизируйте ситуацию. Здесь на первый план выходит правильный психологический настрой.
Бессонная ночь непосредственно перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Гораздо важнее — полноценно отдохнуть и как следует выспаться.
Интеллектуальные тесты
Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.
Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.
К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В.Полякова и Ю.Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.
Вот как выглядят задания теста Айзенка:
Вставьте слово из четырех букв, которое служило бы окончанием первого слова и началом второго: АПО (….) Б
Правильный ответ: «СТОЛ» (апостол и столб)
Исключите лишнее слово:
АЛСТЬ
ЕДМЬ
АНОРБЗ
ИЯРИНО
Правильный ответ: «ИРОНИЯ» (сталь, медь, бронза — металлы)
Вставьте пропущенное число:
143 (56) 255
218 (..) 114
Правильный ответ: 52(половина модуля разности крайних чисел)
Вставьте пропущенное число:
6 10 18 34 ?
Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2 в степени n, где n — номер члена)
Вот как выглядит объяснение к одной из групп теста Амтхауэра:
Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить.
Предлагаем пример практического решения подобного задания.
Кролик больше всего похож на …?
1. кошку
2. белку
3. зайца
4. лису
5. ежа
В этом задании заяц (3) является правильным решением.
А так выглядят контрольные задания по этой части теста:
… ? не имеет отношения к погоде
1. ураган
2. землетрясение
3. град
4. гроза
5. туман
Самолет является … средством транспорта
1. самым большим
2. самым дорогим
3. самым ненадежным
4. самым легким
5. самым быстрым
Правильными ответами на задания соответственно будут (2) и (5).
Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему, если останется время. Учтите, что иногда бывают вопросы, нарочно сбивающие с толку, бывают вопросы, вообще не имеющие решения, бывают ошибки и опечатки, делающие вопрос бессмысленным. Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Ни в одном из этих случаев не позволительно впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно.
Личностные тесты
Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)
Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.
Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств
Вот что представляет собой тест Т. Лири:
— нужно оценить 128 утверждений, с точки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз — какой вы есть, второй раз — каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) то же по два раза (какой он есть на момент обследования и каким он должен быть в идеале).
Вот некоторые из утверждений:
· Умеет нравиться
· Производит впечатление на окружающих
· Умеет распоряжаться, приказывать
· Умеет настоять на своем
· Обладает чувством собственного достоинства
· Независимый
· Способен сам позаботиться о себе
· Может проявить безразличие
· Способен быть суровым
· Строгий, но справедливый
· Может быть искренним
· Критичен к другим
· Любит поплакаться
· Часто печален
· Способен проявлять недоверие
· Часто разочаровывается
· Способен быть критичным к себе
· Способен признать свою неправоту
Предлагаем вашему вниманию и образцы заданий весьма распространенного теста Кеттела, на основе которого строится психологический портрет личности:
Я предпочел бы иметь дачу:
· в оживленном дачном поселке,
· предпочел бы нечто среднее,
· уединенно, в лесу
Я могу найти в себе достаточно сил, чтобы справиться с жизненными трудностями:
· всегда
· сейчас
· редко
При виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:
· верно
· не уверен
· неверно
Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:
· обычно
· иногда
· нет
У меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:
· да
· не уверен
· нет
Я люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:
· да
· трудно ответить
· нет
Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.
Квалификационные тесты
Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).
Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, «индивидуальный пошив» позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.
За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)
Простейшие отсеивающие тесты
Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации.
Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов
1. … гуляет по …
(а) крыша кот
(б) кот крыша
(в) крыша крыша
2. знаменитый означает то же, что и
(а) тропический
(б) несчастный
(в) прославленный
(г) покатый
3. добрый означает противоположное
(а) щедрому
(б) жадному
(в) идеальному
(г) тяжелому
4. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова «среда».
5. Автомобиль относится к моторной лодке так, как велосипед относится к
(а) водному велосипеду
(б) гребной лодке
(в) парусной лодке
(г) подводной лодке
6. Длинный означает противоположное
(а) высокому
(б) низкому
(в) короткому
(г) широкому
Правильные ответы: 1 — б, 2 — в, 3 — б, 4 — б, 5 — б, 6 — в.
Примеры численных заданий
1. Разделите самое большое число в данном ряду на самое маленькое и к результату прибавьте второе слева
4 6 12 9 3 8 7
(а) 8
(б) 7
(в) 10
(г) 1
2. Определите принцип построения последовательности и вставьте недостающее число
7 11 … 19 23
3. Какое число здесь лишнее?
15 25 16 30
Правильные ответы: 1 — в, 2 — 15, 3 — 16.
По материалам книги В.Полякова и Ю.Яновской
“Как получить хорошую работу в новой России”
Источник: Универсальный кадровый центр МЕТРОПОЛИС