Юридические гарантии при приеме на работу

Главная страница / Тематические статьи / Юридические гарантии при приеме на работу

Юридические гарантии — это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников.
Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

Общие:
- Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке;
- Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
- По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;
- ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу;
- Законодательством установлен максимальный испытательныйсрок при приеме на работу (три месяца);
- ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
- и другие.
Специальные — применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников:
- ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры;
- ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы;
- ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
- ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу;
- и другие.

Небольшие нюансы при трудоустройстве.
При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку;
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
Документы воинского учета;
Документ об образовании, если работа требует специальных знаний;
Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам).

Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы.
Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах.
Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда.
Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр «Лидер» обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда.

Дата публикации: 09/08/2013

Предлагаемые услуги:

Бухгалтерское обслуживание
Реорганизация и ликвидация юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
Регистрация ООО, ЗАО, ОАО, ЧОО (ЧОП), ИП (ПБОЮЛ), НКО, ТСЖ, СМИ
Регистрация изменений в ООО, ЗАО, ОАО, ЧОО (ЧОП), ИП (ПБОЮЛ), НКО, ТСЖ, СМИ
Юридическое обслуживание
Представительство интересов в суде
Адвокатская деятельность

40. Юридические гарантии при приеме на работу.

•1.Предмет, метод и система трудового права.
•3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, права социального обеспечения).
•4. Роль государства в сфере трудового права.
•5. Источники трудового права. Их классификация.
•6. Локальные нормативные акты. Их классификация, порядок принятия, значение.
•7. Действие нормативно-правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категориям работников.
•8. Принципы правового регулирования труда (межотраслевые) и принципы трудового права (отраслевые). Их содержание. Гарантии обеспечения принципов.
•9. Принцип запрета принудительного труда. Реализация в трудовом праве.
•10. Принцип запрета дискриминации в сфере труда. Реализация в трудовом праве.
•11. Понятие и классификация субъектов трудового права. Правовой статус субъекта трудового права: общий и специальный.
•12. Индивидуальные субъекты трудового права. Характеристика правового статуса индивидуальных субъектов трудового права.
•13. Работодатели как коллективные субъекты трудового права. Правовой статус работодателя.
•14. Трудовой коллектив как субъект трудового права. Виды трудовых коллективов. Организационно-правовые формы реализации полномочий трудового коллектива.
•15. Профессиональные союзы как субъекты трудового права. Правовое регулирование деятельности профсоюзов.
•16. Права и обязанности (полномочия) профессиональных союзов.
•17. Гарантии и защита прав профсоюзов.
•18. Характеристика отношений, возникающих в процессе деятельности профсоюзов.
•19. Понятие трудового правоотношения, его субъекты, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения.
•21. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Ученический договор.
•22. Понятие, уровни и формы социального партнерства.
•23. Принципы социального партнерства. Их характеристика.
•24. Институт представительства в социальном партнерстве.
•25. Коллективные переговоры как стадия коллективно-договорного процесса.
•26. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.
•27. Понятие и виды соглашений. Порядок разработки соглашений.
•28. Действие коллективного договора и соглашения. Контроль за их выполнением.
•29. Ответственность за неисполнение законодательства о социальном партнерстве.
•30. Понятие и формы занятости, основные направления государственной политики в области занятости населения. Законодательство о занятости населения.
•31. Система органов занятости населения. Правовой статус Федеральной государственной службы занятости населения.
•32. Трудоустройство: его формы и значение. Специфика трудоустройства слабозащищенных категорий.
•33. Правовой статус безработного. Порядок признания граждан безработными.
•34. Подходящая и неподходящая работа. Правовое регулирование общественных работ.
•35. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров.
•36. Обязательные условия трудового договора. Их характеристика.
•37. Общая характеристика дополнительных условий трудового договора.
•38. Испытательный срок как дополнительное условие трудового договора.
•39. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны в трудовом договоре.
•40. Юридические гарантии при приеме на работу.
•41. Виды трудовых договоров. Срочные и заключенные на неопределенный срок.
•42. Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях.
•43. Трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев. Трудовой договор с сезонным работником.
•44. Трудовые договоры с надомниками, с работающими у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
•45. Служебный контракт с государственным гражданским служащим.
•46. Трудовой договор с иностранным работником.
•47. Трудовой договор с руководителем организации.
•48. Трудовой договор, заключенный с работником до восемнадцати лет.
•49. Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом.
•50. Изменения оговоренных сторонами условий трудового договора.
•51. Переводы на другую работу. Их классификация. Отличие перевода от перемещения.
•52. Временные переводы, их особенности.
•53. Общие основания прекращения трудового договора. Их классификация.
•54. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.
•55. Порядок расторжения трудового договора по п.1 ст. 81 тк рф.
•56. Порядок расторжения трудового договора по п. 2 ст.81 тк рф.
•57. Аттестация работников. Порядок расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности по результатам аттестации.
•58. Порядок расторжения трудового договора п.11-14 ст.81 тк рф.
•59. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
•60. Порядок увольнения и производство расчета. Гарантии от необоснованных увольнений. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.
•61. Право на информацию и его реализация в трудовом праве. Понятие персональных данных работника и обработки персональных данных. Защита персональных данных работника.
•62. Трудовая книжка. Порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек.
•63. Понятие и виды рабочего времени.
•65. Режим и учет рабочего времени.
•66. Понятие и виды времени отдыха.
•67. Понятие и виды отпусков.
•68. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.
•69. Методы правового регулирования оплаты труда.
•70. Государственное регулирование оплаты труда работников.
•71. Системы оплаты труда. Тарифная система, ее формы.
•72. Нормирование труда. Нормы труда: понятие и виды.
•73. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда.
•74. Командировка. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки и переезде в другую местность.
•75. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.
•76. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
•77. Гарантии и компенсации при временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности.
•78. Понятие и значение трудовой дисциплины. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.
•79. Дисциплинарная ответственность работника. Виды дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок.
•80. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок наложения дисциплинарного взыскания, обжалования, снятия.
•81. Увольнение по п.5 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
•82. Увольнение по пп. А пункта 6 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
•83. Увольнение по пп. Б пункта 6 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
•84. Увольнение по пп. В,г,д пункта 6 ст. 81 тк рф.
•Вопрос 35 Увольнение работников за нарушение правил охраны труда
•85. Увольнение работника по п.7, 8, 9, 10 ст. 81 тк рф.
•Вопрос 38 Увольнение работников за принятие необоснованного решения
•86. Материальная ответственность. Понятие, виды, условия привлечения.
•87. Материальная ответственность работника. Понятие, виды. Ограниченная материальная ответственность.
•88. Полная материальная ответственность работников: индивидуальная и коллективная.
•89. Определение размера ущерба, подлежащего возмещению и порядок возмещения ущерба, причиненного работниками.
•90. Материальная ответственность работодателя перед работником.
•91. Государственная политика в области охраны труда.
•92. Права и обязанности сторон трудового правоотношения в области охраны труда.
•93. Управление охраной труда: государственные органы исполнительной власти, службы охраны труда у работодателя, комитеты (комиссии) по охране труда.
•94. Особенности охраны труда слабозащищенных категорий работников (женщин, молодежи, инвалидов).
•95. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
•96. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
•97. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Федеральная инспекция труда.
•98. Порядок инспектирования организаций Федеральной инспекцией труда.
•99. Понятие и виды трудовых споров. Причины их возникновения и классификация.
•100. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам.
•101. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.
•102. Коллективные трудовые споры. Порядок их рассмотрения.
•103. Право на забастовку. Его реализация.
•104. Субъекты, источники и принципы международно-правового регулирования труда.
•105. Понятие и структура Международной организации труда. Конвенции и рекомендации мот о труде. Их общая характеристика и классификация.

Гарантии при заключении трудового договора

Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. С другой стороны, не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей, гарантии при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс (ст. 64) запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Так, постановлением Правительства РФ от II октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой кодекс гарантирует равенство прав при приеме на работу и запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Необоснованным считается отказ:

— по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

— по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

— по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Дискриминационными признаками является какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, возраста.

Отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально — квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона.

К таким требованиям, например, относится наличие российского гражданства, за исключением, случаев, когда право на работу в Российской Федерации урегулировано международным договором РФ.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, требования, которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего его места работы.
При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована четко и предметно, с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Отдельным порядком законодательством о труде установлены случаи, когда работодатель обязан вновь принять ранее уволенного работника на работу.

Такие гарантии закреплены законом:

— за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, — на поступление на работу в течение трех месяцев после увольнения с военной службы в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента Российской Федерации) также закреплено право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

— за профсоюзными работниками, освобожденными от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы. Этим работникам после окончания срока их полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Обоснованными причинами отказа в заключении трудового договора являются: отсутствие вакансий; проводимое в организации сокращение численности или штата;

ликвидация организации.

Не менее обоснованным является отказ в случаях:

— несоответствия возраста претендента требованиям трудового законодательства;

— отсутствия у претендента необходимых документов, требующихся для заключения трудового договора и перечисленных в статье 65 ТК РФ;

— прямого запрета Трудовым кодексом в приеме на особую работу отдельных категорий (например, женщин и работников в возрасте до 18 лет на работу с тяжелыми (вредными) условиями, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на работы, осуществляемые вахтовым методом, и др.);

— отказа претендента в прохождении предварительного медицинского осмотра, в том случае, если такой осмотр предусмотрен трудовым законодательством;

— отказа претендента от заключения договора о полной материальной ответственности или оформления допуска к государственной тайне, в том случае, если подобный договор (допуск) является необходимым условием работы
Статьей 145 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. По этим мотивам работодатели наказываются штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 29 июня 2015 г. N 200-ФЗ в статью 64 настоящего Кодекса внесены изменения

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 64 ТК РФ

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

См. все связанные документы >>>

1. Женщины и мужчины имеют равные права, свободы и равные возможности для их реализации в соответствии с ч. 3 ст. 19 Конституции РФ.

2. Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, гарантии и компенсации устанавливаются коллективным договором или трудовым договором в соответствии со ст. 173 ТК.

3. Каждый гражданин России имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 3 ТК).

4. Право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей имеют все люди независимо от расы, веры или пола (Конвенция N 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.); ратифицирована РСФСР 4 мая 1961 г.).

В названной Конвенции МОТ термин «дискриминация» определяется как:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом МОТ по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считаются дискриминацией.

В названной Конвенции МОТ под терминами «труд» и «занятия» понимаются доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Каждый член организации, для которого указанная Конвенция находится в силе, обязуется методами, соответствующими национальным условиям и практике:

а) стремиться обеспечить сотрудничество организаций предпринимателей и трудящихся, а также других надлежащих органов в деле содействия принятию и соблюдению этой политики;

б) ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой политики;

в) отменять всякие законодательные положения и изменять всякие административные инструкции или практику, несовместимые с этой политикой;

г) проводить установленную политику в области труда под непосредственным контролем государственной власти;

д) обеспечивать соблюдение установленной политики в деятельности учреждений по профессиональному ориентированию, профессиональному обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;

е) указывать в своем ежегодном докладе о применении Конвенции на мероприятия, проведенные в соответствии с упомянутой политикой, и на достигнутые с помощью этих мероприятий результаты.

Любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обратиться в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой.

Особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией.

Каждый член организации может, после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.

5. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в соответствии со ст. 47 УК состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 1 года до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может назначаться в качестве дополнительного вида наказания и в случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК в качестве наказания за соответствующее преступление, если с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного суд признает невозможным сохранение за ним права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Согласно УК санкция — лишение права заниматься определенной деятельностью — может быть применена ко многим профессиям. Например, в случаях недоброкачественного ремонта транспортных средств и выпуска их в эксплуатацию с техническими неисправностями к уголовной ответственности привлекается механик гаража (ч. 1 ст. 266 УК), при нарушении правил дорожного движения и эксплуатации транспортных средств — водитель трамвая (ч. 1 ст. 264 УК), при нарушении правил эксплуатации ЭВМ, систем ЭВМ и их сети — программист (т.е. лицо, имеющее доступ к ЭВМ, сети) (ч. 1 ст. 274 УК) и др.

В случае назначения указанного вида наказания в качестве дополнительного к обязательным работам, исправительным работам, а также при условном осуждении его срок исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В случае назначения лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в качестве дополнительного вида наказания к ограничению свободы, аресту, содержанию в дисциплинарной воинской части, лишению свободы оно распространяется на все время отбывания указанных основных видов наказаний, но при этом его срок исчисляется с момента их отбытия.

6. В соответствии со ст. 145 УК необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 мес. либо обязательными работами на срок от 120 до 180 ч.

7. В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» не допускается увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения и учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных, если иное не предусмотрено названным Федеральным законом.

8. Квотирование рабочих мест регулируют субъекты РФ. Например, Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 «О квотировании рабочих мест» устанавливает правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в г. Москве для приема на работу инвалидов, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые; создания и сохранения (модернизации) специальных рабочих мест для инвалидов, создания рабочих мест для молодежи указанных категорий, создания учебных мест для детей-инвалидов, обучающихся на дому, а также обеспечения беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре предприятий. Приведем выдержки из данного Закона.

Права
и гарантии прав работников на охрану труда

Каждый работник имеет право:

на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
на обязательное социальное страхование от несчастных случаев па производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности шля его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
на обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
на запрос о проведении проверки условий труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовою права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
на обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
на личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
на компенсации, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Права и гарантии работников по охране труда в организации

Соблюдение прав работников: основные требования в сфере охраны труда

Гарантии соблюдения прав работников на безопасный труд

Работодатель и его обязанности по соблюдению прав в области трудовой безопасности

Соблюдение прав работников: основные требования в сфере охраны труда

Основная цель существования всей системы охраны труда — это защита прав работников на комфортный и безопасный труд. Данный принцип закреплен в ч. 1 ст. 209 ТК РФ, которая гласит, что «охрана труда» — это комплекс правовых, экономических, социальных, технических, санитарных и других мероприятий, направленных на сохранение жизни и здоровья работников.

Основным нормативным актом, закрепляющим права сотрудников на безопасный труд, является ТК РФ. Правам работника и гарантиям их реализации персонально посвящена гл. 36 ТК РФ.

Перечень прав работника, которые так или иначе связаны с безопасностью его трудовой деятельности, закреплен в ст. 219 ТК РФ, что уже само по себе является важной гарантией их соблюдения. Среди них:

обеспечение рабочим местом, которое соответствует обязательным государственным требованиям в части соблюдения правил трудовой безопасности;
право на получение информации о характере своего труда, опасных и вредных факторах, рисках для здоровья;
обеспечение необходимыми средствами защиты от опасных производственных факторов, а также обучение безопасным приемам работы, которое должно проводиться за счет организации;
право на прохождение медицинских осмотров, а также страхование за счет организации от несчастных случаев или заболеваний, связанных с трудовой деятельностью;
право на участие в рассмотрении спорных вопросов, касающихся обеспечения трудовой безопасности, а также возможность обращения в государственные органы с требованиями защиты своих законных интересов на комфортный и безопасный труд;
право на получение материальных компенсаций за работу во вредных условиях, которые могут устанавливаться ТК РФ, например, ст. 147 ТК РФ, а также подзаконными актами, коллективным или трудовым соглашениями.

Гарантии соблюдения прав работников на безопасный труд

Практика показывает, что простого перечисления прав на безопасный труд в законодательстве недостаточно для их полноценного соблюдения. В связи с чем возникает вопрос о гарантиях, то есть о комплексе мер (экономических, правовых, технических и т. д.), которые будут в должной степени содействовать реализации прав работника на безопасный труд.

Для удобства восприятия гарантии можно сгруппировать в зависимости от их вида.

Правовые гарантии

Данные гарантии в основном закреплены в ст. 220 ТК РФ, наиболее значимые из них:

условия работы каждого сотрудника должны строго соответствовать требованиям ТК РФ, значительного комплекса подзаконных актов (санитарных требований, правил охраны труда, СНиПов и т. д.), трудовому и коллективному соглашениям;
сохранение места работы и среднего заработка в случаях приостановления работы организации компетентными органами за нарушение трудового законодательства (в том числе прав и обязанностей по охране труда);
возможность отказа от работы без наступления юридических последствий (увольнение или иное дисциплинарное наказание) при необеспечении средствами защиты, а также в случае возникновения опасности жизни или здоровью;
наличие и функционирование системы внутреннего (на предприятии) и государственного надзора за соблюдением прав работников на безопасный труд.

Социально-экономические гарантии

Данный вид гарантий закреплен в ст. 220–226 ТК РФ. Среди них:

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Право на возмещение вреда здоровью из средств ФСС, а также за счет организации (ст. 220 ТК РФ).
Возможность получения за счет средств организации специального питания, а также полезных для здоровья продуктов либо равноценной денежной компенсации их стоимости (ст. 222 ТК РФ).
Возможность удлинения перерывов на отдых, ограничения на сверхурочные и ночные работы, в том числе и во вредных условиях и прочее, повышенная оплата за работу в подобных условиях и т. д.
Обязанность работников за счет средств организации проходить обучение. В особенности нормы ст. 225 ТК РФ акцентируют внимание на вредных производствах, обязывая работников, занятых на таких работах, не только проходить обучение безопасным приемам работы, но и стажироваться у более опытных специалистов, сдавать необходимые экзамены, проходить периодическую проверку полученных знаний.

Санитарно-технические гарантии

В рамках предоставления санитарно-технических гарантий на администрацию организации возлагается целый комплекс обязанностей согласно ст. 223 ТК РФ по обеспечению:

санитарно-бытовых помещений для отдыха, обогрева, приема пищи;
комнат для оказания медпомощи, отдыха и психологической разгрузки;
укомплектования производственных помещений аптечками, средствами оказания первой помощи, установками для подогрева воды и т. д.;
транспортировки работников в лечебные учреждения при наличии медицинских показаний за счет администрации организации и т. д.

Стоит отметить, что требования по созданию безопасных санитарно-технических условий труда выходят далеко за пределы регулирования собственно норм ТК РФ. А данному вопросу посвящен огромный пласт законодательных и подзаконных актов.

Одним из таких документов, например, является закон «О специальной оценке…» от 28.12.2013 № 426-ФЗ, задача которого — создание системы выявления и сокращение влияния опасных и вредных факторов. Ст. 15 данного закона, в частности, указывает, что по результатам оценки условий труда специальной комиссией составляется отчет, в котором не только перечисляются вредные и опасные для работника факторы, но и содержатся рекомендации по их устранению (снижению вредного влияния), обязательные для администрации организации.

Работодатель и его обязанности по соблюдению прав в области трудовой безопасности

Права и гарантии работников не могут существовать отдельно от обязанностей администрации организации их соблюдать. Наряду с обязанностями также стоит упомянуть об ответственности за их неисполнение, которая также является гарантией соблюдения прав работников.

Справочно отметим, что существует материальная ответственность работодателя за неисполнение требований охраны труда, согласно ст. 220 и 235 ТК РФ, административная, предусмотренная ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ, а также уголовная, согласно ст. 143 УК РФ.

Что же касается прав и обязанностей в области охраны труда, возложенных на работодателя, то они в основном сконцентрированы в ст. 212 ТК РФ. Среди них:

обязанность соблюдения норм по охране труда;
необходимость создания условий для безопасной трудовой деятельности;
обязанность по обучению работников безопасным способам работы и обеспечению своих сотрудников средствами защиты;
необходимость организации контроля над соблюдением требования охраны труда;
обязанность принятия мер по предотвращению ЧС, аварий, несчастных случаев и т. д.

***

Подводя итог проведенному анализу норм по охране труда, отметим сбалансированность прав работника, гарантий их обеспечения и обязанностей администрации организации по их соблюдению. А последовательное исполнение прав и гарантий работников на охрану труда неуклонно ведет к уменьшению травматизма на работе и снижению количества аварий, что и является главной задачей всей системы охраны труда.

Принято выделять общие и специальные гарантии.

К общим гарантиям относятся, как правило, объективные условия жизни общества, в которых осуществляется правовое регулирование (экономические, политические, идеологические, нравственно-духовные и др.). При этом обычно учитываются условия и средства, способствующие благоприятному развитию законности и правопорядка, например, степень организованности в экономической сфере, устойчивость экономического развития, денежной системы, низкий уровень инфляции, максимальная занятость населения, сильная государственная власть, пользующаяся поддержкой населения и обеспечивающая стабильное развитие общества, слаженно действующая культурно-просветительская, воспитательная, образовательная работа государственных и общественных организаций, СМИ и т. д.

К специальным гарантиям относятся собственно юридические условия и средства. Среди них наиболее важные:

– состояние законодательства, в том числе его полнота и беспробельность, стабильность, высокий уровень юридической техники, используемые средства правового регулирования;

– средства предупреждения, обнаружения, пресечения правонарушений;

– эффективность мер юридической ответственности и защиты прав и свобод личности;

– качественная работа правоохранительных органов, в том числе органов судебной защиты;

– высокий уровень контроля и надзора за реализацией нормативных правовых актов, а также за законностью деятельности государственных органов;

– развитое правосознание и высокая правовая культура населения и общества в целом.

Для гарантий характерно то, что они существуют в юридической форме и порождают юридические последствия в процессе своего функционирования.

К специальным гарантиям также можно отнести:

· систему организационных гарантий, способствующих укреплению законности, правопорядка, успешной борьбе с правонарушениями, эффективной защите прав личности, созданию надлежащих условий для работы юрисдикционных и правоохранительных органов;

· средства, обеспечивающие контроль за законностью, например, административный порядок обжалования постановлений по делам об административных правонарушениях, вынесенных судами (мировыми судьями), другими органами и должностными лицами;

· исковое производство рассмотрения судами гражданских, трудовых и иных споров. Если суд установит, что нарушены права гражданина, он вправе отменить незаконное решение или иной индивидуальный юридический акт;

· судебный контроль за законностью правовых актов. При этом в суд можно обжаловать как действия, так и бездействие государственных органов, должностных лиц, органов местного самоуправления, общественных объединений;

· конституционный контроль, осуществляемый Конституционным Судом РФ и конституционными судами субъектов Федерации. В его основе лежит проверка соответствия нормативных правовых актов Конституции РФ. Акты конституционного контроля обладают официальностью, непосредственным действием, общеобязательностью и вызывают юридические последствия в виде применения конституционно-правовой ответственности в случае их несоблюдения.

Единство законности и правопорядка:

1) законность и правопорядок обусловлены единой системой политических, экономических и идеологических факторов. Они формируются и охраняются единым государственным аппаратом, в их основе лежит единая система правовых актов;

2) они имеют единую цель: обеспечение организованности и нормального функционирования общества.

Различия между законностью и правопорядком:

1) они формируются на различных этапах осуществления права: законность – это реализующееся право, а правопорядок – уже реализованное право;

2) законность и правопорядок имеют различные функции: законность – средство установления правопорядка, а правопорядок характеризует результативность регулирующего воздействия права и степень исполнения требований законов.

Законность и правопорядок являются отражением той общественной среды, где люди и их объединения реализуют свои права и обязанности. Они господствуют там, где в отношениях между всеми субъектами правовой жизни господствует право, основанное на балансе разнообразных потребностей и интересов. Законность и правопорядок напрямую зависят от уровня демократии в обществе. В демократическом сообществе, где все люди в равной степени могут выразить и законодательно обеспечить свой социально значимый интерес, формируется чувство права. Юридические нормы становятся не только внешним, но и внутренним регулятором отношений. Человек неосознанно, интуитивно соблюдает их предписания. Укреплению законности способствуют такие проявления демократии, как народный характер власти, демократическое содержание законодательства, контроль общественных организаций и граждан за проведением в жизнь законов и т.д. В свою очередь, законность и правопорядок могут способствовать развитию и укреплению демократии.

Таким образом, законность, правопорядок и демократия соотносятся следующим образом: с одной стороны, подлинная демократия невозможна без законности и правопорядка, без которых первая превращается в хаос, различные злоупотребления; с другой стороны, законность и правопорядок не будут социально ценными (т.е. не будут приносить людям пользу) без демократических механизмов, институтов и норм, с помощью которых можно легитимно изменять нормативную базу законности и правопорядка, без чего невозможно их эффективное утверждение в общественной жизни.

Укреплению законности и правопорядка способствуют такие проявления демократии, как демократическое содержание законодательства, контроль общественности за реализацией законов и т.п.; в свою очередь, законность и правопорядок могут способствовать развитию и укреплению демократии.

Общие и специальные гарантии.

Конституция Российской Федерации гарантирует осуществление гражданами права на местное самоуправление непосредственно и через органы местного самоуправления; гарантирует гражданам право избирать и быть избранными в органы местного самоуправления; устанавливает наличие и защиту муниципальной собственности, являющейся одной из главных гарантий существования местного самоуправления; гарантирует самостоятельность органов местного самоуправления в управлении муниципальной собственностью, формировании, утверждении и исполнении местного бюджета, установлении местных налогов и сборов.

В статье 133 Конституции Российской Федерации закреплены, такие важнейшие гарантии как право на судебную защиту и право на компенсацию дополнительных расходов, возникших в результате решений, принятых органами государственной власти. В соответствии с названной статьей не допускается запрет на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией Российской Федерации федеральными законами.

Экономические гарантии заложены в становлении и развитии экономической и финансовой основ местного самоуправления, создании муниципальной собственности, формировании достаточной налогооблагаемой базы за счет развития местного производства и внедрения новых современных технологий.

Такое право закреплено за местным самоуправлением Конституцией Российской Федерации, законодательством о местном самоуправлении другими нормативными правовыми актами. Организационные гарантии создают условия для осуществления гражданами местного самоуправления с использованием форм непосредственной и представительной демократии.

Граждане получили гарантию на местный референдум, на выборы органов и должностных лиц местного самоуправления, на отзыв депутата и выборного должностного лица, на правотворческую гражданскую инициативу, на проведение собраний и сходов, на обращение в органы местного самоуправления.

Органы местного самоуправления для реализации функций наделены соответствующей компетенцией, гарантирующей выполнение задач местного значения.

Правовые гарантии местного самоуправления представляют собой совокупность правовых норм обеспечивающих деятельность всей системы местного самоуправления. Они устанавливаются Конституцией РФ, федеральными законами и подзаконными актами, законами и подзаконными актами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований.

Цель этих правовых актов состоит в том, чтобы обеспечить нормальную, полноценную деятельность местного самоуправления и его органов в решении задач местного значения и выполнении переданных государственных полномочий, а также защиту прав местного самоуправления.

Местное самоуправление в Российской Федерации гарантируется запретом на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией РФ и федеральными законами.

В ч.3 ст.3 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» закреплено, что установленные Конституцией РФ и данным Федеральным законом права граждан на осуществление местного самоуправления могут быть ограничены только федеральным законом в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Данное положение корреспондирует норме п.3 ст.55 Конституции РФ, определяющей условия ограничения любых прав и свобод граждан, включая право на местное самоуправление.

Согласно ч.2ст.4 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» изменение общих принципов организации местного самоуправления, установленных этим Законом, допускается не иначе как путем внесения изменений и дополнений в данный Закон.

Важен блок, связанный с обязательностью решений, принятых путем прямого волеизъявления граждан, решений органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления для исполнения всеми расположенными на территории муниципального образования предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовых форм, а также самими органами местного самоуправления и гражданами.

Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установлено, что муниципальные правовые акты, принятые в пределах компетенции муниципального образования, подлежат обязательному исполнению на всей территории муниципального образования. За неисполнение решений органов местного самоуправления физические и юридические лица несут административную ответственность в соответствии с федеральными законами и (или) законами субъектов Российской Федерации (ч.3ст.7). Следует отметить, что в настоящее время Кодекс РФ об административных правонарушениях не предусматривает административной ответственности за неисполнение решений органов местного самоуправления. Поэтому такая административная ответственность устанавливается в законах субъектов Российской Федерации. Во многих субъектах Российской Федерации такие законы уже приняты и действуют.

Решение, принятое на местном референдуме, подлежит обязательному исполнению на территории муниципального образования и не нуждается в утверждении какими-либо органами государственной власти, их должностными лицами или органами местного самоуправления (ч.7 ст.22). Согласно ч.7 ст.25 вышеназванного Федерального закона решения, принятые на сходе граждан, подлежат обязательному исполнению на территории поселения.

В настоящее время актуально положение о рассмотрении обращений органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления органами государственной власти, государственными должностными лицами, предприятиями, учреждениями и организациями, к которым эти обращения направлены.

Особое внимание в федеральном и региональном законодательстве уделено праву законодательной инициативы органов местного самоуправления в законодательном (представительном) органе субъекта Российской Федерации. Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» называет представительные органы местного самоуправления в числе субъектов такого права. Предоставление местному самоуправлению права законодательной инициативы является достаточно эффективным механизмом реализации интересов муниципальных образований, взаимодействия государственных и местных интересов. Порядок его осуществления можно рассмотреть на примере Закона Приморского края «О порядке осуществления права законодательной инициативы представительными органами местного самоуправления Приморского края».

Представительные органы местного самоуправления края имеют право законодательной инициативы в Законодательном Собрании Приморского края по всем вопросам, которые отнесены к ведению органов государственной власти Приморского края и входящим в компетенцию Законодательного Собрания. От имени представительного органа местного самоуправления подготовленный законопроект в областное Собрание депутатов вносит руководитель представительного органа местного самоуправления соответствующего муниципального образования. При внесении законопроекта должны быть представлены следующие документы: сопроводительное письмо; решение представительного органа местного самоуправления о внесении законопроекта; пояснительная записка, в которой отражены цель, характеристика, основные положения законопроекта, его место в системе действующего законодательства; перечень правовых актов, которые в связи с принятием закона должны быть изменены, отменены или вновь разработаны.

Обсуждение и принятие решений по законопроектам, вносимым представительными органами, осуществляются в общем порядке законодательной деятельности, предусмотренном Регламентом Законодательного Собрания Приморского края.

Итак, гарантиями принято считать те реально существующие объективные и субъективные факторы, которые обеспечивают существование и развитие различных общественных институтов, а также реализацию гражданами своих прав, свобод и обязанностей. В системе государственных гарантий особое место занимают юридические гарантии, которые обеспечивают, не только законность формирования и деятельности различных демократических институтов, но также их охрану и защиту. Одновременно юридические гарантии защищают экономические, социальные, политические и другие интересы различных социальных объединений граждан.

Гарантии работодателя в трудовом праве

Юридический принцип

Гарантии работодателя в трудовом праве