Оплата труда в государственных учреждениях

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

В целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы ежегодно разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации были разработаны и на 2020 год. О них и поговорим далее в статье.
Для начала отметим, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)).
Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 ТК РФ разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год (Решение от 24.12.2019 г. (протокол N 11)) (далее — Рекомендации).
Указанные рекомендации должны учитываться:
— Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений (пункт 2 Рекомендаций).
— Трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2020 году (пункт 3 Рекомендаций).
Согласно пункту 6 Единых рекомендации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
• в федеральных государственных учреждениях — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (нормативными правовыми актами органов местного самоуправления);

В начале мая в средствах массовой информации появилась информация о том, что многим медработникам, которые работали с больными коронавирусом, отказывают в дополнительных выплатах, предусмотренных государством на законодательном уровне. Медики часто вынуждены доказывать, что коронавирусом заболели именно на работе. Юристы фирмы Capital Legal Services подготовили подробные инструкции и даже составили шаблон иска для пострадавших медработников.

В разъяснениях, юристы, в частности, приводят данные о том какая сумма полагается разным категориям медработников в соответствии с постановлением Правительства РФ от 02.04.2020 № 415. Приведённая ниже таблица касается выплат за особые условия труда и дополнительную нагрузку медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам с коронавирусной инфекцией, и лицам из групп риска заражения (кроме Москвы):

Категории медицинских работников, которым полагаются выплаты

Максимальный размер выплат в процентах от среднемесячного дохода от трудовой деятельности в соответствующем субъекте РФ за 9 месяцев 2019 года (по статистическим данным)

Врачам скорой медицинской помощи, в том числе в составе специализированных выездных бригад

80%

Среднему медицинскому персоналу, участвующему в оказании скорой медицинской помощи (фельдшеры скорой медицинской помощи, медицинские сестры, медицинские сестры-анестезисты)

40%

Фельдшерам (медицинским сестрам) по приему вызовов скорой медицинской помощи и передаче их выездным бригадам скорой медицинской помощи

20%

Врачам подразделений, оказывающим первичную медико-санитарную помощь (в том числе врачам-инфекционистам, врачам общей практики (семейным врачам), врачам-педиатрам, врачам-педиатрам участковым, врачам-терапевтам, врачам-терапевтам участковым, врачам-пульмонологам)

80%

Среднему медицинскому персоналу, участвующему в оказании первичной медико-санитарной помощи, в том числе среднему медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, фельдшерских пунктов, фельдшерских здравпунктов

40%

Младшему медицинскому персоналу, обеспечивающему условия для оказания первичной медико-санитарной помощи

20%

Врачам, оказывающим специализированную медицинскую помощь в стационарных условиях (в том числе врачам-инфекционистам, врачам-анестезиологам-реаниматологам)

100%

Среднему медицинскому персоналу, участвующему в оказании специализированной медицинской помощи в стационарных условиях

50%

Младшему медицинскому персоналу, обеспечивающему условия для оказания специализированной медицинской помощи в стационарных условиях

30%

По словам юристов, оплата должна производиться каждый месяц в рамках срока, установленного субъектом РФ. Например, в Санкт-Петербурге — в период с 16 марта по 30 июня 2020 года. При этом, они отмечают, что для Москвы действует отдельное Постановлением Правительства Москвы от 07.05.2020 № 517-ПП.

Следующая таблица касается выплат медицинским и иным работникам, непосредственно работающим с гражданами с коронавирусной инфекцией:

Категории медицинских работников, которым полагаются выплаты

Максимальный размер выплаты в руб. в месяц

Оказывающим скорую медицинскую помощь гражданам с коронавирусной инфекцией

Врачам

50 тыс. руб.

Среднему медицинскому персоналу, младшему медицинскому персоналу и водителям скорой медицинской помощи

25 тыс. руб.

Оказывающим специализированную медицинскую помощь в стационарных условиях гражданам с коронавирусной инфекцией

Врачам

80 тыс. руб.

Среднему медицинскому персоналу

50 тыс. руб.

Младшему медицинскому персоналу

25 тыс. руб.

Этим категориям медицинских работников полагаются ежемесячные выплаты в течение апреля, мая и июня этого года.

Другой Указ Президента РФ от 06.05.2020 № 313 «О предоставлении дополнительных страховых гарантий отдельным категориям медицинских работников» предусматривает единовременную страховая выплата по следующим критериям.

Категории медицинских работников, которым полагаются выплаты

Основание выплаты

Размер выплаты в руб.

Работникам медицинских организаций, непосредственно работающим с пациентами, у которых подтверждено наличие новой коронавирусной инфекции и пациентами с подозрением на эту инфекцию:

ВрачамСреднему медицинскому персоналуМладшему медицинскому персоналуВодителям автомобилей скорой медицинской помощи

В случае стойкой утраты трудоспособности в результате развития осложнений после перенесенного заболевания, вызванного новой коронавирусной инфекцией (COVID-19), возникшей при исполнении трудовых обязанностей

инвалиду первой группы –

2 064 339 руб.

инвалиду второй группы –

1 376 226 руб.

инвалиду третьей группы – 688 113 руб.

В случае причинения вреда здоровью медицинского работника в связи с развитием у него полученных при исполнении трудовых обязанностей заболевания (синдрома) или осложнения, вызванных подтвержденной лабораторными методами исследования новой коронавирусной инфекцией (COVID-19), включенных в перечень, утверждаемый Правительством Российской Федерации, и повлекших за собой временную нетрудоспособность, но не приведших к инвалидности

68 811 рублей;

В случае смерти медицинского работника в результате инфицирования новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) при исполнении им трудовых обязанностей

2 752 452 рублей

Кроме стимулирующих и страховых выплат, установленных на федеральном уровне , некоторые субъекты РФ решили ввести собственные «компенсирующие» выплаты. Например, в Санкт-Петербурге медработники, пострадавшие вследствие оказания помощи пациентам с коронавирусом и члены их семей могут получить единовременную выплату в размере 300 000 рублей на основании Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 20.04.2020 № 221.

Кроме того, Постановления Правительства РФ предусматривают дополнительные выплаты медицинским работникам за «фактически отработанное время». Юристы уточняют, что приведённые в таблицах суммы — максимально возможные, но размер выплаты конкретному работнику зависит от фактически отработанного времени на должности. Именно это даёт ему право на выплату, в соответствующем месяце.

Юристы отмечают, что медицинские учреждение сейчас применяют два незаконных подхода при осуществлении выплат:

Поминутное (почасовое) высчитывание нахождения медика в контакте с зараженным; Начало расчета выплаты с первого дня контакта медика с зараженным.

По словам экспертов, выплаты должны производиться пропорционально фактически отработанному в месяц времени на этой должности. Расчёт производится исходя из месячной нормы часов на одну занятую ставку, независимо от даты первого контакта и общего времени контактов с зараженными пациентами. Уменьшить размер выплат могут только если работник не отработал всю норму часов в месяце. Например, из-за отпуска или больничного. При этом, замминистра здравоохранения Татьяна Семенова, пояснила, что «если медработник работает на полставки — он получает половину стоимости надбавки, а если на две ставки, то все равно получает одну выплату».

По словам специалистов, эти выплаты медработник получает вместе с зарплатой по правилам медицинской организации, в которой он работает. Кроме того, все вышеуказанные федеральные и региональные выплаты суммируются и не облагаются НДФЛ.

Медработнику, который не получил выплату или получил её в неполном объёме, следует обратиться в Прокуратуру, трудовую инспекцию и в суд с иском о взыскании задолженности. Прежде чем подавать иск, юристы рекомендуют письменно запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. Это должно помочь доказать свою позицию в суде. Кроме трудового договора, в качестве доказательств могут понадобиться заверенные копии штатного расписания, трудовой книжки, положения об оплате труда, табеля учёта рабочего времени за соответствующий месяц и, если таковые имеются, локальных нормативных актов, которые связаны с дополнительными выплатами.

По письменному заявлению, работодатель в течение трёх рабочих дней обязан также выдать копии кадровых документов. Если он откажется это сделать, то их можно будет истребовать через суд. Иск можно подавать в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. Работникам, при этом, не придётся платить госпошлину. Кроме того, работники могут обращаться по этим вопросам на горячую линию Минздрава.

Ранее, в ходе совещания об открытии в регионах медицинских центров Минобороны по оказанию помощи пациентам с COVID-19, Владимир Путин раскритиковал работу по выплатам медикам, работающим с больными коронавирусной инфекцией.

Вопросы, рассмотренные в материале:

• На каком основании можно уменьшить зарплату сотрудникам
• Каков порядок уменьшения зарплаты сотрудникам по соглашению сторон
• Как уменьшить зарплату сотрудникам в одностороннем порядке
• Какие ошибки допускают руководители при уменьшении зарплаты

Каждая организация в процессе своей деятельности сталкивается с необходимостью оптимизировать издержки. В сложной ситуации грамотный руководитель пересмотрит не только материальные затраты, но и расходы по оплате труда. В этой статье мы рассмотрим, как уменьшить зарплату сотрудникам, не нарушая закон.

Как официально уменьшить зарплату сотрудникам: законодательная база

Для начала давайте разберемся в самом понятии заработной платы и посмотрим, из чего она складывается.

Зарплата – это вознаграждение, выплачиваемое сотруднику за труд. Она состоит из основной и премиальной частей.

• Основная – это оклад или тариф.
• Переменная – премии и стимулирующие выплаты.

Величина зарплаты сотрудника прописывается в трудовом договоре. Общая система оплаты труда регламентируется коллективным договором и локальными нормативными актами.

Статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет руководителю уменьшить зарплату сотрудника, заручившись предварительно его согласием. В статье 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено законное снижение оклада при введении технологических изменений или организационных преобразований условий труда.

Руководитель вправе предложить сотруднику:

• неоплачиваемый отпуск (статья 128 Трудового кодекса РФ);
• неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (статья 93 Трудового кодекса РФ);
• должность с более низким окладом (статья 72 п. 1 Трудового кодекса РФ);

Руководителю стоит помнить о том, что несогласный с уменьшением зарплаты сотрудник может подать исковое заявление в суд. Поэтому стоит грамотно аргументировать необходимость принимаемых мер.

Квалификация работника и сложность выполняемых им работ определяют размер оклада. Следовательно, приняв решение уменьшить зарплату сотруднику, руководитель должен снизить и его уровень нагрузки. Чтобы избежать массового сокращения персонала, работодатель, в соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ, имеет право отправить сотрудников в отпуск без сохранения зарплаты.

Чаще всего руководители стараются уменьшить зарплату сотрудника, убирая премиальную ее часть. Сделать это без последствий они могут только в том случае, если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий.

Топ-3 статей, которые будут полезны каждому руководителю:

• Как выбрать систему налогообложения, чтобы сэкономить на платежах
• Как минимизировать налоги и не заинтересовать налоговую
• Как создать электронную подпись быстро и без проблем

Как уменьшить зарплату сотруднику по соглашению сторон

Если сотрудник идет навстречу компании и дает добровольное согласие на снижение своего оклада, это необходимо документально зафиксировать:

• подписав дополнительное соглашение к трудовому договору;
• издав соответствующий приказ.

Снижение зарплаты по соглашению сторон может быть оформлено двумя способами:

• Перевод сотрудника на должность с более низким окладом (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). При этом происходит изменение существенных условий трудового договора, например подразделения, трудовых обязанностей, размера оклада. Руководитель имеет право перевести сотрудника только на ту работу, с которой он может справиться по состоянию своего здоровья. Перевод может носить временный характер или быть постоянным. Временный перевод оформляется на срок до одного года.
• Перевод сотрудника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Размер оклада при этом сохраняется, но зарплата в целом уменьшается. Это происходит потому, что оплата труда рассчитывается пропорционально отработанному сотрудником времени.

Нормальная продолжительность рабочей недели составляет сорок часов (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ). Минимальная продолжительность рабочей недели законом не установлена и остается на усмотрение работодателя. Поэтому можно сокращать общее число часов для конкретного работника, всё, что не превышает сорока часов, – законно. Руководитель организации может предложить сотруднику на выбор выходить на неполный рабочий день или работать неполную трудовую неделю.

Существенные условия договора могут подвергнуться изменениям в любой момент, но только по обоюдному согласию сторон. Корректировки и дополнения в договор вносятся путем составления дополнительного соглашения. Оно становится неотъемлемой частью договора. Это зафиксировано в статье 72 Трудового кодекса РФ.

Статья 22 Трудового кодекса РФ предписывает работодателям производить одинаковую плату за равный труд. И поэтому руководитель, применяя третий метод, должен быть предельно аккуратен. Этот метод заключается в пересмотре обязанностей специалиста без изменения функций. Другими словами, сотрудник не будет переведен на другую должность, а останется на своей. Количество же его должностных обязанностей или объем выполняемых работ снизится. Другие существенные условия трудового договора изменению не подлежат.

Бывают случаи, когда работодатель только формально вносит такие изменения в договор, а фактически работник выполняет те же функции в том же объеме, что и раньше. Вот здесь и возникает нарушение принципа равной оплаты, поскольку этот работник будет получать меньшую зарплату по сравнению с другими сотрудниками на такой же должности.

Можно ли уменьшить зарплату сотрудникам в одностороннем порядке

Изменение организационных или технологических условий труда позволяет работодателю скорректировать условия трудового договора в одностороннем порядке.

Конкретный перечень ни организационных, ни технологических изменений условий труда на законодательном уровне не установлен. В Трудовом кодексе РФ, а конкретно в статье 74, описаны лишь примеры возможных изменений. Например, изменение технологии производства или реорганизация производства. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 расширяет этот список еще одним пунктом, а именно — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Исходя из того, что перечень не является окончательным, работодатель может дополнить его и другими пунктами на свое усмотрение, например:

• преобразование структуры управления предприятия;
• внедрение новых форм организации труда;
• перераспределение функций между структурными подразделениями организации;
• освоение новых технологий производства.

Но какие бы изменения ни были использованы работодателем для уменьшения зарплаты, они должны обосновывать невозможность сохранения условий трудового договора с сотрудником. Если дело дойдет до судебного разбирательства, руководитель должен иметь доказательства того, что сохранить договор в первоначальном виде у него возможности не было.

Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника о грядущих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца до их возникновения. Уведомление должно быть предоставлено сотруднику в письменной форме.

Сделать это можно:

• ознакомив работника с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда. Сотрудник должен выразить свое согласие или несогласие в письменном виде, например в листе ознакомления, и поставить свою подпись;
• вручив письменное уведомление.

Уведомление составляется в произвольной форме. Один экземпляр остается у руководителя, другой у работника. При этом сотрудник должен подписать оба экземпляра. Если же он не согласен с изменениями и отказывается ставить подпись, необходимо составить соответствующий акт.

Несмотря на то что уведомление составляется в произвольной форме, оно непременно должно содержать следующие пункты:

• наименование учреждения;
• юридический адрес;
• личные данные руководителя;
• информацию о необходимости уменьшить зарплату сотрудника;
• личные данные и должность работников, которым будет снижена зарплата;
• подпись и печать директора.

Приказ о внесении изменений в трудовой договор должен содержать причины, по которым это делается. Предоставляется работнику в письменном виде.

Приказ должен также содержать:

• полные и сокращенные реквизиты организации;
• дату составления документа, его номер;
• личные сведения о работнике;
• подпись руководителя с расшифровкой, печать.

Для соблюдения всех правовых аспектов внесения изменений в трудовой договор работодателю необходимо получить письменное подтверждение от сотрудника того, что он ознакомлен с уведомлением. Для этого сотрудник может поставить свою подпись:

• непосредственно в уведомлении;
• в журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями.

Кроме того, уведомление должно содержать следующие положения:

• причины, по которым возникла необходимость уменьшить зарплату сотрудника;
• условия трудового договора, подлежащие изменению, описание планируемых изменений;
• дату введения изменений;
• срок, который работодатель отводит работнику на принятие решения о дальнейшей деятельности в компании.

Для удобства на предприятии могут быть разработаны специальные формы, для того чтобы работник зафиксировал свое согласие (несогласие). Это могут быть дополнительные графы в самом уведомлении с формулировками: «Согласен с изменениями условий трудового договора», «Не согласен с изменениями условий трудового договора». Сотруднику будет достаточно просто поставить галочку и расписаться напротив нужной строки.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах, по одному для работника и руководителя. При возникновении конфликтной ситуации такой документ будет являться доказательством добросовестного поведения работодателя в отношении работника, ведь он предупредил сотрудника о планируемых изменениях в положенные законом сроки. Конечно, работник имеет право не подписывать уведомление. В этом случае требуется составление акта об отказе в присутствии двух свидетелей. Они должны расписаться в акте.

Если сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность в компании на новых условиях, готовится дополнительное соглашение. В противном случае работодатель должен предложить сотруднику:

• вакансию, которая соответствует квалификации работника;
• нижестоящую должность, если таковая имеется.

Расторжение трудового договора происходит в том случае, когда вакантных должностей в компании нет либо они не устраивают работника. Такой порядок прекращения трудовых отношений определен в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если предприниматель понимает, что изменение организационных (технологических) условий труда повлечет за собой массовое увольнение сотрудников, он может временно ввести режим неполного рабочего времени. Статья 372 Трудового кодекса РФ определяет порядок учета мнения профсоюза при принятии такого режима. Срок, в течение которого сотрудники будут работать неполный день (или неполную) неделю, не должен превышать шести месяцев. Сотрудникам при этом зарплата будет начисляться пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).

Можно ли уменьшить зарплату сотрудникам путем принятия локальных актов

Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет содержание трудового договора и обязывает работодателя прописать в нем все существенные условия, такие как оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следовательно, работнику, изучившему договор, должна быть полностью понятна система оплаты труда в организации.

Руководитель предприятия может создавать и утверждать локальные нормативные акты. Такое право работодателя предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса РФ. Акты могут быть составлены в любой момент. В частности, такими актами руководитель может вводить премиальные выплаты.

Опираясь на трудовой договор и нормативные акты, регулирующие выплаты в пользу работника, работодатель может законным способом уменьшить зарплату сотруднику.

Проанализируем возможность уменьшения нефиксированной части зарплаты для менеджера по продажам.

Допустим, в трудовом договоре содержаться следующие строки:

• «…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным «Положением о премировании…».

Такая формулировка обязывает руководителя каждый месяц выплачивать своему сотруднику оклад в размере пятидесяти тысяч рублей. Начислять же премиальные менеджеру по продажам работодатель обязан только в том случае, если их ежемесячная выплата и конкретный размер прописаны в положении о премировании. В другом случае премию руководитель вправе не платить.

В самом трудовом договоре также может быть прописана сумма премиальных выплат. Примерная формулировка при этом будет такой:

• «…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей и выплачивается ежемесячная премия в размере 40 % (сорока процентов) от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 % (сто процентов)…»

В этом случае работодатель ежемесячно обязан выплачивать работнику семьдесят тысяч рублей, при условии, что менеджер по продажам выполнил свой месячный план в полном объеме. Если руководитель не выдаст сотруднику зарплату, включающую и оклад, и премию, он тем самым нарушит условия трудового договора.

Таким образом, для прекращения премиальных выплат работодателю, прежде всего, необходимо тщательно проанализировать содержание трудовых договоров и локальных нормативных актов.

Работодатель в любой момент может не только создать локальный нормативный акт о премировании, но и внести в него необходимые изменения. Отменить действие документа он также имеет право. Следовательно, руководитель при необходимости просто должен создать соответствующий приказ, в котором он утвердит внесенные изменения. Изменения могут касаться и размера премий, и условий их выплаты. Однако работодателю не следует забывать в установленные законом сроки ознакомить подчиненных с данным приказом. Сотрудники, изучив документ, должны поставить в нем свои подписи.

Если в организации существует профсоюз, то согласно статье 8 ч. 2 Трудового кодекса РФ все изменения в нормативны актах и трудовых договорах должны согласовываться с ним.

Как еще можно законно уменьшить зарплату сотрудникам

Еще одним законным способом уменьшить зарплату сотруднику является проведение аттестации. Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе). Процедура проведения аттестации законодательством не регламентирована, однако работодателю следует документально зафиксировать весь процесс.

По результатам проведенной проверки руководитель должен предложить перевести сотрудника на другую должность (работу). Это может быть вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника, или свободная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую сотрудник может выполнять по состоянию его здоровья. Перевод работника может быть осуществлен только с его письменного согласия.

Аналогично проходит процесс уменьшения зарплаты на основании сокращения штата. Работодатель также может предложить сотруднику альтернативную должность. Она должна быть подобрана исходя из состояния здоровья работника и имеющихся вакантных мест. Другими словами, получив письменное согласие сотрудника, работодатель может перевести его либо на нижестоящую должность, либо на такую же.

Однако всегда есть вероятность того, что сотрудник не согласится на предложенные варианты. В этом случае руководитель организации должен его уволить. Работнику при этом полагается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Кроме того, работодатель, в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ, будет выплачивать сотруднику компенсацию в размере среднего месячного заработка в период его трудоустройства, но не дольше двух месяцев.

Статья 132 Трудового кодекса РФ гласит, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Исходя из этого, работодатель имеет право уменьшить зарплату сотруднику методом грейдирования.

Грейдирование представляет собой установление границ, внутри которых работодатель может уменьшать или увеличивать размер оплаты труда. Должность сотрудника при этом остается прежней.

Работники с одинаковой трудовой функцией должны получать одинаковые оклады. Это позволяет предотвратить дискриминацию по оплате труда и избежать негативных последствий. При этом в локальных нормативных актах организации может быть предусмотрено изменение премиальной части зарплаты в зависимости от конкретных условий.

Рассмотрим этот метод на примере оператора кол-центра. Все операторы на предприятии должны иметь одинаковую окладную часть зарплаты, а вот премиальная часть каждого отдельного оператора зависит от количества звонков, их продолжительности и качества.

Предположим, что должность оператора кол-центра входит в первый грейд. Минимальное его значение составляет десять тысяч рублей, максимальное – тридцать тысяч рублей. Согласно штатному расписанию гарантированный оклад оператора составляет десять тысяч рублей. Если работник выполнит определенные условия, он может заработать еще двадцать тысяч рублей. Такими условиями могут быть конкретное количество звонков или отсутствие жалоб от клиентов.

Надбавка к окладной части зарплаты происходит на основании коэффициента, который рассчитывается два раза в год. Величина коэффициента не постоянна и может меняться как в большую, так и в меньшую сторону.

Допустим, что в 2017 г. коэффициент составил 2,5. В 2018 г. – 2.

Таким образом, получается, что зарплата в первом случае будет равна двадцати пяти тысячам рублей, а во втором – двадцати тысячам рублей.

Любая система премирования на основе грейдирования предполагает использование ключевых показателей эффективности (КPI). Каждая должность при этом имеет плановые показатели. По итогам отчетного периода (месяц, квартал, год) рассчитывается размер премии. Вычислить его можно, применив формулу:

Ф / П х В х 100 %, где:

Ф – фактические показатели труда;

П – плановые показатели труда;

В – удельный вес показателя.

Исходя из представленной формулы, премия работника при выполнении им плановых показателей на восемьдесят процентов составит двадцать процентов от оклада. В рублях эта сумма для оператора будет равна двенадцать тысяч. Если работник выполнил план на сто процентов, его оклад увеличится на сорок процентов. Для правильного расчета зарплаты показатели эффективности должны быть разработаны корректно и соответствовать объему выполняемых работ.

Решая, какой способ уменьшить зарплату он выберет, руководитель должен:

• понимать конечную цель вводимых изменений;
• проанализировать возможности предприятия. К примеру, если размер организации небольшой и численность ее сотрудников не превышает двухсот человек, система грейдирования корректно функционировать не будет. Работодателю следует выбрать другой метод уменьшить зарплату сотрудникам;
• тщательно изучить необходимость введения новых форм. Выгодно ли предприятию, с экономической точки зрения, внедрение таких мер? Какие будут последствия?

Таким образом, с вопросом, как уменьшить зарплату сотрудникам на законных основаниях, мы разобрались.

Ошибки, которые допускают руководители, уменьшая зарплату сотрудникам

Если работодатель решил не утруждать себя законными методами уменьшения зарплаты, а просто снизил ее, он может быть привлечен к ответственности.

Виды ответственности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ:

• дисциплинарная;
• материальная;
• административная;
• уголовная.

На самом деле незаконное снижение заработной платы влечет за собой для работодателя только административную или дисциплинарную ответственность, поскольку уголовная ответственность наступает лишь при наличии состава преступления.

Итак, мы рассмотрели все возможные методы легального уменьшения зарплаты сотрудникам организации. Давайте теперь проанализируем основные ошибки, которые допускают руководители, стараясь сократить расходы на оплату труда персонала. А также рассмотрим последствия таких ошибок и ответственность работодателя.

Ошибка № 1. В акционерном обществе «ГлавСталь»в октябре 2016 года произошло снижение объема продаж. Вследствие чего руководством было принято решение уменьшить окладную часть зарплаты сотрудников производственных цехов. Вводить изменения было решено с первого ноября 2016 года. За два месяца до планируемого снижения зарплат сотрудники получили соответствующие уведомления.

Руководитель подписал приказ о снижении окладов пятого января 2017 года. С этого же момента документ вступил в силу. За январь сотрудники получили зарплату по новым нормам. В марте 2017 года государственная инспекция труда провела проверку в организации и выявила нарушения, связанные с изменениями оклада рабочим.

Причиной нарушений явилось отсутствие оснований, достаточных для изменения трудовых договоров в одностороннем порядке. Законодательство РФ не предусматривает для руководителей возможность снижения окладной части зарплаты на основании сокращения объема продаж.

Поскольку руководство АО «ГлавСталь» не провело никаких организационных изменений условий труда и не внедрило никаких технологических новшеств, оно не имело права уменьшать оклад сотрудников в одностороннем порядке. За нарушение трудового законодательства организация получила штраф. Государственная инспекция по труду выдала предписание руководству ОА «ГлавСталь» отменить приказ и произвести доплату сотрудникам производственных цехов за январь и февраль 2017 года.

Ошибка № 2. Принимая Серову К. Л. на должность экономиста, руководитель ООО «Молот» установил сумму заработной платы в размере двадцати тысяч рублей. Из них двенадцать тысяч пятьсот рублей приходится на окладную часть и семь тысяч пятьсот рублей – на премиальную.

В ноябре 2016 года работодатель в одностороннем порядке принял решение поменять размер окладной и премиальной части зарплаты Серовой К. Л. Он издал приказ, согласно которому оклад экономиста составляет семь тысяч пятьсот рублей, а премия двенадцать тысяч пятьсот рублей.

В январе 2017 года Серова К. Л. на основании трудового договора премию не получила.

Не согласная с таким положением, Серова К. Л. подала исковое заявление в суд о нарушении трудового законодательства со стороны руководителя. Поскольку работодатель не уведомил экономиста об изменении составляющих зарплаты и не составил дополнительное соглашение, суд исковое заявление удовлетворил.

В результате была произведена доплата в адрес Серовой К. Л. Размер доплаты рассчитывался исходя из условий трудового договора. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации был наложен штраф.

Ошибка № 3. Поскольку беременные женщины попадают под особую категорию работников, защищаемых законодательством в отдельном порядке, уменьшить им зарплату нельзя.

Статья 254 Трудового кодекса РФ обязует работодателя обеспечить сотруднице соответствующие условия труда. Кроме того, руководитель обязан сохранить тот размер зарплаты, который женщина имела до беременности и перевода.

Ошибка № 4. Если решение уменьшить зарплату было обоснованно и законно, необходимо в обязательном порядке внести изменения в трудовой договор. Поскольку большая часть из них являются бессрочными, оплата труда в них определяется на день заключения. Поэтому при внесении изменений в бессрочный трудовой договор обязательно составление дополнительного соглашения. Оно будет являться неотъемлемой частью договора.

На основании этого в нормативные акты организации, а также в штатное расписание вносятся соответствующие корректировки.

Только при таком порядке зарплату можно уменьшить. Очень часто работодатель допускает ошибку, внося изменение сначала в штатное расписание и только потом меняя оплату труда. При этом в трудовом договоре присутствует фраза «согласно штатному расписанию», а сумма оклада не прописана. Это неправильно.

Точная сумма окладной части, подлежащая выплате сотруднику ежемесячно, должна быть прописана в трудовом договоре в обязательном порядке. Если это не так, сотрудник имеет право потребовать заключения дополнительного соглашения, в котором будет отражен оклад.

Получить расчет
экономии

Из чего состоит заработная плата

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты (например, премии).

Также в статье 129 ТК РФ раскрыты такие понятия как «оклад», «базовый оклад» и «тарифная ставка». Из определений следует, что это фиксированные части заработка. А вот стимулирующие выплаты, по своей сути, не могут являться фиксированными, поскольку призваны стимулировать работников. Учитывая изложенное, в данной статье под зарплатой мы будем подразумевать две составляющие (См. Таблицу 1):

Составляющие зарплаты

Фиксированная часть	Переменная часть
Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.	Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Трудовой договор и положение о премировании

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Уменьшение переменной части заработка

Рассмотрим допустимость уменьшения переменной части заработка на примере оформления документов менеджера по продажам.
Итак, предположим, что трудовой договор с менеджером содержит такие формулировки:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным «Положением о премировании”…».

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

В трудовом договоре возможны и другие формулировки, например:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей и выплачивается ежемесячная премия в размере 40 процентов от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.
Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Изменить положение о премировании

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер. Главное, чтобы с принятыми изменениями работники были ознакомлены под роспись.
Обратите внимание: если в организации есть профсоюз, то изменения потребуется согласовать с ним (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Изменение фиксированной части заработка

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». Поясним, что это такое.

Что такое организационные или технологические изменения

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 приводится ещё один пример — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

• изменения в структуре управления организации;
• введение новых форм организации труда;
• изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
• внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Пример

В организации упали продажи. Поэтому руководство решило изменить порядок расчета заработной платы менеджеров по продажам: уменьшить им оклады, но увеличить премии за выполнение плана. Если менеджеры с новыми условиями не согласятся и обратятся в суд, то работодателю потребуется доказать, что в сложившихся обстоятельствах было невозможно сохранить прежнее соотношения окладов к премиям. Однако доказать это будет практически невозможно, поскольку падение продаж не может расцениваться как организационное или технологическое изменение (Определение Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности. Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными). Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

Предположим, что работодатель решил изменить условия трудовых договоров в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Допустимый алгоритм действий мы приводим в Таблице 2:

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

	Действие работодателя
Шаг 1	Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).
Шаг 2	Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.
Шаг 3	Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).
Шаг 4	Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника. Если таких должностей нет, то предлагается нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

• изменение организационных или технологических условий труда;
• возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.