Бывший работник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Как указал истец, по результатам служебной проверки он был дважды в один день привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и увольнения. Трудовой договор с ним был расторгнут, и он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В обоснование своих требований истец указал, что возложенные на него обязанности он выполнял надлежащим образом, дисциплинарных взысканий до этого момента не имел. Также он указал, что у работодателя не имелось оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания, при его наложении не были учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работника. Кроме того, по мнению истца, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является повторным, то есть имеющим место после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания в виде замечания и увольнения были применены к нему в один день, что свидетельствует об отсутствии признака повторности в его действиях.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований было отказано. Суды исходили из того, что на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения он имел дисциплинарное взыскание в виде замечания, которое не было снято и не погашено. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, поскольку истец обратился в суд более чем месяц спустя после подписания приказа об увольнении, с которым отказался ознакомиться.
Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла поданную истцом жалобу на эти решения подлежащей удовлетворению.
Верховный Суд напомнил, что в соответствии с п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров об увольнениях по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Верховный Суд указал, что выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны. Из материалов дела следует, что ни до, ни после вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания какого-либо неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей последним допущено не было. Таким образом, отметил ВС РФ, выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении С. без уважительных причин трудовых обязанностей и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны.
Кроме того, Суд признал нарушающими закон выводы судов о пропуске срока обращения в суд, поскольку он обратился с исковым заявлением лишь после ознакомления с приказом об увольнении, соблюдя установленный законом срок.
Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения судов нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение.
Адвокат, партнер АБ «Андрей Городисский и Партнеры» Кристина Тимошенко отметила, что данное определение ВС РФ соответствует сложившейся к настоящему времени судебной практике и трактовке судами понятия неоднократности при увольнении по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По ее словам, подход судов состоит из двух обязательных элементов – неоднократность неисполнения и последовательность применения дисциплинарных взысканий. Они заключаются в том, что к моменту совершения дисциплинарного проступка, который в итоге явился основанием для увольнения, работник должен уже иметь дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было допущено им ранее.
Таким образом, пояснила адвокат, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь после того, как он был предупрежден работодателем о недопустимости неисполнения должностных обязанностей путем наложения замечания или выговора, но, несмотря на это, совершил дисциплинарный проступок снова.
Кристина Тимошенко также отметила, что довольно часто работодатели допускают ошибки при увольнении по данному основанию, рассматривая неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным.
Ведущий юрист юридической компании «Митрофанова и Партнеры» Полина Журенкова высказала аналогичное мнение. Она также обратила внимание на то, что законом предусмотрено право работодателя уволить работника, неоднократно нарушившего трудовую дисциплину, но при этом не уточнено, должно ли между двумя случаями привлечения к ответственности пройти какое-то время или работодатель вправе, обнаружив два правонарушения работника в один день, привлечь его к ответственности за их совершение и сразу уволить. Это, по словам эксперта, приводит к возникновению спорных ситуаций, одна из которых стала предметом рассмотрения в определении ВС РФ.
«Если работодатель выявил несколько нарушений, к примеру, за прошлый месяц, неправомерно применять ответственность за каждое из них в отдельности и увольнять работника в один день. Именно на это и указал Верховный Суд. Это не следует из прямого толкования норм законодательства, но соответствует логике и целям привлечения к дисциплинарной ответственности», – подчеркнула Полина Журенкова.
По мнению адвоката АП Нижегородской области Василия Шавина, решение ВС РФ иллюстрирует сущностные проблемы судебной системы. «Верховный Суд занимается не своим делом, поскольку физически не может проверить все 14 миллионов гражданских дел. По данному делу руководителям судебной системы можно было задуматься: почему приняты такие решения нижестоящими судами? Все ли у судей хорошо с квалификацией или мотивацией? И принимать решения не только по конкретному делу, но и по конкретным судьям», – считает Василий Шавин.
Определение Верховного Суда РФ от 22.05.2017 N 18-КГ17-34 Требование: Об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. По мнению истца, его отсутствие на рабочем месте вызвано необходимостью исполнения должностных обязанностей, отсутствует признак неоднократности неисполнения обязанностей. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, так как истец уволен в связи с нарушениями трудовой дисциплины, имевшими место до вынесения ответчиком оспариваемых приказов, на момент увольнения истец таких нарушений не допускал.
Приказом от 26 апреля 2016 г. N 49-лс трудовой договор с Акимовым А.И. расторгнут и он уволен из организации ответчика по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 59-КГ17-3 Требование: Об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, единовременного денежного вознаграждения, компенсации морального вреда, оспаривании дополнительного соглашения к трудовому договору. Обстоятельства: По мнению истицы, ее увольнение является незаконным. Решение: В удовлетворении требования отказано, так как решение об увольнении истицы было принято по результатам заседания, где было установлено, что причины непредставления истицей сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга необъективны и являются способом уклонения от представления указанных сведений.
Разрешая спор о взыскании с ответчика в пользу Мартизановой Н.В. единовременного денежного вознаграждения, суд первой инстанции со ссылкой на приказ Министра обороны Российской Федерации от 23 апреля 2014 г. N 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583», устанавливающий выплату гражданскому персоналу воинских частей и организаций единовременного денежного вознаграждения, и Положение о порядке выплаты гражданскому персоналу военного комиссариата единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года, утвержденное военным комиссаром Амурской области 15 декабря 2010 г., предусматривающее лишение работника данной выплаты в связи с его увольнением за виновные действия, перечисленные в пунктах 5 — 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что Мартизанова Н.В. уволена из военного комиссариата Амурской области по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением виновных действий, пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в названной части.
Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 16-КГ17-3 Требование: О возмещении затрат, понесенных на обучение работника. Обстоятельства: Трудовой договор с работником был прекращен, в адрес последнего было направлено уведомление о размере расходов, понесенных на организацию и проведение его обучения, и необходимости компенсировать работодателю эти расходы, однако работником денежные средства возмещены не были. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, так как суд неправильно применил к спорным отношениям нормы трудового законодательства, не установил действительные правоотношения сторон, сложившиеся в связи с обучением работника, вследствие чего пришел к необоснованному на нормах закона выводу о том, что понесенные работодателем на обучение расходы не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника.
В обоснование заявленных требований в иске указано, что 12 января 2015 г. между ООО «Мировая техника» в лице заместителя генерального директора Самойленко И.Б. и Зелениным С.О. заключен трудовой договор N 02/15, по условиям которого Зеленин С.О. был принят на работу в ООО «Мировая Техника» на должность менеджера в отдел продаж сельскохозяйственной техники. В этот же день между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12 января 2015 г. N 02/15, согласно пункту 6 которого при прекращении трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 71, частями 5 — 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение одного календарного года после завершения обучения работник обязуется не позднее 30 дней после прекращения трудового договора компенсировать работодателю произведенные расходы на организацию и проведение обучения в части, пропорциональной прошедшему после завершения обучения времени из расчета полной суммы за один календарный год.
Определение Верховного Суда РФ от 15.05.2017 N 47-КГ17-4 Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Обстоятельства: Истец ссылается на незаконное расторжение с ним трудового договора в связи с грубым нарушением должностных обязанностей. Решение: В удовлетворении требования отказано, поскольку действия истца, выразившиеся в организации застолья со спиртным со своими подчиненными на территории филиала, а также в отсутствии контроля во время проведения мероприятия с распитием спиртных напитков, свидетельствуют о грубом нарушении истцом своих должностных обязанностей.
Приказом начальника Оренбургского ЦГМС — филиала ФГБУ «Приволжское УГМС» от 13 января 2016 г. N 10 л/с трудовой договор с ним был расторгнут с 15 января 2016 г. по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение должностных обязанностей.
Решение Верховного Суда РФ от 22.03.2017 N АКПИ17-99 Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим подпункта «а» пункта 49 Правил перевозок пассажиров и багажа автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом, утв. Постановлением Правительства РФ от 14.02.2009 N 112.
Как указывает административный истец, он работал в ГУП Ярославской области «Переславское АТП» водителем. В соответствии с приказом от 22 марта 2016 г. N 3 с ним был расторгнут трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Определение Верховного Суда РФ от 03.04.2017 N 305-ЭС17-1833 по делу N А40-25892/2016 Требование: О пересмотре в кассационном порядке судебных актов по делу о взыскании убытков. Решение: В передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ отказано, поскольку суд пришел к правильному выводу о недоказанности наличия совокупности обстоятельств, являющихся основанием для наступления ответственности единоличного исполнительного органа общества и для взыскания убытков.
Приказом (распоряжением) N 19 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 19.05.2015 трудовой договор от 17.08.2012 N 1/2 с бывшим генеральным директором Пономаревым И.А. расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 310-О-Р «Об отказе в принятии к рассмотрению ходатайства гражданина Козлова Евгения Владимировича о разъяснении Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 16 июля 2015 года N 1626-О»
1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 16 июля 2015 года N 1626-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Е.В. Козлова на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 ГПК Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.
Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 280-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ажеганова Владимира Вадимовича на нарушение его конституционных прав пунктом 19 статьи 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»
Как следует из представленных материалов, заявитель, будучи членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, был уволен работодателем с должности педагога дополнительного образования по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Решением районного суда от 6 октября 2015 года, оставленным без изменения судом вышестоящей инстанции, в удовлетворении требований В.В. Ажеганова о восстановлении его на работе отказано.
Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 32-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Хохлова Сергея Леонтьевича на нарушение его конституционных прав рядом норм Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»
пункта 5 части первой статьи 81, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
частей четвертой и пятой статьи 192, в соответствии с которыми не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2016 N 47-КГ16-13 Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на службе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец уволен со службы из органов уголовно-исполнительной системы за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, наложение которого осуществлено в письменной форме. Указал, что увольнение произведено в период временной нетрудоспособности. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку при разрешении вопроса о наличии или отсутствии в действиях истца злоупотребления правом судом не применены нормы закона, регулирующие порядок и условия оказания медицинской помощи сотрудникам уголовно-исполнительной системы.
Указанное основание увольнения тождественно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Несколько работников были предупреждены об увольнении по сокращению штата за два месяца до увольнения. Вправе ли работодатель после этого уволить работников по сокращению штата на месяц позже? Нужно ли при этом предупреждать работников о том, что они будут уволены, например, не с 01.07.2011, а с 01.08.2011?
Действие трудовых договоров с работниками, которые не были уволены в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации по истечении срока предупреждения об увольнении, продолжается. В дальнейшем для расторжения трудовых договоров по данному основанию необходимо заново провести все мероприятия по сокращению численности или штата сотрудников организации.
Обоснование вывода
Согласно части второй ст. 180 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Законом максимальный срок предупреждения не установлен, следовательно, он может быть и более двух месяцев. В предупреждении, как правило, указывается конкретная дата увольнения.
Если работодатель в день увольнения, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на сокращение штатной единицы (должности), то, по нашему мнению, по аналогии* с частью шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Такой же вывод можно сделать и тогда, когда в уведомлении дата увольнения не указана, но работодатель пропустил двухмесячный срок. Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, полагаем, может привести к случаям злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в любой день по окончании срока предупреждения. Пленум Верховного Суда РФ считает принцип недопустимости злоупотребления правом общеправовым, то есть распространяющимся и на трудовые отношения (п. 27 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Срок предупреждения установлен, прежде всего, для того, чтобы работник смог подыскать себе другую работу. Для оформления договоренностей с новым работодателем работник должен заранее знать дату прекращения трудовых отношений по прежнему месту работы. Если такая дата каждый раз отодвигается на неопределенное время нельзя говорить, что работник предупрежден об увольнении в определенный срок: он предупрежден об увольнении в любое время после истечения двух месяцев, что, конечно, недопустимо.
Данные выводы согласуются с позицией Конституционного Суда РФ, указавшего, что норма части второй ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение от 27 января 2011г. № 13-О-О). Увольнение может состояться позже двух месяцев или дня, указанного в уведомлении, если работник после уведомления о сокращении заболел или ушел в отпуск и срок предупреждения истек в эти периоды, ведь в период отпуска, болезни трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя (часть шестая ст. 81 ТК РФ), а также в ситуации, когда окончание срока приходится на нерабочий день (часть четвертая
ст. 14 ТК РФ; см. также Кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 июля 2010 г. № 33-20544).
Необходимо учитывать, что при сокращении численности или штата работников работодатель обязан обосновать изменение штатного расписания причинами, указанными в части первой ст. 74 ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 03 декабря 2007 г. № 19-В07-34). При отсутствии таких причин расторжение трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ незаконно. Если 
работодатель после истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата так и не оформил увольнение работника, очевидно, что причины, которые явились основанием для начала проведения мероприятий по сокращению, отпали хотя бы на некоторое время.
Как следует из вопроса, срок предупреждения об увольнении истек, однако приказы о расторжении трудовых договоров с работниками не изданы. Теперь уволить работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ нельзя, и действие трудовых договоров с ними продолжается. Если работодатель не отказался от намерения сократить штатные единицы, процедуру увольнения следует начать заново. Работодатель должен еще раз под роспись известить работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ не менее чем за два месяца и выполнить все другие связанные с сокращением требования закона.
При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При этом работодатель обязан предложить работнику, который увольняется, все имеющиеся вакансии и работы, которые может выполнять работник, то есть должности, соответствующие квалификации работника
9 августа 2017 года Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины, рассмотрев в судебном заседании дело по иску гр-на С. к частному акционерному обществу «К» (ЧАО «К») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании сумм и возмещении морального вреда по заявлению гр-на С. о пересмотре судебных решений, установила следующее.
В феврале 2015 года гр-н С. обратился в суд с иском к ЧАО «К» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании сумм и возмещении морального вреда, обосновывая свои требования тем, что с 1 августа 2007 года он был принят на работу на основании трудового договора № * в сектор физической безопасности департамента безопасности специалистом 2 категории, действие которого приказом от 29 июля 2011 года № ** было продлено бессрочно.
22 июля 2014 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины в связи с сокращением должности, которую он занимал в то время, при этом ему не были предложены какие-либо другие должности, хотя вакантные должности имелись. Считал, что он имел преимущественное право на оставление на работе, поскольку у него на иждивении находились двое несовершеннолетних детей и беременная неработающая жена, он является участником ликвидации последствий аварии на ЧАЭС II категории. Кроме того, при увольнении ему не была выплачена помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, предусмотренной Законом Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы».
Учитывая указанное, истец просил признать незаконным и отменить приказ о его увольнении от *** года № ****, восстановить его в должности специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения ЧАО «К», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 150 463 грн 60 коп., помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы — 62 118 грн и моральный вред — 100 000 грн.
Дело рассматривалось судами неоднократно.
Решением Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года в удовлетворении исковых требований гр-на С. было отказано.
Решением Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года отменено и принято новое решение, которым исковые требования гр-на С. удовлетворены частично.
Признано незаконным увольнение гр-на С. — специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортного технического обеспечения ЧАО «К» — с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
Признан незаконным и отменен приказ ЧАО «К» от *** года № **** о прекращении трудового договора (контракта) и об увольнении специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения гр-на С. с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
Восстановлен гр-н С. в должности специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения ЧАО «К».
Взыскан с ЧАО «К» в пользу гр-на С. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 99 370 грн 08 коп.
В удовлетворении остальных исковых требований отказано.
Определением коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 17 февраля 2016 года кассационная жалоба ЧАО «К» удовлетворена частично. Решение Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Определением Апелляционного суда г. Киева от 1 июня 2016 года решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года оставлено без изменений.
Определением Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 23 июня 2016 года гр-ну С. отказано в открытии кассационного производства.
В поданном в Верховный Суд Украины заявлении гр-н С. просит отменить определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 23 июня 2016 года, определение Апелляционного суда г. Киева от 1 июня 2016 года, определение коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 17 февраля 2016 года, решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года и оставить в силе решение Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года, ссылаясь на неодинаковое применение кассационным судом одних и тех же норм материального права, а именно — статей 40, 42, 492 КЗоТ Украины.
Заслушав судью-докладчика, пояснения представителя гр-на С. — гр-на П. в поддержку заявления, пояснения представителя ЧАО «К» — гр-на Р. относительно возражения, проверив изложенные в заявлении доводы, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу, что заявление удовлетворению не подлежит.
Как следует из содержания статьи 3605 ГПК Украины, Верховный Суд Украины отказывает в удовлетворении заявления, если обстоятельства, послужившие основанием для пересмотра дела, не подтвердились, или нормы права в решении, о пересмотре которого подано заявление, были применены правильно.
Суд выяснил, что в соответствии с приказом от 1 августа 2007 года № ***** гр-н С. был принят на работу в ЗАО «К GSM» (в дальнейшем переименованное в ЧАО «К») на основании трудового договора на должность специалиста 2 категории сектора физической безопасности департамента безопасности.
Приказом от 24 июня 2008 года № ****** истец переведен на должность специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.
Приказом № ******* от 29 июля 2008 года срок действия трудового договора № * от 1 августа 2007 года года был продлен.
Согласно приказу № ** от 29 июля 2011 года, указанный трудовой договор был продлен на неопределенный срок.
Приказом от 15 июля 2014 года № ******** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К», и с 21 июля 2014 года выведены из штатного расписания должности специалистов 1 категории (две штатные единицы) и должности специалистов 2 категории (четыре штатные единицы) сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.
С 16 июля 2014 года приказом от 15 июля 2014 года № ********* внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность специалиста 1 категории (одна штатная единица) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.
С 24 июля 2014 года приказом от 22 июля 2014 года № ********** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность специалиста 1 категории (одна штатная единица) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.
С 28 июля 2014 года приказом № *********** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведены из штатного расписания должность специалиста 1 категории (две штатные единицы) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности, должность начальника сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности (одна штатная единица), специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения (одна штатная единица).
С 11 августа 2014 года приказом № ************ внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность начальника отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности (одна штатная единица).
Согласно приказу от *** года № **** гр-н С. был уволен с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, с выводами которого согласились суды апелляционной и кассационной инстанций, исходил из того, что в период с 22 июля 2014 года по *** года (день увольнения истца) в штате ответчика имелись вакантные должности, однако истец не соответствовал ни одной из них по квалификационным требованиям (образование, опыт работы, специальные знания и умения). Гр-н С. не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, что является обязательным для всех вакантных должностей в ЧАО «К», имеющихся в период с 22 июля 2014 года по *** года. Учитывая указанное, суд пришел к выводу, что увольнение истца на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины осуществлено в соответствии с требованиями действующего законодательства, оснований для его восстановления на работе нет.
В предоставленном для сравнения определении Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22 марта 2017 года суд кассационной инстанции исходил из того, что ответчик не предложил истцу ни одной вакантной должности, лишь было констатировано отсутствие именно у истца должной квалификации для занятия должностей, имеющихся на момент предупреждения об увольнении и увольнения, а потому ответчик нарушил порядок увольнения работников, предусмотренный статьей 492 КЗоТ Украины, в связи с чем имеются правовые основания для признания незаконным приказа ЧАО «К» о прекращении трудового договора с гр-ном А. от 16 июня 2014 года и восстановлении его на работе.
Изложенное свидетельствует о том, что существует неодинаковое применение судом кассационной инстанции одних и тех же норм материального права, повлекшее принятие разных по содержанию судебных решений в подобных правоотношениях.
Решая вопрос об устранении расхождений в применении судом кассационной инстанции указанной нормы материального права, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины исходит из следующего.
Одной из гарантий обеспечения права граждан на труд является предусмотренная в статье 51 КЗоТ Украины правовая защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.
Согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.
Положениями части 2 статьи 40 КЗоТ Украины определено, что увольнение на основаниях, указанных в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.
Таким образом, одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.
Собственник считается выполнившим надлежащим образом требования части 2 статьи 40, части 3 статьи 492 КЗоТ Украины относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии, специальности либо другую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.п.
Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, суды должны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие имеются доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе и был ли он предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении.
Согласно части 1 статьи 42 КЗоТ Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При этом работодатель обязан предложить работнику, который увольняется, все имеющиеся вакансии и работы, которые может выполнять работник, то есть должности, соответствующие квалификации работника.
Судом установлено, что 22 июля 2014 года ЧАО «К» издан приказ № *************, согласно которому в целях оптимизации организационно-кадровой структуры департамента безопасности была сокращена должность специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности, которую занимал гр-н С., то есть в срок не ранее чем через два месяца с момента персонального предупреждения работника о его предстоящем увольнении. В тот же день гр-н С. был ознакомлен с указанным приказом, а также под расписку предупрежден о предстоящем увольнении.
В период с 22 июля 2014 года по *** года (день увольнения истца) в штате ответчика имелись вакантные должности, однако истец не соответствовал ни одной из них по квалификационным требованиям (образование, опыт работы, специальные знания и умения).
Кроме того, истец — гр-н С. — не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, что является обязательным для всех вакантных должностей в ЧАО «К», имеющихся в период с 22 июля 2014 года по *** года.
Учитывая установленные судом фактические обстоятельства, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу об объективной невозможности ЧАО «К» предложить гр-ну С. имеющиеся на момент его увольнения вакансии и работу, которую он смог бы выполнять по квалификационному уровню, а следовательно, увольнение истца произошло с соблюдением требований действующего законодательства.
Руководствуясь пунктом 1 части 1 статьи 355, пунктом 2 части 1 статьи 3603, частями 1, 2 статьи 3605 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) Украины, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины постановила:
— в удовлетворении заявления гр-на С. отказать.
Постановление является окончательным и может быть обжаловано только на основании, установленном пунктом 3 части 1 статьи 355 ГПК Украины.