Официальное трудоустройство это как

Содержание

Как устроиться на работу в России, лицам, постоянно проживающим за рубежом

Как устроиться на работу в России, лицам, постоянно проживающим за рубежом

Российское законодательство предусматривает возможность трудоустройства в стране лиц, постоянно проживающих за рубежом.

При наличии российского гражданства эти лица могут осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации без каких-либо разрешений на работу.

Иностранным гражданам, временно пребывающим в Российской Федерации, разрешается заниматься трудовой деятельностью при наличии разрешения на работу и трудового договора с работодателем или договора с заказчиком работ (услуг), имеющим официальное разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.

Иностранным гражданам и лицам без гражданства, в соответствие с российским законодательством (в том числе, постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 года № 755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу»), не разрешается занимать отдельные должности или осуществлять некоторые виды трудовой деятельности.

В настоящее время правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и рядом других нормативных правовых документов. Федеральный закон определяет основополагающие условия осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства на территории Российской Федерации.

Постановление Правительства от 16 августа 2004 года № 413 » О миграционной карте» устанавливает, что каждый иностранный гражданин при пересечении границы обязан получить миграционную карту (выдается бесплатно службами пограничного контроля) и заполнить ее достоверными сведениями в соответствии с данными, указанными в документе, удостоверяющем личность. В миграционной карте проставляется отметка о въезде в Российскую Федерацию, а по прибытии на место проживания — отметка о регистрации в органах МВД России.

Наличие миграционной карточки, в том числе с указанными отметками о въезде и регистрации, не дает права на осуществление трудовой деятельности на территории России: она является документом, подтверждающим законность пересечения границы Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 8 статьи 18 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в обязанность российского работодателя, изъявившего желание привлекать иностранных работников, входит официальное оформление разрешения на работу на всех работников из числа иностранных граждан, трудового договора или договора на выполнение работ (услуг), в том числе предоставление им пакета социальных гарантий.

Порядок оформления работодателем разрешения на работу для иностранного работника определяется Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу (утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2002 года № 941).

Разрешение на работу (персональные пластиковые карточки) содержит сведения о ее владельце: его (ее) фамилию, имя, отчество, дату рождения, гражданство или сведения о государстве постоянного проживания, а также сведения о сроке, в течение которого разрешено осуществление трудовой деятельности на территории Российской Федерации, и субъект Федерации, на территории которого иностранный гражданин или лицо без гражданства вправе осуществлять трудовую деятельность.

Иностранные работники и лица без гражданства, получившие официальное разрешение на трудовую деятельность, пользуются правами и несут обязанности, установленные российским законодательством о труде, включая вопросы охраны труда и медицинского страхования.

Законодательство Российской Федерации и международные соглашения в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов предусматривают возможность досрочного прекращения трудовых отношений и принудительного возвращения в страну гражданства лиц, нарушивших законы Российской Федерации и правила пребывания иностранных граждан.

Прием на работу пенсионеров, ветеранов и инвалидов в 2020 году – что следует знать работодателю

Действующее российское законодательство предусматривает возможность полноценного трудоустройства для граждан, которые вышли на пенсию, а также ветеранов и инвалидов. Однако не все работодатели знают, как именно производится прием означенных категорий граждан на работу в 2020 году. Особенности трудоустройства пенсионеров, инвалидов и ветеранов достаточно просты, поэтому разобраться с ними будет не так сложно ни кадровому специалисту, ни самому предпринимателю.

Правовое регулирование приема на работу инвалидов, ветеранов и пенсионеров

Действующее российское законодательство в целом и Трудовой кодекс РФ в частности предусматривают определенные льготы для лиц, относящихся к особым категориям граждан. К таким категориям относятся несовершеннолетние, беременные и ухаживающие за детьми женщины, инвалиды, ветераны боевых действий и труда и иные граждане РФ. При этом объем предоставляемых льгот и условия трудоустройства могут значительно отличаться в зависимости от конкретного субъекта и его категории. Далее будут рассмотрены все правовые нюансы приема на работу граждан, находящихся на пенсии – как по старости, так и по инвалидности, а также прием на работу ветеранов.

В общем и целом же, единственным основным нормативом, препятствующим возможному трудоустройству согласно нормативам ТК РФ, является статья 63 означенного кодекса, которая устанавливает возрастные рамки для приема соискателей на работу. В отношении же инвалидов, ветеранов или пенсионеров не допускается отказ в приеме на работу по причине их особого социального статуса. Однако это не отменяет того факта, что наличествующий социальный статус дает им определенные льготы, связанные с трудоустройством.

Российское трудовое законодательство не содержит также ограничений в приеме на работу даже для лиц, каковые были признаны в законном порядке недееспособными. То есть, отказ в приеме на работу недееспособному лицу, либо инвалиду, пенсионеру или ветерану является недопустимым, если он связан исключительно с их соответствующим статусом, а не профессиональными качествами и способностями.

Учитывая вышеозначенную информацию, общий порядок приема на работу лиц из вышеназванных категорий является стандартным и предусматривает возможность проведения собеседования, назначения испытательного срока, заключения срочных и бессрочных трудовых договоров. Более подробно нюансы приема на работу граждан из данных категорий будут рассмотрены далее с учетом всех нюансов, которые следует знать работодателю.

Трудоустройство и правила приема на работу пенсионеров в 2020 году

Прежде чем рассматривать непосредственные вопросы, касающиеся трудоустройства и приема на работу пенсионера, следует рассмотреть само понятие, определяющее принадлежность к данной социальной категории. На текущий момент, с 2015 года после реформирования российской пенсионной системы, пенсионерами могут считаться лица, получающие либо страховую пенсию, либо находящиеся на государственном пенсионном обеспечении. При этом пенсия может назначаться по различным причинам, к которым относится:

  • Инвалидность.
  • Старость.
  • Выслуга лет.
  • Социальные показатели.
  • Потеря кормильца.
  • Иные обстоятельства, например, участие в военных действиях или ликвидации катастрофы на ЧАЭС.

Нахождение на пенсии в вопросах трудоустройства никак не может ограничивать возможных соискателей. Учитывая, что многие пенсионеры обладают достаточным желанием вести трудовую деятельность, могут иметь полезные навыки и умения, их трудоустройство является достаточно обыденным делом и часто имеет место на территории РФ. Несмотря на это, многие кадровые специалисты и сами предприниматели или руководители часто необоснованно отказывают в трудоустройстве пенсионерам, полагая, что таковое может принести излишнее количество проблем бизнесу.

Прием на работу пенсионера в общем и целом, может производиться абсолютно аналогичным способом, как и с любыми другими соискателями. Осуществление работы может производиться по одному из следующих видов договоров:

  • Бессрочный трудовой договор.
  • Срочный трудовой договор.
  • Договор гражданско-правового характера.
  • Договор подряда.
  • Договор совместительства.

Для пенсионеров не предусмотрены ограничения в возможности работать по совместительству или же с какими-либо особыми режимами труда. То есть, при необходимости условия трудового договора могут предусматривать и работу вахтовым методом, и труд на вредных и опасных производствах, а также работу в сверхурочное время, с неполным или ненормированным рабочим днем или же в ночное время.
Порядок приема на работу пенсионеров предусматривает требование предоставления лишь стандартного пакета документов. А именно – паспорта, трудовой книжки, СНИЛС, военного билета и документов об образовании или квалификации, если таковые необходимы. Никакой дополнительной информации или прочих бумаг работодатель требовать от пенсионера не вправе.

Ограничения в приеме пенсионеров на работу и их трудоустройстве предусматриваются лишь в отношении государственной службы или работы в качестве ректора или проректора высшего учебного заведения. Так, на данные должности не могут претендовать лица, старше 65 лет, вне зависимости от их пола.

Особенности приема на работу пенсионера – что следует знать работодателю

С учетом норм ТК РФ, пенсионеры могут рассчитывать на ряд определенных льгот во время исполнения служебных обязанностей. Поэтому кадровикам и работодателям следует учитывать данные особенности и их возможное влияние на трудовую деятельность соискателя в целом. Однако количество подобных льгот и ограничений минимально и способно оказать лишь небольшое влияние на трудовой процесс в целом. К данным льготам можно отнести следующие нормативы:

  • Статья 128 ТК РФ предусматривает право пенсионеров на получение неоплачиваемого отпуска по их требованию общей длиной не более 14 календарных дней в году. При этом отказывать в предоставлении такового отпуска или устанавливать самостоятельно его время работодатель не вправе.
  • Статья 80 ТК РФ предполагает право пенсионера расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с указанием формулировки «в связи с выходом на пенсию», а также без обязательного предупреждения за две календарных недели – работодатель обязан расторгнуть заключенный договор четко во время, указанное в заявлении сотрудника.

Все вышеозначенные нормативы касаются лиц, вышедших на пенсию по старости. Для пенсионеров по инвалидности или ветеранов боевых действий условия приема и объемы льгот могут быть иными.

Касательно испытательного срока для пенсионеров он может назначаться в общем порядке, как и для любых других соискателей. Максимальная продолжительность этого периода работы может составлять не более трех месяцев, как это установлено общими нормами трудового законодательства. При этом испытательный срок может устанавливаться лишь по взаимному соглашению между сотрудником и работодателем.

Отказать пенсионеру в трудоустройстве только на основании его пожилого возраста или иных факторов, не связанных с трудовой деятельностью нельзя – за таковые действия работодатель и его должностные лица, оформившие таковой отказ, могут нести административную и даже уголовную ответственность. Однако на текущий момент у работодателя есть достаточное количество инструментов, которые он может использовать для оформления отказа в случае нежелания трудоустраивать пенсионера.

В частности – причиной отказа может быть принятие на работу иного сотрудника с лучшей квалификацией, отмена вакансии в целом, несоответствие соискателя установленным требованиям в вопросах наличия определенных умений, навыков, образования.

Прием на работу инвалидов – особенности и порядок трудоустройства

В вопросах приема на работу инвалидов, работодатель обязан учитывать, что наличие инвалидности само по себе является основанием для получения пенсии по причине такового статуса. Поэтому все нормативы, льготы и правила приема пенсионеров актуальны и при приеме на работу инвалидов.

Кроме этого для инвалидов трудовое законодательство может предусматривать и иные определенные льготы, и послабления. В целом же, процесс трудоустройства лиц с инвалидностью любой группы является стандартным и не предусматривает каких-либо отдельных ограничений или дополнительных требований со стороны работодателя.

Работодатель не вправе требовать от соискателя, являющегося инвалидом, справки или иных медицинских документов, подтверждающих его инвалидность. В том числе и при наличии внешних признаков таковой инвалидности. Однако сам соискатель может предоставить таковые документы, если он хочет использовать предусмотренные для него законодательно льготы и дополнительные гарантии. В случае же если ему необходимо установление особых условий труда, он также должен предоставить работодателю и индивидуальную программу реабилитации или абилитации (ИПРА).

Причин для приема инвалидов может быть достаточно много. В первую очередь, инвалидность далеко не всегда предполагает невозможность осуществления трудовой деятельности в определенных отраслях – ограничения, актуальные в одной из таковых отраслей могут быть незначительными или полностью отсутствовать в иной, в зависимости от характера инвалидности и особенностей работы. Поэтому принятие инвалида на подходящую для него должность не должно сказываться на его общей трудоспособности.

Кроме этого, законодательство однозначно регулирует обязанность работодателей с числом сотрудников свыше 100 человек по трудоустройству инвалидов. Для соблюдения установленных нормативов, которые устанавливаются в отношении точного соотношения сотрудников с инвалидностью по отношению к остальным трудоустроенным лицам, многие работодатели часто оказываются заинтересованными именно в найме лиц из данной социальной категории, так как несоблюдение трудового законодательства в этих вопросах может стать причиной наложения различных санкций, штрафов и даже административного или уголовного преследования.

Ограничения же, которые может предусматривать прием на работу инвалида, являются более жесткими, чем для пенсионеров. В частности, при приеме инвалидов на работу, кадровый специалист и работодатель должны осознавать, что в отношении таких лиц есть целый ряд запретов и нюансов, в число которых входят:

  • Продолжительность рабочей недели, для инвалидов 1 и 2 групп не может превышать 35 часов.
  • Общая продолжительность одной рабочей смены может регламентироваться положениями индивидуальной программы реабилитации и иметь свои ограничения.
  • Привлечение инвалидов к ночной работе допускается исключительно при наличии их информированного согласия с обязательным разъяснением права на отказ от таковой.
  • Сверхурочная работа в отношении инвалидов может применяться также при обязательном условии их информирования о праве отказа от таковой и при их согласии на данную работу. При этом также сверхурочная работа инвалидов не должна являться противопоказанием, указанным в медицинском заключении или ИПРА.
  • Аналогичным образом, работа в выходные и праздничные дни для инвалидов может устанавливаться только при их информированном согласии.
  • По требованию инвалида, работодатель обязан предоставлять ему отпуск без сохранения зарплаты, а общая продолжительность таковых отпусков может составлять до 60 календарных дней в году.
  • При равной квалификации и производительности, инвалиды, являющиеся ветеранами ВОВ или же участниками иных боевых действий, имеют преимущественное право на оставление в штате при его сокращении.

Особенности приема на работу и трудоустройства ветеранов

В отношении участников боевых действий и ветеранов действующее трудовое законодательство предполагает минимальный размер льгот и послаблений. В общем и целом, процесс приема на работу ветеранов и участников боевых действий является аналогичным стандартной процедуре.

Правом на специфические льготы в первую очередь обладают участники Великой Отечественной Войны, однако на текущий момент, с учетом их возраста, количество работающих лиц данной категории минимально.

Так, участники ВОВ имеют право на предоставление им неоплачиваемого отпуска в размере до 35 дней в году по их требованию. Кроме этого, они, наравне с иными участниками боевых действий по защите Отечества имеют право на преимущественное оставление на рабочем месте при сокращении штата, если они являются инвалидами. В остальном никаких особенностей, которые касались бы приема ветеранов или УБД на работу нет.

Архипова Ольга Сергеевна

Трудоустройство граждан

Меры социально-правовой защиты безработных граждан

В соответствии с Законом о занятости населения государство гарантирует безработным:

— выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

— выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости;

— возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Важной гарантией социальной поддержки безработных граждан является положение о том, что период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства засчитываются в страховой стаж. Время, в течение которого гражданин получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, не прерывает трудового стажа.

По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа уволенных в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников (мужчин, не достигших 60 лет, и женщин, не достигших 55 лет, имеющих страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет соответственно) с их согласия может назначаться пенсия до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Безработным гражданам, утратившим право на пособие в связи с истечением периода его выплаты, органами службы занятости и органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления может оказываться материальная помощь.

Трудоустройство выступает в качестве важнейшего способа содействия занятости и относится к мероприятиям по активной политике занятости.

Трудоустройство в широком смысле объединяет все формы трудовой деятельности, не противоречащей законодательству, включая самостоятельное обеспечение себя работой, в том числе индивидуально-трудовую деятельность, предпринимательство и т.п. Таким образом, анализируемым понятием охватываются как содействие получению возможности трудиться, так и сам процесс осуществления трудовой деятельности (применения труда).

В узком смысле — такие ситуации, когда установлению трудового правоотношения предшествует содействие государственного посреднического органа.

Трудоустройство — способ содействия (в отдельных случаях — обеспечения) занятости, который выражается в оказании государственными и иными уполномоченными организациями услуг, направленных на подыскание работы и устройство на нее, с учетом интересов граждан, работодателей (организаций) и государства на рынке труда.

Правоотношения по трудоустройству относятся к так называемым иным, тесно связанным с трудовыми. Данные правоотношения рассматриваются как единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных элементов: 1) отношение между трудоустраивающим органом и гражданином по поводу обращения за содействием в подыскании работы и устройстве на нее; 2) отношение между трудоустраивающим органом и работодателем (организацией) по поводу содействия в предоставлении подходящей работы гражданину, с одной стороны, и необходимых работников организации, с другой; 3) отношение между работодателем и гражданином по поводу возможного (в некоторых случаях — обязательного) устройства на работу по направлению трудоустраивающего органа.

Трудоустраиваемым, по общему правилу, является физическое лицо, которое обращается в орган по трудоустройству с целью получения содействия в подыскании подходящей работы и устройстве на нее. Основную группу трудоустраиваемых составляют граждане РФ. В качестве трудоустраиваемых могут выступать также и иностранные граждане, а также лица без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами РФ. Законодательство о занятости закрепляет принцип приоритета граждан РФ при занятии вакантных рабочих мест.

В качестве трудоустраивающихорганов на сегодняшний день могут выступать государственные органы и негосударственные организации.

К государственным трудоустраивающим органам относятся органы по вопросам занятости при Минтруде России (далее — органы службы занятости), а также специальные органы, занимающиеся трудоустройством отдельных категорий граждан (например, учреждения и предприятия социального обслуживания населения, территориальные центры социальной помощи семье и детям, центры социального обслуживания, социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних и др.).

К негосударственным органам по трудоустройству можно отнести разного рода агентства по трудоустройству (кадровые агентства, общества занятости, а также негосударственные организации социального обслуживания и ряд других).

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и трудоустраивающим органом устанавливается на основании обращения гражданина в указанный орган в целях получения содействия в поиске подходящей работы и устройстве на нее. Органы государственной службы занятости обязаны принять заявление гражданина, осуществить его регистрацию и оказать услуги по подысканию для него подходящей работы. Данные органы осуществляют также учет профессиональной квалификации безработных, содействие в профориентации, переобучении и переподготовке; выдают направления трудоустраиваемым гражданам на подходящие вакантные рабочие места в конкретную организацию; предлагают варианты самостоятельного поиска работы; оказывают иные услуги.

Правоотношения по трудоустройству прекращаются в связи с заключением трудового или ученического договора.

В отдельных случаях федеральными законами устанавливаются дополнительные гарантии приема на работу для определенных категорий работников. Например, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные предприятия (ст. 13 Закона о занятости населения); лица, относящиеся к малочисленным народам, имеют право на первоочередной прием на работу в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в местностях их традиционного проживания (ст. 8 Федерального закона от 30 апреля 1999 г. N 82-ФЗ «О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации»).

В юридической литературе высказано мнение о том, что заключение гражданско-правового договора является разновидностью трудоустройства, правовой режим которого предстоит разработать.

Тема 8. Трудовой договор: понятие, виды, заключение и изменение

23. Право граждан на трудоустройство через посредничество органов службы занятости.

Граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство через посредничество территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости (государственный орган) или негосударственных органов.

Трудоустраиваемым, по общему правилу, является физическое лицо, которое обращается в орган по трудоустройству с целью получения содействия в по­дыскании подходящей работы и устройстве на нее. Основную группу трудоуст­раиваемых составляют граждане Российской Федерации. В качестве трудоуст­раиваемых могут выступать и иностранные граждане, а также лица без граж­данства (ст.6 Закона о занятости). Вместе с тем законодательство о занятости закрепляет принцип приоритета граждан РФ при занятии вакантных рабочих мест, что выражается в существовании особых правил привлечения иностран­ной рабочей силы на территории РФ20.

Правоотношения между трудоустраиваемым гражданином и трудоустраи­вающим органом устанавливаются на основании обращения гражданина в ука­занный орган в целях получения содействия в поиске походящей работы и уст­ройства на нее. Современная правовая организация трудоустройства в РФ от­личается тем, что основная роль отводится органам государственной службы занятости. Последние обязаны принять заявление гражданина, осуществить его регистрацию и оказать услуги по подысканию для него подходящей работы. Данные органы осуществляют также учет профессиональной квалификации безработных, содействие в профориентации, переобучении и переподготовке; выдают направления трудоустраиваемым гражданам на подходящие вакантные

с°Циально-правовые аспекты проблемы занятости населения / И.С. Викторов, А.Ж. Макашева // Трудовое Ч*»о.-2009._№ 8.-С. 71.

рабочие места в конкретную организацию; предлагают варианты самостоятель­ного поиска работы, оказывают иные услуги.

Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или при­обретении специальности. Его задача — подыскать работу, подходящую глав­ным образом по специальности и квалификации с учетом способностей граж­данина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работуили на производственное обучение. Исходя из принципа свободы труда, право­отношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по ини­циативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу, как до получения направления, так и после получения, поскольку направление не создает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно поро­ждает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом тру­доустройства.

Органы трудоустройства призваны выполнять посреднические функции, и они, как правило, не обладают административно-правовыми полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения предусмотрел право местных органов государственной власти устанавливать для работодате­лей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инва­лидов, отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т.п.).

Акт направления на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двоя­кую юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает)принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) -порождает обязанность работодателя заключить с трудоустраиваемым трудо­вой договор (контракт). Отказ в приеме на работу и на профессиональное обу­чение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном по­рядке. При отказе в приеме на работу заключивших договоры выпускников ву­зов, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений работодатель обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд за­нятости в размере среднего заработка работника данной категории за год. Не­исполнение этой обязанности может повлечь для работодателя привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном по­рядке.

Перед тем как новый работник приступит к должностным обязанностям, необходимо оформить с ним трудовые отношения. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного трудового договора. Чтобы заключить трудовой договор, необходимо получить от работника пакет документов и пройти ряд процедур, которые требуются согласно Трудовому кодексу.
Итак, оформляем трудовые отношения по шагам.

  1. Шаг 1. Принимаем от работника необходимый пакет документов
  2. Шаг 2. Знакомим работника с внутренними документами компании под роспись
  3. Шаг 3. Согласовываем и подписываем трудовой договор
  4. Шаг 4. Подготовка приказа о приеме на работу
  5. Шаг 5. Оформление личной карточки по форме №Т-2
    • Разделы карточки Т-2
    • Пример заполнения карточки Т-2
    • Заполнение формы Т-2 по разделам
    • Ошибки при заполнении формы Т-2
  6. Шаг 6. Внесение сведений в трудовую книжку
    • Титульный лист. Правила заполнения
    • Ведение раздела о работе

Шаг 1. Принимаем от работника необходимый пакет документов

Согласно Трудовому кодексу (статья 65 ТК РФ), лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю необходимые для заключения трудового договора документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку – кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
  • документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Список исчерпывающий, и других документов не требуется.

Шаг 2. Знакомим работника с внутренними документами компании под роспись

При приеме на работу – до подписания трудового договора – работодатель обязан под роспись ознакомить сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Об этом говорит статья 68 ТК РФ.

На деле составление документов о приеме и ознакомление с внутренними нормативными актами производится практически одновременно. Зафиксировать факт ознакомления можно двумя способами.

Первый. На последнем листе трудового договора печатается пункт: «С внутренними документами (перечисляете ваши внутренние документы) ознакомлен, с условиями работы согласен». И подпись работника.

Второй вариант. Составляете лист ознакомления работника и перечисляете все документы. Принимаемый работник ставит подпись напротив каждого пункта.

Некоторые сотрудники отдела кадров подстраховываются и делают оба варианта одновременно. Это не будет ошибкой.

Шаг 3. Согласовываем и подписываем трудовой договор

Трудовой договор составляется в двух экземплярах. За основу можете взять шаблон трудового договора, разработанный экспертами Worki.

При составлении трудового договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Берем шаблон трудового договора и заполняем следующие поля.

  1. Указываем место и дату заключения договора.
  2. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.
  3. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.
  4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
  5. Прописываем реквизиты работодателя и работника (ИНН, СНИЛС и др.).

В трудовом договоре указываем обязательные условия труда, которые необходимо прописывать в любом случае, и дополнительные, которые вносятся на усмотрение работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

  1. Место работы. Тут надо точно указать структурное подразделение. Если это филиал, то указываем и место нахождения.
  2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы).
  3. Дату, с которой работник должен приступить к исполнению обязанностей. Если заключается срочный трудовой договор, то указываем срок его действия и причины заключения срочного договора в соответствии с Трудовым кодексом.
  4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада – должностного оклада – работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
  6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
  7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой).
  8. Условия труда на рабочем месте.
  9. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Если вы не внесете какой-то из обязательных пунктов, это не означает, что трудовые отношения не оформлены. Чтобы внести в трудовой договор пункты, которые не были включены ранее по каким-либо причинам, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как мы сказали выше, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

  1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и/или о рабочем месте.
  2. Об испытании. Если мы не устанавливаем испытательный срок сотруднику, например, принимаем переводом через приглашение из другой компании или принимаем уже ранее работавшего у нас сотрудника, то пишем фразу: «Принят постоянно без срока испытания».
  3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
  4. Об обязанности сотрудника отработать после обучения срок не менее установленного договором, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
  5. О видах и об условиях дополнительного страхования работника.
  6. Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
  7. О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

После составления трудового договора подписываем его у обеих сторон трудовых отношений – работодателя и работника.

В трудовой договор желательно добавить два важных пункта.

  1. Фразу «С условиями работы ознакомлен и согласен». Рядом – ФИО и подпись работника.
  2. Фразу «Второй экземпляр трудового договора получил». Рядом – ФИО и подпись работника.

Внимание! Таким образом, у нас в трудовом договоре будет три подписи работника. Две подписи делаются сразу. Одна – о подписании трудового договора, вторая – об ознакомлении и согласии с условиями договора. Третья подпись ставится после подписания трудового договора работодателем и по факту получения второго экземпляра на руки работником.

Помимо этого в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, выгодные для обеих сторон. К примеру, указать дополнительные льготы, которые работодатель предоставляет работнику, в том числе и по оплате труда.

Кроме того, надо закрепить пункт о согласии работника на передачу работодателем его персональных данных как внутри организации, так и за ее пределами. Ведь с 1 февраля 2002 г. работодатель не может распространять информацию, касающуюся работника, без его согласия, даже внутри организации (статья 88 ТК РФ).

Шаг 4. Подготовка приказа о приеме на работу

Так как прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, готовим приказ (распоряжение) о приеме работника. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (статья 68 ТК РФ).

Форма приказа о приеме на работу – это документ, который можно составлять как в свободной форме, так и с использованием унифицированного шаблона.

С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащихся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Работодатели, которым это удобно, могут продолжать применять их как унифицированные бланки. Форма № Т-1 используется для приема одного сотрудника, а форма № Т-1а – в случае массового приема сотрудников. Они утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1.

Если документ составляется в виде текста, а не таблицы, то есть в произвольной форме, надо обязательно указать в нем все необходимые данные. Хотя Трудовой кодекс прямо не регулирует внутренние нормативные акты организации, образец приказа о приеме на работу должен содержать ряд сведений, без которых он может быть признан недействительным.

К ним относятся:

  • данные о распорядительном действии (в нашем случае – приказ), а именно фраза «приказываю»;
  • фамилия, имя, отчество работника, который трудоустраивается в организацию;
  • должность (профессия), на которой будет работать сотрудник;
  • наименование отдела или подразделения организации;
  • порядок оплаты труда и размер оклада (можно сослаться на штатное расписание);
  • испытательный срок и его условия (при необходимости);
  • реквизиты трудового договора с работником;
  • дата, с которой новый сотрудник должен приступить к выполнению служебных обязанностей.

Остальные сведения работодатель может указать по своему желанию. Как у каждого нормативного акта, у приказа должен быть номер и дата составления, а также подпись издавшего его лица. Не возбраняется оформлять одним распоряжением сразу нескольких новых сотрудников, если они устраиваются в один день. В этом случае все вышеперечисленные сведения должны быть указаны по каждому из них.

Внизу документа каждый из работников должен поставить свою подпись об ознакомлении с приказом. Реквизиты данного распоряжения обязательно указываются в трудовой книжке.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу выдается сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если организация использует унифицированный бланк, то составить документ гораздо проще, поскольку в него нужно вписать только недостающие сведения. Правда, такой бланк содержит некоторую информацию, которую можно не указывать в произвольном документе, например, точный размер оклада, табельный номер работника. Форму № Т-1 удобно всегда хранить под рукой, например, в папке шаблонов самых востребованных кадровых документов на компьютере. Для этого бланк нужно один раз скачать, и он будет служить вам много лет. Но не забывайте вести удобную для вас нумерацию приказов.

Отдельно нужно обратить внимание на то, что в некоторых случаях распоряжение имеет ряд особенностей. Например, при оформлении сотрудников по совместительству или при срочном трудовом договоре. Все эти нюансы непременно следует указать в документе.

Шаг 5. Оформление личной карточки по форме №Т-2

Личные карточки работников используются организациями с целью полного учета персонала. Закон обязывает руководителей позаботиться о создании такой карты для каждого сотрудника. Бланком для этих документов служит форма Т-2 – личная карточка работника. Она утверждена и унифицирована постановлением №1 Госкомстата РФ и сохраняет изначальную структуру с января 2004 г.

Личная карточка работника – это обязательный документ в кадровом делопроизводстве.

Закон предусматривает два случая, когда личная карточка необходима:

  • для ознакомления с записями в трудовой книжке;
  • для учета военнообязанных.

Храниться она должна постоянно, пока человек работает, и еще плюс 75 лет после его увольнения.

Минимально работник расписывается в карточке три раза:

  • за достоверность сведений при приеме на работу;
  • при ознакомлении с записью о приеме на работу в трудовой книжке;
  • при увольнении.

В дальнейшем, если сотрудник переводится на другие должности и в его трудовую книжку вносятся соответствующие изменения, человек каждый раз расписывается в карточке напротив дублирующей записи об этих сведениях.

Организация может по собственному выбору:

  • либо использовать унифицированную форму личной карточки, если это утверждено руководителем организации;
  • либо применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем – при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты.

Личная карточка – обязательный документ (подпункт 1.1 п. 1 и п. 2 постановления Госкомстата от 05.01.2004 № 1). В ней нужно повторить все записи из трудовой книжки о приеме на работу, переводах и увольнении. С каждой такой записью нужно ознакомить сотрудника под подпись в личной карточке.

Законодательство не устанавливает четких сроков для создания карточки Т-2. Оптимальный вариант – создать ее в момент оформления трудоустройства нового работника, но можно и повременить. Главное, чтобы отметка в трудовой книжке о приеме на должность была продублирована в карточке.

Для успешного создания карточки Т-2 необходим ряд документов:

  • трудовая книжка;
  • паспорт;
  • военный билет (для военнообязанных);
  • документ об окончании учебного заведения;
  • свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • свидетельство о постановке на учет в налоговой инспекции;
  • другие документы (например, медицинская книжка, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, наличие государственных наград, наличие инвалидности и т. п.).

Кроме того, в личной карточке нужно отразить и сведения, которые нельзя почерпнуть из перечисленных документов: контактный телефон, состав семьи, даты рождения родственников, уровень владения иностранными языками. Всю эту информацию сотрудник должен сообщить о себе сам.

Разделы карточки Т-2

Личная карточка состоит из одиннадцати разделов.

  1. Общие сведения.
  2. Сведения о воинском учете.
  3. Прием на работу и переводы на другую работу.
  4. Аттестация.
  5. Повышение квалификации.
  6. Профессиональная переподготовка.
  7. Награды (поощрения) и почетные звания.
  8. Отпуск.
  9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.
  10. Дополнительные сведения.
  11. Основание прекращения трудового договора (увольнения).

Заполнение. Подробный пример

Форма Т-2 – это довольно крупный документ, поэтому мы рассмотрим ее заполнение отдельно для каждого из 11 подразделов. Это поможет лучше понять структуру карты и узнать, какие существуют подразделы.

Как заполнить шапку личной карты работника
Шапка содержит коды ОКУД и ОКПО. ОКУД – код самой карточки, а ОКПО – код учреждения, основанный на статистических данных. Помимо этого нужно вписать полное название учреждения (сокращения недопустимы). После названия нужно поставить запятую и написать адрес (лучше фактический, а не юридический). Это – на ваше усмотрение.

Далее идет небольшая таблица, которая заполняется следующим образом.

  • Дата ставится в формате хх.хх.хххх (к примеру, 01.08.2016).
  • Табельный номер – это порядковый номер, присвоенный работнику в учреждении.
  • ИНН вписывать не обязательно. Человек не обязан его предоставлять при трудоустройстве, поэтому поле можно оставить пустым.
  • СНИЛС (номер страховки) является необходимым. Человек должен предоставить его, согласно ч. 1 статьи 65 ТК РФ. Если это его дебютное трудоустройство, то, согласно ч. 4 той же статьи, СНИЛС должен быть выдан работодателем.
  • «Алфавит» – это поле для ввода начальной буквы фамилии работника.
  • Характер работы вписывают, основываясь на приказе работодателя. Он бывает постоянным или временным.
  • Пол можно указать буквой «М» или «Ж», а можно написать слово целиком.

Заполнение формы Т-2 по разделам

Раздел 1. Общие сведения
Этот раздел должен быть заполнен информацией из паспорта работника. Вписывать данные нужно разборчиво, ничего не сокращая. Есть особенности, которые обязательно нужно учитывать при заполнении.

  • Дата рождения вписывается целиком (к примеру, 23 мая 1982 г.), а в поле «Код» – дублируется в формате хх.хх.хх (23.05.82).
  • Запись о месте рождения не может быть длиннее 100 символов. Использовать географические сокращения (гор., обл., пос. и т.д.) можно, но такие слова, как «село», «станица», «кишлак», «аул» нужно писать целиком.
  • При двойном гражданстве нужно указывать название страны, гражданином которой является работник.
  • Название образовательного учреждения, которое закончил работник, можно сокращать без ущерба для смысла.
  • Стаж нужно рассчитывать на основании пункта 61 инструкции, которая утверждена постановлением №192п Правления ПФР.
  • ФИО членов семьи вписываются полностью, без сокращений.
  • Если прописка и место фактического проживания идентичны, то адрес не нужно дублировать. Вторая графа просто не заполняется.

Самый сложный пункт раздела 1 – кодировки. Ошибки в них недопустимы.

  • ОКАТО – код населенного пункта, утвержденный постановлением №413 Госстандарта РФ.
  • ОКИН – код гражданства работника (гражданство РФ – 1, двойное – 2, иностранец – 3, отсутствие гражданства – 4).
  • ОКСО – код профессии или специальности, полученной работником в процессе образования.
  • ОКПДТР – еще одна форма кода специальности.

Важно! У работника службы кадров должен быть доступ ко всем кодировкам. Он не может требовать эти коды у человека, на которого создается карточка.

Раздел 2. Сведения о военном учете
Для заполнения этого раздела используются документы воинского учета. Трудностей при заполнении быть не должно, ведь требования карты Т-2 предельно понятны. Впрочем, есть несколько важных особенностей.

  • Пункт 1 не нужно заполнять, если человек, устраивающийся на работу, – офицер запаса.
  • Пункт 3 заполняется без каких-либо сокращений.
  • Пункт 7 может измениться, поэтому его заполняют карандашом.
  • Раздел 2 должен быть проверен и подписан инспектором по кадрам.
  • Кроме подписи, должна быть указана ее расшифровка и должность проверяющего. Подписать этот раздел необходимо и работнику.

Раздел 3. Прием на работу. Переводы
От этого раздела полностью зависит трудовой стаж работника, поэтому ошибки недопустимы. Основной документ, на который ориентируются при заполнении, – приказ руководителя. Вся информация, обозначенная в разделе 3, должна быть продублирована в трудовой книжке. Работник должен заверить подписью все пункты раздела.

Раздел 4. Аттестация
Главный пункт этого раздела – «Решение комиссии». В этой графе должна стоять официальная формулировка: «Соответствует занимаемой должности». В случае несоответствия пишется «Не соответствует». Необходимость переаттестации указывается в решении специальной комиссии.

Даты проведения аттестации и создания протокола записываются в формате хх.хх.хххх. Основанием для заполнения раздела служит документ, выданный человеку в момент аттестации.

Разделы 5-6. Повышение квалификации. Профессиональная переподготовка
Эти разделы заполняются по документам человека, устраивающегося на работу, или по информации отдела подготовки кадров. Особых трудностей в их заполнении нет. Даты нужно указывать в формате хх.хх.хххх. Заполнение всех разделов обязательно (кроме случаев, когда написать нечего, например, при отсутствии квалификации или переподготовки).

Раздел 7. Награды
В этот раздел вписываются любые разновидности поощрений, которые сотрудник получил в процессе трудовой деятельности. Основаниями служит статья 191 ТК РФ и локальные акты. Награды и почетные звания нужно отметить и перечислить. Сокращения допустимы, если они не влекут за собой потерю смысла.

Раздел 8. Отпуск
В этом разделе указываются данные о каждом отпуске, который был получен работником:

  • очередной ежегодный отпуск;
  • отпуск без содержания;
  • отпуск для ухода за ребенком.

Нужно обязательно указывать тип отпуска, его временные рамки, продолжительность и основания для предоставления. Если отпуск был использован по частям, рабочий год все равно рассчитывают полностью.

Важно! Если работник трудится в учреждении долгое время, то раздел отпусков переполняется. После этого создается «Дополнение к личной карточке работника». Оно должно иметь шапку, аналогичную шапке основного документа, а также табличную часть недостающего раздела.

Раздел 9. Социальные льготы
Этот раздел включает всю информацию о льготах, предоставленных работнику в соответствии с законодательством РФ.

Раздел 10. Дополнительные данные
В этом разделе можно ничего не писать. Единственное основание для его заполнения – желание работодателя. Здесь может содержаться информация об учебе работника, о посещении курсов, о группе инвалидности и т.п.

Раздел 11. Прекращение трудового договора
Особенности заполнения этого раздела такие же, как и у раздела 3. Разница лишь одна – подпись должен поставить не только работник, но и специалист по кадрам. Датой увольнения считается день, когда сотрудник в последний раз фактически выполнял свою работу.

Распространенные ошибки при заполнении формы Т-2

Случается так, что сотрудники кадровой службы допускают ошибки в личной карточке работника. Особых последствий это не имеет, а самому работнику тем более не вредит. Но если ошибок много, то при внешней проверке кадровая служба может быть оштрафована за некачественную работу.

Использование спецсимволов
Косая черта (/), двоеточие (:), знак равенства (=) и другие специальные символы нельзя использовать в форме Т-2. Особенно строго они запрещены в зоне кодирования.
Неаккуратное заполнение. Текст может выходить за пределы предназначенных полей, если это необходимо. Но в зону кодирования он попадать не должен. Если в этой зоне окажется хотя бы одна буква, формально карточка будет считаться испорченной, и ее потребуется переписать заново.

Прочерки
Эта распространенная ошибка вызвана тем, что во многих других документах прочерки допустимы или даже необходимы. В форме Т-2 их не должно быть. Если в графе нечего написать, то ее следует оставить пустой.

Заполнение формы на компьютере
Первичное заполнение Т-2 (при приеме на работу) можно проводить на компьютере или вручную. Но записи, сделанные в процессе работы сотрудника, нужно делать строго от руки! С этими записями сотрудника нужно ознакомить под расписку.

Важно! Испорченную карточку можно переписывать лишь при первичном заполнении. Если документ был испорчен при последующем внесении записей, то переписывать или перепечатывать его нельзя.

Хранение личных карточек
Помните: срок хранения личных карточек, созданных до 2003 г., составляет 75 лет. А документы, созданные начиная с 2003 г., хранят 50 лет. Таковы требования статьи 22.1 Закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ.

В личных карточках содержатся персональные данные сотрудников. Поэтому свободный доступ персонала к этим документам должен быть исключен. Рекомендуем хранить в специальных металлических шкафах с ограниченным доступом персонала.

Шаг 6. Внесение сведений в трудовую книжку

Для оформления трудоустройства лицо, поступающее на работу, предъявляет трудовую книжку. Если кандидат ранее не работал, у него может не быть трудовой книжки. В этом случае трудовую книжку может завести работодатель.

Чтобы ее завести, кандидату нужно написать заявление на имя работодателя с просьбой оформить бланк (статья 65 ТК РФ).

В отделе кадров должны быть документы, связанные с выдачей и учетом трудовых книжек.

  1. Журнал учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Форма журнала утверждена приложением №3 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Обязанность работодателя – иметь такой журнал – прописана в Постановлении Правительства от 16.04.2003 № 225. Документ можно приобрести в магазинах или бесплатно скачать, распечатать и пользоваться.
    В журнале регистрируется учет движения трудовых книжек. В него вносят сведения о бланках, переданных в отдел кадров работниками при трудоустройстве. Если трудовая книжка заводится впервые, то сведения о ней также вносятся в журнал.
  2. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки (утверждена Постановлением Министерства Труда и Соц. развития № 69 от 10.10.2003 г.) – это книга, в которой регистрируются сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладышей в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.
    Работодатель приобретает бланки трудовых книжек и вкладыши в них за плату на основании договора с уполномоченным лицом (п. 46 Правил № 225), то есть по заявлению работника. При выдаче работнику трудовой книжки и вкладыша взимается плата в размере расходов на их приобретение (п. 47 Правил № 225).

Это не относится к случаям:

  • неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее, а также их порчи не по вине работника (п. 48 Правил № 225);
  • массовой утраты трудовых книжек в результате чрезвычайных ситуаций – экологических и техногенных катастроф, стихийных бедствий, массовых беспорядков и других чрезвычайных обстоятельств (п. 34 Правил № 225).

В данных ситуациях стоимость испорченного бланка оплачивает работодатель.

Лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано сообщать в бухгалтерию работодателя по окончании каждого месяца о наличии бланков трудовой книжки и вкладышей, а также о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши (п. 42 Правил № 225).

Основные правила заполнения и оформления содержит инструкция по ведению трудовых книжек

  1. Записи вносятся только работодателем. У каждой записи должен быть порядковый номер и дата внесения этой записи.
  2. Даты. Арабскими цифрами по форме хх.хх.хххх (день, месяц, год).
  3. Цвет чернил. Черный, фиолетовый или синий, могут быть использованы шариковая, гелевая и перьевая ручки.
  4. Сокращения. Не используются, все записи должны быть аккуратными и читаемыми.
  5. Язык. Русский или иной официальный язык (в республиках РФ).
  6. Строгое соответствие записи приказу. Записи о приеме на работу, увольнении, переводе или смене должности, места работы, об изменении квалификации, награждении сотрудника вносятся в точном соответствии с приказом. Обязательно следует указать номер и дату приказа.
  7. Сроки внесения. Для работника, трудящегося более пяти дней, заведение трудовой книжки обязательно. Если у работника она первая, работодатель должен обеспечить оформление документа не позднее семи дней после начала сотрудником деятельности на предприятии.
  8. Ознакомление работников и заверение. Со всеми записями работника необходимо ознакомить под роспись в личной карточке, где записи дублируются.
  9. Исправление ошибок.Зачеркивание или иное исправление не допускается (в зависимости от раздела). Вместо этого вносится дополнительная запись, где указывается, какие сведения признаются недействительными, после чего вносится правильная информация

Итак, согласно правилам вносим первую запись о приеме кандидата.

Титульный лист. Правила заполнения

Ведение трудовых книжек и записи в них производятся по строго установленным правилам, которые касаются и оформления титульного листа. Он заполняется первым работодателем. Правильность внесения информации заверяется подписью работника.

Сведения, указываемые в титульном листе:

  • фамилия, имя и отчество в полном соответствии с паспортом гражданина РФ; если фамилия меняется за время работы, производится исправление, при этом старая фамилия зачеркивается;
  • дата рождения;
  • данные об образовании вносятся на основании предоставляемого сотрудником документа об образовании; если гражданин получает дополнительное образование, информация о нем вносится без каких-либо исправлений старых данных;
  • специальность указывается в именительном падеже;
  • дата заполнения;
  • подпись ответственного за заполнение лица с расшифровкой, подпись владельца.

Ведение раздела о работе. Алгоритм действий, общие правила:

  • в первую очередь в третьей графе указывается наименование организации (как полное, так и сокращенное) либо ставится штамп предприятия;
  • затем, ниже в первой графе, ставится порядковый номер записи, во второй – дата приема работника;
  • в третьей графе фиксируется, что гражданин принят в отдел, подразделение на соответствующую должность;
  • обязательно в четвертой графе указывается дата фиксации сведений и данные приказа.

Внимание! Печать организации к записи о приеме на работу в трудовую книжку не ставится.

Трудовые книжки работников рекомендуем хранить в огнеупорных металлических сейфах в ограниченном доступе, чтобы исключить возможность хищения или порчи.

Официальное трудоустройство

Разница между официальным и неофициальным трудоустройством огромна.

И выражается она во многих скрытых от глаз обычного гражданина нюансах. От способа трудоустройства зависит не только настоящее, но и будущее работающего, поэтому так важно определиться с выбором заранее.

Разберемся, чем отличается один способ от другого, а также что может потерять при неофициальном трудоустройстве физическое и юридическое лицо.

Процедура трудоустройства

Термин «официальное трудоустройство» определяет возникшие рабочие взаимоотношения между нанимателем и физическим лицом, при которых государство принимает участие в этих отношениях как третья сторона и полноправный гарант того, что законодательные нормы будут соблюдены обеими сторонами.

Официальное устройство означает полное регулирование процесса Трудовым кодексом РФ и иными правовыми актами. Чтобы трудоустроиться таким образом, и физическому, и юридическому лицу необходимо соблюсти ряд условностей, которые предваряют начало сотрудничества.

По ТК РФ для официального оформления нужно:

  1. Предоставить нанимателю обязательный пакет документов для трудоустройства.
  2. Заключить трудовое соглашение между нанимателем и принимаемым сотрудником, в котором будут оговорены права и обязанности обоих сторон договора.
  3. Работодатель издает приказ о приеме на рабочее место.
  4. Работник получает индивидуальную запись о начале сотрудничества в трудовую книжку.

Все эти пункты обязательны, и поэтапное выполнение их в правильной последовательности гарантируют официальность процедуры.

Заявление о приеме на работу

Если спросить у любого трудоспособного человека с чего начинается новый этап трудового сотрудничества, он без запинки ответит — с заявления. Действительно, именно этот документ символизирует для нас начало работы в новой организации.

На самом деле заявление давно не является обязательным бланком для заполнения. Подтверждением тому является статья 65 Трудового кодекса РФ, в которой перечисляются все документы, необходимые к представлению при найме. Среди указанных обязательных бланков нет заявления. Запрета на его написания также не существует, поэтому многие организации следуют ранее утвержденной традиции.

Заявление как бланк позволяет ставить на нем различные внутренние отметки. А отдельная подшивка этого документа позволяет впоследствии легко найти сведения о любом сотруднике. Но обратите внимание, что основным документом на сегодняшний день, который законодательно определяет начало рабочих взаимоотношений, считается трудовое соглашение.

Заключение договора

Трудовой договор заключается между соискателем должности и работодателем только после того, как кандидатура одобрена, а самого наемного лица устраивают все предлагаемые организацией условия. Устная договоренность перекладывается на бумагу.

Договор составляется по определенным законодательным нормам, хотя и не имеет унифицированной формы.

Статья 57 ТК РФ описывает все обязательные моменты, которые должны отражаться в этом бланке. В этой же статье перечислены и дополнительные аспекты, которые по усмотрению сторон могут прописываться в нем.

Соглашение – это двусторонний документ, в нем описываются права и обязанности, как работодателя, так и сотрудника. При нарушении одного из указанных пунктов стороны обязуются нести ответственность. Договор вступает в силу только после того, как обе стороны добровольно скрепят его своими личными подписями.

Примечательно, что внести корректировки, изменения или отменить действия договора можно с согласия обеих сторон, но ни в коем случае в одностороннем порядке.

Приказ работодателя

Несмотря на важность трудового договора в трудоустройстве, оно не считается официально оформленным без издания приказа по организации.

Все распоряжения, принятые руководителем организации, выражаются письменно. Прием нового сотрудника не является исключением.

Приказ отображает следующую информацию:

  1. Причину его издания, которая отражается в названии бланка.
  2. ФИО нового сотрудника.
  3. Должность, на которую принимают человека.
  4. Дату приема, которая автоматически считается датой начала работы.

Приказы имеют уникальные номера, которые присваиваются им по порядку издания. Изданное распоряжение позволяет всем службам предприятия предпринимать официальные дальнейшие действия, а именно:

  1. Работник как единица вносится в штат.
  2. Отдел кадров оформляет личную документацию на нового сотрудника, которая состоит из личной карточки, а возможно и личного дела.
  3. Вносится запись в трудовую книжку о приеме.
  4. Бухгалтерия сможет производить начисления заработной платы и ее выплату.

Приказы являются дополнительным подтверждением того, что работник действительно принят в коллектив предприятия.

Запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку – это апогей оформления работника. По закону на ее внесение отводится до трех рабочих дней.

В записи должны присутствовать следующие реквизиты:

  1. Номер по порядку.
  2. Дату приема.
  3. Юридическое название организации.
  4. Должность, на которую принят гражданин.
  5. Номер и дата приказа, которым оформление было подтверждено.

Трудовая книжка — это свидетельство накопленного трудового и страхового стажа. Именно этот документ требуется к предъявлению во многих организациях при оформлении документов и справок.

Трудовая книжка позволяет впоследствии доказать наличие отработанных лет и претендовать на пенсионное пособие. К тому же она позволяет доказать наличие опыта работы при трудоустройстве к новому работодателю.

Книжка на протяжении всего времени работы хранится в организации, и она несет ответственность за ее сохранность, а в периоды безработности или неофициальной работы данный документ хранится у самого владельца.

Неофициальное трудоустройство

При неофициальных взаимоотношениях ни одного из перечисленных этапов не существует. Работодатель заманивает наемных лиц на такую работу, аргументируя свои действиям возможностью повышения заработной платы за счет сэкономленных на налоговых платежах средствах. На первый взгляд данное предложение более чем интересно, ведь работнику предлагают сохранять 13% НДФЛ, которые ежемесячно удерживаются с официально трудоустроенных. Какова же реальность такого предложения?

Минусов в неофициальных отношениях в разы больше, чем кажущихся плюсов. Начнем с того, что ни работодатель, ни сотрудник не имеют законных рычагов регулирования своих отношений. А это значит, что стороны не смогут доказать нарушение своих прав, так как никакого письменного доказательства об их возникновении не существует. То есть если работник нанесет ущерб имуществу фирмы, то взыскать средства с него не представляется возможным, то же произойдет и в случае неуплаты обещанного вознаграждения за проделанную работу.

Но самым огромным минусом является факт неуплаты обязательных платежей. Наниматель обязан за каждого своего сотрудника отчислять ежемесячные взносы. Из них формируется будущее пенсионное пособие, выплаты по болезням и иные страховые суммы.

При неофициальном трудоустройстве не учитывается стаж, не оплачиваются больничный, не выплачиваются декретные.

Судебная практика

В Советском районном суде города Казани был рассмотрен иск от заявителя, который утверждал, что он с июля 2014 года по ноябрь того же года был нанят строительной организацией на работу для осуществления подрядных работ по асфальтированию территории. Истец представлял доказательства того, что свои обязанности он исполнял исправно и в полном объеме, а между тем наниматель так и не заключил с ним трудовой договор, а впоследствии отказался выплачивать обещанную заработную плату.

На основании приведенных доказательств заявитель требовал взыскать соответчика заработную плату за указанный период в размере один миллион рублей и моральную компенсацию в размере пяти тысяч рублей.

В свою очередь ответчик доводы истца опровергал и утверждал, что никаких трудовых взаимоотношений между ними не было, а соответственно и заработная плата не должна была выплачиваться. Ответчик не отрицает, что привлекал истца к разовой помощи, за что обязался ему выплатить 350 000 рублей, о чем и было сказано в расписке, которая фигурировала в деле.

Суд, разобравшись в нюансах дела, постановил узаконить взаимоотношения сторон, которые по документам действительно имели место быть. Так как устная договоренность о размере зарплаты не была доказана, то суд решил обратиться к среднестатическим данным. Руководствуясь этими данными, была постановлена средняя зарплата главного инженера в этом регионе. Исходя из них, была рассчитана сумма зарплаты, которую организация обязана выплатить работнику и она составила 11617,14 руб.

Решение от 26 мая 2017 г. по делу № 2-3061/2017

  • Смотреть

Официальное трудоустройство на работу означает социальную защищённость для гражданина. Только в этом случае сотрудник может рассчитывать на пенсионные отчисления, оплаченный больничный лист и полноценный отпуск. Процесс принятия на должность имеет свои тонкости и зависит от того кто претендует на рабочее место и какой предполагается график выполнения обязанностей.

Приём на работу

Закон о трудоустройстве сотрудника содержит регламент проведения процедуры, список документов, необходимых для предоставления работодателю и в отдел кадров.

Какие акты защищают права соискателя на должность:

  • в Трудовом кодексе РФ в главах 10 и 11 содержится порядок оформления трудовых соглашений и трудовых книжек, содержащих данные о стаже принимаемого гражданина;
  • в распоряжении Правительства от 2003 года № 225, с изменениями и дополнениями, внесённые в 2008 году, распоряжении трудового Министерства от 2003 № 69 содержится регламент того, как правильно заполнять трудовую книжку, как вести учёт и хранить бланки, учитывающие трудовой стаж работающего персонала;
  • распоряжение Госкомстата от 2004 года № 1, предлагает пример документов, создаваемых при трудоустройстве сотрудника: приказы для оформления, образец личной карточки.

Постановления приняты на государственном уровне и являются обязательными к выполнению. Нарушение грозит виновным не только штрафными санкциями, но и административными взысканиями. Это касается и сотрудников и руководителей, даже глав учреждения.

Факт невыполнения требований закона обнаруживается в результате проверки со стороны инспекции по надзору за выполнением трудового законодательства.

Когда принимается новый сотрудник нанимателю нужно понимать, кого он оформляет.

Основные правила, действующие для официального трудоустройства на работу:

  • первое действие – это проверка бумаг, предоставленных претендентом. Для выполнения служебных обязанностей могут понадобиться определённые знания, квалификация. Потому не стоит удивляться, если наниматель попросит предоставить документы, подтверждающие специальное образование или наличие нужных навыков и умений;
  • сотрудник ознакамливается с внутренними документами, регламентирующими поведение работников предприятия, требования к внешнему виду. В обязательном порядке подписывается бумага о неразглашении коммерческой тайны. Указанные документы подписываются лично работником;
  • отделом кадров или уполномоченным сотрудником подготавливается бланк трудового договора или соглашения. Бумага предоставляется для ознакомления претенденту и, при согласии со всеми условиями, подписывается. Соглашение имеет два экземпляра: один остаётся в отделе кадров, а второй отдаётся сотруднику;
  • по предприятию подготавливается приказ о приёме нового сотрудника на должность. Здесь указывают рабочее место, отдел, размер оклада, продолжительность испытательного срока;
  • работником лично заполняется личная карточка. Форма бланка Т-2. Полученные сведения о новом сотруднике отдаются в бухгалтерию, вносятся в табель, учитывающий отработанное время;
  • заполнение трудовой книжки. Если у гражданина это первая работа, то данный бланк заводится и оформляется непосредственно нанимателем.

Первым пунктом процедуры была проверка предоставленной человеком информации о себе, образовании и стаже.

Итак, что нужно для проведения трудоустройства на работу в компании:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

  • документ, подтверждающий личность претендента. Как правило, требуют паспорт. Закон ТК РФ под номером 65 говорит, что можно предоставить иную бумагу, в которой будет удостоверена личная информация о соискателе. Дополнительно могут потребовать идентификационный номер, выдаваемый в налоговом органе;
  • подтверждение наличия стажа до данного предприятия. Трудовая книжка остаётся в отделе кадров до момента увольнения сотрудника;
  • сведения о полученном образовании. При принятии гражданина на рабочее место, требующее определённых навыков и умений, нужно подтверждение того, что у человека имеются указанные знания;
  • справка из медицинского учреждения;
  • СНИЛС. Страховое свидетельство оформляет наниматель самостоятельно, если сотрудник устраивается первый раз;
  • Мужчины предоставляют в отдел кадров информацию о постановке на учёт в военкомате;
  • Принимаемый сотрудник самостоятельно пишет заявление на трудоустройство.

Предоставляемые документы должны содержать достоверную информацию о сотруднике. В противном случае наниматель имеет право применить статью 81 Трудового Кодекса и уволить. Не только административная ответственность грозит гражданину, но и уголовная за подлог информации.

Виды работы

Трудоустройство согласно ТК РФ может иметь несколько типов. Работать можно на одном месте и это будет основной вид, можно занимать две и более рабочих должностей – совместительство. Либо устраиваться на временную работу или стать волонтёром.

Виды трудоустройства и нюансы:

  1. Основная работа. Это самый оптимальный вид получения места. Гражданин находится под защитой трудового законодательства. При заключении договора с нанимателем социальные и юридические права сотрудника урегулированы подписанным документом. При увольнении гарантированно предоставляются социальные выплаты. Также работодатель в течение всего периода работы сотрудника производит отчисления в пенсионный фонд, а значит, пенсия гарантирована. Банки положительно реагируют на заявки о предоставлении кредита от гражданина с официальным трудоустройством и основным местом работы. Нередко компании, заинтересованные в качественном составе кадров, отправляют рабочих на повышение квалификации.
  2. Контракт. Устраиваясь на работу, гражданин должен понимать, что отчислений на социальные мероприятия не будет. Сумма, получаемая на руки указана в договоре и значительно выше, чем у трудоустроенных на основном месте. Стоит отметить, что обязательства по уплате налогов ложатся на контрактника.
  3. Неполная занятость. На данном месте не нужно ожидать большой заработной платы. Как правило, такой вид устройства используется для мам, имеющих маленьких детей и учащихся в высших или технических учебных заведениях. Возможен перевод с основного места на неполную занятость по медицинским показателям.
  4. Волонтёры. Здесь нет заработной платы и записей в трудовой книжке. Однако для гражданина участие в волонтёрской программе является отличным способом познакомиться с нужными людьми и обрести бесценный опыт. Этот факт приветствуется при приёме на предприятие.

Существуют и другие виды работ: удалённая, свободное посещение. В этих случаях часто требуется наличие компьютера или ноутбука и выход в интернет.

Несовершеннолетний сотрудник

Трудоустройство гражданина, не достигшего совершеннолетия по ТК РФ, имеет особенности и нюансы. Об этом нужно знать не только нанимателю, но и подростку.

Регламент оформления на работу прописан в трудовом кодексе в статье под номером 63.

При официальном трудоустройстве соблюдаются определённые правила:

  • наниматель должен получить письменные разрешения от родителей подростка. Если ребёнок находится на попечительстве, то письмо предоставляют опекуны. Это требование прописано в 26 статье закона о труде;
  • у младшего соискателя должен быть минимальный уровень образования (среднее);
  • существуют ограничения по возрасту. Только при достижении нужного количества лет подростка могут взять на работу;
  • медицинские справки разрешают выполнять данный вид работ.

На работу принимают с 16 лет – требование статьи 63 ТК РФ. Возможны исключения и принимают четырнадцатилетних, но труд должен быть лёгким и в свободное от учёбы время. Также могут сделать исключение для более младшего возраста для работы в кино или театре.

Официальное трудоустройство 17-летнего несовершеннолетнего не является для работодателя обязанностью. При этом своё согласие должны дать родители подростка или опекуны. Если возраст ребёнка не достигает 16-ти лет, то потребуется дополнительное письмо от органов, занимающихся опекой и защитой детей.

При этом есть ограничения по предоставляемым работам. Ребёнка нельзя задействовать на вредных условиях труда, в игровом бизнесе, при продаже табачных изделий и алкогольных напитков, эротических товаров. Также несовершеннолетний не может поднимать тяжести больше, чем нормативные показатели в данной категории сотрудников.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Ребёнок, не достигший 18-ти лет, не должен работать ночью, ездить в командировки, выходить на работу сверхурочно и совмещать несколько должностей.

Иностранный рабочий

В 2019 году были приняты изменения по приёму на работу граждан, являющихся представителями других государств, на предприятия Российской Федерации. При этом в изменения внесена ответственность нанимателя за несоблюдение правил.

При отклике на вакансию иностранного гражданина следует обратить внимание:

  • есть ли вид на жительство и на какой срок выдан. Как правило, данная бумага даётся на пять лет с возможностью получать работу в любом уголке России;
  • патент или разрешение занимать должности на территории РФ. В этих документах прописывается регион, в котором иностранец имеет право осуществлять трудовую деятельность;
  • для представителей Армении, Беларуси и Казахстана достаточно стать на учёт в миграционной службе. Для них получение патента или разрешения не требуется.

Законодательство РФ в отношении учёта иностранных граждан, указывает на обязанность нанимателя сообщать миграционным службам о принятии иностранца на должность. Срок даётся 7 дней. При увольнении – работодатель информирует органы ФМС в течение 3 суток, после подписания приказа.

Принять на работу представителя другого государства могут только при предоставлении следующей информации:

  • документ, подтверждающий личность соискателя, его гражданство и регистрацию;
  • бумага, разрешающая заниматься трудовой деятельностью именно в этом регионе страны;
  • информация о стаже принимаемого специалиста. Трудовая книжка оформляется нанимателем самостоятельно, если претендент впервые пришёл работать;
  • подтверждение о застрахованности будущего сотрудника – свидетельство. При приёме иностранца, если это его первая работа, то свидетельство о страховании оформляется работодателем;
  • образовательные, квалификационные документы. Когда работа требует наличия определённых навыков и умений, работник должен подтвердить их.

Принимая на работу иностранного гражданина, работодатель должен серьёзно отнестись к комплекту документов, предоставляемых соискателем и к срокам уведомления ФМС. Невыполнение правил установленных законом влечёт наложение штрафов на компанию в размере от 400 тысяч до 500 тысяч российских рублей.

Работа по совместительству

Законом не возбраняется принимать на должность по совместительству. При этом сам сотрудник может оформить трудовые отношения с неограниченным количеством нанимателей, пока это разрешено на законодательном уровне и рабочий день на конкретном предприятии не превышает 4 часов.

Совмещение должностей существует двух видов:

  • внешний – сотрудник другой компании;
  • внутренний – работник предприятия, где предоставлено основное рабочее место.

Для того, чтобы быть принятым на работу совместитель пишет заявление и указывает, что данная должность не является основной. Заключается трудовой договор, где фиксируются особенности выполняемых обязанностей. Отдел кадров создаёт приказ, подтверждающий приём сотрудника.

Трудовая книжка остаётся на основном месте работы. Данные о совмещении вносятся в книжку отделом кадров основной компании по требованию гражданина.

Оформление по ТК РФ: это как

Естественным желанием любого соискателя работы, является официальное трудоустройство с учетом всех требований трудового законодательства. В такой ситуации ему можно рассчитывать на получение социального пакета и учета время работы в стаже.

Трудоустройство должно быть оформлено по ТК РФ

Чтобы проконтролировать правильность проведения процедуры, необходимо владеть знаниями о правах и обязанностях сторон трудового сотрудничества. В законе определен порядок проведения процедуры, нюансы ее оформления и приведен перечень необходимых бумаг. Владея знаниями в сфере положений правовых актов, человек понимает границу своих прав и поэтому ему легче защитить свои интересы. Итак, трудоустройство по ТК РФ, что это?

Прием на работу гражданина любого статуса осуществляется в соответствии с письменным распоряжением руководителя субъекта хозяйствования.

Документ оформляется в трехдневный срок со дня начала работы. Основанием для его составления является заявление человека с просьбой принять его на работу. В приказе отображается информация в полном объеме о характере трудовых взаимоотношений. В нем указывается дата, с которой человек устроился на работу, его профессия или должность, режим рабочего дня и величина заработной платы. Приказом подтверждается факт трудоустройства человека. Его текстовая часть должна быть составлена в соответствии ТК РФ и синхронизирована с положениями трудового договора. Наличие противоречий является законодательным нарушением.

Категории работников, для которых применим режим сокращенного рабочего дня

Работник должен ознакомиться с приказом, который заверен работодателем и печатью компании, если это предусмотрено внутренним положением о делопроизводстве. Копия документа предоставляется сотруднику, который должен поставить свою подпись на оригинале, свидетельствующую о передачи бумаги.

Следующим этапом оформления отношений является составление и подписание трудового договора. Документ является соглашением между участниками трудового сотрудничества, именуемыми работодателем и работником. В нем отражены права и обязательства сторон.

Руководитель субъекта предпринимательства обязан произвести оформление согласно ТК РФ, обеспечить сотрудника работой, создать ему условия, при которых возможно ее выполнение и оплатить ему труд. Работник обязан выполнять задания работодателя в рамках положений должностной инструкции, а также соблюдать дисциплину и установленные директором правила внутреннего распорядка.

Возможен ли отказ в оформлении соглашении о сотрудничестве?

Факторы, не влияющие на профессионализм работника, и на выполнение им трудовых функций, не могут быть причиной отказа в приеме на работу. К их категории относятся пол, раса, место проживания, социальный и финансовый статус.

Отказ в оформлении трудового договора является поводом для восстановления своих прав в судебном порядке.

Руководитель субъекта хозяйствования не может отказать в приеме на работу соискательницам, ожидающим прибавления в семействе или имеющим малолетних детей. Он обязан их принять по переводу от других работодателей, при их обращении с просьбой трудоустройства.

Оформление по ТК РФ — это как?

На оформление трудового договора работодателю предоставляется три дня, которые начинают исчисляться с первого дня выполнения сотрудником должностных обязательств. Документ составляется в двух экземплярах, предназначенных для передачи каждой стороне сотрудничества.

Если человек привлекается к работе с целью выполнения определенной производственной задачи, то с ним заключается гражданско-правовой договор. В таком ракурсе взаимоотношений работодатель не обязан включать его в штат сотрудников, перечислять за него обязательные платежи и предоставлять льготы по социальному пакету. Его обязательства определены строго позициями договора. В таком типе документа не должно содержаться трактовок из трудового договора, поскольку в спорной ситуации, обусловленной претензиями работника, суд переквалифицирует тип документации и обязует работодателя обеспечить человеку преимущественные блага, актуальные для официально трудоустроенных штатных сотрудников.

Нюансы

Практически вся документация при оформлении на работу составляется по заранее подготовленным шаблонам. По этой причине соискатели не имеют возможности внесения своих предложений. Негласное отсутствие прав у граждан обусловлено высокими показателями безработицы, что не позволяет потенциальным работникам предлагать свои условия сотрудничества.

Разница между трудовым договором и гражданско-правовым договором

К исключению из общих правил можно отнести соискателей на специальности, отнесенные к категории востребованных, сложных и дефицитных. Для таких профессий, как менеджеры по продажам фрезеровщики, шлифовщики, сварщики и операторы сложных станков, характерно множество предложений работы и отсутствие квалифицированных кандидатов. По этой причине, хороший специалист может требовать корректировки условий сотрудничества без риска отказа в работе.

Трудовая книжка оформляется на пятый день работы сотрудника. В нее вносятся сведения о датах приема и увольнения человека и о приказах, на основании которых осуществляются эти события. В документ вносится информация о наименовании должности, о карьерном росте, наградах и о названии предприятия, на котором работник осуществляет деятельность.

Кому оформляется

Трудовая книжка оформляется сотрудникам, которым старше 16 лет. Для граждан, не достигших этого возраста, она не может быть заведена. Стоит отметить, что привлекать к работе можно лиц только с 14 лет. Для этого необходимо получить разрешение родителей ребенка. Он может быть привлечен только для выполнения легкого труда, который не станет причиной нанесения вреда здоровью.

Приказ о приеме на работу

Работодатель вправе установить для соискателя испытательный срок. В такой ситуации человек будет трудоустроен на постоянной основе только после осуществления проверки профессионального соответствия. Несмотря на отсутствие признаков постоянства в таком типе взаимоотношений сторон, оформление трудового договора обязательно. В нем должно быть оговорено, что к работнику применяется испытательный срок, указана его продолжительность, порядок проведения и условия, при которых соискатель будет принят на постоянную работу.

На протяжении всего периода испытательного срока, работник должен осуществлять профессиональную деятельность в рамках стандартных должностных обязанностей.

В процессе их выполнения на него распространяются действия внутренней нормативной документации и правил трудового распорядка на предприятии. Труд работника в этот период должен быть оплачен в соответствии с заранее оговоренными расценками.

К кому не может быть применено

Испытание не назначается несовершеннолетним работникам, лицам, которые были приняты на конкурсной основе или на выборную должность. Оно также не может быть применено к соискателям, впервые трудоустраивающимся на работу после окончания среднего или высшего учебного заведения, при условии, что с момента получения диплома не прошло одного года.

Испытательный срок не актуален для беременных женщин и для соискательниц, имеющих детей в возрасте до 1,5 года. Его не назначают, если человек устраивается на работу на срок, не превышающий 2 месяца или при трудоустройстве по переводу на основании предварительного соглашения всех сторон.

Документальное оформление по ТК РФ: что это значит

Все сведения о трудовой деятельности работника отображаются в его трудовой книжке. Для официального оформления соискателю необходимо предъявить в отдел кадров комплект документации, перечень которой регламентирован в трудовом законодательстве. В него входят бумаги, подтверждающие:

  • личность;
  • предыдущие эпизоды трудоустройства;
  • постановку на учет в уполномоченных органах;
  • военнообязанный статус;
  • образование;
  • профессионализм.

Когда необходима дополнительная документация

Некоторые руководители субъектов предпринимательства дополнительно требуют от соискателей справки об отсутствии судимости и административных наказаний по определенным статьям.

Для работников, претендующих на рабочее место, условия труда которых можно отнести к опасным и вредным, что подтверждено результатами проведенной аттестации, необходимо прохождение медицинского осмотра с целью получения справки о профессиональной пригодности. Для некоторых специальностей, для ее получения понадобиться дополнительный наркологический, психиатрический и психофизиологический контроль.

Запись в трудоой книжке

Водителям необходимо дополнительно предъявить водительское удостоверение, которое является основным критерием его приема на работу. Узким специалистам понадобятся документы, подтверждающие их профессиональную компетентность.

Для работников образовательной и пищевой сферы понадобятся медицинские книжки. Медикам придется дополнительно сдавать анализы на инфекции, вероятность заражениями которых от клиентов велика. Справка об их отсутствии свидетельствует, что специалист может работать с людьми, поскольку не несет потенциальной угрозы их здоровью. Возможно понадобятся бумаги, подтверждающие факт прививки от определенных болезней.

Законом определено нарушение работодателем норм трудового права в случае, если он требует предъявления от соискателя документов, не предусмотренных в трудовом законодательстве.

Если человек впервые устраивается на работу, то в обязанности руководителя компании входит оформление ему трудовой книжки и СНИЛС. При отсутствии этих документов по причине их утери соискателем, они должны быть оформлены работодателем на основании письменного заявления.

Неофициальное и официальное трудоустройство

Официальное трудоустройство — это установленный законом порядок оформления работников. Неофициальное же, к сожалению, достаточно распространенное в настоящее время, представляет собой трудоустройство с фактическим исполнением гражданами трудовых обязанностей при лишении их права на гарантии, предусмотренные для работающих людей.

Официальное трудоустройство — оформление по ТК РФ

Чем чревата работа без официального трудоустройства?

Официальное трудоустройство — оформление по ТК РФ

Под официальным следует понимать трудоустройство по ТК РФ, в соответствии с которым работнику предоставляется право на получение установленной трудовым договором заработной платы, на оплачиваемые отпуска и больничные; кроме того, работодатель берет на себя обязанность по отчислению за работника страховых взносов, налогов и т. д. Другими словами, официальное трудоустройство гарантирует работнику получение всех прав и гарантий, закрепленных на законодательном уровне.

Официальное устройство на работу осуществляется на основании личного письменного заявления работника, путем издания соответствующего приказа работодателем и заключением трудового договора (ТД). Последний документ составляется и подписывается в 2 экземплярах (по одному для каждой из сторон). Сведения о трудоустройстве всегда вносятся в трудовые книжки работников.

Скачать форму заявления

После заключения ТД работодателю надлежит уплачивать налоги и нести иные дополнительные обязательства перед сотрудником. Чтобы избежать лишних хлопот и сэкономить на налогах и прочих выплатах, некоторые работодатели не торопятся официально трудоустраивать граждан и предлагают неофициальное трудоустройство либо ограничивают официальность такового. Так, например, они могут предложить работу:

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

  • на условиях устной договоренности (без оформления каких-либо документов);
  • на условиях сокращенного рабочего дня (несмотря на то, что фактически работник работает полный день);
  • на условиях максимально низкой заработной платы (так называемая черно-белая зарплата).

Чем чревата работа без официального трудоустройства?

Как уже было упомянуто, «неофициальный работник лишен всех прав и гарантий. Однако даже в этом случае он может и должен отстаивать свои права, т. к. законодатель предусмотрел определенные механизмы защиты.

Например, в соответствии со ст. 67 ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор с работником не позднее чем через 3 дня с момента, как тот был фактически допущен к работе. Днем заключения соглашения считается первый день работы (при условии, что гражданин приступил к своим обязанностям по распоряжению или поручению работодателя) — именно с этого момента работник вправе требовать заключения с ним трудового договора. В случае отказа работодателя можно принудить к заключению договора путем обращения в суд.

При этом помните, что в суде придется доказывать, что вы действительно работаете именно в этой компании. В качестве доказательств можно использовать видео- и аудиозаписи, какие-либо документы (как в бумажном, так и в электронном виде), показания свидетелей и т. п.

Доказывать придется не только сам факт работы, но и условия, на которых вы соглашались работать, к примеру размер заработной платы, и срок работы. В этом вам помогут расчетные листки, расходные ордера или иные подобные документы.

Официальное трудоустройство это как

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *