Обучение и аттестация

> ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И АТТЕСТАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Содержание

Повышение квалификации педагогических работников

Под повышением квалификации педагогических работников подразумевается целенаправленное непрерывное совершенствование их профессиональных компетенций и педагогического мастерства. Профессиональная компетентность педагогического работника является важнейшим фактором, влияющим на эффективность работы образовательной организации, что в итоге определяет качество образования обучающихся. При этом понятие «повышение квалификации» рассматривается и как процесс, и как результат образования.

Целью повышения квалификации являются:

  • — обновление и углубление знаний в области теории и практики преподавания, управленческой и общекультурной деятельности на основе современных достижений науки и культуры, прогрессивных педагогических технологий и передового педагогического опыта;
  • — освоение инновационных форм, методов, средств и технологий обучения, прогрессивного отечественного и зарубежного педагогического опыта;
  • — моделирование инновационных образовательных процессов.

Повышение квалификации педагогических работников является непрерывным процессом и осуществляется в течение всего периода работы в образовательной организации. Плановое повышение квалификации педагогических работников осуществляется, как правило, один раз в пять лет. Конкретные сроки повышения квалификации устанавливаются Графиком повышения квалификации работников образовательной организации.

Повышение квалификации педагогических работников осуществляется в форме самообразования (самосовершенствования) и в форме внешне организованного профессионального обучения, включающего в себя следующие виды:

  • — стажировка, курсовая переподготовка;
  • — краткосрочные курсы повышения квалификации объемом до 72 ч;
  • — курсы повышения квалификации объемом свыше 72 ч;
  • — дистанционные курсы повышения квалификации;
  • — накопительная система повышения квалификации;
  • — участие в конкурсах профессионального мастерства, в работе проблемных семинаров, научно-практических конференций, мастер-классов и др.;
  • — организация индивидуальной работы по самообразованию.

Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации специалистов. Продолжительность стажировки устанавливается организацией, направляющей специалиста на обучение, исходя из ее целей.

Целью профессиональной переподготовки педагогических работников является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, необходимым для выполнения нового вида профессиональной педагогической деятельности. По результатам прохождения профессиональной переподготовки педагогические работники получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Курсовое повышение квалификации осуществляется по утвержденным образовательным программам (вариативным модулям программ).

Для реализации возможностей непрерывного образования, самостоятельного конструирования индивидуального образовательного маршрута повышения квалификации с учетом своих профессиональных потребностей, согласованных с потребностями образовательного учреждения, и выбора наиболее приемлемых для себя сроков его прохождения педагогический работник может использовать ресурсы накопительной системы повышения квалификации.

Образовательная программа повышения квалификации по накопительной системе рассматривается как совокупность учебных программ, выбранных слушателем в логике обозначенного направления (проблемы) повышения квалификации. Конструирование образовательной программы (не менее 128 ч) повышения квалификации по накопительной системе выполняется педагогическим работником самостоятельно и предполагает обязательное включение в ее состав вариативного блока (не менее 64 ч) и двух инвариантных блоков (по 32 ч каждый). Эти блоки состоят из учебных программ, посвященных фундаментальным проблемам развития современного образования, психолого-педагогической теории, информационным технологиям в образовании («Общепрофессиональные дисциплины»), и учебных программ, посвященных фундаментальным проблемам предмета профессиональной деятельности («Специальные дисциплины»).

Формы аттестации педагогических работников но текущему контролю и итогам реализации образовательной программы повышения квалификации могут быть разными: экзамен, зачет, тестирование, собеседование, защита проекта, защита творческой работы, методической разработки урока, внеклассного мероприятия и пр.

Педагогическим работникам, успешно прошедшим курс обучения, предоставляются следующие документы государственного образца.

  • • Удостоверение о повышении квалификации (для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 ч).
  • • Свидетельство о повышении квалификации (для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 ч).
  • • Справка установленного образца о краткосрочном обучении или сертификат участия в работе тематических и проблемных семинаров в объеме до 72 ч.

Наименее формализованной формой, предоставляющей наибольшую творческую свободу педагогическому работнику, является самостоятельная работа. Содержательно она включает в себя изучение и апробацию тех материалов, которые связаны с ближайшими рабочими потребностями или личным планом профессионального развития. Перечень вопросов, выбранных для самостоятельного освоения на предстоящий учебный год, включается в годовой план работы педагогического работника. Педагог, при желании, может воспользоваться списком рекомендуемых для освоения тем и вопросов, разработанных и утвержденных Методическим советом школы.

По завершении учебного года составляется краткий отчет о выполнении принятых на себя обязательств в рамках самообразования, который утверждается методическим объединением и становится одним из документов портфолио педагога. Количество и объем вопросов, выбираемых для освоения, определяются педагогом самостоятельно.

Самообразование может осуществляться в форме изучения теоретических вопросов, освоения методик и технологий, разработки авторских программ, выполнения педагогических проектов, проведения научных и экспериментальных исследований по утвержденным программам, подготовки докладов, конкурсных материалов, написания статей и диссертаций и др.

Повышению педагогической культуры учителей способствует также специально организованная в школе система методической работы. Руководит этой работой, как правило, заместитель директора по учебно-воспитательной работе. Формы организации методической работы в школе разнообразны.

Во многих школах создаются организациоппо-коордипирующие органы методической работы — методические советы. Основная цель методических советов — повышение научно-методического уровня педагогической деятельности учителей. В методический совет входят наиболее опытные учителя, представляющие различные ступени образования, различные профили учебных предметов. Это могут быть руководители различных методических формирований.

Эффективность работы методического совета зависит от того, кто руководит советом и каков состав его членов. Методический совет определяет общую программу методической работы в школе. К числу положительно зарекомендовавших себя форм методической работы относятся:

  • — предметные методические объединения;
  • — проблемные семинары и практикумы;
  • — единые методические дни в школе;
  • — школы молодого учителя;
  • — школы передового опыта;
  • — индивидуальная работа с учителями;
  • — открытые и показательные уроки;
  • — научно-практические конференции и педагогические чтения;
  • — ролевые, деловые и организационно-деятельностные игры;
  • — моделирование и анализ педагогических ситуаций;
  • — творческие отчеты учителей;
  • — педагогические консилиумы и др.

Наиболее распространенной формой методической работы в школе являются предметные методические объединения учителей. Они состоят из учителей одного предмета или родственных предметов. В сельской местности методические объединения создаются из учителей двух-трех небольших сельских школ (кустовые методические объединения).

Содержание работы методических объединений многообразно. Они рассматривают вопросы повышения уровня учебно-воспитательной работы и качества знаний, организации обмена опытом, внедрения передового педагогического опыта и достижений науки, обсуждают наиболее трудные разделы и темы новых программ и учебников, результаты контрольных работ и т.д.

Работа методических объединений осуществляется по плану, в котором формулируются цели и задачи на учебный год, определяются основные организационно-педагогические мероприятия (экспертиза дидактического материала, оформление кабинета, утверждение текста контрольных работ, тематики научно-методических докладов, открытых уроков, внеклассных занятий по предмету), определяются сроки.

Проблемные семинары и практикумы имеют целью знакомить учителей с инновационными педагогическими процессами и теориями.

В последние годы на практических занятиях стали широко использовать такие формы, как деловые, ролевые, организационно-деятельностные игры, моделирование и анализ педагогических ситуаций, различного рода тренинги. Такие формы работы имеют много положительного, однако организаторы подобных практикумов сталкиваются с рядом трудностей: подбором руководителей для проведения игровых форм, негативным отношением части учителей к участию в таких занятиях, недостаточным методическим обеспечением.

Одной из эффективных форм методической работы является проведение единых методических дней (для всех педагогических работников школы один раз в четверть). Они как бы подводят итоги методической работы за четверть. Темы единых методических дней заранее доводятся до сведения учителей.

Содержанием работы единого методического дня может быть проведение открытых уроков и внеклассных мероприятий, их анализ и обсуждение, обзор новой методической литературы, подведение итогов методической работы в форме заседания, круглого стола, пресс-конференции с выступлениями отдельных учителей об итогах работы над методическими темами, выступление руководителей школы с анализом работы.

Школа передового опыта выполняет функцию индивидуального и коллективного наставничества, т.е. оказания помощи со стороны более опытных педагогов менее опытным коллегам.

В структуре школы передового опыта как ее самостоятельное звено или разновидность может быть организована школа молодого учителя, в рамках которой начинающие учителя объединяются иод руководством опытного учителя или руководителя.

В связи с предоставлением школе больших прав в творческой работе все большее признание получает деятельность проблемных (инновационных) групп. Проблемные группы изучают, распространяют передовой опыт, проводят научно-исследовательскую работу, зачастую под руководством ученых из учебных заведений, НИИ.

Одной из коллективных форм методической работы является деятельность педагогического коллектива по избранной научно-методической теме, когда весь коллектив работает над какой-то проблемой. Коллективная тема может планироваться на год или на несколько лет (не более пяти); в последнем случае цели и задачи определяются на каждый год. В рамках коллективной темы определяются промежуточные этапы и формы отчетов. Каждый промежуточный этап завершается подведением итогов.

Научно-практические конференции, педагогические чтения, творческие отчеты отдельных учителей или методических объединений являются итоговыми формами методической работы. Они проводятся по итогам работы за определенный промежуток времени или по завершении какого- либо этапа работы. Учителя выступают с сообщениями о результатах своей работы. В некоторых образовательных организациях такие мероприятия приобретают праздничный, торжественный характер: приглашаются ученые, учителя из других школ, поощряются учителя, достигшие определенных результатов. Для усиления научно-исследовательской работы в некоторых школах введена должность заместителя директора по научной работе.

>Отличия аттестации от оценки квалификации

Аттестация персонала

Распространено мнение, что аттестация используется администрацией предприятий исключительно для сведения счетов с неугодными работниками. Такое мнение имеет место как из-за отсутствия четких определений самой аттестации, так и по причине того, что ТК РФ содержит в себе зловещие положения, что работодатель имеет право уволить работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Еще про аттестацию сказано, что порядок ее проведения устанавливается либо специальным законом либо работодателем в своем ЛНА. Если работника по итогам этого мероприятия будут увольнять, то в составе комиссии должен быть представитель от профсоюза. Но много ли вы видели профсоюзов в малом бизнесе?

Для большинства работников вопросы аттестации регулирует работодатель. Но для этого надо хорошо понимать, зачем это мероприятие проводится. Наиболее лаконично и просто цель аттестации сформулирована в Положении, утвержденном Указом Президента от 01.02.2005 № 110 (аттестация госов). Она проводится для определения соответствия гражданского служащего занимаемой должности на основе оценки его деятельности.

Бизнес может не ограничивать себя одной целью. Можно придумать, что аттестация проводится с целью:

  • установления классов и разрядов;
  • решения вопросов о повышении заработной платы;
  • дальнейшего продвижения по службе и т. д.

В конце концов, аттестацию можно использовать для выяснения, у кого больше преимущественных прав при оставлении на работе при проведении организационно-штатных мероприятий.

Для отдельных специалистов, например спасателей, существуют свои нормативные акты (см. Постановление Правительства от 22.12.2011 № 1091), которые регулируют эти вопросы. Но поскольку мы все же коснулись этих специалистов, то отметим, что если он не проходит аттестацию, то дальше работать не имеет права, в отличие от простых работников.

Что нужно, чтобы провести аттестацию

Чтобы провести это мероприятие, нужен локальный нормативный акт и постоянно действующая комиссия. Актом является Положение об аттестации и включает в себя весь порядок проведения мероприятий, от подготовительных до заключительных, в том числе:

  • кто может быть аттестован, а кто нет;
  • кто и какие документы готовит;
  • в какие сроки и какие этапы предшествуют аттестации;
  • как принимается решение;
  • какие документы подготавливаются по итогам этого мероприятия.

Подробнее: Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Сейчас мы остановимся только на итогах. По итогам комиссия принимает решение, что человек либо соответствует своей должности, либо нет (ну или еще что, в зависимости от целей, которые написаны в положении). Если человек соответствует, то все «Ок». Если нет, то возможны варианты от увольнения до направления на учебу.

Оценка квалификации

Когда независимый центр проводит оценку квалификации, работник получает свидетельство в случае положительных итогов сдачи экзамена. Правила проведения экзамена регулируются Постановлением Правительства от 16.11.2016 № 1204. Но данное свидетельство не является документом об образовании или квалификации, поэтому если к вам придет человек со свидетельством, но без диплома, то принять на работу вы его не сможете, если должность предполагает наличие специальных знаний, умений и навыков.

Если человек не сдаст экзамен на квалификацию, то он получит заключение с рекомендациями, что прошел экзамен, но квалификации не соответствует. Стоимость такого заключения составляет порядка 20 000 рублей.

НОК — дело добровольное, да к тому же еще и платное, фиксированной цены нет, зависит от должности и профиля специалиста. В Санкт-Петербурге цена начинается от 3000 рублей за одного специалиста.

Что делать, если работник не соответствует

Если не соответствует требованиям ЕТКС

Если имеющийся работник не соответствует по уровню образования, но выполняемая им работа всех устраивает, то этот вопрос решаемый. В Приказе Минздравсоцразвития от 25.10.2010 № 921н написано, что если лица не имеют специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе с требованиями к квалификации соответствующего справочника, но обладают достаточным практическим опытом и выполняют качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии они назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Это можно сделать и при приеме на работу (но только в том случае, если к выполняемой работе не установлены требования на уровне закона, например, как это сделано к специалистам по охране труда, а вот сторожа, слесаря, повара так принять можно).

Если не соответствует профессиональному стандарту

Тут проще. Если по закону к квалификации работника установлены требования (полиция, медики, педагоги и т. д.), то обойти профстандарт не получится. Прием на работу будет закрыт по формальному признаку.

Что делать, если человек уже работает? Если к должности установлены законодательные требования по образованию, знаниям, умениям или навыкам (очень грубо — у человека должен быть диплом), то с таким человеком придется расстаться по основаниям, которые предусмотрены статьей 84 ТК РФ. В трудовой запись будет со ссылкой на пункт 11 части 1 статьи 77 ТК РФ. И здесь тоже без вариантов.

Если жестких требований не установлено, например для бухгалтеров (кроме главбухов, да и то только для тех, кто работает в определенных местах (пункт 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ)), то и применение стандартов не обязательно. Если человеку не хватает опыта, можно принять его на работу, поставить ему испытание три месяца, а по итогам провести аттестацию.

И очень важно помнить, что уволить по итогам аттестации можно только человека, который не выполняет должным образом свои служебные обязанности по причине недостаточной квалификации, которая подтверждена результатами аттестации.

Отличия аттестации от оценки квалификации

Аттестация

Независимая оценка квалификации (НОК)

Это процедура подтверждения соответствия деловых качеств работника требованиям, которые закреплены работодателем на локальном уровне (должностные инструкции, положения трудового договора, ЛНА и т. д.).

Это процедура подтверждения соответствия квалификации работника требованиям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным законами и иными нормативными правовыми актами (госслужащие, педагоги, медики и т. д.).

Проводит работодатель в лице комиссии.

Проводит независимый Центр оценки квалификации.

Оценивают деловые качества работника (в том числе квалификацию) на основании служебной деятельности (собеседование).

Оценивают квалификацию работника на основании его знаний, умений и навыков (экзамен).

Оценке подлежат только работники; работники по ГПД или кандидаты на работу не оцениваются.

Оцениваются как работники, так и соискатели.

Не требует согласия работника (при условии соответствующего оформления процедуры работодателем).

Проводится только при условии письменного согласия работника.

Проводится (как правило) в целях подтверждения соответствия занимаемой должности .

Проводится в целях подтверждения соответствия квалификации, а квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Не предполагает финансовых затрат со стороны работодателя.

Проводится по инициативе соискателя за счет собственных средств, иных физических и(или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя.

Результаты аттестации являются основанием для увольнения работника по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Есть исключения, нельзя уволить:

  • беременных;
  • женщину с ребенком до 3 лет;
  • одиноких родителей с ребенком до 14 лет (а если ребенок инвалид то до 18 лет).

Результаты независимой оценки квалификации недостаточны для увольнения работника, они не могут быть основанием для увольнения.

На уровне закона не регламентирована, но есть Типовое положение (Постановление ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267).

Для отдельных категорий работников существуют свои нормы, например:

  • ПП от 22.12.2011 № 1091 (спасатели);
  • ФЗ от 29.07.2018 № 271-ФЗ (промышленная безопасность);
  • УП от 01.02.2005 № 110 (госы) и т. д.

Единый порядок на уровне закона:

  • ФЗ от 03.07.2016 № 238-ФЗ;
  • ПП от 16.11.2016 № 1204.

Есть единое исключение: НОК не применяется для госов и для кандидатов в госы.

Аттестация персонала (работников) в организации — методы и этапы проведения + цели и задачи

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
  2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
  3. Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

  • Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
  • Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
  • Повысить уровень дисциплины в коллективе;
  • Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по повышению квалификации для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

  • В выявлении кадровых проблем;
  • В пересмотре уровня оплаты труда;
  • Сформировать резерв кадров;
  • В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

  • Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
  • Лица, у которых есть малолетние дети;
  • Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
  • Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

  • Государственные гражданские служащие;
  • Муниципальные служащие;
  • Железнодорожники;
  • Работники сферы электроэнергетики;
  • Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
  • Персонал авиации;
  • Работники сферы образования;
  • Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
  • Библиотекари;
  • Руководящий состав унитарного предприятия;
  • Лица, работающие с ионизирующим излучением;
  • Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

  1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
  2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
  4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

После получения рекомендаций, кого-то отправят повышать квалификацию, кого-то повысят в должности, а кого-то и вовсе сократят.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

  • Председатель и его заместитель;
  • Секретарь;
  • Несколько членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы членов комиссии было не менее трех, а максимум не ограничивается.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Далее, поговорим о том, в каких формах можно провести аттестацию.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – увольнение.

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

  • Нарушение сроков проведения;
  • Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
  • Работник не был ознакомлен с результатами;
  • Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
  • Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
  • В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Советы руководителям

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п Компания Характеристика
1 Гермес Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2 Кадры есть! Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3 HR-Практика Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона при переводе, увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

>Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО! Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267. Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО! Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО! Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

ВАЖНО! Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО! Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Образец положения об аттестации работников

Образец графика проведения аттестации работников

Образец характеристики на работника для аттестации

Образец протокола аттестации работников

Образец аттестационного листа

Обучение и аттестация персонала

Персонал является тем элементом любого предприятия или организации, который принимает непосредственное участие в его деятельности и напрямую влияет на результаты работы. От квалификации и уровня знаний сотрудников зависит величина возможной прибыли, имидж компании, количество клиентов и многие другие факторы. Поэтому практически все работодатели большое внимание уделяют вопросам обучения и аттестации сотрудников, которые стоит рассмотреть более подробно.

Обучение персонала

Обучение представляет собой процесс овладения сотрудниками знаниями и умениями, которые необходимы им для осуществления их работы. При этом данный процесс характеризуется:

  • систематичностью;
  • планомерностью;
  • целенаправленностью;
  • организованностью.

Обучение происходит под руководством опытных людей: преподавателей, наставников, специалистов или руководителей. При этом они могут быть как работниками данной компании, так и привлекаться извне. Также определенную часть обучения сотрудник проходит самостоятельно, при помощи различных теоретических материалов.

Выделяется три основных вида обучения:

  • подготовка;
  • повышение квалификации;
  • переподготовка.

При этом могут использоваться различные методы обучения, которые зависят от того, как оно происходит — с отрывом или без отрыва от производства. Во втором случае применяется:

  • производственный инструктаж;
  • направленное получение опыта;
  • наставничество;
  • подготовка в проектных группах;
  • ротация кадров (то есть смена рабочего места);
  • привлечение сотрудников к работе в качестве ассистентов или стажеров.

Обучение вне рабочего места может осуществляться такими методами:

  • чтение лекций;
  • проведение тренингов;
  • деловые игры;
  • программированные курсы;
  • самообразование работников;
  • конференции;
  • семинары;
  • встречи с руководством;
  • дискуссии и беседы за круглым столом;
  • организация рабочих групп и т. п.

При этом сотрудники могут учиться как при помощи совершения каких-либо действий самостоятельно, так и наблюдая за своими наставниками или тренерами.

Конкретные методы, которые при этом используются, зависят от поставленных целей и тематики проводимого мероприятия.

Аттестация сотрудников

Аттестация является процессом, который тесно связан с обучением, поскольку позволяет максимально точно определить его результаты. Этот процесс заключается в проверке реальных знаний и навыков подчиненного и их сравнении с теми требованиями и обязанностями, которые к нему предъявляются.

Главной целью аттестации является выявление пробелов в знаниях сотрудников, которые необходимо заполнить, отправив их на дополнительное обучение.

Также эта процедура позволяет выявить и поощрить работников, которые отличаются высокой компетентностью и опытом в своей деятельности.

Выделяется четыре вида аттестации:

  • очередная — она является обязательной и проводится по истечении определенного периода со всеми работниками предприятия;
  • по истечении испытательного срока — проводится с целью определить, насколько хорошо сотрудник адаптировался на новом рабочем месте и усвоил полученные знания;
  • при продвижении по службе — позволят выявить наличие у подчиненного потенциальных возможностей для того, чтобы он мог занять более высокую должность;
  • при переводе в другое структурное подразделение — необходима в том случае, если происходит существенное изменение должностных обязанностей работника.

Методов, которые при этом могут использоваться, существует множество, однако базовыми из них являются такие:

  • ранжирование;
  • шкала оценок;
  • классификация;
  • открытая аттестация.

Процесс аттестации включает в себя несколько этапов: подготовительный, основной и итоговый. После окончания процедуры полученные результаты обрабатываются и анализируются, после чего принимается решение относительно дальнейших действий для сотрудника.

Важность обучения и аттестации в современных условиях

Все большее количество крупных и средних компаний понимают важность обучения своего персонала, а также проверки их знаний, ведь от этого напрямую зависят итоговые результаты деятельности. Поэтому в последние несколько лет значительно возрос спрос на различные тренинги, семинары, обучающие курсы и тому подобные мероприятия.

Это особенно важно в современных условиях, которые характеризуются высоким уровнем динамики и частыми изменениями: законодательными, организационными, технологическими, экономическими, политическими. Все это требует от персонала не только высокого уровня знаний, но и их постоянного пополнения и совершенствования.

При этом стоит учесть, что недостаточный уровень профессиональных знаний негативно отражается не только на результатах компании. Сам сотрудник из-за этого также чувствует неудовлетворенность своей работой, что приводит к значительному снижению его трудовой мотивации.

Поэтому руководству необходимо периодически проверять знания и навыки своих подчиненных и организовывать для них различные обучающие мероприятия с целью их совершенствования.

Обучение и аттестация

Наш Учебный центр всегда готов оказать квалифицированную помощь на любом этапе проведения обучения по всем видам безопасности на предприятии, начиная от подготовки и заканчивая аттестацией. Обратившись к нам, вы можете быть уверены, что обучение и аттестация сотрудников будет проведена в максимально сжатые сроки с соблюдением действующего законодательства РФ. При необходимости, ООО «УЦПБ» может оказывать свою деятельность, как Поставщик, на ЭТП, функционирующих в соответствии с требованиями, установленными Федеральными законами №44-ФЗ и №223-ФЗ.

УЦПБ осуществляет все виды обучения руководителей, инженеров, специалистов, персонала с дальнейшей аттестацией в Федеральных органах. В нашем перечне вы сможете найти все необходимые направления подготовки:

  • Повышение квалификации
  • Обучение по пожарной безопасности и охране труда:
  • Обучение и аттестация в Ростехнадзоре руководителей и специалистов по промышленной, энергетической и электробезопасности
  • Обучение и аттестация персонала по рабочим специальностям

Повышение квалификации:

Заявка Повышение квалификации.docx

* Заполняя форму «Заявка Повышение квалификации» Вы подтверждаете свое согласие с Политикой конфиденциальности

  • Проектирование зданий и сооружений;
  • Строительство зданий и сооружений;
  • Строительный контроль (технический надзор);
  • Обеспечение экологической безопасности на предприятии;
  • Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных систем управления;
  • Деятельность по обращению с отходами I-IV класса опасности;

Обучение по пожарной безопасности и охране труда:

Заявка Обучение по всем видам Пожарной безопасности и Охране труда.docx

* Заполняя форму «Заявка Обучение по всем видам Пожарной безопасности и Охране труда» Вы подтверждаете свое согласие с Политикой конфиденциальности

  • Охрана труда;
  • Пожарно-технический минимум (ИТР);
  • Пожарно-технический минимум (персонал);
  • Охрана труда на высоте (со средствами подмащивания);
  • Охрана труда на высоте (без средств подмащивания I— III группы);

Обучение и аттестация в Ростехнадзоре руководителей и специалистов по промышленной, энергетической и электробезопасности:

Заявка Обучение и аттестация в Ростехнадзоре руководителей и специалистов по промышленной, энергетической и электробезопасности.docx

* Заполняя форму «Заявка Обучение и аттестация в Ростехнадзоре руководителей и специалистов по промышленной, энергетической и электробезопасности» Вы подтверждаете свое согласие с Политикой конфиденциальности

  • А1. Общие требования промышленной безопасности
  • Б1. Требования промышленной безопасности в химической, нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности
  • Б2. Требования промышленной безопасности в нефтяной и газовой промышленности
  • Б3. Требования промышленной безопасности в металлургической промышленности
  • Б4. Требования промышленной безопасности в горнорудной промышленности
  • Б5. Требования промышленной безопасности в угольной промышленности
  • Б6. Требования по маркшейдерскому обеспечению безопасного ведения горных работ
  • Б7. Требования промышленной безопасности на объектах газораспределения и газопотребления
  • Б8. Требования промышленной безопасности к оборудованию, работающему под давлением
  • Б9. Требования промышленной безопасности к подъемным сооружениям
  • Б10. Требования промышленной безопасности при транспортировании опасных веществ
  • Б11. Требования промышленной безопасности на объектах хранения и переработки растительного сырья
  • Б12. Требования промышленной безопасности, относящиеся к взрывным работам
  • Г1. Требования к порядку работы в электроустановках потребителей
  • Г2. Требования к порядку работы на тепловых энергоустановках и тепловых сетях
  • Г3. Требования к порядку работы на тепловых энергоустановках и тепловых сетях
  • Д. Требования к порядку работы на тепловых энергоустановках и тепловых сетях

Помните, что предусмотрен штраф от 200 000 руб. до 1 000 000 руб., в соответствии с частью 1 и частью 3 Кодекса РФ об административных правонарушениях за отсутствие аттестации по промышленной безопасности.

Обучение и аттестация персонала по рабочим специальностям:

Заявка Обучение и аттестация персонала по рабочим специальностям.docx

* Заполняя форму «Заявка Обучение и аттестация персонала по рабочим специальностям» Вы подтверждаете свое согласие с Политикой конфиденциальности

  • Машинисты;
  • Рабочий люльки;
  • Стропальщик;
  • Электромонтер;
  • Слесарь;
  • Оператор котельной (котельное и газовое оборудование);
  • Персонал, обслуживающий сосуды, работающие под давлением;
  • Оператор трубопроводы пара и горячей воды;
  • Водитель погрузчика;
  • Электромонтер;
  • Монтажник;
  • Водитель по перевозке опасных грузов;
  • Изолировщик;
  • Монтажник;
  • Плотник

и многие другие направления;

Программа аттестации персонала (пример)

Наиболее значимым механизмом регулирования персонала на предприятиях является аттестация, служащая основой успешности деятельности. Она относится к тому инструменту, который позволяет эффективно оценить квалификацию сотрудника.

По итогам проведенных исследований выявлена актуальность и практическая значимость аттестации, как комплексного метода, решающего стратегические задачи предприятия по грамотной расстановке кадров.

Оценка знаний

Чтобы провести аттестацию на должном уровне надо разработать правила оценки знаний соответственно профилю предприятия.

Качества работника, на которые нужно ориентироваться:

  • устремление к получению новых знаний, чтобы исполнять функциональные обязанности с большой отдачей;
  • умение и навыки работника кратко изложить в устном и письменном виде суть проблемы, связанную с видом деятельности и пути ее решения;
  • коммуникабельность, адекватное восприятие критики в свой адрес от сослуживцев и руководства;
  • творческие наклонности, гибкость поведения, позволяющие искать новые, отличные способы решения поставленных задач;
  • способность анализировать и давать своему поведению, достоинствам и обязанностям оценку;
  • степень чувствительности, впечатлительности, влияющая на зависимость от мнения руководства, сослуживцев;
  • внутренние качества, повышающие или понижающие устремление к выполнению порученной работы качественно;
  • целенаправленная активность работника для достижения продвижения по службе и сроки, в которые он намеревается до какой-либо должности дослужиться по отношению к сослуживцам;
  • уровень желания иметь определенную работу и удовлетворенность от исполнения ее;
  • умение самостоятельно принимать и обосновывать решения в критических ситуациях, когда требуется самостоятельно выполнить возложенные на работника задачи;
  • способность противостоять напряженности в работе, стрессовым ситуациям;
  • организованность в работе, соблюдение трудовой дисциплины и подчинение внутренним порядкам предприятия.
  • разрабатывать план обучения работников, чтобы повысить квалификации;
  • внедрять гибкую систему оплаты в зависимости квалификационных характеристик.

Цель

Основной целью является определение соответствующей должности по специальности и степень квалификации работника, оценить действие программы на процесс подготовки персонала.

Помимо этого, она позволяет:

  1. Регулярно оценивать успешность деятельности работника.
  2. Проводить поощрительные и санкционирующие мероприятия.

Основной контингент

Аттестацию проходит весь персонал помимо Генерального директора, его заместителя, в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Основным контингентом являются:

  • руководители всех звеньев;
  • линейные менеджеры;
  • рядовые сотрудники.

Аттестацию обязаны пройти все работники предприятия, которые проработали на предприятии в течение 6 месяцев.

В том числе состоящие на занимаемой должности в течение 3 месяцев.

Сумма заработка должна быть прозрачной. Узнайте, как оформить ведомость по зарплате.

Увольнение беременной на испытательном сроке невозможно. Подробности ситуации в статье.

Потенциальные плюсы

Если правильно организовать процесс проведения аттестации, то можно получить положительные результаты, благотворно влияющие на деятельность предприятия.

Предприятие получает совершенно конкретные выгоды. А каждый аттестуемый сотрудник неоценимый опыт, позволяющий в дальнейшем усовершенствовать свою работу. Все потенциальные достоинства предприятия от проведения аттестации подразделяются на группы по направлениям, присущим производственной деятельности.

1 группа – получение экономического эффекта, потому что:

  • снижаются погрешности, явившиеся результатом неправильного распределения кадров на предприятии;
  • уменьшаются потери рабочего времени, возникающие от недостаточного контроля над работой ведущих специалистов;
  • своевременно выявляются и решаются проблемы, которые препятствуют повышению производительности труда на основных направлениях работы;
  • правильно оцениваются основополагающие ценности трудовых ресурсов предприятия;
  • усиливается степень совокупных целенаправленных действий, позволяющих разработать методы управления более высокого уровня благодаря внедрению проверок профессиональной пригодности, изыскивается механизм взаимосвязи руководства и ведущих специалистов предприятия, помогающий достичь слаженности в работе;

2 группа – усовершенствование производственных отношений, при помощи извлечения наибольшей пользы от способностей ведущих категорий персонала:

  • определения потребностей предприятия, имеющих первостепенную важность;
  • направления на учебу по повышению квалификации ведущего персонала;
  • комплектование резерва кадров, способного внедрять в производственный процесс инновационные решения и новейшие технологии;
  • усиления степени самомотивации работников посредством побуждения к действиям, повышающим продуктивность их деятельности.

3 группа – предприятием достигается социально-психологический эффект, так как:

  • повышается степень доверия за счет совместных действий по увеличению производительности труда, благодаря гласности, прозрачности;
  • желания работников трудится именно на данном предприятии, усиливаются вследствие получения удовлетворения от работы, возможности карьерного роста, настройки на продолжительное сотрудничество;
  • ожидания перемен в лучшую сторону в отношениях коллектива социально-психологического характера.

Механизм экзамена

Каждый сотрудник сдает экзамен по вопросам, разработанным комиссией по Аттестации для отдельного уровня квалификации, который утверждается руководством.

Экзамен проводится по обычной схеме, каждый работник получает экзаменационный лист с вопросами, на который отвечать в общепринятом порядке на отдельном листе, на котором ставить свою подпись. Экзаменационный лист вместе с листом, на котором написаны ответы, сдается секретарю комиссии. Аттестационная комиссия выявляет соответствие ответов вопросам, затем выставляет оценку, которая впоследствии сообщается работнику.

До проведения аттестации осуществляется подготовительная работа, которую организует служба по управлению кадрами совместно с руководителем предприятия, руководители среднего звена, члены Аттестационной комиссии.

Прежде всего, с персоналом осуществляется разъяснительная работа консультационного характера, которая позволит избежать в дальнейшем недоразумений, связанных с неверным представлением о целях предстоящей аттестации.

Для проведения аттестации подготавливаются документы, в число которых входят:

  • утвержденное положение, где описывается порядок проведения аттестации;
  • график, указывающий дату и место проведения;
  • приказ, содержащий состав аттестационной комиссии;
  • приказ, утверждающий протокол аттестационной комиссии.

Положение о проведении аттестации

По приказу Генерального директора осуществляется аттестация, ее подготовкой занимается служба управления кадрами по его указанию. Основой для ее проведения служит действующее «Положение об аттестации руководителей и специалистов, разработанное с учетом производственной деятельности предприятия.

Положение разрабатывается департаментом по управлению кадрами.

Документ является локальным нормативным актом, который устанавливает стандартные требования к порядку и периодичности проведения. При разработке положения используются нормативно-правовые акты ТК РФ.

Разработка документации

В зависимости от требований, предъявляемых к конкретной категории специалистов определенной профессии, аттестационные листы имеют различную форму и содержание.

Кадровая служба разрабатывает необходимую документацию, которая утверждается руководством, Профсоюзным комитетом.

В нее входят:

  • аттестационный лист № 1 заполняется лично аттестуемым лицом;
  • индивидуальный план личного профессионального роста работника заполняется им и подается вместе с аттестационным листом № 1 в службу по кадрам;
  • аттестационный лист № 2 заполняется руководителем, в ней дается характеристика на каждого работника;
  • аттестационный лист № 3 заполняется руководителем взаимосвязанного подразделения по просьбе комиссии, она содержит характеристику на руководителя смежного подразделения;
  • решение комиссии по аттестации, заполняется секретарем на каждого работника отдельно, прошедшего аттестацию. В документе отражается результат проверки;
  • протокол заседания комиссии заполняется секретарем отдельно на каждого работника независимо от результата, если работник не прошел аттестацию, то делается соответствующая запись;
  • утвержденные функциональные инструкции должностей для руководителей, специалистов, обязанных пройти проверку.

Периодичность проверки

Аттестация по проверке соответствия квалификации и занимаемой должности проводится 1 раз в год по графику.

Руководитель предприятия устанавливает сроки проведения аттестации, по которому составляется график ее прохождения каждым подразделением предприятия.

За две недели до проведения аттестации работник предупреждается о намеченной проверке знаний. Дата, время и место, где она будет проводиться, работнику сообщается минимум за 2 дня.

На предприятии создается программа аттестации, которая представляется как единая система по регулярной оценке продуктивности исполнения отдельным сотрудником своих функциональных обязанностей, соответствующих должности.

Приведём пример программы аттестация персонала Центра внедрения технологий продаж «ПрофРост».

Проверяемым сотрудникам предлагают ответить на некоторые вопросы:

  • Как вы думаете, почему менеджеры (даже те, которые работают долго) не продают весь ассортимент?
  • Почему появление стажера на торговой точке — всегда провал в продажах?
  • Почему в продажах длительного цикла (в сфере B2B) менеджер только через 3, а то и 6 месяцев выходит в нормальный рабочий цикл?
  • Почему руководитель продает тем клиентам и в тех ситуациях, когда менеджер не может?

На основе полученных ответов составляется оценка профпригодности испытуемого, потенциальная обучаемость. Они также могут послужить в качестве критерия квалификации, показать, насколько данный человек соответствует выбранной профессии и занимаемой должности.

Смотрите ещё один пример аттестации персонала на видео:

Форма проведения

Для проведения аттестации используются несколько форм, к которым относятся:

  • Групповая экспертная оценка, форма помогает определить результаты работы, профессиональные качества, относящиеся к важным.
  • Экзамен, аттестуемый обязан ответить на ряд вопросов в письменной или устной форме, оценивается квалификация.
  • Моделирование рабочей ситуации, работник должен решить производственную задачу в смоделированной ситуации, которая типична для данного рабочего места. По итогам выставляется интегрированная оценка профессиональной компетенции работника.
  • Квалификационная работа, работник обязан самостоятельно решить производственную задачу, используется для оценки профессиональной пригодности.
  • Собеседование, с работником проводится беседа эксперта, в ходе которой выявляются его профессиональные качества.
  • Тестирование, работник отвечает на вопросы теста, по итогам устанавливается диагностика личностных характеристик, используется как дополнительная форма.

Анкета

Любое предприятие имеет возможность осуществления систематического анализа деятельности всего производства и отдельно взятого сотрудника путем проведения опросов сотрудников.

Результаты опроса позволяют руководству координировать работу предприятия, по отзывам и предложениям сотрудников.

Анкеты могут содержать различные вопросы по конкретным направлениям, например, для получения полного аналитического обзора о работе сослуживцев, руководителей, подчиненных.

В анкете могут находиться следующие блоки вопросов:

  • сбор отзывов и предложений от разных источников;
  • о повышении производительности труда;
  • об оценке работы руководителя;
  • опрос по оценке удовлетворенности работой сотрудников.

Критерии оценки

Подготовленность сотрудника к выполнению возложенной на него работы определяется исходя из следующих показателей:

  1. Знаний теоретических и практических.
  2. Навыков практической работы, приобретенных в ходе обучения.
  3. Умения применять знания, навыки и умения в ходе решения производственной задачи по специальности.

По анализу подготовленности устанавливается профессиональная и корпоративная компетентность при исполнении функциональных обязанностей на примере сравнения деятельности отдельных сотрудников, выполняющих схожий круг обязанностей.

Выполнять схожие обязанности может один сотрудник. Узнайте особенности совмещения и совместительства.

Хотите знать, как открыть клининговую компанию с нуля? Загляните сюда.

ИП может снять деньги с расчётного счёта на собственные нужды. Подробная информация в этом материале.

Как используются полученные сведения?

Система оценки помогает рационально использовать рабочую силу, повышая ответственность каждого сотрудника за порученное дело, улучшая подбор кадров, способных успешно осуществлять производственную деятельность предприятия.

Аттестационная комиссия по окончанию проверки может внести на обсуждение руководства предложения, обосновав свое решение:

  • поощрить работника премией, знаком отличия;
  • изменить размер оклада по должности;
  • повысить в должности, если имеется вакансия;
  • повысить квалификации через обучение на курсах;
  • понизить или уволить, в связи с несоответствием;
  • включить в резервный состав на замещение должности руководителя.

Кадровая служба предприятия, решившего проводить аттестацию персонала, может самостоятельно разработать программу аттестации, либо воспользоваться услугами профессиональных HR-менеджеров и фирм. В этом случае можно рассчитывать, что при составлении анкеты будут использованы не только вопросы из профессиональной сферы, но и психологические уловки, которые помогут уличить неискреннего и негативно настроенного сотрудника.

Предыдущая статья: Ведомость по зарплате Следующая статья: Характеристика в военкомат

Аттестуем производственный персонал (методика и пример)

Делиться опытом и собственными наработками способны компании и специалисты, прошедшие серьезный путь и уверенно смотрящие вперед. Группа компаний «Ринго» в их числе…
Злата Крупина,
директор по персоналу группы компаний «Ринго»
Аттестация производственного персонала (рабочих специальностей), на мой взгляд, является на данный момент злободневной темой. База оценки персонала, которая использовалась в советское время на производстве, устарела, а новой, продуманной и обкатанной на современных производствах системы, к сожалению, нет.ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник) был издан в 1985 году и претерпел с годами лишь незначительные изменения, так что использовать его в качестве основы разрядной сетки на нашем производстве оказалось неактуально.
Наше предприятие занимает узкий производственный рынок — разработка и производство ювелирных изделий с бриллиантами от массовой до эксклюзивной продукции и имеет частную форму собственности. Таким образом, мы имеем возможность продумать и утвердить свою уникальную разрядную сетку и систему аттестации на своем предприятии.
Хочу рассказать о нашем опыте подготовки и проведении аттестации на современном ювелирном производстве.
Подготовительный этап включает в себя:
1. Составление, утверждение положения об аттестации, ознакомление с положением об аттестации сотрудников. Обязательная информация, которая, на наш взгляд, должна быть включена в данное положение: цель аттестации, порядок аттестации, технология проведения аттестации, а также формы документов – представление к аттестации, характеристика работника, аттестационный лист, оценочная ведомость для практической части аттестации.
2. Составление разрядной сетки.Мы пошли следующим путем: на каждую рабочую специальность (ювелир-модельер, ювелир-монтировщик, ювелир-закрепщик, ювелир-полировщик) мы разработали 6-разрядную тарифную сетку. Далее мы составили и приняли документ «Руководство для присвоения разрядов по итогам выполнения практических работ и ответов на теоретические вопросы».
Пример из «Руководства для присвоения разрядов по итогам выполнения практических работ и ответов на теоретические вопросы для ювелиров-монтировщиков»:
«Оценка за выполнение практических работ проводится по 10-балльной шкале на каждой из технологических операций при поступлении изделий на ОТК, учитывается и фиксируется время, затраченное на выполнение операции:
-обработка (оценивается уровень качества обработанной поверхности изделий и подгонка деталей);
-сборка (оценивается качество паяных швов);
-скорость (оценивается скорость выполнения операций).
Оценка ведется каждым членом аттестационной комиссии независимо, из их оценок выводится среднее арифметическое. Оценка за теоретическую часть назначается по итогам ответов на 10 вопросов по знанию предмета своей деятельности.
Число правильных ответов и является числом баллов за теорию.
Данные за практику суммируют и получают балл для присвоения разряда.

Критерии оценки при выполнении практических работ Признаки присвоения разрядов Шифры изделий, выполняемых на разряд Разряд

Обработка гладкая и равномерная, толщина деталей не нарушена, неровные участки отсутствуют, следов инструмента нет. Выполнена точная обработка штихелем и шабером и высококачественная полировка труднодо-ступных мест. Идеальная подгонка без зазоров и перекосов.

Сборка без непропаек и участков, залитых припоем

Выполнение практических работ и теоретические вопросы: общий балл 36–40

**** VI

Такая разрядная сетка прописана для каждого разряда каждой производственной специальности. С описанием разрядов знакомятся работники (шифры изделий, которые будут выполняться на практической части, не оглашаются до момента аттестации).
3. Составление теоретических вопросов для каждой производственной специальности, которые включают в себя вопросы по технологии и вопросы по технике безопасности. Вопросы не доносятся до работников до момента аттестации.
4. Заполнение представления на работника непосредственным руководителем. Представление включает в себя следующие блоки: оценка результативности работы специалиста непосредственным руководителем за период (количество, категории сложности, для работников-сдельщиков – выработка и сложность); оценка результатов работы за период сотрудниками-смежниками; а также оценка личностных качеств сотрудника непосредственным руководителем (анкетные вопросы).
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
(заполняется руководителем подразделения на аттестуемого работника)

Дата аттестации «____» ____________ 201__г. Дата заполнения «____» _________201__ г.

Ф.И.О. аттестуемого ________________________________________________________________

Должность __________________________________________________________________

Подразделение __________________________________________________________________

В приведенных ниже таблицах оцените профессиональные, личностные качества сотрудника, результативность его труда.

1. Результативность

*Статистика и оценка выполненных работ за период с__________по ________

Количество эскизов/моделей Категория сложности Оценка руководителя
2. Наличие замечаний и оценка сотрудников-смежников

за период работы с _____________по________________

*на художника заполняют п.п. 1, 2, 3; на дизайнера трехмерного моделирования — п.п. 1, 3, 4; на ювелира-модельера — п.п. 1, 2, 4.

Кто оценивает Замечания Оценка
1. Главный технолог
2. Ведущий дизайнер трехмерного моделирования
3. Ведущие ювелиры-модельеры
4. Художники

3. Личностные характеристики — оценка руководителя (обвести наиболее подходящий балл)

3.1. Самостоятельность (может ли выполнять порученную работу без посторонней помощи)

Без посторонней помощи не знает, что предпринять при малейших трудностях

1 2 3 4 5 Даже нестандартные и сложные задания выполняет успешно без посторонней помощи

3.2. Готовность к действию (отношение сотрудника к ответственным и срочным заданиям)

Не проявляет готовности к действию, постоянно принуждается к работе

1 2 3 4 5

Постоянно готов к действию, энергичен, приступает к реализации любых задач без промедлений

3.3. Умение доводить начатое дело до конца (доводит ли работник начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля)

Требует постоянного напоминания, жесткого контроля выполнения работы

1 2 3 4 5

Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля

Категория/разряд, на которую претендует ________________________________

Предложения и рекомендации по совершенствованию деятельности сотрудника ________

________________________________________________________________ Необходимость обучения (какого именно): ________________________________________________________________

_________________________ _____________ /___________________/ _________________________ _____________ /___________________/

_________________________ _____________ /___________________/ _________________________ _____________ /___________________/

_________________________ _____________ /___________________/ _________________________ _____________ /___________________/

С Представлением ознакомлен _________________________ «___» ____________ 201__ г.

5. Назначение аттестационной комиссии. В комиссию вошли: сотрудник отдела персонала, контролер ОТК, главный технолог, руководитель производственной площадки, креативный директор, для некоторых специальностей мы привлекли в комиссию лучших сотрудников участка, а также внешних экспертов из других производственных предприятий города.

6. Утверждение календаря аттестации. Поскольку аттестация на нашем предприятии проходит без отрыва от производства, календарь аттестации составлялся с учетом принятой у нас технологической цепочки изготовления изделий.

7. Разработка тарифной сетки. Поскольку рабочие специальности на нашем предприятии получают заработную плату сдельно – согласно принятым на предприятии расценкам, мы добавили повышающий коэффициент к расценкам за разряд (чем выше разряд, тем выше коэффициент).

На описанные выше 7 пунктов подготовительной работы у нас ушло около двух месяцев совместной работы (инициативная группа, которая затем и вошла в комиссию по аттестации).

8. Наверное, самым важным моментом в подготовительном этапе аттестации является ознакомительная работа с персоналом.

В нашем случае мы объявили сотрудникам производства о предстоящей аттестации за два месяца до ее начала на общем ежегодном собрании, на котором подводились итоги прошлого года и принимались планы на 2011 год. Собрание проводил генеральный директор компании. Безусловно, были озвучены выгоды, которые получает каждый сотрудник от аттестации: объективная оценка его профессионального уровня, возможность повысить разряд, а следовательно, и заработную плату.

Кроме этого, каждый документ по аттестации своевременно доводился до ознакомления работников. По этой причине сопротивления и стресса у работников нашего производственного комплекса не было, наоборот, оценка была воспринята как дополнительная возможность доказать себе и руководству, на что способен каждый сотрудник, и возможность повысить свой доход.

Порядок аттестации:

-В производственном комплексе в Екатеринбурге аттестацию проходили 40 сотрудников. Таким образом, аттестация заняла у нас 8 дней. Некоторые специальности проходили аттестацию три дня (так как изделия, выдаваемые в работу технологически должны выполняться три дня), аттестация некоторых участков длилась всего один день.

-В первую очередь все специалисты одновременно в одном помещении сдают теоретические вопросы, на них мы давали 30 минут (в среднем по три минуты на вопрос).

-После теоретических вопросов все сотрудники участка одновременно получают в работу изделия для оценки практической части. При этом, чтобы фиксировать точное время, затраченное на каждую операцию, сотрудник отмечает все выходы на перекуры, обеды и прочее в специальной таблице.

-В конце дня все сотрудники ровно в 18.00 сдают все работы и имеют возможность продолжить только на следующий день. Результаты практической деятельности (время на каждую операцию) фиксируются сотрудником отдела персонала в оценочной ведомости. Сотрудник отдела персонала во время аттестации находится рядом с контролером ОТК, ведь именно ОТК оценивает каждую операцию.

Заключительный этап аттестации включает:

1. Подсчет результатов аттестационной комиссией.
2. Составление приказов о присвоении разрядов отделом персонала.
3. Донесение результатов аттестации до сотрудников (ознакомление с приказами).

В целом заключительный этап аттестации #(а сколько? Должен занимать не более трех дней?)не должен занимать три дня.

Журнал «Русский ювелир»

Подготовка и аттестация работников

Уважаемые сотрудники организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору
В связи с вступлением в силу приказа Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 30.06.2015 г. № 251 «О внесении изменений в положение об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утвержденное приказом Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 года № 37» и приказа Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 19.08.2015 г. № 323 «О признании утратившим силу приказа Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 декабря 2006 года № 1154 «Об утверждении Перечня основных профессий рабочих промышленных производств (объектов), программы обучения которых должны согласовываться с органами Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору» — программы профессионального обучения для рабочих основных профессий не подлежат согласованию с Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору.

Уважаемые аттестуемые!

Извещаем Вас о том, что аттестация по промышленной безопасности для руководителей (первых лиц — генеральные директоры, начальники, главные инженеры, директоры) будет проводиться строго в соответствии с отведенным временем — с 9-00 до 10-30; для специалистов — с 10-30, согласно полученных извещений об аттестации по промышленной безопасности в Средне-Поволжском управлении Федеральной службы по экологическому. При себе иметь документ, удостоверяющий личность (паспорт).

Информация о работе Территориальной аттестационной комиссии Средне-Поволжского управления Ростехнадзора
Информация о работе комиссии по проверке знаний в электроэнергетике, для всего электротехнического и электротехнологического персонала, теплотехнического персонала, занятого эксплуатацией тепловых энергоустановок и тепловых сетей (Г.2.1 Эксплуатация тепловых энергоустановок и тепловых сетей)

Дополнительное Профессиональное Образование и Аттестация в Области Промышленной Безопасности! Новые Требования! (Обновлено)

Приветствую, друзья! Руководителям и специалистам в области промышленной безопасности будет интересен новый документ, согласно которому определены категории работников, обязанных получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности. Скачать данный документ в формате MS Word можно в конце заметки. Обзор этого документа смотрите ниже. Поехали!

Заметка обновлена 17.11.2019. Добавлены файлы: Временный порядок предоставления Ростехнадзором государственной услуги по организации проведения аттестации в области промышленной безопасности, утверждённый приказом приказом Ростехнадзора от 06.11.2019 г. № 424; Сравнительный анализ перечня областей аттестации, подготовленный Ростехнадзором по состоянию на 20.11.2018 с Перечнем областей аттестации, утверждённым приказом Ростехнадзора от 06.04.2012 г. № 233; Справочный файл — Кто и где проходит аттестацию по промышленной безопасности. Кроме того, в связи со всеми этими изменениями мы открыли новый курс повышения квалификации по промышленной безопасности.

Предмет для разговора — постановление Правительства РФ от 25.10.2019 г. № 1365 «О подготовке и об аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики», которое идёт вместе с Положением об аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики. Постановление № 1365 было опубликовано на официальном интернет-портале правовой информации и вступает в законную силу совсем скоро — 6 ноября 2019 года.

Согласно первого пункта постановления № 1365 определяются следующие категории работников, в том числе руководителей организаций, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с проектированием, строительством, эксплуатацией, реконструкцией, капитальным ремонтом, техническим перевооружением, консервацией и ликвидацией ОПО, а также с изготовлением, монтажом, наладкой, обслуживанием и ремонтом технических устройств, применяемых на ОПО, обязанные получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности, а именно:

  1. Работники, ответственные за осуществление производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности организациями, эксплуатирующими ОПО;
  2. Работники, являющиеся членами аттестационных комиссий организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности;
  3. Работники, являющиеся специалистами, осуществляющими авторский надзор в процессе строительства, реконструкции, капитального ремонта, технического перевооружения, консервации и ликвидации ОПО;
  4. Работники, осуществляющие функции строительного контроля при осуществлении строительства, реконструкции и капитального ремонта ОПО.

Далее постановлением № 1365 утверждается Положение об аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики и некоторые изменения.

Забегая вперёд, оставлю здесь требование касательно тех, кто должен получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности. В отношении работников, обязанных получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности в соответствии с пунктом 1 статьи 14.1 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», к заявлению об аттестации необходимо будет прикладывать копии документов о квалификации, полученных в течение 5 лет, предшествующих дате его представления, по результатам дополнительного профессионального образования в области промышленной безопасности по дополнительным профессиональным программам, соответствующим заявленной области аттестации (второй абзац пункта 13 Положения об аттестации в области промышленной безопасности).

Положение об аттестации в области промышленной безопасности

Положением устанавливается порядок проведения аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики (далее — аттестация), в том числе категории работников, проходящих аттестацию, случаи проведения внеочередной аттестации и категории работников, проходящих аттестацию в аттестационных комиссиях, формируемых федеральными органами исполнительной власти.

Аттестацию, в том числе первичную аттестацию в случаях, предусмотренных пунктом 3 статьи 14.1 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», абзацами третьим — шестым статьи 9.1 Федерального закона «О безопасности гидротехнических сооружений» и пунктом 3 статьи 28.1 Федерального закона «Об электроэнергетике», проходят работники следующих категорий:

  1. Руководители организаций (обособленных подразделений организаций), осуществляющих проектирование, строительство, эксплуатацию, реконструкцию, капитальный ремонт, техническое перевооружение, консервацию и ликвидацию ОПО, а также изготовление, монтаж, наладку, обслуживание и ремонт технических устройств, применяемых на ОПО, проектирование, строительство, капитальный ремонт, эксплуатацию, реконструкцию, консервацию и ликвидацию, а также техническое обслуживание, эксплуатационный контроль и текущий ремонт гидротехнических сооружений, эксплуатацию объектов электроэнергетики и энергопринимающих установок, в отношении которых осуществляется федеральный государственный энергетический надзор в сфере электроэнергетики, и оперативно-диспетчерское управление в электроэнергетике, а также индивидуальные предприниматели, осуществляющие профессиональную деятельность, указанную в настоящем подпункте (подпункт «а» пункта 2).
  2. Должностные лица, на которых возложены функции по осуществлению производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на ОПО, эксплуатационного контроля и контроля за показателями состояния гидротехнических сооружений, контроля за соблюдением требований безопасности при эксплуатации объектов электроэнергетики, авторского надзора в процессе строительства, реконструкции, капитального ремонта, технического перевооружения, консервации и ликвидации ОПО, гидротехнических сооружений, объектов электроэнергетики, строительного контроля при осуществлении строительства, реконструкции и капитального ремонта ОПО, гидротехнических сооружений, объектов электроэнергетики (подпункт «б» пункта 2).
  3. Инженерно-технические работники, осуществляющие профессиональную деятельность, предусмотренную пунктом 1 статьи 14.1 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», частью первой статьи 9.1 Федерального закона «О безопасности гидротехнических сооружений» и пунктом 1 статьи 28.1 Федерального закона «Об электроэнергетике» (подпункт «в» пункта 2).
  4. Не указанные в подпунктах «а» — «в» настоящего пункта работники, являющиеся членами аттестационных комиссий организаций.
  5. Диспетчеры субъектов оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике.

В Положении также закреплено, что аттестация работников может проводится аттестационными комиссиями, формируемыми организациями (далее — аттестационные комиссии организаций). При этом организацией могут быть сформированы главная аттестационная комиссия и отдельные аттестационные комиссии в обособленных подразделениях организации, а также могут быть сформированы специализированные аттестационные комиссии организации для одной или нескольких областей аттестации (2 и более организации, являющиеся группой лиц в соответствии с антимонопольным законодательством Российской Федерации, могут сформировать единую аттестационную комиссию).

Для создания аттестационной комиссии организации, соответствующим категориям работников необходимо проходить первичную и периодическую аттестацию в территориальных аттестационных комиссиях (создаются в территориальных органах Ростехнадзора). Кроме членов аттестационных комиссий организаций в территориальных аттестационных комиссиях проходят первичную и периодическую аттестацию:

  • Работники указанные в подпунктах «а» и «б» пункта 2 Положения (за исключением работников организаций, обеспечивающих безопасность государства);
  • Работники указанные в подпункте «в» пункта 2 Положения (за исключением работников организаций, обеспечивающих безопасность государства) — в случаях, если в организациях не сформированы аттестационные комиссии организаций.

Указанные в подпунктах «а» — «в» пункта 2 Положения работники организаций, выполняющих работы или оказывающих услуги организациям, эксплуатирующим ОПО, гидротехнические сооружения, объекты электроэнергетики или энергопринимающие установки, проходят аттестацию в аттестационных комиссиях организаций, в трудовых отношениях с которыми они состоят, или в аттестационных комиссиях организаций, эксплуатирующих ОПО, гидротехнические сооружения, объекты электроэнергетики или энергопринимающие установки (в случае если это предусмотрено локальным нормативным актом такой организации).

Если в отношении работников будут выявлены нарушения обязательных требований, определённые в актах, содержащих результаты проведения технического расследования причин аварии на ОПО, гидротехническом сооружении, расследования причин аварии в электроэнергетике, то внеочередная аттестация работников будет проводится в территориальной аттестационной комиссии или ведомственной аттестационной комиссии (Минобороны, ФСБ, ФСИН и т.д.).

Заявление об аттестации и соответствующие документы (о профессиональном образовании в области промышленной безопасности) могут быть представлены (направлены) на бумажном носителе непосредственно или посредством заказного почтового отправления с уведомлением о вручении либо в виде электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (далее — электронный документ), через информационно-телекоммуникационную сеть «Интернет» (далее — сеть «Интернет»), в том числе посредством федеральной государственной информационной системы «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)» или Единого портала тестирования в области промышленной безопасности, безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (www.gosnadzor.ru/eptb). При этом уточнено, что единый портал должен начать действовать с 1 ноября 2019 года. Пользование Единым порталом тестирования осуществляется без взимания платы.

В Положении также прописано, что аттестационные комиссии организаций проводят аттестацию с применением средств Единого портала тестирования. При этом локальным нормативным актом организации могут быть установлены дополнительные формы проведения аттестации в аттестационной комиссии организации.

Результаты аттестации, а также результаты рассмотрения апелляции на решения, действия (бездействие) территориальных аттестационных комиссий оформляются протоколом заседания аттестационной комиссии, а также протоколом центральной аттестационной комиссии в течение 3 рабочих дней со дня проведения аттестации или рассмотрения апелляции.

Выписка из протокола заседания территориальной аттестационной комиссии направляется организации, представившей заявление об аттестации, посредством направления заказного почтового отправления с уведомлением о вручении или электронного документа через сеть «Интернет», в том числе посредством Единого портала или Единого портала тестирования. Организация должна ознакомить работников с результатами проведения аттестации в течение 3 рабочих дней со дня получения указанной выписки.

При изменении фамилии, имени или отчества (при наличии) аттестованное лицо вправе обратиться с заявлением об изменении сведений о нём, содержащихся в реестре Ростехнадзора или в ведомственном реестре. Для это к заявлению о внесении изменений, должны быть приложены копии документов, подтверждающих изменение фамилии, имени или отчества (при наличии) работника. Внесение изменений в реестр или ведомственный реестр осуществляется в течение 15 рабочих дней со дня получения указанных заявления и копий.

Далее у нас идут изменения, которые вносятся отдельным приложением к постановлению № 1365. Вносится всего три изменения в Правила организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте, утверждённые постановлением Правительства Российской Федерации от 10 марта 1999 г. № 263 «Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте» и Положение о Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждённое постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2004 г. № 401 «О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору», но сейчас остановимся только на изменении в Правила организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на ОПО.

Пункт 9 Правил организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте, изложен в следующей редакции:

9. Работник, ответственный за осуществление производственного контроля, должен:

  • иметь высшее техническое образование, соответствующее профилю производственного объекта;
  • иметь стаж работы не менее 3 лет на соответствующей работе на опасном производственном объекте отрасли;
  • не реже одного раза в 5 лет получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности и проходить аттестацию в области промышленной безопасности.

Ранее пункт 9 был в следующей редакции:

9. Работник, ответственный за осуществление производственного контроля, должен иметь:

  • высшее техническое образование, соответствующее профилю производственного объекта;
  • стаж работы не менее 3 лет на соответствующей работе на опасном производственном объекте отрасли;
  • удостоверение, подтверждающее прохождение аттестации по промышленной безопасности.

То есть изменениями закрепили профессиональное образование в области промышленной безопасности.

На данный момент следует знать, что с 6 ноября действуют только пп. 14, 16, 20, 22 и 27 Положения и Временный порядок предоставления Ростехнадзором государственной услуги по организации проведения аттестации в области промышленной безопасности, утверждённый приказом приказом Ростехнадзора от 06.11.2019 г. № 424. Согласно п. 4 приказа РТН № 424, должностным лицам Ростехнадзора и его территориальных органов, ответственным за предоставления государственной услуги по организации проведения аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики, предписано руководствоваться Временным порядком до вступления в силу соответствующего административного регламента. То есть пока нет административного регламента, будет действовать временный порядок.

Теперь можно скачать постановление № 1365 и другие дополнительные материалы в формате MS Word для детального изучения.

Обучение и аттестация

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *