Бригадная форма оплаты труда

> Бригадная форма организации труда

Понятие и сущность бригады

Бригадная форма организации труда — форма организации коллективного труда на основе заинтересованности и ответственности всех членов бригады за конечные результаты. Бригадная форма организации труда предполагает и соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования оплаты труда. Бригадная норма оплаты труда — это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника.

Это прогрессивная форма организации труда, отвечающая современным требованиям производства, его научной организации, возросшему образовательному и культурному уровню трудящихся.

Суть бригадной формы организации труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам.

Наиболее распространенная форма коллективного труда — это производственные бригады — первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющих общие производственные задания и несущих коллективную ответственность за результаты труда.

Бригады являются звеньями в системе управления производством, им планируются основные количественные и качественные показатели работы, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции (выполнение работы), за ними закрепляются соответствующие производственные площади, оборудование, инструмент, сырье, материалы, в них обеспечивается материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах коллективного труда.

Организация такого коллектива должна основываться на следующих принципах. бригадный форма организация труд

Принцип согласованных совместных усилий: в бригадах должна обеспечиваться тесная и постоянная взаимосвязь между работниками, синхронизация во времени и пространстве их трудовых действий, выполнения различных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысит его эффективность. Согласованность процесса труда в пространстве обусловливает характер расположения индивидуальных рабочих мест, их определенную связь друг с другом в рамках коллективного рабочего места.

На индивидуальных рабочих местах могут постоянно работать одни и те же рабочие, или они могут подменять друг друга. Это предполагает применение в бригаде принципа взаимозаменяемости.

По постоянству связи рабочего места с определенным содержанием работ, выполняемых на нем, оно может быть специализированным или неспециализированным (универсальным). Если рабочий, работающий в условиях индивидуальной организации труда, не может повлиять на специализацию своего рабочего места, ибо это входит в компетенцию руководства участка, то бригада способна это осуществлять, применяя принцип специализации.

Наряду с этим организация процесса труда в пространстве обусловливает и возможность выполнения одной и той же работы на нескольких рабочих местах. Наличие нескольких таких рабочих мест и возможность распределения объема работы по ним позволяет бригаде применять принцип одновременного параллельного выполнения определенной работы на нескольких рабочих местах.

Бригады могут совершенствовать и организацию труда во времени. Последовательное выполнение в бригаде отдельных этапов технологического процесса и возможность организации движения предметов труда от одного рабочего места к другому до полного выполнения объема работ на предыдущем рабочем месте (например, до обработки всей партии деталей) связанны с применением бригадой принципа точности.

Несоответствие режима работы производственного подразделения сменному режиму работы исполнителей обеспечивается благодаря еще одному принципу организации труда в бригадах — принципу непрерывной работы в течение нескольких смен.

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

Бригада может быть организована с целью:

• 1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом, независимо от выполненного количества трудовых операций
• 2) выполнения согласованного объема работ заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.

По структуре бригады могут быть специализированными и комплексными. Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических процессах. Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплексов технологически однородных, не взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции, или ее законченную часть.

Бригады, выполняющие простую функцию, могут быть как специализированными, так и комплексными. Вид бригады определяется исходя из содержания и последовательности выполнения порученных ей работ.

Для выполнения плана бригаде создаются необходимые организационно-технические условия. За ней закрепляются производственная площадь и оборудование, бригада обеспечивается технической документацией, инструментом, сырьем и полуфабрикатами.

Производственную бригаду возглавляет бригадир. Основные задачи производственной бригады:

выполнение в установленные сроки производственных заданий;

выпуск продукции высокого качества;

систематическое повышение производительности труда;

снижение трудоемкости выпускаемой продукции.

Оплата труда рабочих производится по конечным результатам работы коллектива бригады. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда по решению общего собрания бригады для распределения коллективного заработка применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Бригады могут создаваться как внутри структурных подразделений, так и объединять работников разных структурных подразделений (если они входят в единую технологическую цепочку).

В зависимости от режима работы, бригады подразделяются на смежные (работающие в одну смену) и сквозные (включающие в себя работников всех смен). При круглосуточном режиме работы, как правило, организовываются сквозные бригады.

В бригаду могут входить как все работники структурного подразделения, так и часть из них. Также в бригаду могут объединяться работники различных структурных подразделений. Основной организационный принцип здесь такой: в бригаду должны включаться работники, входящие в единую технологическую цепочку. Иногда одни и те же работники могут входить в состав различных бригад (например, при работе по совместительству).

Основными целями бригадной формы организации труда являются:

решить проблему с кадрами — членам бригады выгодно выполнять плановый объем работы меньшими силами, подменять временно отсутствующего работника и т.п.;

упростить систему начисления заработной платы и сократить документооборот — бухгалтерии и кадровым службам не нужно оформлять совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п., тем более что оплата труда и трудовая функция являются существенными условиями трудового договора, и при установлении доплаты или надбавки необходимо оформлять приложение к трудовому договору;

нацелить всех работников на конечный результат работы, что предполагает обязательную зависимость фонда оплаты труда от объемных показателей с надлежащим качеством.

решить проблему по меньшей мере «несокращения» объемов работы, выполнения плановых показателей деятельности учреждения;

стимулировать выполнение необходимой работы, не входящей; в функциональные обязанности работников, например, путем повышения КТУ;

улучшить организацию труда — коллектив бригады не заинтересован в простоях, а потому следит за своевременным обеспечением медикаментами, инструментарием, одноразовыми принадлежностями, заинтересован в отсутствии простоев;

улучшить учет трудового вклада работников — КТУ более точно учитывает трудовой вклад работника, чем надбавки за сложность и напряженность; доплаты за совмещение профессий и увеличение объема работ,

улучшить культуру обслуживания пациентов, поскольку жалобы пациентов существенно сокращают как фонд оплаты бригады, так и заработную плату отдельного работника.

Кроме того, создание бригад целесообразно при наличии следующих условий:

использование экономических методов управления — разработка системы оценки трудового вклада работников, учет количественных и качественных показателей работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов и т.п., в противном случае бригадная форма не даст того эффекта от ее внедрения, который она может дать;

положительный морально-психологический климат в коллективе учреждения и, что особенно важно в тех подразделениях, в которых предполагается вводить бригадную форму;

готовность коллектива — переход в бригаду предполагает подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, разработку и подписание целого ряда документов;

высокая взаимозаменяемость в технологической цепочке, возможность выполнения работы за постоянно или временно отсутствующего работника, (например, выполнение медицинской сестрой процедурной функциональных обязанностей медицинской сестры перевязочной);

готовность руководства к открытости и гласности.

>Бригадная форма организации и оплаты труда

БРИГАДНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Основные цели внедрения бригадной формы организации труда:

• повысить заинтересованность работников в управлении производственным и трудовым процессами;
• повысить производительность труда;
• оптимизировать количество основных производственных рабочих (при применении бригадной формы организации труда работники заинтересованы в небольшом количестве исполнителей, которые способны выполнять большой объем работ);
• упростить начисление заработной платы (не нужно вести индивидуальный учет работ, выполненных каждым рабочим);
• мотивировать основных производственных рабочих на конечный результат (заработная плата бригады напрямую зависит от объема выполненной работы);
• стимулировать выполнение работы, которая не входит в функциональные обязанности работников, путем повышения коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия — это показатель, позволяющий учитывать личный вклад каждого работника при коллективной форме организации труда. Указанный коэффициент может быть использован для распределения как общего заработка бригады, так и приработка, то есть той части, которая сформировалась сверх тарифа (оклада).

Размер коэффициента трудового участия варьируется в пределах от 0 до 2. Если работник отработал целый месяц, качественно выполнял поставленные перед ним задачи, соблюдал трудовую и производственную дисциплину, а также требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями, но при этом его вклад в коллективный труд бригады нельзя оценить как высокий, ему устанавливается коэффициент 1. Это базовый коэффициент, при котором работник получает только оплату по тарифу без распределенного приработка.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Самой бригадой руководит бригадир (назначаемый из работников бригады, который получает соответствующие доплаты за бригадирство, что необходимо прописать в локальном нормативном акте предприятия), но высшим органом управления является совет бригады (собрание).

Совет бригады и его состав утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В состав совета избираются наиболее авторитетные и квалифицированные работники бригады, а возглавляет совет, как правило, бригадир.

Бригадир должен организовывать работу бригады, обеспечивать выполнение производственного плана, что зачастую является показателем для начисления премии. Он работает в тесном взаимодействии с советом бригады, распределение бригадного заработка осуществляется именно советом бригады во главе с бригадиром.

При внедрении бригадной формы организации труда с установлением соответствующих норм распределения заработной платы необходимо оформить следующие локальные нормативные акты:

• приказ о введении бригадной формы организации труда;
• положение о введении бригадной формы организации и оплаты труда (либо внести соответствующие изменения в коллективный договор предприятия, имеющиеся положения об оплате труда, положения о премировании и др.);
• приказ о создании бригады;
• приказ о создании комиссии (совета бригады) с указанием прав и обязанностей членов комиссии.

Важная деталь: можно разработать положение (методические рекомендации) о критериях оценки индивидуального вклада каждого работника в деятельность бригады.

Также нужно разработать формы документов, по которым будет организован учет и отчетность: наряд-заказы, лицевые счета, ведомости заработной платы, протоколы распределения заработной платы и др. Идеальным вариантом будет внесение соответствующих бланков в приложения к положению о создании бригады.

ОПЛАТА ТРУДА В БРИГАДАХ

Рассмотрим сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая при использовании коллективной формы предполагает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенного всем коллективом (бригадой). Сдельно-премиальная система оплаты труда устанавливается для основных производственных рабочих, рабочих производственного цеха. В данном случае организация оплаты труда рабочих базируется на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов рабочих. Тарифные разряды отражают уровень квалификации рабочих и сложность выполняемых работ.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда различных категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифными ставками регулируется уровень оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации, сложности, интенсивности труда. Кроме того, устанавливаются повышенные тарифные ставки в зависимости от условий труда.

К СВЕДЕНИЮ

Согласно ст. 147 Трудового кодекса РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда утверждает руководство предприятия.

Для оплаты труда рабочих в компании «Альфа», занимающейся ремонтом агрегатов, разработана и используется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 1).

Таблица 1. Единые часовые тарифные ставки
Показатель	Разряды
	1	2	3	4	5	6
Производственные рабочие, занятые на работах по ремонту узлов и агрегатов (цех)	80,96	93,37	102,61	110,4	117,76	136,99
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 4 %	84,20	97,10	106,71	114,82	122,47	142,47
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 8 %	87,44	100,84	110,82	119,23	127,18	147,95
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 12 %	90,68	104,57	114,92	123,65	131,89	153,43
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 16 %	93,91	108,31	119,03	128,06	136,60	158,91
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 24 %	100,39	115,78	127,24	136,90	146,02	169,87

Коллективные формы оплаты труда

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА — разновидность сдельной заработной платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).
Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину.
В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производства, экономятся материальные ресурсы, снижается себестоимость.
Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за единицу продукции.
Общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение (см. также Бригада производственная, Бригадный подряд).
Источник: Краткий экономический словарь, М., 1987

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда имеет ряд преимуществ перед индивидуальной. Прежде всего она материально заинтересовывает всех рабочих бригады в увеличении выработки продукции и сокращении непроизводительных затрат рабочего времени, воспитывает чувство коллективной ответственности за порученную работу, развивает товарищескую взаимопомощь и коммунистическое отношение к труду. Кроме того, коллективная форма оплаты труда способствует овладению смежными профессиями для взаимозаменяемости рабочих в бригаде, способствует внедрению опыта передовиков и новаторов производства.  

При коллективной С. ф. з. п. оплата производится за количество продукции (работы), изготовленное всей бригадой (вахтой, звеном, участком). При этом заработок каждого отдельного рабочего зависит от результатов труда всего коллектива. Коллективная С. ф. з.п. широко применяется при оплате труда рабочих вышкомонтажных бригад, в ряде районов при оплате рабочих буровых бригад и др. Заработок каждого рабочего при коллективной форме оплаты труда можно, определить по формуле  
В последние годы широкое развитие находят коллективные формы оплаты труда с распределением общего заработка рабочих пропорционально коэффициенту трудового участия, который определяется и рассчитывается самой бригадой.  
Коллективный подряд представляет собой форму хозяйствования, сочетающую преимущества коллективного труда с принципами хозяйственного расчета. Коллективный подряд базируется на коллективной форме оплаты труда и механизме взаимной материальной ответственности, т.е. коллективная форма организации и оплаты труда выходит за рамки бригад и должна охватывать более крупные подразделения. В нефтегазодобывающих управлениях и управлениях буровых работ целесообразно перевести на коллективный подряд цеха основного и вспомогательного производства.  
В одиннадцатой пятилетке бригадная форма организации и стимулирования труда должна стать основной. Отсюда возрастает роль коллективных форм оплаты труда, что связано с дальнейшим совершенствованием технического нормирования труда и способов распределения общего заработка бригады между всеми членами бригады, ибо эффективность любой стимулирующей системы оплаты труда во многом зависит от степени точности исходных норм времени для. исчисления заработной платы.  
За руководство бригадой доплаты устанавливаются приказом по предприятию. Между трудовым коллективом и администрацией предприятия заключен коллективный договор, в котором установлены повременная-премиальная и сдельная-премиальная индивидуальная и коллективная формы оплаты труда. По окончании месяца согласно Положению о премировании работников подразделения устанавливается процент премии от 10 до 50% к основному заработку в зависимости от суммы полученной чистой прибыли.  
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА — разновидность сдельной заработной платы,, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном). К. ф. о. т. усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину. В результате применения К. ф. о. т. возраста-  
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  
Преимущества бригадной организации труда выражаются и в возможности широкого применения коллективных форм оплаты труда, что также способствует повышению ответственности каждого работника за конечные результаты.  
В настоящее время во многих отраслях народного хозяйства все большее распространение получают коллективные формы оплаты труда, при которых зарплата зависит от конечных результатов труда всего коллектива работающих (бригады, участка, цеха). При этой форме оплаты каждый работник заинтересован не только в выполнении своего индивидуального задания, но и всего комплекса работ.  
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА — разновидность сдельной заработной пла-ты, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном). К. ф. о. т. усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину. В результате применения К- ф. о. т. возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производ-  
Первый метод определения КТУ представляет расчет базового КТУ на основе среднего заработка рабочих за 3—6 месяцев, предшествовавших переходу на коллективные формы оплаты труда. В средний заработок не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в предпраздничные дни, за выполнение государственных и общественных обязанностей, разовые премии по итогам социалистического соревнования, за рационализацию и изобретательство и др.  
Характерная особенность общественного производства в условиях механизации и автоматизации состоит в том, что в ходе развития производительных сил происходит все большее обобществление производства и продукт труда все меньше становится результатом деятельности отдельных работников. В нынешних условиях разные работники выполняют функции и операции, которые тесно связаны между собой. Поэтому, чтобы правильно определить затраты труда каждого работающего и правильно вознаградить его, необходимо наряду с его индивидуальными показателями учитывать показатели работы группы, бригады или участка. В связи с этим стала объективной необходимостью коллективная форма оплаты труда.  
Указанные недостатки в значительной степени устраняются в условиях внедрения новой техники и автоматизации производства и труда. Здесь все больше будут применяться коллективные формы оплаты труда, стимулироваться качество продукции.  
В ряде случаев прибегают к коллективным формам оплаты труда , позволяющим распределять риск производства между администрацией предприятия и работниками.  
КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА 173  
КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА в с о-  
Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бригадой закрепляются необходимое оборудование и технические средства устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выделяемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических тру-  
Коллективные формы оплаты труда  
Система организации, нормирования и оплаты труда, принятая на ВАЗе, основывается на широком применении коллективных форм организации труда, многостаночного обслуживания, совмещения профессий, регламентированном обслуживании рабочих мест, как правило, централизованными вспомогательными службами проектировании и внедрении рациональных приемов и методов труда разработке и внедрении технически обоснованных норм повременной оплате труда рабочих с установлением коллективных и индивидуальных нормированных заданий и на материальном стимулировании выполнения этих заданий, снижении трудоемкости, росте производительности труда.  
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) — обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре-  

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. М.с.р. может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.  
В зависимости от учета труда сдельная форма оплаты труда бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной сдельщине задание выдается каждому рабочему в отдельности, также определяется его выработка и заработок. Там, где выдача заданий и учет продукции возможен только для целой бригады, применяется бригадная сдельщина.  
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (звеньевая, бригадная). При индивидуальной оплате труда сумма заработка по наряду выплачивается одному отдельному рабочему, при коллективной (бригада, звено)— распределяется между несколькими рабочими в соответствии с их разрядом.  
Каждая из систем оплаты труда в свою очередь разделяется па ряд форм. Так, сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. Каждая из этих систем оплаты в зависимости от способов ее начисления может быть индивидуальной и коллективной.  
В зависимости от учета труда Сдельная форма оплаты труда может делиться на индивидуальную и бригадную (коллективную). При индивидуальной сдельщине задание выдается каждому рабочему в отдельности, также определяются его выработка и заработок. Там, где выдача заданий и учет продукции возможен только для целой бригады, применяется бригадная сдельщина. Выработку учитывают в целом по бригаде. Долю каждого рабочего в заработке бригады определяют соответственно количеству часов, отработанных им, и его квалификации.  
В Германии, например, принят специальный закон, согласно которому наемные работники получают возможность влиять на управленческие решения, затрагивающие их интересы. На предприятиях с числом занятых более 5 человек они имеют право обсуждать и участвовать в принятии решений. Предусмотрены две формы участия — через наблюдательный и производственный советы. Например, в функции последнего входит контроль за соблюдением регулирующих условия труда законов, инструкций, правил техники безопасности, тарифных соглашений и коллективных договоров. Производственный совет имеет право на участие в принятии решений по всем вопросам использования рабочего времени, увольнения и приема на работу сотрудников внедрения технических средств, предназначенных для контроля за поведением и производительностью работников применения новых форм оплаты труда распределения и освобождения заводских квартир и т. д.  
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и др., а в зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.  
При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.  
В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы. Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда). При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции, которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ.  
Основные разделы коллективного договора сфера действия цели прием, испытательный срок, увольнение, условия труда льготы отдельным категориям регулирование рабочего времени временная нетрудоспособность и перерывы в работе оплата командировочных состав расходов на оплату труда формы оплаты труда аттестация работающих система оценки работ тарификация рабочих, служащих и рабочих мест дополнительные выплаты премирование оплата рационализаторских предложений начисление заработной платы подготовка и повышение квалификации кадров безопасность труда и жизнедеятельности социальное обеспечение разрешение трудовых конфликтов принципы взаимодействия администрации и профсоюзного руководства приложение.  
Довоенного уровня мы достигли уже к концу 1925 г. или в начале 1926 г. Но это, если считать только заработную плату в тесном смысле этого слова, т. е. оплату труда рабочих в индивидуальном порядке и в строгом соответствии с количеством и качеством трудовых затрат каждого из них в отдельности. Однако в советском строе все большее значение приобретает целый ряд расходов в пользу рабочих, которые мы можем отнести к новым коллективным формам вознаграждения труда. В нашей таблице затраты в пользу рабочих на лечение, обучение, стипендии рабочим и жх  
Степень распространения на предприятии коллективных форм организации труда характеризуется коэффициентом К0. K. равным отношению числа рабочих, охватываемых коллективными формами организации и оплаты труда VK. ф> к общему количеству рабочих чр, т. е.  
Опыт перевода отдельных бригад и звеньев внутренних подразделений на подряд показал, что при этом не происходит резкого повышения эффективности производства, не удается полностью увязать интересы бригады, звена с интересами цеха, промысла и предприятия в целом и, главное, нет стимулов материальной заинтересованности инженерно-технических работников в повышении эффективности работы бригады. В небольших бригадах численностью 5—15 человек трудно выделить конечный продукт, вследствие чего невозможно внедрение четкого планировании и учета, установление укрупненных норм трудовых и материальных затрат, внедрение новой техники и технологии. На смену бригадному подряду приходит наиболее прогрессивная форма внутрипроизводственного хозяйственного расчета — коллективный подряд. Коллективный подряд представляет собой форму хозяйствования, сочетающую преимущества коллективного труда с принципами хозяйственного расчета. Коллективный подряд базируется на коллективной форме оплаты труда и механизме взаимной материальной ответственности, т.е. коллективная форма организации и оплаты труда выходит за рамки бригад и должна ох-ыатывать более крупные подразделения. В нефтегазодобывающих уп-  
Коллективная организация труда предполагает и коллективную форму оплаты труда. Характерной для бригад нового типа является оплата членов бригады по единому наряду, который выдается на всю бригаду в целом. За единицу оплаты труда берется принятая единица для планирования и учета результатов работы бригады (узел, бригадокомплект, готовое изделие и т. п.). Следовательно, оплата производится не за каждую выполненную деталеоперацию, что являлось характерным для индивидуальной оплаты, а за конечный результат труда коллектива бригады.  
Центр постоянно совершенствует действующие и разрабатывает новые формы организации труда собственных подразделений, направленные на углубление зависимости оплаты труда сотрудников от конечных результатов, осуществляет мероприятия по широкому использованию коллективных форм оплаты труда по конечным результатам внедрения, обеспечивает укрепление связи науки с производством и в соответствии с пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 21 января 1988 г. применяет коллективный подряд.  
Важным средством в совершенствовании заработной платы является развитие коллективных форм оплаты труда, и прежде всего коллективного подряда. Принципы коллек-  
Временные рекомендации по применение коллективных форм оплаты труда за конечные результаты работы в научных организациях, переведенных на полный хозяйственный расчет я самофинансирование / Всесоюз. науч. центр по орг. труда Подгот.  
Если коллективные формы оплаты труда не дополнить методами распределения заработной платы в соответствии с личным трудовым вкладом каждого, то могут возникнуть нежелательные явления ослабление заинтересованности рабочих в более строгом распределении обязанностей между ними, несоответствие оплаты количеству и качеству труда и, следовательно, нежелание рабочих трудиться с максимальной отдачей, снижение интереса к внутри-бригадному и межбригадному соревнованию и т. д. Вот почему наряду с коллективными формами оплаты должны сохраняться принципы стимулирования индивидуального труда. Индивидуальный вклад каждого в общие результаты работы бригады учитывается либо с помощью коэффициента трудового участия, либо. по коэффициенту эффективности и качества труда. На ряде предприятий в бригадах ведется учет индивидуальной выработки. В результате сочетания коллективных и индивидуальных форм начисления и распределения заработной платы удается наилучшим образом соединять личные интересы рабочего с интересами коллектива.  
Особенности работ по ремонту и техническому обслуживанию оборудования, сложность их учета и нормирования обусловливают применение в ремонтных службах химических предприятий различных форм оплаты труда ремонтного персонала. Индивидуальная сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда станочников. Она может быть также использована для оплаты труда газоэлектросварщиков и слесарей-ремонтников ре-момтно-механических цехов и предметно специализированных участков, занятых выполнением отдельных, часто повторяющихся операций. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда применяется при бригадном методе выполнения ремонтных работ. Именно так оплачивается труд ремонтников в ехах комплексного и специализированного ремонта оборудования, антикоррозионных покрытий, кабельно-сварочных и др. Аккордная система, в основном, используется для оплаты труда ремонтников при выполнении аварийных и срочных ремонтных работ. Повременно-премиальная система широко применяется для оплаты труда слесарей-ремонтников, станочников в ремонтных цехах, дежурных слесарей и других рабочих, выполняющих разнообразные работы, не поддающиеся нормированию и учету. Премирование рабочих в условиях данной системы оплаты труда обычно производится по показателям выполнения нормированные заданий, улучшения качества, выполнения производственного плана.  
СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА -форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется на основе использования сдельных расценок, установленных на ед. выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). По объекту начисления С.ф.о.т. может быть коллективной и индивидуальной. По методу начисления она подразделяется на системы прямую, сдельную, косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную.  

5. Организация бригадной формы труда в учреждениях здравоохранения

• •
• •Предисловие
• •Раздел 1 законодательство о здравоохранении
• •Контрольные вопросы к разделу 1
• •Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (Выдержки)
• •Раздел I. Общие положения
• •Раздел III. Организация охраны здоровья граждан в Российской Федерации
• •Раздел IV. Права граждан в области охраны здоровья
• •Раздел V. Права отдельных групп населения в области охраны здоровья
• •Раздел VI. Права граждан при оказании медико-социальной помощи
• •Раздел VII. Медицинская деятельность по планированию семьи и регулированию репродуктивной функции человека
• •Раздел VIII. Гарантии осуществления медико-социальной помощи гражданам
• •Раздел IX. Медицинская экспертиза
• •Раздел X. Права и социальная защита медицинских и фармацевтических работников
• •Раздел XI. Международное сотрудничество
• •Раздел XII. Ответственность за причинение вреда здоровью граждан
• •22 Июля 1993 года
• •Закон Удмуртской Республики «о применении Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан на территории Удмуртской Республики»
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 1
• •Раздел 2. Методика анализа деятельности лечебно- профилактических учреждений по статистическим отчетам
• •1. Показатели организации медицинского обслуживания (ф. 30 — здрав.)
• •2. Показатели профилактической работы (ф.30-здрав. И ф. №12)
• •3. Показатели диагностической работы (ф. № 30 — здрав.)
• •4. Показатели лечебной работы (ф. № 30 — здрав., ф. № 14)
• •5. Оценка преемственности между поликлиникой и стационаром
• •6. Медико-демографические показатели здоровья населения
• •1. Заболеваемость на 1000 населения
• •Уровень и структура смертности по ее причинам в 1995 г
• •Контрольные вопросы к разделу 2
• •Кроме того, для стоматологического факультета
• •Перечень и краткая характеристика основной учетной документации в поликлинике и стационаре (из приказа мз ссср № 1030 от 04.10.80)
• •Журнал приема больных и отказов в госпитализации (ф. № 001/у)
• •Листок ежедневного учета больных стационара и коечного фонда (ф. № 007/у)
• •Сводная ведомость учета больных и коечного фонда в стационаре (ф. № 016/у)
• •Медицинская карта стационарного больного (ф. № 003/у)
• •Карта выбывшего из стационара (ф. № 066/у)
• •Медицинская карта амбулаторного больного (ф. № 025/у)
• •Вкладной лист на подростка к медицинской карте амбулаторного больного (ф. № 025-1/у)
• •Статистический талон для регистрации заключительных (уточненных) диагнозов (ф. № 025-2/у)
• •Экстренное извещение об инфекционном заболевании, пищевом, остром профессиональном отравлении, необычной реакции на прививку (ф. № 058/у)
• •Справка о временной нетрудоспособности студентов, учащихся техникумов, профтехучилищ, о болезни, карантине ребенка, посещающего школу, детское дошкольное учреждение (ф. № 095/у)
• •Контрольная карта диспансерного наблюдения (ф. № 030/у)
• •Справка для получения путевки (ф. № 070/у)
• •Карта лечащегося в кабинете лечебной физкультуры (ф. № 042/у)
• •Карта больного, лечащегося в физиотерапевтическом отделении, кабинете (ф. № 044/у)
• •Список лиц, подлежащих медицинскому осмотру (ф. № 048/у)
• •Дневник врача поликлиники (амбулатории), диспансера, консультации (ф. № 039/у)
• •Сводная ведомость учета заболеваний, зарегистрированных в данном учреждении (ф. № 071/у)
• •Журнал учета профилактических прививок (ф. № 064/у)
• •Книга записи вызовов врачей на дом (ф. № 031/у)
• •Тетрадь учета работы на дому участковой (патронажной) медицинской сестры (акушерки) (ф. № 116/у)
• •Журнал учета инфекционных заболеваний (ф. № 060/у)
• •Журнал для записи заключений клинико-экспертной комисии (ф. № 035/у)
• •Книга регистрации листков нетрудоспособности (ф. № 036/у)
• •Журнал учета работы по пропаганде здорового образа жизни (ф. № 038/у)
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 2
• •Раздел 3 методика и источники изучения заболеваемости
• •Методика изучения заболеваемости
• •Виды заболеваемости и источники данных о них
• •1. Изучение заболеваемости по обращаемости
• •2. Изучение заболеваемости, выявляемой активно при проведении периодических массовых медицинских осмотров
• •3. Изучение заболеваемости по регистрации причин смерти
• •Порядок анализа заболеваемости по данным обращаемости населения за медицинской помощью
• •4. Изучение здоровья здоровых
• •Контрольные вопросы к разделу 3
• •Список рекомендуемой ЛитературЫ к разделу 3
• •РАздел 4 заболеваемость с временной утратой трудоспособности. Экспертиза временной нетрудоспособности в лечебно- профилактических учреждениях
• •1. Критерии оценки показателей заболеваемости с временной утратой трудоспособности
• •2. Методика анализа заболеваемости с временной утратой трудоспособности
• •3. Учет и анализ по данным официальной статистики
• •4. Углубленный анализ заболеваемости с временной утратой трудоспособности
• •5. Экспертиза временной нетрудоспособности в лечебно- профилактических учреждениях
• •Задачи (лечебный факультет):
• •Задачи (стоматологический факультет):
• •Задачи (педиатрический факультет):
• •Контрольные вопросы к разделу 4
• •Талон на законченный случай временной нетрудоспособности
• •Положение об экспертизе временной нетрудоспособности в лечебно-профилактических учреждениях (Утверждено приказом Минздравмедпрома России от 13.01.95 №5, приложение 1)
• •1. Общие положения
• •2. Организация и порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности
• •Порядок оформления документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность (Утвержден приказом Минздравмедпрома России от 13.01.95 №5, приложение 4)
• •Раздел 2. Порядок выдачи листка нетрудоспособности (справки) при заболеваниях и травмах
• •Раздел 3. Порядок направления граждан на медико-социальную экспертизу
• •Раздел 4. Порядок выдачи листка нетрудоспобности на период санаторно-курортного лечения и медицинской реабилитации
• •Раздел 5. Порядок выдачи листка нетрудоспобности по уходу за больным членом семьи, здоровым ребенком и ребенком-инвалидом
• •Раздел 6. Порядок выдачи листка нетрудоспобности при карантине
• •Раздел 7. Порядок выдачи листка нетрудоспобности при протезировании
• •Раздел 8. Порядок выдачи листка нетрудоспобности по беременности и родам
• •Раздел 9. Ответственность за нарушение порядка выдачи листков нетрудоспособности
• •Список рекомендуемой лИтератуРы к разделу 4
• •Раздел 5 Системный подход и информационно-аналитическое обеспечение в управлении здравоохранением
• •Роль и место анализа медицинской информации в управленческом процессе
• •На практических занятиях требуется самостоятельно выполнить следующие задания:
• •Удмуртской Республики в годовом и квартальном режимах (из информационного бюллетеня мз ур) Достижение основных целевых показателей по Ярскому району за 1998 год
• •Дополнительные показатели медицинского обслуживания населения по Ярскому району
• •Положение о главном враче центральной районной больницы (главном враче района)
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 5
• •Раздел 6 Содержание, технология, иерархические уровни и структура управления здравоохранением
• •Условное обозначение этапов управленческого процесса:
• •На практических занятиях требуется выполнить следующие задания:
• •Центрального аппарата министерства здравоохранения российской федерации
• •Положение о городской поликлинике (Утверждено приказом мз ссср №1000 от 23.09.81 , приложение 2)
• •Примерная организационная структура городской поликлиники (Утверждена приказом мз ссср №1000 от 23.09.81, приложение № 1).
• •Положение о враче-терапевте участковом поликлиники (амбулатории) (Утверждено приказом мз ссср n 1000 от 23.09.81, приложение № 44).
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 6
• •Раздел 7 Формирование управленческих навыков и личностных качеств у руководителей здравоохранения
• •2. Понимание руководителем факторов, влияющих на его личность и действия.
• •4. Владение способами управления собой.
• •2. Интелектуальные качества:
• •3. Качества, характеризующие умение работать с подчиненными:
• •4. Волевые качества:
• •На практическом занятии необходимо самостоятельно выполнить следующие задания:
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 7
• •Раздел 8 основы экономики здравоохранения
• •Контрольные вопросы к разделу 8
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 8
• •Раздел 9 экономические преобразования в системе зДрАвоохранения Предпосылки реформирования системы здравоохранения
• •1. Цели и задачи перестройки хозяйственного механизма в отрасли
• •2. Изменение в финансировании и оплате труда в системе здравоохранения
• •3. Модернизация структуры управления отраслью
• •4. Новые формы организации и оплаты труда
• •5. Организация бригадной формы труда в учреждениях здравоохранения
• •5.1. Положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда
• •5.2. Трудовой договор (соглашение) между бригадой и администрацией учреждения
• •5.3. Оценка трудовой деятельности членов бригады
• •Шкала оценок повышающих и понижающих кту (по материалам детского отделения республиканского клинического кардиологического диспансера мз ур).
• •5.4. Организация оплаты труда в бригаде
• •5.5. Формы определения кту и оплаты труда Пример №1 расчета по количеству вложенного труда
• •Методика расчета:
• •Пример № 2 расчета по количеству вложенного труда
• •Пример №3 расчета по бальной оценке
• •3 Должности врачей свободные — по 135 руб.
• •6. Методика контроля лечебно-профилактической деятельности по набору показателей результативности (нпр)
• •Шкала оценки набора диагностических мероприятий
• •Шкала оценки диагноза
• •Шкала оценки лечебно-оздоровительных, реабилитационно-профилактических и других мероприятий
• •Шкала оценки состояния здоровья пациентов по окончанию лечения, реабилитации и диспансеризации
• •Оценочная шкала
• •Контрольные вопросы к разделу 9
• •Концепция развития здравоохранения и медицинской науки в российской федерации
• •I. Введение
• •II. Основные направления развития системы здравоохранения
• •III. Совершенствования организации медицинской помощи
• •IV. Совершенствование системы финансирования здравоохранения
• •V. Организация здравоохранения
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 9
• •Раздел 10 финансовая среда и финансирование лечебно-профилактического учреждения Финансовая среда лечебно-профилактических учреждении
• •Кредиты и их виды
• •I. Финансирование учреждений здравоохранения из государственного бюджета
• •1. Определение основных производственных показателей работы
• •2. Расчеты по отдельным статьям расходов на текущее содержание учреждений
• •Оплата труда государственных служащих (код статьи 110100)
• •Начисления на заработную плату (код статьи 110200)
• •Приобретение предметов снабжения и расходных материалов (код статьи 110300)
• •Командировки и служебные разъезды (код статьи 110400)
• •Оплата транспортных услуг (код статьи 110500)
• •Оплата услуг связи (код статьи 110600)
• •Оплата коммунальных услуг (код статьи 110700)
• •Прочие текущие расходы на закупки товаров и оплату услуг (код статьи 111000)
• •Трансферты населению (код статьи 130300)
• •Приобретение оборудования и предметов длительного использования (код статьи 240100)
• •Капитальный ремонт (код статьи 240300)
• •3. Составление сводов доходов и расходов
• •4. Утверждение сметы
• •5. Порядок расхода средств по смете
• •2. Порядок отчета лпу о расходовании финансовых средств омс
• •На пролеченных больных в лпу ________________ отделение ____________ для финансирующего органа — территориальный фомс с ______199_ по 199_г.
• •Заполнение реестра 1
• •На пролеченных больных в лпу ________________ отделение ____________ для финансирующего органа — территориальный фомс с ______199_ по 199_г.
• •Заполнение реестра 2
• •Счетов по оплате медицинских услуг, оказанных гражданам, не проживающим на территории Удмуртской Республики. В лпу_____________ отделение ___________ с________199_ по_______199_г.
• •Заполнение реестра 3
• •3. Финансовые санкции
• •4. Требования к оформлению сводного отчета о движении финансовых средств при оказании стационарной помощи по территориальной программе омс
• •Сводный отчет
• •О движении финансовых средств при оказании стационарной помощи по Территориальной программе омс
• •III. Финансирование учреждений здравоохранения из средств, получаемых лпу за предоставление платных услуг населению
• •Ситуационная задача
• •Деловая игра № 1
• •Деловая игра № 2
• •Контрольные вопросы к разделу 10
• •Логическая структура темы “Смета доходов и расходов лпу”
• •Логическая структура
• •Логическая структура темы “Финансирование из средств территориального фонда обязательного страхования (омс)
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 10
• •Раздел 11 расчет стоимости медицинских услуг в учреждениях здравоохранения
• •1. Определение понятия “медицинская услуга”
• •2. Виды медицинских услуг
• •3. Состав затрат, включаемых в себестоимость медицинских услуг
• •1. Расчет затрат на оплату труда и социальное страхование
• •2. Расчет прямых материальных затрат
• •3. Расчет накладных расходов
• •4. Расчет себестоимости оказания детальной медицинской услуги
• •1. Медицинское учреждение: Стационар
• •2. Медицинское учреждение: Стационар
• •3. Медицинское учреждение: Стационар
• •1) Расчет заработной платы медицинской сестры
• •2) Расчет прямых затрат (расходов)
• •3) Расчет накладных расходов
• •4) Расчет себестоимости
• •Решение.
• •1. Формирование межучрежденческих цен для стационаров по клинико-статистическим группам
• •2. Определение стоимости “палатных услуг” по ксг для основных подразделений стационара
• •3. Формирование цен на услуги вспомогательных подразделений
• •4. Определение доли административно-хозяйственных расходов (“гостиничных услуг”) в стоимости ксг
• •Пример расчета внешней цены по ксг для стационара
• •5. Формирование цен на медицинские услуги в амбулаторно-поликлинических учреждениях и объединениях
• •Номенклатура видов обследований выполняемых в лаборатории
• •Контрольные вопросы к разделу 11
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 11
• •Раздел 12 медико- экономические стандарты
• •Контрольные вопросы к разделу 12
• •Клинико-статистичские группы (или диагностически связанные группы)
• •Болезни органов пищеварения у детей
• •Медико-экономический стандарт з а б о л е в а н и я л е г к и х стационар центральной районной больницы, городской больницы, медико-санитароной части
• •Стоматологические заболевания
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 12
• •Раздел 13 организация контроля качества медицинской помощи
• •Организация и порядок проведения ведомственного контроля качества медицинской помощи
• •Система вневедомственного контроля
• •Организация и порядок проведения вневедомственного контроля качества медицинской помощи
• •Контрольные вопросы к разделу 13
• •Экспертной оценки качества амбулаторно-поликлинической помощи
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 13
• •Раздел 14 медицинское страхование населения
• •1. Характеристика моделЕй медицинского страхования
• •2. Цели и задачи обязательного медицинского страхования
• •3. Субъекты медицинского страхования, их права, обязанности и ответственность
• •4. Программа обязательного медицинского страхования и механизм взаимодействия субъектов
• •Т и п о в о й д о г о в о р обязательного медицинского страхования работающих граждан
• •I.Предмет договора
• •II. Размер, сроки и порядок внесения страховых взносов
• •III. Срок действия договора
• •IV. Ответственность сторон
• •V. Порядок разрешения споров
• •VI. Юридические адреса сторон
• •5. Территориальный фонд обязательного медицинского страхования
• •6. Роль добровольного медицинского страхования
• •7. Преимущества и недостатки медицинского страхования из опыта зарубежных стран
• •Контрольные вопросы к разделу 14
• •Территориальная программа
• •Государственных гарантий обеспечения граждан
• •Удмуртской Республики бесплатной медицинской помощью
• •Раздел 1. О б щ и е п о л о ж е н и я
• •Раздел 2. Гарантии по оказанию гражданам медицинской помощи
• •2.1. Виды медицинской помощи, гарантируемые гражданам Удмуртской Республики в рамках Программы:
• •2.2. Перечисленные выше виды медицинской помощи осуществляются специалистами профильных отделений (коек) при следующих группах заболеваний и состояний:
• •Раздел 3. Территориальная программа обязательного медицинского страхования
• •3.1. Виды медицинской помощи и услуги, финансируемые за счет средств омс и средств республиканского и муниципальных бюджетов здравоохранения:
• •3.2. Финансирование Территориальной программы омс
• •3.3. Финансирование остальных расходов лечебно-профилактических учреждений по всем видам медицинской помощи осуществляется за счет республиканского бюджета и бюджетов здравоохранения городов и районов
• •Раздел 4. Программа государственной, муниципальной систем здравоохранения
• •4.2. Финансирование медико-социальных коек и коек в хосписах
• •4.3. Финансирование из средств Федерального бюджета
• •Раздел 5. Порядок предоставления лекарственной помощи
• •5.2. Льготное лекарственное обеспечение
• •Раздел 6. Условия оказания медицинской помощи
• •6.2. Условия оказания стационарной помощи:
• •6.3. Условия оказания медицинской помощи в дневном стационаре:
• •Раздел 7. Объемы медицинской помощи, гарантируемые гражданам Удмуртской Республики на 1998 год
• •Раздел 8. Экономическое обоснование программы на 1998 год
• •I. Нормативы объемов медицинской помощи
• •Раздел 9. Основные мероприятия по совершенствованию
• •Организации медицинской помощи населению
• •Удмуртской республики и эффективному
• •Использованию ресурсов здравоохранения
• •Сводный расчет стоимости Территориальной программы государственных гарантий на территории ур
• •Перечень дорогостоящих видов диагностики и медицинской помощи на 1998 год
• •Перечень видов санитарно-гигиенических и эпидемиологических услуг, оказываемых центрами госсанэпиднадзора за счет средств предприятий, учреждений и личных средств граждан
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 14
• •Раздел 15 маркетинг в здравоохранении
• •Менеджер больницы
• •Вопросы и учебные задания к разделу 15
• •Список рекомендуемой литературы к разделу 15
• •426076, Удмуртская Республика, г.Ижевск, ул.Свободы, 139
• •426076, Удмуртская Республика, г.Ижевск, ул.Свободы, 139

Бригадная форма оплаты труда

экономист, кафедра управления, экономики и планирования

здравоохранения Российской медицинской академии

последипломного образования, выпускающий редактор

журнала «Советник бухгалтера в здравоохранении»

БРИГАДНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

«В целях повышения эффективности работы,

рационального использования рабочего времени,

заинтересованности в успешной работе всего коллектива

по улучшению качества и культуры обслуживания больных

и усиления материальной заинтересованности

работников учреждений здравоохранения

Министерством здравоохранения СССР совместно

с ЦК профсоюза медицинских работников разработаны

«Методические рекомендации по бригадной форме

организации и оплаты труда работников

учреждений здравоохранения».

Из приказа Министерства здравоохранения СССР от 10 ноября 1986 № 1480

Тарифная система, применяемая в бюджетных учреждениях, решила за экономистов здравоохранения вопрос о формировании фонда оплаты труда при бюджетном финансировании. Такой вопрос не стоит и при работе в условиях обязательного медицинского страхования. Основой формирования фонда оплаты труда является в этом случае тарификация. Недостаточность финансовых средств, низкая заработная плата приводят к тому, что во многих бюджетных учреждениях нет никаких проблем с санитарками, потому что их просто нет.

Существующая система оплаты труда в отрасли, основанная на Единой тарифной сетке, подвергается постоянной критике по многим основаниям, но все же выделим две основные причины несоответствия оплаты по ETC ожидаемому уровню оплаты труда медработников.

Во-первых, это несоответствие размера тарифной ставки перво­го разряда прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом.

Во-вторых, сокращение разрядных коэффициентов, что привело к снижению дифференциации в уровнях оплаты высококвалифицированного труда и труда, не требующего специальной подготовки. Учитывая изложенное, при полной укомплектованности штатных единиц учреждение здравоохранения будет лишено возможности установить оплату труда своих сотрудников хотя бы на уровне прожиточного минимума. Одним из выходов из создавшегося положения является применение бригадной формы организации и оплаты труда. В здравоохранении бригадные формы организации труда получили довольно широкое распространение в середине 80-х годов прошлого века. Министерство здравоохранения СССР 27.11.1987 издало письмо № 02-14/112-14 «О развитии бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения», в котором предлагало широкое введение бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения.

До настоящего времени бригадная форма сохранилась во многих учреждениях. Более того, в настоящее время она получает свое дальнейшее развитие.

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отрабо­тавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.

На уровне трудового коллектива лечебно-профилактического учреждения бригадная форма организации и оплаты труда в наибольшей степени способствует привлечению работников к управ­лению трудовым процессом. Особенно большое значение бригадная форма приобретает при переходе учреждений здравоохранения на интенсивный путь развития.

Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и усиления материальной заинтересованности работников.

Бригады, создаваемые в учреждениях здравоохранения, могут быть разнообразны как по структуре, так и по целям формирования.

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

Бригада может быть организована с целью:

1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом, независимо от выпол­ненного количества трудовых операций,

2) выполнения согласованного объема работ (государственного (муниципального) заказа, программы государственных гаран­тий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависи­мости от процента выполнения планового задания.

По структуре бригады могут быть:

• специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),

• комплексными (объединяющими несколько профессий).

Специализированные бригады объединяют сотрудников одной профессии. Например, бригада среднего медицинского персонала отделения, подразделения (в том числе регистратуры, лаборатории, стерилизационной, операционной и т.д.), бригады младшего медицинского персонала отделения или нескольких отделений (подразделений), бригады операторов ЭВМ, бригады работников бухгалтерии, бригады электриков, бригады сантехников и др.

Комплексные бригады включают сотрудников различных профессий (должностей). Например, бригады врачей, среднего и младшего медицинского персонала отделения (подразделения), бригады слесарей-ремонтников и слесарей-сантехников, бригады водителей и слесарей-ремонтников, бригады среднего медицинского персонала и инженерно-технического персонала, бригады работников кухни и т.д.

Бригады, выполняющие простую функцию, могут быть как специализированными, так и комплексными. Примерами таких бригад могут служить бригады сантехников, подсобных рабочих, санитарок (специализированные). Или бригада обслуживающего персонала в составе сантехников, электриков, инженеров — комплексная. Бригады, создаваемые для выполнения государственного (муниципального) заказа (выполнения программы государственных гарантий) по оказанию согласованного объема медицинской помощи, как правило являются комплексными, так как для достижения общей цели необходимы сотрудники разных специальностей. Вид бригады определяется исходя из содержания и последовательности выполнения порученных ей работ.

Бригады могут создаваться как внутри структурных подразделений, так и объединять работников разных структурных подразделений (если они входят в единую технологическую цепочку).

В зависимости от режима работы, бригады подразделяются на смежные (работающие в одну смену) и сквозные (включающие в себя работников всех смен). При круглосуточном режиме работы (стационары, станции скорой медицинской помощи и т.п.), как правило, организовываются сквозные бригады.

В бригаду могут входить как все работники структурного подразделения, так и часть из них. Также в бригаду могут объединяться работники различных структурных подразделений. Основной организационный принцип здесь такой: в бригаду должны включаться работники, входящие в единую технологическую цепочку. Иногда одни и те же работники могут входить в состав различных бригад (например, при работе по совместительству).

В состав бригады могут входить не только внутренние, но и внешние совместители.

Основными целями внедрения бригадной формы организации труда являются:

• решить проблему с кадрами — членам бригады выгодно выполнять плановый объем работы меньшими силами, подменять временно отсутствующего работника и т.п.;

• упростить систему начисления заработной платы и сократить документооборот — бухгалтерии и кадровым службам не нужно оформлять совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п., тем более что оплата труда и трудовая функция являются суще­ственными условиями трудового договора, и при установлении доплаты или надбавки необходимо оформлять приложение к трудовому договору;

• нацелить всех работников на конечный результат работы, что предполагает обязательную зависимость фонда оплаты труда от объемных показателей с надлежащим качеством.

• решить проблему по меньшей мере «несокращения» объемов работы, выполнения плановых показателей деятельности учреждения;

• стимулировать выполнение необходимой работы, не входящей; в функциональные обязанности работников, например, путем повышения КТУ;

• улучшить организацию труда — коллектив бригады не заинтересован в простоях, а потому следит за своевременным обеспечением медикаментами, инструментарием, одноразовыми принадлежностями, заинтересован в отсутствии простоев;

• улучшить учет трудового вклада работников — КТУ более точно учитывает трудовой вклад работника, чем надбавки за сложность и напряженность; доплаты за совмещение профессий и увеличение объема работ,

• улучшить культуру обслуживания пациентов, поскольку жалобы пациентов существенно сокращают как фонд оплаты бригады, так и заработную плату отдельного работника. Необходимым условием введения бригадной формы организации и оплаты труда при финансировании учреждения за счет средств бюджета и ОМС является наличие дефицита кадров и экономии по фонду заработной платы. При оказании платных услуг необходимым условием является обеспеченность работников фронтом работ.

Кроме того, создание бригад целесообразно при наличии следующих условий:

• использование экономических методов управления — разработка системы оценки трудового вклада работников, учет количественных и качественных показателей работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов и т.п., в противном случае бригадная форма не даст того эффекта от ее внедрения, который она может дать;

• положительный морально-психологический климат в коллективе учреждения и, что особенно важно в тех подразделениях, в которых предполагается вводить бригадную форму;

• готовность коллектива — переход в бригаду предполагает подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, разработку и подписание целого ряда документов;

• высокая взаимозаменяемость в технологической цепочке, возможность выполнения работы за постоянно или временно отсутствующего работника, (например, выполнение медицинской сестрой процедурной функциональных обязанностей медицинской сестры перевязочной);

• готовность руководства к открытости и гласности.

Поскольку при переходе в бригаду для работника меняются условия оплаты труда, что согласно ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора, к нему необходимо сде­лать дополнительное соглашение. То есть переход в бригаду является делом добровольным.

Работа по внедрению бригадной формы организации и оплаты труда может быть начата с создания инициативной группы во главе с главным врачом или его заместителем, задача которой разрабо­тать нормативные документы по формированию бригад. В состав инициативной группы входят руководители служб или подразделений, в которых организуются бригады, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, заместители главного врача по экономике и по кадрам, представители профсоюзной организации.

Инициативная группа определяет:

• рациональность, организационную целесообразность перехода на бригадную форму работы тех или иных отделений (подразделений) или отдельных групп сотрудников учреждений;

• штатные, финансовые возможности внедрения бригадной формы (укомплектованность штатами, экономия по фонду заработной платы);

• готовность коллектива к переходу на бригадную форму работы, которая определяется желанием большинства членов коллектива работать в бригаде и умением руководства отделения (подразделения) организовать работу поновому.

Инициативной группой подготавливаются следующие документы, связанные с внедрением бригадной формы работы:

• приказ о введении бригадной формы работы;

• положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда в учреждении;

• положение о бригаде;

• типовой договор между бригадой и администрацией учреждения;

• наряды, табеля, трудовые рапорты или другие аналогичные

документы;

• форму ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);

• положение о критериях оценки количества и качества труда членов бригады (или иной аналогичный документ). В организации могут применяться и другие документы, необходимые для регламентации деятельности бригад, например:

• положение о бригадире;

• положение о совете бригадиров;

• положение о КТУ;

• положение о фонде материального поощрения и т.п.

В том случае, если в учреждении создается несколько бригад, рекомендуется составить положение о бригадной форме организации и оплаты труда, где будут изложены вопросы, касающиеся всех бригад. В этом случае положение о бригаде включает в себя только вопросы, отражающие специфику работы данной бригады.

Если положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда не разрабатывается, то в положениях о бригадах освещается весь круг вопросов, связанных с ее деятельностью.

Инициативная группа создается только на подготовительном периоде внедрения бригадной формы работы. В процессе работы создается Совет (или Комиссия), который осуществляет общее руководство и контроль за работой всех созданных в учреждении бригад. В дальнейшем в разработанные документы могут вноситься дополнения и изменения по предложениям членов бригады или администрации. Решение сотрудников конкретного подразделения о создании бригады принимается на общем собрании и оформляется протоколом. Протокол собрания с заявлением, подписанным начальником (заведующим) отделения, направляется на рассмотрение руководителю учреждения.

В случае принятия положительного решения, руководитель заключает договор с отделением в лице бригадира о создании бригады с выполнением оговариваемых функций.

Каждая бригада возглавляется бригадиром из числа членов бригады, не освобожденным от выполнения своих основных обязанностей по занимаемой должности.

Оплата труда членов бригады, работающих по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), производится на условиях, предусмотренных для членов бригады.

Работникам, включенным в бригады, доплата за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания производиться не может. Бригадирам из числа членов бригад производится доплата за руководство бригадой.

Применение бригадной формы организации и оплаты труда работников не лишает членов бригад права на надбавки, премирование и другие выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами и (или) коллективным договором.

Поскольку согласно ст. 73 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора работники должны быть предупреждены не позднее, чем за 2 месяца до их введения, то в приказе о введении бригадной формы организации и оплаты труда дата введения должна быть не ранее, чем через 2 месяца со дня издания приказа. Работники, которые будут работать в составе бригад, должны быть ознакомлены с приказом под расписку.

После распоряжения или приказа о создании инициативной группы основным распорядительным документом, который должен быть издан является приказ о введении бригадной формы организации и оплаты труда (примерная форма приказа приведена в конце статьи).

Ели работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации (учреждении) работу соответствующую его квалификации. А при отсутствии такой работы, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника — трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Также в данной ситуации возможен неполный переход подразделения на бригадную форму организации и оплаты труда.

В этом случае издается Приказ, содержательная часть которого будет немного отличаться: «в пункт 1. Приказа от 00.00.2005 г. N -скдобавить абзац:

за исключением следующих работников

____________,

____________,

____________,

пункт 6. Приказа от 00.00.2005 г. N -ск изложить следующей редакции:

6. Главному бухгалтеру _____________ организовать учет заработной платы по бригадной форме организации и оплаты труда согласно п. 1 данного Приказа».

Примерная форма приказа

наименование организации

00.00.2005 г гор. N-ск I

ПРИКАЗ

о введении бригадной формы ; организации и оплаты труда

В соответствии с ТК РФ, решением инициативной группы, __________________

другими документами

приказываю:

1. Перевести с «_»____________ 2005 г. на работу по бригадной форме

организации и оплаты труда работников следующих подразделений:

____________,

____________,

____________,

____________,

2. Утвердить:

— «Положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда»;

— «Положение о бригаде»;

— «Типовой договор между бригадой и администрацией учреждения»;

— Формы нарядов (табелей или других аналогичных документов);

— Форму ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);

— «Положение о критериях оценки количества и качества труда членов бригады» (или иной аналогичный документ);

— Комиссию (Совет) по оценке деятельности бригад в составе:

3. Заместителю главного врача ___________________________ до «_» _________ 2005 г. организовать проведение собраний в указанных в п. 1 подразделениях с целью создания бригад и выбора бригадиров.

4. Заместителю главного врача по кадрам ____________________ до «_» _________ 2005 г. ознакомить работников подразделений, указанных в п. 1, с настоящим Приказом под расписку.

5. Заместителю главного врача по экономическим вопросам _________ организовать работу по изучению работниками подразделений, указанных в п. 1, документов по бригадной форме организации и оплаты труда.

6. Главному бухгалтеру ___________ организовать учет заработной платы по бригадной форме организации и оплаты труда в подразделениях, указанных в п. 1.

7. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Бригадная форма оплаты труда известна многим гражданам еще с советских времен, когда ее применение было весьма эффективным и подходящим для многих сфер.

В чем состоит сущность данного способа оплаты, а также насколько выгодно его применение в современных условиях – все это будет рассмотрено далее.

Дмитрий Иванов. Юрист Дорогие читатели! Для получения консультации по вашей проблеме обратитесь к юристу через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Сущность и особенности

Бригадная форма оплаты – это такой способ расчетов с сотрудниками, при котором конкретная сумма заработной платы зависит от результатов деятельности коллектива (то есть рабочей группы людей). По сравнению с другими она имеет такие особенности:

• главным принципом организации труда выступает сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности сотрудников в достижении конечных результатов;
• начисление заработной платы происходит в целом всей бригаде, а не отдельным работникам;
• в общий заработок сотрудников не входят индивидуальные выплаты (премии, надбавки, компенсации);
• распределение зарплаты между сотрудниками происходит в соответствии с установленным на предприятии порядком.

Такая форма оплаты может применяться в различных сферах, причем в некоторых из них она является единственным подходящим способом организации оплаты труда.

Сферы применения

Бригадная форма оплаты труда была внедрена в управленческую практику еще во времена СССР, после распада которого под влиянием западных систем она стала терять популярность. В последние годы такой способ оплаты снова начинает применяться на практике, что связано с различными причинами.

Кроме этого, есть некоторые сферы и отрасли деятельности, для которых данная система является наиболее подходящей. Например, к ним можно отнести:

1. Промышленность (химическую, машиностроение). Именно в этих сферах технологический процесс может быть разделен на отдельные составляющие, которые и распределяются между рабочими бригадами.
2. Здравоохранение. В этом случае бригадная система оплаты для медицинских работников используется для начисления денежных средств отдельным бригадам. Они могут быть как комплексными (с врачами различных специальностей), так и специализированными (включают сотрудников только одной направленности).
3. Строительную сферу. При этом отдельный коллектив отвечает за выполнение того или иного участка работ, после чего им всем начисляется общий фонд заработной платы.
4. Сельское хозяйство. Здесь использование такой системы также возможно, поскольку многие трудовые операции можно распределить между отдельными группами рабочих.

Целесообразнее всего использовать эту систему на предприятиях и в организациях, где по характеру обслуживаемого оборудования или по условиям технологического процесса необходима коллективная работа сотрудников. К преимуществам данной системы оплаты можно отнести:

• объединение усилий отдельных работников на достижение одной цели (в результате возникает эффект синергии, и итоговые показатели возрастают);
• создание благоприятного психологического климата в коллективе, возникновение ощущения взаимной поддержки и помощи;
• повышение ответственности сотрудников за конечный результат работы;
• расширение знаний и навыков работников (происходит в результате того, что они делятся между собой опытом);
• оптимальное сочетание личных и коллективных интересов.

Главным и практически единственным недостатком бригадной формы оплаты труда является отсутствие прямой зависимости между результатами одного работника и его зарплатой.

Возможно, вклад того или иного сотрудника будет больше, чем у его коллег. При этом в денежном эквиваленте он может получить гораздо меньше, чем они.

Все это существенно снижает мотивацию к эффективной работе и влияет на конечные результаты труда. Поэтому применение данной системы будет эффективно только в том случае, если в бригаде будет благоприятный психологический климат, а способности и вклад каждого сотрудника будут примерно одинаковыми.

Если вы собрались увольняться, то вам обязательно пригодится информация, как выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, ведь эта выплата полагается каждому работнику.

На какой максимальный срок может быть выдан больничный лист? Узнайте об этом в нашей статье.

Комиссионная оплата труда – эффективный способ повысить мотивацию своего сотрудника. Как производится расчет зарплаты по этой системе, читайте .

Основные разновидности

Дмитрий Иванов. Юрист Важно! Для решения вашей проблемы обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Бригадная заработная плата прямо зависит результатов конкретной рабочей группы, а также от используемого способа распределения фонда оплаты труда. В зависимости от особенностей конкретной сферы деятельности она труда может применяться в нескольких видах.

В чистом виде

В этом случае работники получают только те выплаты, которые входят в фонд оплаты труда. При этом данный фонд может распределяться такими способами:

• поровну между всеми сотрудниками;
• с учетом фактически отработанного времени;
• на основании коэффициента трудового участия отдельного работника (определяется на основании квалификации сотрудника, его навыков и трудовых функций).

Пример

В фонд оплаты труда для бригады, в которую входит семь человек, было начислено 84 тыс. руб. При одинаковом распределении средств каждый из них получит:

ЗП = 84 000 / 7 = 12 000 руб.

Совместно с премированием

В этом случае распределение общего фонда происходит одним из перечисленных выше способов, однако отдельным сотрудникам могут начисляться дополнительные поощрительные выплаты.

Пример

В бригаде трудится семь работников и один начальник, каждый из которых должен был отработать по 160 трудовых часов за месяц. При этом 4 сотрудника и начальник отработали данное время полностью, Петров А.С. – 140 часов, а двое оставшихся – по 170 часов. В соответствии с правилами оплаты труда начальнику полагается доплата в виде 20% от размера ЗП. Общий фонд оплаты труда составляет 256 000 руб.

Для расчета заработка сотрудников нужно определить оплату за один час:

1 час = 256 000 / 160 / 8 = 200 руб. / час

Заработок каждого из четырех сотрудников, которые отработали время полностью, составит:

ЗП1 = 200 * 160 = 32 000 руб.

Заработок Петрова А.С:

ЗП2 = 200 * 140 = 28 000 руб.

Оставшиеся два работника получат:

ЗП3 = 200 * 170 = 34 000 руб.

Доход начальника составит:

ЗП4 = 200 * 160 * 1,2 = 38 400 руб.

В этом случае руководитель получил дополнительные 6 400 руб., которые не входят в общий фонд оплаты труда.

Расчет бригадной заработной платы

Бригадные сдельные расценки можно определить по одной из следующих формул:

Рб = Сумма Тс * Нвр,

где Рб – бригадная сдельная расценка, Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, Нвр – норма времени.

Пример

На промышленном предприятии установлены такие тарифные ставки:

1. 1-й разряд – 200 руб./час;
2. 2-й разряд – 300 руб./ час;
3. 3-й разряд – 350 руб./час.

Норма времени за месяц составляет 100 часов. Бригадная сдельная расценка составит:

Рб = (200 + 300 + 350) * 100 = 85 000 тыс. руб.

Рб = Сумма Тс / Нвыр,

где Нвыр – норма выработки.

Если бы для предыдущих расчетов была установлена норма выработки в размере 10 шт./час, бригадная сдельная расценка составила бы:

Рб = (200 + 300 + 350) / 10 = 85 руб./ шт.

Общая сдельная заработная плата всей бригады рассчитывается таким образом:

Зб = Сумма Рб * К,

где К – количество человек в бригаде.

После этого полученный результат распределяется между всеми сотрудниками в соответствии с их выработкой или КТУ. Пример расчета:

Общий сдельный заработок бригады составляет 80 000 руб.

1. Количество работников – 5 человек.

3. Коэффициенты трудового участия распределены между работниками следующим образом:

• Логинов А.М. – 0,3;
• Иванов О.Д. – 0,25;
• Афанасьев Д.Л. – 0,20;
• Кондрашов А.С. – 0,15;
• Иволгин В.П. – 0,10.

Для определения заработной платы каждого сотрудника необходимо умножить общий заработок на соответствующий коэффициент. Итоговая заработная плата составит:

• Логинов А.М.: 0,3 * 80 000 = 24 000 руб.;
• Иванов О.Д.: 0,25 * 80 000 = 20 000 руб.;
• Афанасьев Д.Л.: 0,20 * 80 000 = 16 000 руб.;
• Кондрашов А.С.: 0,15 * 80 000 = 12 000 руб.;
• Иволгин В.П.: 0,10 * 80 000 = 8 000 руб.

Применение бригадного способа оплаты труда эффективно на тех предприятиях, где можно распределить работу между группами людей, но возможности установить оплату для каждого из них по отдельности нет. При условии правильного применения данной системы она позволяет достичь высоких коллективных результатов, значительно превышающих вклад отдельно взятого работника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для получения бесплатной консультации обращайтесь через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»