Сокращение и о

Содержание

Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее.

1. Издается приказ о сокращении штата

Приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата

Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1).

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии

В течение всего периода проведения сокращения штата работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

6. Запрашивается мнение профсоюза

При сокращении работника — члена профсоюза выборный орган первичной профсоюзной организации представляет мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

7. Оформляется расторжение трудового договора

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично. При этом печать работодателя-организации проставляется только при ее наличии в организации (п. 16, абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; Разъяснения, утв. Приказом Минтруда России от 31.10.2016 N 589н).

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Это надо сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе. По его заявлению суд может не восстанавливать работника, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Полезная информация по вопросу

Официальный сайт Государственной инспекции труда в г. Москве — https://git77.rostrud.ru/

Каков порядок увольнения по сокращению штатов

Увольнение по причине актуализации штатного расписания является длительным и сложным процессом, особенно для крупных предприятий. Проводить его нужно правильно, чтобы впоследствии не иметь проблем и судебных разбирательств.

Расторжение договора с работником по причине сокращения штата считается одним из выгодных способов расставания с работой. Работодатель при таком развитии событий оплачивает сотруднику практически весь срок поиска новой работы.

Увольнение проводится по распорядку, установленному законом. Нарушение работодателем основных моментов процедуры может привести к судебным разбирательствам с бывшими подчиненными.

Все, что следует проделать работодателю, очень подробно описано в ТК. Статьи 178, 179, 261:

  • порядок проведения процедуры увольнения служащих
  • выходные пособия
  • гарантии для увольняемых сотрудников.

Для описания правил расторжения трудовых отношений отведена отдельная статья, 296.

У кого есть привилегии

Для отдельных категорий граждан есть некоторые привилегии, которые делают их положение более стабильным.

Указанные в ТК группы работников по сокращению увольняют в последнюю очередь, расторгнуть отношения с ними можно только при полной ликвидации компании или предприятия.

Такие привилегии есть у следующих групп лиц:

  • работники, получившие на этой работе травмы, увечья или профессиональные заболевания
  • граждане, имеющие иждивенцев (от 2 человек)
  • единственные кормильцы
  • несовершеннолетние работники
  • инвалиды, получившие увечья в горячих точках страны.

Несовершеннолетних не увольняют, за исключением случаев ликвидации компании. Чтобы расторгнуть с ними отношения, нужно заручиться согласием Рострудинспекции, отдела несовершеннолетних.

Граждане, проходившие курсы повышения квалификации по направлению работодателя и за его счет.

Сокращение проводится, если есть необходимость:

  • в упразднении одной или нескольких должностей
  • в уменьшении количества работающих на одной позиции, подразделении и т.д.

Ранее считалось обязательным для работодателя разъяснить причины, по которым проводится данная не слишком приятная процедура. Однако с 2020 года наниматель может делать это по желанию – оправдываться или объяснять что-то он не обязан.

Если руководство сочтет нужным, оно даст понять работникам, что избыток рабочей силы снижает эффективность производства и является для компании нерентабельным.

Как правильно

Нарушение порядка, предписанного законом, может привести к обращению уволенных в суд. Поэтому следует действовать четко в указанных рамках, не пропускать важных моментов – чтобы увольнение не стало незаконным.

Действия компании-работодателя:

  • Созывается комиссия, состоящая из ответственных лиц компании, ее функции — правильное проведение процесса сокращения.
  • Выпускается приказ в произвольной форме, в котором перечисляются должности, которые будут ликвидированы. Документ подписывается первым лицом компании, вступает в силу одновременно с приказом об увольнении.
  • Создается документ по форме Т-3, содержащий сведения о новом штатном расписании.
  • В его состав входят:
    • перечень должностей
    • число единиц на каждой из них
    • оклады, ставки, тарифы оплаты труда.
  • Второй документ, который издает руководство, это приказ, на основании которого с указанного в нем числа вступает в силу новое штатное расписание. Приказ предоставляется для ознакомления сотрудникам.
  • Лица, ответственные за процесс, составляют список тех, кто будет уволен. Также тщательно изучаются данные каждого работника, чтобы исключить тех, у кого есть преимущества и права в данной ситуации. После окончания отбора сотрудников для увольнения составляется протокол, в котором отражены результаты. /Решение о составе списка увольняемых может приниматься директором единолично, однако практика показывает, что лучше делать это коллегиально./
  • Далее составляется уведомление, которое каждый увольняемый должен прочесть и подписать. Одновременно рассылаются сведения о предстоящем мероприятии в профсоюз, службу занятости.
  • После того, как все узнали, что будут уволены, работодатель предлагает занять вакантные должности.
  • Трудовые договоры расторгаются после выхода приказа по форме Т-8.
  • Всем работникам, покидающим компанию, вносится соответствующая запись в трудовую книжку (со ссылкой на статью 81).
  • Выдаются все положенные выплаты и пособия, при необходимости оформляется справка о доходах за 2 последних года.

Работодатель также обязан:

  • известить военкомат об увольнении военнообязанного гражданина (если были такие сотрудники)
  • поставить в известность службу приставов об увольнении человека, который платит алименты по исполнительному листу.

Читайте, если квартира куплена до брака, кто имеет на нее право.

Как не платить алименты законным способом? Подробнее .

Как правильно уведомлять

Работник должен знать о планах руководства провести сокращение, его предупреждают за 2 месяца:

  • Обязательно в письменной форме – он должен прочесть и расписаться;
  • Лучше выдать каждому персональное уведомление, копия остается у работника;
  • Если решение принято специальной комиссией, то дополнительно ему предоставляется копия протокола или выписка из него.

При отказе подписать уведомление составляется акт об отказе, подписанный составителем и двумя свидетелями, которые присутствовали при этом. В этом случае документ отправляется заказным письмом с указанием назначения и содержания.

Если работник и работодатель согласны, то работник может покинуть работу, не дожидаясь дня увольнения. В этом случае он получает среднюю зарплату за два месяца авансом.

Вакантные должности

В течение всего срока до момента увольнения руководство должно предлагать работнику должности, которые он может при желании занять (с учетом его квалификации и состояния здоровья).

Если ни одно из предложений работодателя его не устроило, он должен написать на списке предложенных ему позиций о своем отказе принять предложенное, поставить дату и подпись.

Если вакансий нет, это также фиксируется: составляется документ, с которым работник знакомится под роспись. При этом расстановка штатных единиц, список должностей должны подтверждать содержание этого документа.

При обращении работника в суд эти документы обязательно будут затребованы.

>Видео: Все об увольнениях

Сроки и порядок увольнения по сокращению штатов

Новое штатное расписание становится действительным с момента увольнения лишних сотрудников, то есть через два месяца. Если сокращение касается небольшого количества сотрудников, то можно ограничиться изданием документа об изменения в штатном расписании.

Приказ о сокращении штата также становится действительным только по истечении 2 месяцев, с момента начала действия приказа об увольнении сотрудника.

Необходимо соблюдать установленные законом сроки, предупреждать о предстоящем увольнении нужно не менее, чем за два месяца.

Работники, нанятые на сезон, предупреждаются о сокращении за неделю. Если гражданин работает по срочному договору, заключенному на срок до 2 месяцев, то его уведомляют за 3 дня.

Уведомление сотрудника, образец

Приказ об увольнении сотрудника по сокращению, образец

Выплаты

Каждый сотрудник, уволенный по приказу о сокращении, получает:

  • зарплату за отработанный месяц
  • компенсацию за неиспользованный отпуск

Выходное пособие, может выплачиваться в течение 3 месяцев – в случае, если сотрудник не трудоустроился; первое пособие он получит вместе с зарплатой в день прекращения отношений

Льготные выплаты, выдаются службой занятости, начиная с четвертого месяца отсутствия работы, если сотрудник стоит на учете.

Размеры производимых выплат составляют следующие суммы:

  • выходное пособие – среднемесячный заработок
  • пособие по безработице, уменьшается в соответствии с продолжительностью его получения:

4-7 месяцы – 75% от зарплаты

8-12 месяцы – 60%

Далее — 45%.

Кого нельзя сократить

Некоторым категориям граждан закон дает гарантию занятости. Они никогда не попадут в список сокращаемых лиц. Если; ликвидируется должность, им обязаны предложить другую, причем с охранением уровня оплаты труда и равноценную по квалификации.

К ним относятся:

  • Беременные женщины
  • Лица, имеющие детей-инвалидов до 18 лет
  • Женщины с детьми до 3 лет
  • матери и отцы с детьми до 14 лет, имеется в виду неполная семья
  • лица, находящиеся в отпуске или на больничном
  • несовершеннолетние граждане.

У кого есть преимущественное право при составлении списка на увольнение

Комиссией, созданной на предприятии, проводится оценка состава работников компании. Какие факторы влияют на решение об увольнении сотрудника, и кто имеет преимущества?

  • Оценивается польза, приносимая работником (более высокая производительность труда, квалификация).
  • Имеют значение результаты аттестаций, плановые показатели, стремление повышать квалификацию, прочие положительные моменты (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
  • При необходимости составляется сравнительная таблица, по которой видна эффективность каждого работника.

При равных показателях результатов работы преимущество остается в первую очередь за лицами, перечисленными в законе как льготные. Кроме этого, трудовыми договорами, заключаемыми в компании, могут быть предусмотрены дополнительные категории защищенных сотрудников.
Смотрите, что делать, если муж не дает развод.

Могут ли родители подать алименты на детей? Узнайте .

Какой минимальный размер алиментов в 2020 году, если отец не работает? Ответ .

Фиктивное сокращение должности может сделать увольнение незаконным. Например, если уволенных через некоторое время снова принимают на работу или через некоторое время появляется позиция с похожим функционалом, снова увеличивается численность занятых в компании лиц — такое сокращение может быть признано недействительным. При обращении уволенных граждан в суд дело может быть решено в пользу истца.

В организации планируется сокращение целого отдела. Подготовлен, но пока не подписан приказ о предстоящем сокращении. С приказом о сокращении надо обязательно ознакомить сотрудников, которых будут сокращать. Что делать, если сотрудники откажутся подписать приказ о будущем сокращении?

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).
Однако при расторжении трудового договора с работниками в одностороннем порядке работодателю необходимо, для того чтобы в дальнейшем у суда не было оснований вынести решение в пользу работников, если последние подадут иски о восстановлении на работе, точно соблюдать все нижеперечисленные требования законодательства.
1. Сокращение штата действительно должно иметь место и быть вызвано производственной необходимостью и интересами производства.
Для этого у работодателя должно быть в наличии штатное расписание с внесенными изменениями в части упразднения штатной единицы.
Подтвердить экономическое обоснование сокращения целого отдела можно путем письменного заключения финансового директора или главного бухгалтера.
Однако все это необходимо делать своевременно — до подписания приказа об увольнении.
2. Работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку.
Если работник отказывается письменно удостоверить факт предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, то администрации организации следует составить акт за подписью свидетелей — работников данной организации с указанием даты и факта предупреждения работника об увольнении.
Если в организации действует профсоюз, то работодатель должен предупредить также и выборный профсоюзный орган об увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения работников.
Если увольнению подлежат работники — члены профсоюза, то работодатель должен не только известить профсоюзный орган о предстоящем увольнении, но и получить мотивированное мнение представителя работников (процедура закреплена в ст.373 ТК РФ).
3. Работодатель должен учитывать, что определенная категория граждан вообще не может быть уволена.
Работодатель не может расторгнуть трудовые договоры в связи с сокращением штата с беременными женщинами и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ребенка — инвалида в возрасте до 18 лет (ст.261 ТК РФ).
Кроме того, работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ).
Далее. Работодателю следует обратить внимание, что при сокращении штата работники с более высокой производительностью труда и квалификацией пользуются преимущественным правом на оставление на работе.
Это же право предоставлено работникам, перечень которых закреплен в ст.179 ТК РФ, а также в других актах. Другие подобные категории работников могут быть определены также в коллективном договоре.
4. Кроме того, при увольнении работников в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работникам другую работу в этой же организации (ст.180 ТК РФ). Работодатель должен сообщить все данные, касающиеся предложенной вакансии, в том числе перечень функциональных обязанностей и размер заработной платы, в письменном виде под расписку.
Если работник откажется от предложенной вакансии, работодателю следует получить от него письменный отказ.
Если работник отказывается письменно зафиксировать факт отказа от предложенной вакансии, желательно составить акт за подписью коллег, в котором указать, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.
5. Работодатель должен также учитывать, что при сокращении штата на него законодателем возложены следующие обязанности:
— выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка;
— выплата среднего месячного заработка в течение трудоустройства работника (но не дольше двух месяцев).
В порядке исключения средний месячный заработок сохраняется за работником в течение трех месяцев при условии, что в двухнедельный срок со дня увольнения работник обратился в орган занятости и не был им трудоустроен.
Таким образом, если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным.
Подписано в печать Ю.Михалычева
13.09.2002 «Экономико-правовой бюллетень», 2002, N 10

…Я работаю в районе Крайнего Севера. С октября 1999 г. по октябрь 2001 г. у меня было заработано право на льготный проезд к месту отпуска согласно ст.325 ТК РФ, однако я не воспользовалась своим правом своевременно. Отпуск по графику мне предоставлен в мае 2002 г. Имею ли я право на льготный проезд авансом за период с октября 2001 г. по октябрь 2003 г.? «
Бухгалтерские консультации «

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия. В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию.

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию). Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  • Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  • Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

  1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать ).
  3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
  4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
  5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно .

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
  2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

  1. Если работник пожелает уйти с занимаемой должности досрочно, то прежде ему придется получить согласие работодателя.
  2. В случае сокращения штата в первую очередь под «удар» попадают работники неквалифицированные и с низкой производительностью труда.
  3. Если сотрудник откажется от перехода на другую должность, то работодатель произведет увольнение независимо от его воли.

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
  4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

  2. Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

  3. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  4. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
  5. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать ).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно ).
  4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  • на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  • преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  • на получение другого вакантного места в той же организации;
  • на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Все этапы сокращения штата или численности сотрудников строго регламентированы законодательством. Среди прочего нормами права установлен круг лиц, которых сокращать запрещено. Могут ли уволить пенсионера, во время декретного отпуска, многодетную мать, беременную, работников предпенсионного возраста, а также как происходит сокращение внешних и внутренних совместителей и имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается – вы узнаете из наших материалов.

Полезное видео

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников:

Соблюдаем порядок увольнения по сокращению штата или численности

В период кризиса многие работодатели стараются всячески оптимизировать расходы предприятия. К сожалению, одним из наиболее распространенных способов оптимизации является уменьшение числа работников. Несмотря на сложность оформления данной процедуры, все больше трудящихся попадают под сокращение штата. На какие статьи закона следует опираться при увольнении сотрудников? Какие выплаты положены работникам, попавшим под сокращение? Куда следует обращаться при незаконном увольнении? В данной статье мы расскажем обо всех особенностях проведения процедуры по сокращению численности.

В чем основные отличия по закону?

Порядок увольнения по инициативе руководителя, в том числе и при сокращении штата, прописан в ст.81 ТК РФ. В данной статье нет разграничения понятий «численность» и «штат». Однако на практике дела обстоят иначе. При судебных спорах между работодателем и подчиненными, формулировка записи об увольнении может сыграть не последнюю роль при вынесении вердикта. У судов есть устойчивое мнение по поводу различий в понятиях штата и численности.

Во избежание судебных споров по ст.179 ТК РФ (право на оставление на работе), руководителю выгоднее сократить должность полностью. Так как в данном случае преимущественное право учитываться не будет.

Под сокращением штата подразумевается полное расформирование должности на предприятии. Сокращение численности – это уменьшение количества рабочих по определенной специальности. Для примера: на предприятии проводится процедура по сокращению штата. Сокращаются должности слесарей. При этом будут уволены все слесари, работающие в компании. Если бы проводилась процедура сокращения численности, то уволили бы только часть слесарей, а часть осталась работать на прежней должности.

Пошаговая инструкция по сокращению сотрудника (должности)

Процедура сокращения работников с предприятия подразумевает под собой четкое соблюдение определенного порядка действий, составления документов. Алгоритм увольнения по сокращению штата будет состоять из следующих шагов:

  1. Принятие решения о сокращении, создание специальной комиссии. Комиссия оценивает преимущественное право по ст.179 ТК, и решает, кого из сотрудников нельзя уволить. Если в приказе об увольнении будет стоять формулировка «по сокращению штата», комиссию можно не создавать.
  2. Создание приказа о сокращении. В нем необходимо прописать все сокращаемые должности/рабочие единицы, планируемую дату увольнения.
  3. Оповещение увольняемых работников. Известить подчиненных (под роспись) о планируемом увольнении по сокращению штата необходимо не позднее, чем за 60 дней до проведения данного мероприятия.
  4. Оповещение сокращаемых сотрудников о наличии других вакансий. Если работник не согласен переходить на иную должность, следует взять с него письменный отказ.
  5. Уведомление контролирующих органов: профсоюза и службы занятости. Письма следует направить заранее, не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. В ситуации, когда происходит массовое сокращение сотрудников, профсоюз предупреждают за 90 дней до проведения процедуры.
  6. Оформление перевода специалистов на другие должности (кто дал на это согласие).
  7. Создание приказов на увольнение по сокращению для тех сотрудников, кто не согласился взять свободные вакансии.
  8. Расчет с сокращенными работниками, выдача им трудовых книжек.

Уведомление работника и подготовка приказа

Согласно ст.81ч.2 ТК РФ начальник обязан сообщить подчиненному о предстоящем сокращении в срок, не позднее, чем за 60 дней до проведения процедуры. Сделать это необходимо в письменном виде, подготовив персональное уведомление. В нем должна быть отражена следующая информация:

  1. Реквизиты, должность сотрудника.
  2. Дата и основание для увольнения.
  3. Вакантные должности, на которые может претендовать подчиненный в рамках данного предприятия.
  4. Информация о возможности досрочного прекращения трудовых отношений.

Узнаем о том, как оформляется образец уведомления о сокращении штата работников, прочитав данную статью.

Одновременно с уведомлением готовится официальный приказ о проведении сокращения штата. В отличие от персональных уведомлений, с данным приказом должны быть ознакомлены все работники фирмы, а также контролирующие инстанции.

Подготовка приказа о намерении проведения сокращения штата или численности не является обязательной по закону, но позволит избежать негативных последствий при возникновении трудовых споров с сотрудниками и органами контроля.

Приказ составляется руководителем предприятия. Он должен включать в себя следующие пункты:

  1. Дата планируемого сокращения и список должностей/штатных единиц.
  2. Распоряжение на информирование службы занятости.
  3. Приказ об уведомлении рабочих.
  4. Список должностей, на которые могут претендовать сотрудники при сокращении.
  5. Предписание на подготовку приказов об увольнении.

Компенсационные выплаты

Увольнение рабочих по сокращению штата/численности происходит по инициативе начальства. В связи с этим, работникам причитается компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Если сотрудник попал под сокращение, он может рассчитывать на такие выплаты, как:

  • Расчет за фактически отработанные смены;
  • Выходное пособие (если это предусмотрено и прописано в трудовом договоре);
  • Компенсация в размере среднего заработка за первый месяц, пока сотрудник ищет работу;
  • Денежное вознаграждение за неиспользованные отпускные дни;
  • Компенсация за 2 и 3 месяцы вынужденной нетрудоустроенности (при условии, если работник встал на биржу).

Если вы заинтересовались вопросом, связанным с расчетом выплат при сокращении, советуем ознакомиться с этим материалом.

Согласно 140 статье ТК РФ все расчеты с увольняемым сотрудником необходимо производить в день освобождения от должности. Исключением будет компенсация за 2 и 3 месяц без работы. Данная выплата производится после увольнения по справке с биржи труда и заявлению от трудящегося.

Сроки процедуры

Так как порядок увольнения по сокращению включает в себя заблаговременное предупреждение всех заинтересованных лиц, проведение процедуры занимает достаточно длительные сроки. Минимальный срок, в который проводится сокращение – 2 месяца. Если часть сотрудников находится в отпуске либо на больничном, времени может уйти гораздо больше (пока все отсутствующие не выйдут на работу).

Не забываем о нюансах

Даже соблюдение порядка увольнения не дает гарантии того, что работники не обратятся в надзорные органы за защитой своих интересов. Чтобы успешно пройти все проверки и избежать штрафов, следует помнить о некоторых важных нюансах, прописанных в законодательстве. По ч.6 ст.81 начальник не может уволить сотрудника, если тот находится на больничном или в отпуске. Сокращение происходит только после того, как человек появится на работе.

Если трудящийся был временно нетрудоспособен, днем увольнения можно считать как первую рабочую смену, так и последний день, прописанный в бюллетени.

Есть работники, которые не могут попасть под сокращение: это руководители профсоюза, беременные, находящиеся в декрете женщины, члены комиссии по трудовым спорам. Не стоит путать данную категорию лиц с сотрудниками, имеющими преимущественное право оставления на должности по ст.179 ТК РФ.

Помимо увольнения по сокращению штата, начальство может предложить работникам и альтернативные варианты: написание заявления по собственному, увольнение по соглашению сторон. Если первый вариант приемлем для работодателя, но однозначно невыгоден для работника, то второй вариант может оказаться выгоднее и удобнее для обеих сторон. Рассмотрим все плюсы и минусы увольнения «по соглашению».

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Во многих компаниях прописана возможность увольнения по соглашению сторон. Нередко вознаграждение при таком порядке освобождения от должности превышает даже компенсационные выплаты, предусмотренные ст.81 ТК РФ. Так как в первую очередь увольняют работников с низкой производительностью труда, многие работодатели не хотят брать к себе на предприятие сотрудников, уволенных по сокращению и имеющих соответствующую запись в трудовой. Поэтому, если начальство предлагает вариант увольнения по соглашению, стоит задуматься, узнать о размере выходного пособия и просчитать все плюсы и минусы такого варианта.

На тему сокращения по соглашению сторон подготовлен специальный материал — рекомендуем к прочтению.

Что делать, если увольняют незаконно?

Если работник считает, что имело место быть нарушение порядка увольнения и его освободили от должности незаконно, ему следует обратиться в контролирующие и правозащитные организации. В первую очередь, необходимо определиться с целью обращения:

  • Признание процедуры сокращения незаконной;
  • Восстановление на работе;
  • Привлечение виновных к ответственности;
  • Получение компенсации, возмещение морального, материального ущерба.

Если сотрудники предприятия считают, что сокращение проходит не по закону, они могут написать заявление в профсоюз (организация имеет право запретить проведение процедуры) или в ГИТ. Обращение в трудовую инспекцию также поможет наказать виновных и инициировать на предприятии проверку.

Однако чаще всего уволенные сотрудники хотят восстановиться на работе или получить компенсацию за незаконное сокращение. В этом случае поможет обращение в судебные инстанции. Если заявление обоснованно, подкреплено ссылками на статьи закона и показаниями свидетелей, суд встанет на сторону истца. Тогда работодателю придется не только аннулировать запись о сокращении в трудовой книжке, но и выплатить компенсацию за вынужденные прогулы трудящегося.

Сокращения штата/численности работников – весьма сложная процедура, требующая неукоснительного соблюдения определенного порядка действий. Однако, если изучить все нюансы, грамотно подготовить пакет документов, последствий в виде проблем с надзорными органами можно избежать. Как вариант, стоит попробовать договориться с работниками: увольнение по соглашению может быть выгодно для обеих сторон. Работники получат компенсацию, а начальство избавится от бюрократических проволочек, которые возникают при проведении сокращения.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Сокращение и о

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *