Увольнение совместителя по инициативе работодателя

>Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Виды совместительства

Согласно трудовому законодательству, совместитель – это физическое лицо, которое наряду с основной профессией параллельно занимает вторую должность в данной или другой организации, получая за это соответствующее денежное вознаграждение.

При внутреннем совместительстве рабочий занимает две должности на одном предприятии, при внешнем – на разных. Начисления зарплаты, отпускных и прочих надбавок при этом не отличаются.

Прекращение договора с совместителем

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? При трудоустройстве такой категории рабочих может быть заключен договор, как срочного характера, так и на постоянной основе.

Срочный и бессрочный договор

Если при оформлении приема был заключен договор, действие которого ограничено во времени, то и расторгнуть его можно только по окончанию срока (за исключением случаев прекращения работы предприятия, нарушения дисциплины и пр. – ст.81 ТК РФ).

Если работник принимался на неопределенный срок, то работодатель вправе прекратить с ним отношения при трудоустройстве другого специалиста на его место, как на основное. При этом руководство организации обязано уведомить увольняемого в письменной форме о предстоящем прекращении контракта не позже, чем за две недели. В течение этого срока он может покинуть второе место работы, и совместительство с этого момента будет считаться единственной работой, а увольнение по причине приема нового сотрудника не состоится.

Случаи прекращения договора совместительства

Увольнение работника, совмещающего должности, допускается законодательством по нескольким причинам:

• желание самого специалиста;
• трудоустройство на данную должность другого специалиста, как на основное место;
• полное прекращение деятельности организации;
• медицинское заключение, в связи с результатом которого работник не может больше выполнять возложенные на него обязанности;
• сокращение штата.

Это тоже важно знать: Особенности получения компенсации за неиспользованный отпуск без увольнения и порядок ее расчета

Вышеизложенные основания являются наиболее частыми причинами ухода с совмещаемой должности, но не единственными. Также может состояться расторжение отношений по иным основаниям, указанным в ст.77 ТК РФ.

Трудоустройство основного работника

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Процедура расторжения контракта регулируется двумя статьями ТК РФ – ст.77 и ст. 288. В статье 288 изложено дополнительное основание для расторжения договора – это оформление на совмещаемое место основного специалиста.

Руководство организации должно уведомить в письменной форме специалиста о предстоящем расторжении договора и его причине не позже, чем за 14 календарных дней до приема нового работника. Согласно нормам закона, в этом случае не требуется его согласие и может быть применено и для обоих видов совместительства. Единственным нюансом в данной ситуации является то, что при внутреннем совместительстве, он остается в организации на основной работе, а при внешнем, он покидает и занимаемую должность, и предприятие.

Важно

Чтобы расторжение трудового договора по ст.288 ТК прошло законно, приказ об увольнении сотрудника с совмещаемой должности и приказ о трудоустройстве на эту штатную единицу другого работника должны быть изданы в один день.

Другим сложным вопросом является, что делать в ситуации, когда внутренний совместитель уходит с основного места. В таком случае совместительскую должность необходимо предложить ему оформить в качестве основного места или внешнего совместительства. Если он соглашается на один из вариантов, то необходимо заключить дополнительное соглашение к имеющемуся договору или новый трудовой договор. В случае отказа, происходит полное прекращение договора.

Увольнение за нарушение дисциплины

Увольнение совместителя по инициативе работодателя происходит за однократное или систематическое дисциплинарное нарушение. Например, за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, невыполнение возложенных обязанностей.

Увольнение за отсутствие на работе осуществляется в общепринятом порядке. Для этого необходимо наличие докладной записки от руководителя работника. На ее основании формируется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который подписывают его непосредственный начальник и свидетели.

Это тоже важно знать: Компенсация при увольнении — какие выплаты положены

От прогулявшего работу подчиненного руководство предприятия должно затребовать написание объяснительной записки с изложением причин прогула. Если он объясняет свой прогул уважительной причиной, то должен предоставить подтверждающий документ, такой как справка из медицинского учреждения в случае болезни, или из ДПС в случае дорожно-транспортного происшествия.

Важно

Дисциплинарная ответственность за прогул может быть наложена в течение одного месяца.

Если прогульщик не предоставил документов, подтверждающих уважительность причины невыхода, то работодатель имеет полное право на прекращение с ним рабочих отношений.

Увольнение по инициативе руководства в связи с сокращением

Если руководством организации было принято решение о сокращении численности наемного персонала, то совместительская должность вполне может быть сокращена. При этом увольняемого необходимо уведомить о предстоящем расторжении отношений с ним за два месяца до его сокращения.

Бесплатная консультация юриста Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Есть определенные нюансы, касающиеся компенсационных выплат данной категории сотрудников. Если при сокращении сотрудник остается полностью безработным, то есть не имеет другого места, то ему полагается выплата выходного пособия и среднего заработка на протяжении двух или трех месяцев после сокращения.

В случае сокращения сотрудника, который имеет другое рабочее место, все не так однозначно. Работодатель имеет право не выплачивать среднемесячное содержание на протяжении 2-3 месяцев, так как данная работа была не единственным источником дохода уволенного. Хоть в законодательстве нет четкого руководства, касающегося выплат при сокращении внешних совместителей, практика судов доказывает, что руководство может отказать в выплате среднемесячной зарплаты, ограничившись выходным пособием.

По собственному желанию

Увольнение по совместительству по собственному желанию осуществляется согласно общепринятым правилам.

Не исключено отсутствие отработки и произведение полного расчета в день написания заявления при согласии непосредственного руководителя.

Прекращение трудовых отношений не может быть оформлено в праздничный или выходной день, так как отдел кадров не сможет оформить приказ, а бухгалтерия – произвести выплаты.

По соглашению сторон

Уход по обоюдному соглашению сторон оформляется, как и уход основных работников. В этом случае в приказе и трудовой книжке нужно сделать пометку, что произведено увольнение с совмещаемой должности.

Порядок расторжения трудового договора по собственному желанию

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию оформляется в определенной последовательности.

1. Подача заявления об уходе непосредственному руководителю и его согласование.
2. Отработка двух недель (если руководитель установил отработку или совместитель не относится к льготной категории работников).
3. Издание приказа, который подписывает работодатель и увольняемый.
4. Произведение окончательного расчета, который включает в себя оплату отработанных дней в текущем месяце и компенсацию отпуска. Также могут быть начислены и другие выплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия, такими как коллективный договор или заключенное соглашение сторон.
5. В день ухода сотрудник получает все положенные ему выплаты.

Заявление и прочая документация

Чтобы начать процесс расторжения договорных отношений, рабочему необходимо написать заявление, где отражено его желание об уходе. Поданное заявление регистрируется специалистом по кадрам в журнале учета.

Это тоже важно знать: Как уволить сотрудника, правила и порядок увольнения с работы, пошаговая инструкция, образцы документов

На основании заявления издается приказ, с которым увольняемому необходимо ознакомиться и заверить его подписью.

Обязательна ли отработка

Установление двухнедельного срока отработки регламентировано законодательством, поэтому вполне обоснованно. Но нередко работодатели расторгают контракт с работником в день подачи заявления или сокращают время отработки, что также не является нарушением закона.

Избежать отработки или изменить ее срок возможно в силу нижеизложенных причин:

• договоренность с руководителем;
• поступление для получения высшего или среднего образования в учебное заведение;
• достижение пенсионного возраста;
• перемена города, региона, страны жительства;
• нарушение работодателем прав подчиненного.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя? В этом случае расторжение трудового договора происходит в несколько этапов.

1. Издание документации, подтверждающей наличие причин для расторжения договора.
2. Письменное предупреждение сотрудника.
3. Издание приказа.
4. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.
5. Произведение выплат.

К документам, которые обосновывают увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя, относятся:

• докладные записки непосредственного начальника о несоблюдении дисциплины, акты, подтверждающие факт нарушения;
• предупреждение о сокращении штата или прекращении функционирования предприятия;
• приказ, свидетельствующий о трудоустройстве основного сотрудника;
• иные акты, справки и пр.

Уведомление и издание приказа

В зависимости от формы расторжения отношений отличается срок вручения письменного уведомления и его содержание. Если имеет место увольнение по совместительству по инициативе самого работника, по соглашению сторон или за дисциплинарное нарушение, то уведомлять ни о чем не нужно.

Это тоже важно знать: Расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок, сроки, основания для оспаривания в суде

Когда прекращение контракта происходит из-за приема основного сотрудника, письменное предупреждение необходимо осуществить за 14 календарных дней. По истечению 2-х недельного срока издается приказ Т-8, который должен содержать следующую информацию:

• реквизиты;
• таб. номер;
• ФИО полностью;
• структурное подразделение;
• должность и категория или профессия и разряд;
• причина расторжения договорных отношений согласно статье ТК;
• полагающиеся выплаты;
• подписи увольняемого и руководителя предприятия.

Сроки уведомления

Чтобы избежать нарушения норм законодательства, руководство предприятия должно соблюдать сроки уведомления о предстоящем расторжении контракта:

• 2 недели, если производится увольнение согласно ст.288 ТК РФ;
• 3 дня, если не пройден испытательный срок;
• 2 месяца при сокращении штата, ликвидации предприятия, внесении изменений в штатное расписание или контракт.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 550-49-37

Чтобы избежать нарушений при прекращении контракта, достаточно соблюдать порядок увольнения данной категории работников согласно Трудовому кодексу.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Запись в трудовой книжке

Закон не обязывает вносить записи о подобной трудовой деятельности в книжку. Это можно сделать по желанию самого сотрудника, чтобы у него в дальнейшем было доказательство опыта в определенной профессии.

Если имеет место внутреннее совмещение, то и записи делают специалисты кадровой службы данной организации.

В случае внешнего совмещения все немного сложнее. Чтобы была сделана запись в книжку, совместитель должен обратиться в компанию, где он работает по совместительству для получения соответствующей справки о трудоустройстве и увольнении. Справку необходимо предоставить в отдел кадров на основной работе, где хранится книжка, и попросить в устной или письменной форме специалиста по кадрам внести период совмещения в книжку.

Другим вариантом является временная выдача книжки работнику на руки, с которой он обратится в кадровую службу второй организации для внесения записи. Ответственность за книжку в этот период несет сам сотрудник, о чем пишет соответствующее заявление.

Внесение записи

Внесение записи начинается с названия компании, где работник осуществлял работу по совместительству, и записью о приеме.

Сведения об увольнении необходимо вносить, начиная с порядкового номера записи. Далее ставится дата, и вносится запись «уволен с работы по совместительству…» с указанием причины в соответствии со статьей ТК РФ. В последней графе указывается основание, на котором произведено расторжение контракта, то есть приказ реквизитами – номером и датой.

Это тоже важно знать: Приказ об увольнении

Произведение окончательного расчета

В последний день отработки организация обязана выплатить увольняемому полностью положенную за расчет денежную сумму, в которую входят:

1. зарплата за отработанные дни в текущем месяце;
2. компенсация неиспользованных дней отпуска.

Также необходимо выдать справку о заработной плате и другие документы работнику по его просьбе.

Отпускные дни внешнего совместителя, которые компенсируются при увольнении, рассчитываются следующим образом:

• считаются календарные дни, а не рабочие;
• исключаются праздничные дни;
• складываются дни основного и дополнительного отпуска.

Факт

За задержку выплаты денежной суммы при расторжении контракта, работодатель несет материальную ответственность согласно ст.236 ТК РФ.

Различия в увольнении внутреннего и внешнего совместителя

При прекращении внешнего совмещения, нет необходимости вносить запись в книжку работника. Так как она хранится по главному месту работы, то увольняемый вправе затребовать справку о работе по совместительству или копии приказов.

При расторжении контракта с внутренним совместителем, запись в книжку вносится автоматически, так как работодатель отвечает за ее хранение и ведение.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Как уволить внутреннего совместителя? Внутренним совместителем считается работник, который занимает две должности в пределах одной организации, при этом одна из них главная, а обязанности по второй он выполняет в свободное от первой работы время. При этом оплата производится как за основную работу, так и за совместительство.

Если работник увольняется с основной работы и при этом не устраивается на другое место, то совместительство становится первостепенным местом работы. Недопустимо оформить увольнение внутреннего совместителя по причине приема нового специалиста на эту должность, так как совместитель уже является основным работником, даже если и трудится неполный день.

Также законом не запрещено прекратить контракт совместительства за прогул или другие дисциплинарные проступки.

Бесплатная консультация 8 800 550-49-37 Задать вопрос >Задайте вопрос юристу бесплатно

Видео «Увольнение совместителя»

Подпишитесь на свежие новости

Пошаговая инструкция увольнения совместителя

Законные основания для увольнения совместителя

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Порядок увольнения внешнего совместителя

Сокращение совместителя

Итоги

Законные основания для увольнения совместителя

Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:

• общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
• дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:

• находится в отпуске или на больничном;
• ждет ребенка;
• относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).

Перечисленные ограничения не действуют в том случае, если основанием для увольнения является ликвидация организации (см. п. 28 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства…» от 28.01.2014 № 1).

Выход основного работника

Выход основного работника является законным основанием для увольнения совместителя по инициативе работодателя в общем случае (т. е. если нет ни одного из ограничивающих факторов, перечисленных выше).

О факте предстоящего увольнения совместителя нужно уведомить не менее чем за 2 недели до прекращения трудовых отношений (ст. 288 ТК РФ). Для этого необходимо составить письменное уведомление и вручить его работнику под расписку.

Форма и содержание такого уведомления законодателем не установлены, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно. При этом стоит указать:

• дату составления документа и его номер;
• сведения об увольняемом работнике — Ф.И.О. и должность;
• предупреждение о том, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ;
• предполагаемую дату расторжения трудового договора.

Процедура увольнения внутреннего совместителя в целом аналогична процедуре увольнения обычного работника, для которого рабочее место в организации является основным.

Процесс выглядит следующим образом:

1. В том случае, если причиной увольнения стало сокращение штата или прием на должность основного работника, в адрес совместителя направляется соответствующее уведомление. Если оформляется увольнение совместителя по собственному желанию, этот этап пропускаем — основанием для прекращения трудовых отношений будет заявление об увольнении, написанное работником.
2. Издается приказ об увольнении.
3. В личную карточку работника вносится запись об увольнении.
4. Оформляется трудовая книжка.

Важно! Законодатель не обязывает работодателя вносить записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника (п. 20 Правил…, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Поэтому сведения о приеме на работу в качестве совместителя, а также об увольнении в нее стоит вносить лишь, если того требует сам работник. При внесении записи указывается, что работник увольняется с работы по совместительству.

Порядок увольнения внешнего совместителя

Порядок увольнения внешнего совместителя идентичен порядку расторжения трудовых отношений с внутренним совместителем. Отличается только процедура внесения записи об увольнении в трудовую книжку. Этот документ должен храниться у работодателя по основному месту работы совместителя, поэтому организация, в которой он трудится на условиях внешнего совместительства, запись об увольнении внести не может.

Зато это может сделать основной работодатель уволившегося совместителя — нужно обратиться к нему с соответствующей просьбой (лучше письменной) и представить заверенную копию приказа об увольнении. Запись о трудоустройстве работника в качестве внешнего совместителя можно внести в документ одновременно с записью об увольнении (см. письмо Минтруда РФ от 15.11.2018 № 14-2/В-913).

Сокращение совместителя

Сокращение совместителя, не связанное с приемом на занимаемую им должность основного работника, проводится согласно общим правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Обязательным условием для законного сокращения работника является его своевременное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Информировать совместителя нужно не менее чем:

• за 2 месяца — в общем случае (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
• 7 календарных дней — для работников, занятых на сезонных работах (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• 3 календарных дня — для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Итоги

Итак, чтобы уволить совместителя, необходимо издать приказ о его увольнении и внести в его личную карточку соответствующую запись. Оформлять трудовую книжку, если об этом не просит работник, не нужно — законодатель не обязывает работодателей вносить в нее сведения о трудоустройстве сотрудников по совместительству (как внешнему, так и внутреннему).

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Увольнение совместителя по статье 288 Трудового Кодекса РФ: правила проведения юридической процедуры

Нередко у работодателя есть должности, на которые необходимо взять сотрудника из другой организации, который будет работать совместителем. Причин для найма совместителя может быть очень много, каждая из которых влияет на принятие решения о приеме внешнего или внутреннего совместителя. В случае если работодатель нанимает постоянного сотрудника на конкретную должность, необходимость наличия совместителя отпадает.

Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.

Мнение юриста Дмитрий Иванов Центр правовой поддержки Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
• Регионы: +7 (800) 600-36-17.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.

В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Основное требование, которое озвучивает данный нормативный акт к работодателю, заключается в необходимости обязательного уведомления совместителя о его увольнении не менее чем за две недели до подписания приказа. Уведомление должно быть вручено совместителю в письменном виде под роспись.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:

• после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
• в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
• сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.

Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.

Если срок вручения уведомления об увольнении нарушен или приказ подписан не в соответствии с установленными нормативными требованиями, то увольняемый сотрудник имеет право потребовать сохранения за ним должности и рабочего места до момента наступления всех необходимых сроков.

Уведомление об увольнении совместителя

Данный документ является обязательным для создания, так как на основании него будет происходить расчет того времени, которое совместитель должен будет отработать в организации до момента подписания приказа о его увольнении.

В уведомлении об увольнении следует указать:

• сведения о должности сотрудника, который подлежит увольнению;
• данные о том, по какому основанию происходит увольнение сотрудника-совместителя;
• номер статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которой происходит подписание приказа об увольнении;
• данные о дате принятия сотрудника, для которого работа будет считаться основной;
• информация о дате, которую согласно приказа об увольнении следует считать последним рабочим днем совместителя в конкретной организации на той должности, которую он занимал;
• дата вручения уведомления (она ставится сотрудником, которому вручено такое уведомление, собственноручно с проставлением подписи);
• дата подписания уведомления сотрудником кадровой службы (если такая обязанность возложена на него работодателем в рамках его должностной инструкции) или руководителем организации, если права подписи такого рода документов не переданы больше никому из сотрудников.

Образец документа: форму уведомления об увольнении совместителя можно скачать поссылке.

Уведомление об увольнении совместителя оформляется обязательно на оригинальном бланке организации, форма которого утверждена для случаев подготовки документов кадровой службы.

В случае если лично вручить уведомление совместителю не представляется возможным, например, по причине нахождения такового в оплачиваемом отпуске или отпуске без сохранения заработной платы, либо на больничном, в виде официально признаваемого способа уведомления можно рассматривать направление его совместителю заказным письмом с уведомлением и описью содержимого.

Однако датой подписания приказа следует считать дату, которая будет проставлена на возвращенном уведомлении о вручении. В противном случае работник может говорить о нарушении требований действующего законодательства.

Однако уволить таким образом работодатель может только лиц, в отношении которых может быть реализована процедура увольнения по решению работодателя. В остальных случаях такое увольнение не может быть реализовано.

Увольнение совместителя по решению работодателя в случае найма сотрудника, для которого работа будет основной, может быть реализовано в соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ. Процедура отличается от стандартного увольнения только необходимостью вручения уведомления.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
• Регионы: +7 (800) 600-36-17.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Рейтинг автора 12 Автор статьи Оксана Кустова Юрист Написано статей 147
>Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ. Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе. Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной. В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

1. Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
2. Сокращение штата сотрудников.
3. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
4. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
5. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
6. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
7. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

• прогул;
• присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
• хищение, совершённое совместителем на предприятии;
• нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
• предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней. По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения.

Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу. Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ. Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Желание работника

Как и для любого другого сотрудника, для совместителя возможен уход по собственному желанию с предупреждением за двухнедельный срок.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя детально регулируется в трудовом законодательстве. Оно происходит схожим образом с обычным, но свои нюансы будут присутствовать. Их мы рассмотрим в следующей части. Сейчас же перейдём к основаниям, на которых может быть уволен совместитель. Вот их список:

• Ликвидация предприятия, прекращение его деятельности целиком, либо того подразделения, в котором трудится увольняемый работник (если других офисов компании в данном населённом пункте нет).
• Проваленная сотрудником аттестация.
• Неоднократные нарушения трудовых обязанностей.
• Однократное грубое нарушение.
• Совершение виновных действий и утрата доверия из-за них.
• Невыполнение обязанностей, поставленных перед совместителем законодательством, например, представление ложной информации о доходах, непогашенный конфликт интересов из-за занимаемых должностей.
• Возможно и увольнение совместителя по сокращению штата.

Для руководителей, их заместителей, а также бухгалтеров к этому добавляются ещё несколько причин:

• Нанесение вреда имуществу работодателя, его утрату или незаконное использование вследствие решения сотрудника.
• Смена собственника компании.

Как видно, все перечисленные ранее причины не являются уникальными, и точно так же по ним можно уволить и других сотрудников. Но есть и одна причина, по которой возможно только увольнение по совместительству:

• Приём на работу сотрудника, для которого она станет основной. Именно по этому основанию произошло увольнение, рассматриваемое в судебной практике, приведённой в конце статьи.

Оформление совместителя на рабочее место производится в три этапа:

• совместитель пишет заявление с просьбой принять его на работу;
• работодатель и совместитель подписывают трудовой договор о работе по совместительству;
• на основании трудового договора издается приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу по совместительству.

Внешний совместитель должен также на этапе написания заявления предоставить в отдел кадров (или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации) документ, удостоверяющий личность (паспорт) и при необходимости документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии.

Никаких выписок или копий из трудовой книжки при приеме на работу совместителю не требуется.

Из всего вышеперечисленного особое внимание следует уделить трудовому договору, поскольку именно он влияет на увольнение с работы по совместительству.

В остальном, поскольку совместитель такой же работник, как и все остальные, порядок его увольнения не отличается от порядка увольнения основных работников. Увольнение внутреннего совместителя происходит так же, как и увольнение внешнего совместителя.

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный трудовой договор. Он может быть:

• срочным – действовать до определенной даты или до окончания (начала) определенных событий. Например, до выхода на работу сотрудника или до окончания ремонтных работ в полном объеме;
• бессрочным – быть составленным без указания сроков и действовать постоянно, до тех пор, пока работник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Именно срок трудового договора влияет на увольнение работника работающего по совместительству.

Давайте рассмотрим вопросы увольнения совместителя чуть подробнее.

Сотрудника, которые работают по совместительству, можно уволить по тем же причинам, что и штатный персонал.

№ п/п	Основания для прекращения трудового договора	Примечание
1.	Предприятие подлежит ликвидации либо ИП закрывает свой бизнес	На этом же основании увольняются все работники
2.	Происходит сокращение штата или численности сотрудников	Когда совместитель занимает должность, которую удаляют со штата, ему придется уволиться
3.	Выявлено несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает	Проводится аттестация, по результатам которой определяется уровень квалификации и должностное соответствие
4.	Имущество организации переходит в руки другого собственника	Увольнение касается главбуха, иного совместителя, который занимает руководящую должность
5.	Игнорирование распоряжений руководителя и неисполнение своих непосредственных обязанностей	Подобное нарушение должно случиться повторно. Только тогда появляется обоснованный повод для увольнения
6.	Грубейшее нарушение трудового распорядка и дисциплины	Для увольнения достаточно одного проступка, такого, как прогул, хищение, пьянство, предоставление подложных документов
7.	Работодатель утратил к сотруднику доверие из-за совершения тем каких-либо виновных действий	Возможен конфликт интересов, возникновение которого сотрудник мог бы предотвратить, но не принял никаких мер
8.	Совершение поступка, который является аморальным	Актуально, когда работа сотрудника предусматривает воспитание младшего поколения
9.	Предоставление при приеме на работу фиктивных документов	Подложными может быть диплом об образовании, паспорт

Важно! Причина увольнения может быть и иная, зафиксированная в трудовом соглашении с совместителем.

ТК содержит Ст. 288, которая касается только совместителей – и внешних, и внутренних. Таких сотрудников можно уволить, если на занимаемую ими должность работодатель принимает штатного работника.

Наниматель не нарушит закон, если:

• предупредит совместителя об увольнении заранее – за 2 недели минимум;
• договор, который ранее заключался с совместителем, является бессрочным.

Сотрудник отрабатывает 2 недели. По согласованию с нанимателем он может уволиться раньше.

Важно! Уведомление совместителю о разрыве трудовых отношений направляется в письменной форме.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

• беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
• единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
• члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

• фамилия, имя, отчество работника;
• должность, которую он занимает;
• дата его увольнения;
• основание для расторжения договора;
• положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

Формирование приказа об увольнении сотрудника, работающего по совместительству, проводится по стандартному образцу – ф. Т-8. В документ заносится:

• ФИО работника, которого увольняют, его должность;
• иная информация, например, табельный номер;
• конкретная статья и пункт ТК – основание разрыва трудовых отношений;
• дата увольнения;
• сведения о наличии выплат и удержаний.

После того, как приказ подпишет руководитель, совместителя знакомят с содержанием документа. Он ставит свою подпись и дату. Такие действия обязательны. Они подтверждают законность процедуры увольнения.

Как правильно уволить внешнего совместителя, когда возникает потребность, по инициативе работодателя

Совместительство – это форма трудового соглашения, которое обуславливает труд специалиста в другое, свободное от основной работы, время. Совместительство как подработка в одной компании является внутренним совместительством. Когда же идет занятость работника в другом месте или даже нескольких, это будет являться внешним совместительством.

Данная форма взаимодействия предполагает занятость на дополнительной работе не более 4-х часов в день. Заработная плата начисляется исходя из фактически отработанного времени и с учетом полученных результатов. В любом случае эти вопросы прописаны в трудовом соглашении или контракте, который заключается между сотрудником и компанией.

Такой документ может быть оформлен на период от одного года или на неустановленный срок. Расторжение его осуществляется по инициативе любой из сторон в удобное для них время. Однако нужно учитывать некоторые нюансы. Например, для расторжения соглашения самим работником достаточно его желания, а компании придется аргументированно обосновать свою позицию при подобном увольнении. Причем эти аргументы обязательно прописываются в вышеуказанном трудовом договоре.

• общие – действующие и для всех остальных сотрудников компании,• оформление на данное место в штат специалиста, который займет должность совместителя, на постоянной основе.

• сокращение штатов и численности персонала;• несоответствие занимаемой должности, выявленное в ходе аттестации, или состояние здоровья;• предполагаемая ликвидация компании;• нарушение работником своих прямых должностных обязанностей;• утрата доверия;• неоднократное нарушение внутренней дисциплины, наличие взыскания или выговора;• использование фальшивых документов при трудоустройстве и пр.

Разберемся сначала с пунктом о приеме основного работника на данное место.

1. Необходимо известить сотрудника о планируемом увольнении не позднее 14 дней до этой даты, обязательно письменно. Согласие работника при этом не нужно.2. Оформить приказ, с которым ознакомить работника, получить его подпись.3. Выдать имеющиеся документы уволенному персоналу.4. Корректно рассчитать его, выплатив причитающиеся суммы, включая премиальные.

Совместительство могло возникнуть в виде временного явления на период отсутствия постоянного работника из-за болезни как декретное место. Соответственно, датой увольнения в этом случае будет окончание лечения (болезни) или выход из декретного отпуска работника. Дату увольнения в таком случае можно определить из больничного листа основного сотрудника или сроком окончания декретного отпуска. Как вариант внешнему совместителю предлагается другая работа и другие условия для трудового договора.

Весомой причиной уволить работника по инициативе работодателя является сокращение штатной численности.

В конце процесса сотрудник получит выходное пособие, начисленное в соответствии с законодательной базой, в размере среднемесячной заработной платы. Процедура увольнения не отличается от сокращения других работников. За 2 месяца до фактического сокращения издается приказ, тогда же оформляется приказ об изменении структуры предприятия и, как следствие, штатного расписания.

При остальных основаниях для увольнения, описанных выше, процедура проходит так же, как и для остальных работников.

Этапы	Что следует сделать	Пояснение
1.	Зафиксировать основания для увольнения	В зависимости от причины увольнения: – составляются акты о нарушении трудовой дисциплины; – издается приказ о сокращении штатов; – пишется уведомление о приеме на должность основного сотрудника
2.	Вручить совместителю уведомление об увольнении. При сокращении штатов – за 2 месяца. При ином увольнении по инициативе работодателя – за 2 недели	Готовится 2 экземпляра документа. Сотрудник подписывает оба. Один экземпляр остается у работника, второй – помещается в его личное дело
3.	Предложить внешнему совместителю иную вакансию	Внутреннему совместителю не предлагают – он имеет основную должность
4.	Написать приказ об увольнении	Совместитель обязательно с ним знакомится
5.	В трудовой сделать соответствующую запись	По желанию сотрудника
6.	Выдать уволенному документы и предусмотренную законом сумму денежных средств

Важно! Четкое придерживание последовательности увольнения защитит нанимателя от возможных судебных разбирательств. Работодателю необходимо учесть требования Ст. 82.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом. Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры. Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

№ п/п	Описание ошибки
1.	Совместителю не направили уведомление об увольнении вовремя или объявили о разрыве трудовых отношений устно
2.	Работодатель отказывается провести запись в трудовой об увольнении внутреннего совместителя
3.	Неаттестованному внутреннему совместителю не предложили занять вакансию, а сразу же уволили

Увольнение сотрудника-совместителя по инициативе работодателя происходит в той же последовательности, что и разрыв трудовых отношений по месту основной работы. Нанимателю обязательно следует соблюсти все гарантии и права, которые предусмотрены Ст. 287 ТК. Это станет надежным щитом от возможных судовых разбирательств.