Отказ в приеме

Содержание

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»

Как оформить отказ в приеме на работу

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 2 октября 2015 г.

Содержание журнала № 20 за 2015 г.Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Кого из соискателей взять на работу, решает работодательст. 22 ТК РФ. Именно он выбирает наиболее подходящего кандидата. Но если кандидат, которому было отказано в приеме на работу, письменно потребует сообщить ему причину отказа, работодатель будет обязан это сделатьст. 64 ТК РФ.

Кому из соискателей работодатель должен письменно объяснить причину отказа, чем обосновать отказ и как его составить?

Когда работодатель обязан объяснить отказ

Письменно сообщить причину отказа вы обязаны только по письменному требованию соискателя, если:

  • <или>соискатель подаст его лично;
  • <или>вы получите его по почте.

На звонок кандидата по телефону, на запрос, направленный вам по электронной почте, вы письменно отвечать не обязаны.

А через какой срок соискатель все еще вправе потребовать объяснить ему письменно, почему его не взяли на работу?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Законодательством не установлен срок, в течение которого можно подать требование о сообщении причины отказа в заключении трудового договора. Однако лицо, которому отказали, должно быть заинтересовано в том, чтобы выяснить причину отказа как можно быстрее. Ведь отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Следует учитывать, что обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора можно в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего праваст. 392 ТК РФ. Из этого срока и надо исходить лицу, которому было отказано в заключении трудового договора. Затягивание обращения к работодателю может лишить гражданина возможности защитить свои права”.

Кому из тех, кто обратится к вам с письменным требованием, вы обязаны ответить? Только тем, кому вы:

  • <или>письменно отказали в приеме на работу;
  • <или>сделали «отказную» надпись на направлении, выданном службой занятостип. 5 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1.

Не является отказом в приеме на работу ваше молчание в ответ на присланное соискателем резюме, на отклик кандидата на объявление о вакансии на вашем сайте либо на сайте кадрового агентства, а также молчание по поводу результатов устных переговоров с теми, кто приходил к вам на собеседование или же общался с вашими сотрудниками на ярмарке вакансий. Так, некоторые суды считают, что сам по себе факт направления резюме по электронной почте со ссылкой на желание работать в определенной должности не свидетельствует об обращении к работодателю с заявлением о принятии на работуАпелляционные определения Санкт-Петербургского горсуда от 22.07.2014 № 33-10854/2014; Мосгорсуда от 18.06.2014 № 33-21556/2014.

Кроме того, отказ в приеме на работу должен исходить от уполномоченного работодателем лица, то есть лица, которое наделено работодателем правом приема на работуОпределения Свердловского облсуда от 21.11.2014 № 33-15112/2014; Санкт-Петербургского горсуда от 22.07.2014 № 33-10854/2014. Таким лицом является руководитель организации или уполномоченное им на заключение трудовых договоров лицо.

Обосновываем отказ

Все просто, если кандидат вам не подходит по объективным основаниям. Тогда в отказе можно, например, сослатьсяп. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

  • <или>на состояние здоровья соискателя, если оно препятствует выполнению определенной работы;
  • <или>на отсутствие у него определенного уровня образования, необходимого для выполнения конкретной работы;
  • <или>на отсутствие опыта работы по конкретной специальности (в конкретной отрасли), если он требуется для выполнения поручаемой работы;
  • <или>на несоответствие требованиям профессионального стандарта или типовых (типичных) профессиональных (квалификационных) требований, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащихутв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37, если эти требования обязательны для вашей компании или если ЕТКС и квалификационные справочники применяются вами согласно вашим локальным нормативным актам;
  • <или>на незнание одного или даже нескольких иностранных языков, если их знание необходимо для выполнения работы;
  • <или>на неспособность работать на компьютере, если это необходимо для выполнения работыстатьи 3, 22 ТК РФ.

Соискатель может обжаловать отказ в приеме на работу в суд. Суд может признать отказ в приеме на работу незаконным, если отказст. 64 ТК РФ:

  • <или>носит дискриминационный характер (например, в работе было отказано по мотивам, связанным с полом, расой, цветом кожи, национальностью, местом жительства и т. п.). То есть отказ не был обусловлен деловыми качествами соискателя.

Однако если ТК устанавливает ограничения для приема на работу женщин и несовершеннолетних (например, на работу по совместительству можно брать только лиц, достигших 18 лет), то отказ в заключении трудового договора будет законным;

  • <или>запрещен законом (например, женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей).

И если суд признает отказ в приеме на работу незаконным, тогда он может обязать работодателя заключить с таким лицом трудовой договорстатьи 3, 16 ТК РФ. Но подобные случаи крайне редкиКассационное определение Магаданского облсуда от 08.11.2011 № 33-1227/11.

Все гораздо сложнее, если кандидат соответствует требованиям, изначально вами заявленным, но по каким-то причинам вам не подходит (например, из-за манеры поведения или эмоциональной неустойчивости). Тогда в отказе лучше написать, что вы уже взяли на вакантную должность другого кандидатаАпелляционное определение Мосгорсуда от 26.02.2014 № 33-3694/14.

Ответить на письменный запрос вы обязаны не позднее 7 рабочих днейст. 64 ТК РФ:

  • <или>со дня предъявления вам такого требования соискателем лично;
  • <или>со дня получения от него письма по почте.

Утвержденной формы такого ответа нет, поэтому можете дать ответ в произвольной форме.

Пример. Оформление письменного отказа в приеме на работу

/ условие / Звонарев Михаил Александрович 25.09.2015 представил в ООО «Лукошко» направление для возможного трудоустройства на должность старшего бухгалтера. Направление было возвращено М.А. Звонареву с «отказной» надписью. Он написал заявление с просьбой письменно сообщить ему причину отказа.

/ решение / Ответ был подготовлен и вручен соискателю в тот же день.

ООО «Лукошко»

107392, Москва,
ул. Халтуринская, д. 7

Соискателю на должность старшего бухгалтера
М.А. Звонареву
107392, Москва, ул. Хромова, д. 5, кв. 31

Исх. № 231 от 25.09.2015

На Ваше письменное требование указать причину отказа в приеме на работу, полученное ООО «Лукошко» 25.09.2015, сообщаем следующее.

Вам было отказано в заключении трудового договора и в приеме на работу на должность старшего бухгалтера по причине того, что по состоянию на 25.09.2015 в ООО «Лукошко» нет свободных вакансий по должности старшего бухгалтера.

Генеральный директор П.А. Ковалев

Если вы выдаете ответ на руки соискателю, то попросите его расписаться в получении на втором экземпляре. Если он лично не придет за ответом в течение 7 рабочих дней, то отправьте ответ по почте заказным письмом. То есть адрес соискателя лучше узнать заранее.

Учтите, что ответ, направленный по электронной почте, не считается письменным ответом.

“ТК РФ прямо требует от работодателя дать лицу, которому было отказано в заключении трудового договора, письменный ответст. 64 ТК РФ. А ответ, отправленный посредством электронной почты, нельзя считать письменным объяснением причин отказа в заключении трудового договора”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Также не является письменным ответом отметка о причине отказа в приеме на работу на документе, который вы возвращаете соискателю, направленному к вам органом службы занятостип. 5 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1. И если такой соискатель подаст вам письменный запрос, вы обязаны будете на него ответить.

***

За несообщение причины отказа в установленный срок трудинспекция может вынести предупреждение или оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • организацию — на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб.;
  • руководителя организации и предпринимателя — на сумму от 1000 до 5000 руб.

Это возможно не только если соискатель пожалуется на то, что вы ему не ответили, но и если трудинспектор обнаружит это в ходе плановой проверки в течение 1 года с момента истечения срока для дачи письменного ответаст. 4.5 КоАП РФ.

Информация для работодателей

Коллективные договоры

Просим сообщить в центр занятости координаты сотрудника, который будет отвечать за предоставление информаций.

Телефон для справок 8 (34344) 2-53-88 Танзиля Махасимовна Галабурда.

Услуги Центра занятости

Кушвинский центр занятости предлагает бесплатные государственные услуги по подбору кадров:

Государственные услуги по подбору кадров Вам предоставят в отделе содействия трудоустройству: каб. 8, тел. 8 (34344) 2-54-52.

Имеющиеся вакансии в центр занятости заявляются в письменной форме в соответствии с требованиями Административного регламента.

Для получения государственной услуги содействия в подборе необходимых работников работодатели, впервые обратившиеся в центр занятости представляют следующие документы:

Для получения государственной услуги содействия в подборе необходимых работников работодатели, повторно обратившиеся в центр занятости представляют заполненный бланк Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест .

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

Статья 19.7 Непредставление сведений (информации).

В соответствии со ст. 25 п. 3 Закона РФ О занятости населения в РФ работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

ГКУ Кушвинский ЦЗ проводится постоянный мониторинг объявлений о вакансиях в СМИ и интернет-ресурсов. Информация о выявленных нарушениях законодательства представляется в Прокуратуру для принятия соответствующих мер прокурорского реагирования.

При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Убедительно просим вас не формировать в рекомендательном письме (направлении) ответов по просьбе клиента. Такой клиент, как правило, не заинтересован в своем трудоустройстве и не готов приступить к работе.

Варианты отметок в направлениях на работу, выданных безработным в ГКУ Кушвинский ЦЗ

Кандидатура отклонена в связи с:

Гражданин отказался от работы в связи с:

Имеющиеся вакансии в центр занятости заявляются в письменной форме в соответствии с требованиями Административного регламента (Приложение №2).

В каждой заявке на вакансию необходимо указать:

Внимание! О любых изменениях адреса, телефона организации, ФИО представителя от работодателя, условий поданной заявки, необходимо обязательно сообщить в сектор вакансий.

Это важно! При заполнении вакансии необходимо обязательно звонить по тел.

8 (34344) 2-54-52 и снять заявку. Продлять действующие заявки нужно через 10 дней.

Также убедительно просим вас заполнить анкету работодателя (Приложение №3).

Наш адрес: ГКУ Кушвинский ЦЗ 624300, г. Кушва, ул. Горняков, 30.

Памятка работодателю!

Рекомендации по заполнению работодателем направления на работу, полученного гражданином (соискателем) в Службе занятости:

Допускается только в случае, если работодатель предоставил информацию о закрытии вакансии в центр занятости населения, до его посещения соискателем.

С не соответствием по стажу работы

Допускается в случае, если работодатель при подаче сведений о потребности в работнике указал требования к наличию опыта работы (стажу работы).

С не соответствием по профессиональным качествам

Например, если у гражданина нет определенного уровня образования или достаточного опыта работы по данной специальности, то отказ в приеме на работу будет обоснованным и правомерным.

Также не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ст. 3 Трудовой Кодекс РФ)

С не соответствием по возрасту

Допустимо только в том случае, если ограничения в приеме на работу по возрасту установлены законодательством.

С не соответствием по полу

Допустимо только в том случае, если ограничения в приеме на работу по полу установлены законодательством.

С отсутствием российского гражданства

Допустимо только в том случае, если ограничения по гражданству установлены законодательством.

С наличием судимости

Работодатель при заключении трудового договора вправе требовать у лица, поступающего на работу, справку об отсутствии (наличии) судимости, в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе отказать в трудоустройстве в том случае, если ограничения в приеме на работу по отсутствию судимости установлены законодательством.

На обороте пример неправильного заполнения направлений на работу!

Пример неправильного заполнения работодателем направления на работу, полученного гражданином (соискателем) в Службе занятости:

Кандидатура отклонена в связи с:

Запрещено отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

За необоснованный отказ в приеме на работу такой кандидатке работодателю грозит уголовная ответственность.

С наличием вредных привычек

Причина отказа в приеме на работу является необоснованной.

Трудовой кодекс РФ такого основания об отказе в приеме на работу не содержит.

С наличием неприятного внешнего вида

С отсутствием прописки (регистрации)

С достижением пенсионного возраста

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ отказ в заключение трудового договора, то есть приема на работу из-за возраста является незаконным и необоснованным.

Можем ли мы отклонить кандидата с направлением из Центра занятости в связи с невозможностью выполнения должностных обязанностей ?

Отказ в приёме на работу беременной женщине, на основании того, что ей противопоказана соответствующая работа, является вполне правомерным.

В соответствии с частью третьей статьи 64 Трудового кодекса РФ, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу.

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 . В нем же разъяснено, что следует понимать под деловыми качествами .

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне ( ч. 3 ст. 3 ТК РФ ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Пример уведомления соискателя о причине отказа в заключении трудового договора

В Альфа открыта вакансия электрика. На эту должность претендовал А.В. Лампочкин, но ему было отказано в заключении трудового договора. По требованию Лампочкина руководство Альфы направило в его адрес уведомление о причине отказа в заключении трудового договора.

Внимание: необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа считаются нарушениями трудового законодательства, за которые предусмотрена административная , уголовная и материальная ответственность ( ст. 5.27 КоАП РФ , ст. 145 УК РФ , ст. 234 ТК РФ ).

Такие меры предусмотрены в статье 145 Уголовного кодекса РФ.

За игнорирование требований кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу сотрудник организации, в должностные обязанности которого входит прием сотрудников, а также его руководитель могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности ( ст. 192 ТК РФ ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

10 важных причин отказать в приеме на работу

о чем говорить на собеседовании

Как правильно расшифровать отрицательный ответ при поиске работы, чтобы в дальнейшем не повторят своих ошибок. Об этом рассказывает данная статья.

Когда человек приходит на первое собеседование нередко можно услышать: «мы приняли решение пока не принимать на данную вакансию», «извините, но мы уже взяли человека на это место» или совсем странное «вы позвонили не вовремя мы перезвоним вам позже». По этим вежливыми отказами нередко скрываются совершенно иные предпосылки. Кандидат, который полагался на трудоустройство, бесплодно продолжает поиск работы.

Когда человеку приходится часто слышать отрицательные ответы, лучше все-таки кратковременно остановиться и разъяснить для себя, в чем реальная первопричина отказов.

Наниматель имеет право решать, какой непосредственно сотрудник необходим фирме, какой работник принесет больше выгоды организации. Отказ обязывает быть аргументированным.

Неосновательным несогласием считается отклонение в приеме на работу в взаимосвязи с расовой принадлежности кандидата, происхождению, окраской кожи, государственной принадлежности, языком, официальным либо социальным утверждением, возростом, полом и другим. Аргументированным является отклонение в приеме на работу на основе деловых свойств кандидата. Данная позиция соблюдается не слишком часто, хотя о ней нужно знать и кандидату, для того чтобы, в случае конкретной дискриминации обладать возможность уберечь собственные полномочия, и работодателям, для того чтобы не разрешать нарушать общепризнанных мерок. Отчего работодатель отказал в приеме на работу? Предпосылки несогласия, невзирая на надлежащею позиция, не всегда сопряжены с деловыми свойствами сотрудника. Однако данное никак не означает, что за сказанным нужно искать индивидуальные мотивы работодателя либо дискриминацию. Ведь собственно предпосылкой того, что сотрудник никак не пришелся на должность, могли стать собственно деловые качества. Большая часть из которых стала именно первопричиной отказа в устройстве на работу.

Почему же после собеседования кандидатам не перезванивают?
1. Несоответствие зарплатных надежд кандидата и работодателя.
Традиционно в компании на получение зарплаты какого-либо работника учтен бюджет. Если экономические запросы кандидата выше данного бюджета, скорее всего ему будет отказано в работе. Сегодня на украинском рынке вакансий почти все фирмы готовы идти навстречу профессионалам в данном вопросе. Хотя повышение в данных фирмах готовы предложить только в отличных вариантах тем кандидатам, высокие зарплатные запросы которых обоснованы.
Бывает и так, что кандидату отказывают из-за низких зарплатных надежд или в связи его готовности трудиться на более невысокой должности, чем раньше.
2. Плохая составленное резюме и небрежная подготовка к собеседованию.
Кандидат, который плохо подготовился к собеседованию, нередко испытывает закомплексованность, не имеет возможности полностью раскрыть собственные деловые качества и продемонстрировать себя с лучшей стороны. Кроме всего прочего, он может плохо владеть информацией о фирме, в которой хочет работать, поэтому почти все вопросы вызывают у него трудности.
Перед тем, как идти на собеседование, необходимо конкретно определить собственные плюсы и минусы, выяснить больше информации о фирме, которая разместила вакансию, сделать свой выбор с тем, какие качества и умения станут более полезны на этой позиции.
3. Несоответствие кандидата требованиям предложенной вакансии
Несоответствием может быть как отсутствие квалификации так и отсутствие профессиональных умений; отсутствие нужных личностных качеств кандидата или их несоответствие должности. В первую очередь требования к кандидату указываются в предложенной вакансии. Отказом может даже стать и чрезмерно высокая квалификация. Когда вакансия не представляет продвижений по карьерной лестнице, нанимателю ясно, что такой работник не задержится в компании на много времени.
4. Попытки обмануть работодателя или плохи советы
Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят далеко и приобретают обратный результат. Обманчивая информация в резюме — опасный метод устроиться на работу. Когда обман заметят на собеседовании или уже в дальнейшем при приеме на работу, она будет пятнышком на репутации, избавиться от которой очень трудоемкий процесс. Безвозвратно испортить представление о кандидате могут помимо прочего нехорошие рекомендации с предыдущего места работы.
5. Очень частая смена места работы
Когда по трудовой книжке видно, что кандидат сменил немало работ, данное не может не волновать рекрутеров и нанимателей. Таких претендентов принимают на работу с осторожностью, так как работодатели ориентируются на долговременные трудовые отношения и вовсе не желают через полгода снова открывать вакансию и отыскивать сотрудника.
6. Неопрятный внешний вид
Неаккуратность в одежде, или неуместный для собеседования одежда. Больной или усталый вид, яркий макияж, неряшливость — все это служит причиной для отказа, кроме того, не только на те должности, где нужно постоянно разговаривать с людьми и выглядеть презентабельно.
7. Собственно восприятие
Нередко при приеме на работу и оценке кандидата собственное восприятие мира играет важную роль. Согласно изысками, почти все работодатели в момент выбора работников оперируют этими же качествами, что и в процессе выбора друзей или второй половинки. И даже этот фактор может стать причиной для отказа в приеме на работу.
8. Отсутствие пунктуальности
Если кандидат опаздывает на собеседование, это характеризует человека как несобранного, который не умеет распределять свое время. Изменить негативное представление в процессе разговора бывает очень трудоемко.
9. Неумение правильно принимать критику
Способность беззаботно брать на себя критические замечания. Спокойно воспринимать собственные ошибки говорит о том, что кандидат может адаптироваться, имеет потенциал для развития, мастерства, учиться и имеет способность действовать в команде. Когда кандидат остро откликается на критику, такое может вызвать отказ.
10. Недостаток мотивации
Наниматель сможет отказать в приеме на работу, если он видит, собственно у кандидата нет точных целей, он неважно знает, для чего ему необходимо данная работа, не имеет карьерных целей. Отсутствие мотивации — главный фактор, во многом характеризует эффективность работника, поэтому фирмы стараются брать на работу тех, кто нацелен на понимание того, чего хочет.

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.

Казалось бы, проще задачи не бывает.

Рынок труда переполнен желающими найти работу.

Отклики на вакансию приходят пачками.

Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?

При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.

Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

  • Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
  • В случае избрания по конкурсу.
  • При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

  • Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
  • Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.

В данной ситуации действия работодателя правомерны.

Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.

Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура установления испытательного срока

Или вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника

Как происходит увольнение во время испытательного срока:

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

Трудовая книжка помогает определить стаж работы.

Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.

Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

  • Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.
  • Отсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.
  • В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.
  • Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.

На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.

  • Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
  • Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.

Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.

В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

Отказ о приеме на работу – правила и причины процедуры

На основании ст. 64 ТК руководители компаний не могут без веской причины отказать в трудоустройстве соискателю. Во время собеседования учитываются деловые навыки, поэтому только если они не соответствуют имеющейся должности, то отказ о приеме на работу будет обоснован.

Кому невозможно отказать

Существуют некоторые граждане, которым можно отказать в трудоустройстве исключительно при отсутствии нужных профессиональных качеств. В остальных ситуациях руководители предприятий обязаны взять их на работу. К ним относятся:

  • люди, которые приглашаются директором организации на основании письменного приглашения, причем предварительно они ушли с другой работы;
  • женщины, вынашивающие ребенка или имеющие маленьких детей, если этот фактор считается неприемлемым для работодателя.

Внимание! Граждане, столкнувшиеся с необоснованным и незаконным отказом, имеют право потребовать помощи у представителей государственных инстанций, к которым относится Трудовая инспекция, прокуратура или суд.

Законодательное регулирование

Основные возможности отказа в трудоустройстве приводятся в положениях ст. 64 ТК. Обычно за такое нарушение владельцы фирм привлекаются к административной ответственности после проведения проверок работниками инспекции труда, которые ориентируются на положения ст. 354 и ст. 356 ТК. Дополнительно учитываются пункты ПП № 324.

Внимание! Уголовная ответственность применяется при отказе заключить соглашение с беременной девушкой или женщиной, воспитывающей малыша до трех лет, поэтому используются положения ст. 145 УК.

Неправомерные причины отказа

Если отказ от трудоустройства не связан с уважаемыми причинами, то это считается ограничением прав граждан на свободную трудовую деятельность. К таким дискриминационным основаниям относится:

  • пожилой возраст соискателя;
  • неподходящая национальность или раса;
  • несовпадающие политические убеждения или вероисповедание;
  • наличие ВИЧ-инфекции;
  • отказ от вступления в профсоюз;
  • гражданин направляется на работу по решению суда;
  • избрание на должность.

Внимание! Работодатели часто не оповещают сотрудников о причине отказа, хотя граждане могут потребовать мотивированный письменный ответ.

По возрасту

Эта причина встречается часто, так как руководители предприятий нацелены на найм молодых и активных специалистов, отказывая пожилым людям или гражданам в зрелом возрасте. Такое отношение расценивается как дискриминация, поэтому даже достижение пенсионного возраста не является веским основанием.

Единственным исключением выступает отказ в трудоустройстве несовершеннолетнего, не получившего предварительно разрешение на труд у родителей или опекунов. Это же относится к ситуации, когда подросток предварительно не желает пройти медосмотр или хочет трудиться во вредных условиях.

По полу

Запрещено отказывать в работе человеку только с учетом его полового признака. С такой дискриминацией обычно сталкиваются женщины, которые обладают нужными знаниями, но не могут найти работу.

Внимание! Исключением является трудовая деятельность, для которой запрещено по закону привлекать женщин.

Инвалидность

Граждане с инвалидностью могут претендовать на рабочие места, если деятельность не противопоказана на основании программы реабилитации. Руководитель фирмы не может отказать инвалиду. Особенно это касается компаний, в которых имеются рабочие места по квоте.

Национальность

Этот признак часто учитывается работодателями, желающими трудиться только с людьми славянской внешности. Но если они отказывают опытным специалистам только из-за их национальности, то нарушают права гражданина.

>Религиозные верования

Любой человек имеет право на свободу вероисповедания, причем это не должно негативно сказываться на его трудовой деятельности.

Беременность или наличие детей

Работодатели часто негативно относятся к сотрудницам, которые планируют уйти в декрет или имеют маленьких детей, так как они мало внимания и времени уделяют рабочим обязанностям. Но если девушка обладает нужными навыками и опытом, то отказ в работе только по причине наличия детей или беременности является необоснованным, поэтому легко оспаривается в суде.

Внимание! Такой отказ приводит к уголовному преследованию работодателя, но исключением являются ситуации, когда запрещен труд женщин по ст. 253 ТК.

Отсутствие регистрации

Иногда работодатели отказывают в должности гражданам, которые не имеют постоянной или временной прописки. Но эта причина не является законной, что указывается в ст. 64 ТК. Такие особенности гражданина никаким образом не связаны с его деловыми качествами.

По закону такая причина отказа является незаконной и дискриминационной, поэтому гражданин, не получивший работу, легко может обратиться в суд, предварительно получив от руководства фирмы письменный ответ. Документ составляется в течение одной недели, а иначе компания привлекается к ответственности.

Разберем необоснованный отказ на видео:

Ответственность за незаконный отказ

Если работодатель без веского мотива отказывает в должности гражданину, то он привлекается к ответственности, которая может быть дисциплинарной, административной или вовсе уголовной. К основным негативным последствиям относится:

  • все люди, причастные к такому решению, привлекаются к дисциплинарной ответственности, представленной в форме выговора или замечания, а в некоторых ситуациях специалисты просто увольняются;
  • на основании ст. 5.27 КоАП за нарушения ТК должностные лица уплачивают штраф в размере 5 тыс. руб., а санкция для всей компании варьируется от 30 до 50 тыс. руб., причем иногда такое наказание заменяется приостановлением работы на 90 дней;
  • уголовная ответственность применяется только при отказе в трудоустройстве беременной женщине или девушке с маленьким ребенком, поэтому виновник уплачивает штраф до 200 тыс. руб. или назначаются обязательные работы на срок до 180 часов.

Внимание! За повторное выявленное нарушение в области труда назначается дисквалификация должностного лица на срок до трех лет.

Законные причины

Имеются некоторые основания, при которых руководители компаний действительно могут отказать соискателю. Законными считаются основания:

  • соискатель не подготовил нужную документацию, которая перечисляется в ст. 65 ТК;
  • условия труда не подходят для женщины, для чего директор ссылается на положения ст. 253 ТК;
  • наложено наказание в виде ограничения на занятие той или иной должности;
  • подросток желает устроиться на работу без разрешения опекунов или планирует выйти на должность, которая может нанести вред его развитию;
  • государственным служащим пытается стать гражданин, не знающий русского языка;
  • ранее соискатель был дисквалифицирован, что приводится в его трудовой книжке, поэтому по ст. 3.11 КоАП работодатели не могут устроить его на определенные виды должностей;
  • иностранцы получают отказ в работе, если деятельность связана с допуском к государственной тайне.

Допускается использовать другие веские причины, которые не подтверждаются нормативными актами. Но они считаются весомыми, поэтому к ним относится:

  • соискатель не обладает личностными качествами, нужными для реализации должностных обязанностей, например, не может общаться с трудными или агрессивными клиентами;
  • на основании медосмотра выявлены серьезные проблемы со здоровьем, поэтому гражданин не сможет выполнять работу на конкретной должности;
  • отсутствие вакантной должности, но этот факт подтверждается актуальным штатным расписанием;
  • собеседование проводил работник компании, не обладающий соответствующими полномочиями.

Если работник не соглашается с отказом, то он имеет право обратиться в суд для оспаривания, подготавливая подтверждающие документы.

Отсутствие деловых качеств

Для работы на любой должности у человека должны иметься определенные профессиональные навыки и способности, а также подходящее образование. Эта причина часто используется работодателями, хотя не утверждена в официальных нормативных актах.

По решениям ВС руководители фирм во время проведения собеседования оценивают деловые качества соискателя, чтобы убедиться в возможности реализации должностных обязанностей. Для этого проводится интервью или тестирование. Если гражданин не имеет нужных характеристик, то отрицательное решение со стороны работодателя правомерно.

Внимание! Иногда такая причина используется даже при наличии нужных способностей у человека, так как ею маскируются истинные мотивы, которые могут быть дискриминационными.

Наличие судимости

Если человек ранее был судим, то он часто сталкивается с отказами в трудоустройстве. Это актуально, если гражданин пытается устроиться в образовательные, медицинские или культурные учреждения. Это же относится к работе в социальной сфере деятельности.

Список должностей, которые не могут занимать люди с судимостью, приводится в ст. 331 и ст. 351 ТК. При трудоустройстве в такие учреждения работодатели требуют от соискателя справку об отсутствии судимости. Она выдается в отделении МВД по месту прописки гражданина. Поэтому люди не смогут стать адвокатами, сотрудниками полиции или прокуратуры, а также учителями или воспитателями. Они не смогут построить военную карьеру или стать политиками.

Люди, вышедшие из тюрьмы, первоначально изучают нормы ТК, чтобы узнать о появившихся ограничениях. Придется отказать от трудоустройства в государственные учреждения или компании, где придется становиться материально ответственным лицом. Поэтому целесообразно выбирать небольшие коммерческие фирмы.

При сокращении штата

Уменьшение количества работников в любой компании считается сложным процессом, так как работодателю приходится прощаться со старыми и проверенными сотрудниками. Если сокращается часть специалистов, то нельзя нанимать на освободившиеся должности других людей. Но иногда такая ситуация происходит из-за внесения изменений в штатное расписание, поэтому возникают другие должности.

Внимание! Бывшие специалисты, которые увольняются в связи с сокращением штата, имеют преимущество при занятии вакантных должностей, поэтому первоначально руководитель фирмы предлагает им перевод, а только при наличии письменного отказа может заниматься поиском новых сотрудников.

Если же гражданин уже уволен, то директор может не оповещать его о появлении новых вакансий.

Почему могут отказать, смотрите на видео:

По состоянию здоровья

Законным является отказ в трудоустройстве, если состояние здоровья человека не соответствует выбранной должности. Это относится не только к физическим проблемам, но и к психиатрическим показателям, поэтому трудно найти работу эпилептикам, наркоманам или людям с дефектом речи.

Для некоторых показателей требуется прохождение медосмотра, позволяющего определить точное состояние здоровья соискателя. Это зависит от особенностей труда, причем все такие должности перечисляются в ст. 213 ТК. Сюда относится работа на общественном транспорте или в детских учреждениях, а также деятельность в заведениях общепита. Перед наймом специалиста директор организации обязан убедиться, что гражданин при исполнении должностных обязанностей не нанесет вред здоровью других людей, контактирующих с ним.

В ст. 253 и ст. 265 ТК приводятся требования не только к физическому, но и психическому здоровью человека. Если работодатель принимает решение отказать соискателю в соответствии с имеющимися проблемами со здоровьем, то у него должны иметься доказательства, что гражданин не может занимать конкретную должность.

Отсутствие стажа

Рабочий стаж относится к деловым качествам потенциального сотрудника, что приводится в Постановлении Пленума ВС № 2. Во время формирования требований к потенциальному работнику руководство предприятия учитывает положения ТК и других нормативных актов. Чтобы занять какую-либо серьезную должность, часто требуется наличие опыта. Если человек не работал несколько лет на другой аналогичной должности, то у него отсутствуют нужные деловые качества.

Стаж легко проверяется с помощью трудовой книжки, которая передается потенциальному работодателю с другими документами. Представитель кадровой службы легко может убедиться в наличии нужного опыта.

Несовершеннолетние

Подростки имеют право заниматься трудовой деятельностью, но они обязаны получать письменное разрешение от опекунов, пройти медицинский осмотр и выбрать работу, которая не наносит вред их здоровью. Все эти требования приводятся в ст. 63 и ст. 266 ТК. Если подросток отказывается выполнять такие требования, то он сталкивается с отказом в оформлении.

Как работник защищает права

У каждого гражданина имеется право на свободный труд, поэтому если он не согласен с причиной отказа в трудоустройстве, он может отстоять свои интересы. Для этого приходится обжаловать отказ в государственных инстанциях.

Куда обращаться

На основании ст. 391 ТК споры между работодателями и соискателями рассматриваются Трудовой инспекцией или судом. В качестве истца и заявителя выступает гражданин, не получивший работу по дискриминационным причинам.

Что делать при отказе, смотрите на видео:

Оформление отказа

Специалисты, не получившие работу, имеют право потребовать от владельца компании письменного ответа, содержащего причину отказа. На основании ст. 64 ТК представитель предприятия обязан передать этот документ бывшему соискателю в течение 7 дней.

При оформлении отказа вносятся данные:

  • название компании;
  • печать фирмы и подпись руководства;
  • причина принятия отрицательного решения.

Внимание! Во время формирования текста не допускается пользоваться дискриминационными причинами или непонятными формулировками, а также желательно оставить ссылку на какой-либо нормативный акт.

С этим документом гражданин может обратиться в суд для оспаривания отказа. Если суд примет сторону истца, это приведет не только к необходимости оформления гражданина в компанию, но и возможно к привлечению к ответственности.

По закону такой отказ может не регистрироваться компанией, но целесообразно, чтобы работники кадровой службы зафиксировали документацию, указав дату и способ ее отправки бывшему соискателю.

Правила оповещения кандидата

По закону работодатель не должен оповещать об отказе всех соискателей. Но если сам гражданин настаивает на получении письменного отрицательного решения, то работодателю придется заниматься оформлением этой документацией.

Судебная практика

По таким делам часто возникают споры в суде. Истцами выступают граждане, не получившие работу. У них должны иметься доказательства своей правоты, поэтому они подготавливают письменный ответ от руководства компании, а также документы, подтверждающие наличие нужных деловых качеств и хорошего состояния здоровья.

Каждое дело рассматривается в индивидуальном порядке. Так как работодатели пользуются размытыми формулировками, а также доказать наличие нужных качеств довольно сложно, суды часто принимают сторону ответчиков.

По ст. 381 и ст. 391 ТК такие дела рассматриваются в районных судах. Так как гражданин предъявляет требования к компании, то он обращается в суд по месту нахождения предприятия. Суд, рассматривающий такое дело, учитывает, предлагал ли работодатель другие вакансии, проводил ли собеседование с соискателем, а также по каким основаниям было принято отрицательное решение.

Если суд удовлетворяет исковые требования, то работодатель обязан оформить гражданина на работу. Это обусловлено тем, что судья признает отказ необоснованным, поэтому заключается официальный трудовой договор.

Отказ в приеме на работу возможен только при наличии законных причин. Руководство фирм часто пользуется дискриминационными основаниями, что становится причиной проведения судебных разбирательств, в которых оспаривается необоснованное решение работодателя. Любой соискатель имеет право потребовать письменный ответ, который используется в суде.

Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать — тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи?

«Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что смутило рекрутера в вашей кандидатуре. Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают и потому, что они слишком хороши.

Итак, рассмотрим, почему вам могли отказать. Причин может быть очень много, поэтому мы разделили их на две части — объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам) и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера).

Итак, начнем с объективных причин.

  1. Несоответствие вашей кандидатуры требованиям вакансии. Например, в объявлении сказано, что требуется высшее техническое образование, а у вас его нет или оно еще не окончено. Или на определенную вакансию ищут специалиста с многолетним опытом работы, а вы еще не успели его приобрести. Такие ограничения можно отнести к дискриминации, но лучше выяснить все требования еще до собеседования, дабы избежать непонимания в ходе беседы с рекрутером.
  2. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. Например, кандидат много и не всегда удачно шутит в своем CV (например, сообщил о себе: «Учился чему-нибудь и как-нибудь»; «Ищу работу человека-паука» и т. д.). Или зачем-то обозначил информацию о каждом месте своей работы разными цветами — голубым, розовым, желтым. Или и вовсе отказался от делового стиля изложения в пользу некоего «креатива».
  3. На собеседовании HR-менеджер счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании. Например, все ходят на работу в деловых костюмах, а соискатель явился в потертых джинсах. Или со слишком ярким маникюром (в слишком короткой юбке, с массивными серьгами, в грязной обуви и т. д.).
  4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование. Без комментариев: нельзя сделать карьеру с помощью обмана.
  5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании. Позиция «поуговаривайте меня, и, может, тогда я соглашусь на вашу скучную работу за маленькие деньги» в большинстве случаев неуместна. Неинтересна вакансия — не отправляйте резюме.
  6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.
  7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т. д.
  8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.
  9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.
  10. Соискатель выразил сомнение в квалификации HR-менеджера. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» — рекрутеры нередко сталкиваются с такой позицией, особенно среди претендентов постарше. Помните: менеджер по персоналу оценивает базовое соответствие вашего резюме вакансии и вашу общую адекватность. Профессиональные качества оценивает потенциальный руководитель, если вы пройдете отбор у HR-менеджера.
  11. Увы, это реальность: кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии. Скорее всего, эту причину вам не озвучат, однако возрастной ценз — обыденность для многих компаний.
  12. Кандидат не проявил себя вежливым человеком: не поздоровался (или поздоровался недостаточно приветливо), не пропустил девушку в дверях, не сказал «всего доброго» на прощание и т. д.
  13. Соискатель пытался флиртовать с рекрутером.
  14. Во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. То, что он не выключил его на время интервью, само по себе нехорошо. Но то, что он решил ответить на звонок и побеседовать с женой о покупках по пути домой, может поставить крест на трудоустройстве в этой компании.

Теперь рассмотрим субъективные причины возможного отказа — те, из-за которых вам не следует слишком переживать, ведь вам отказали вовсе не потому, что вы недостаточно квалифицированны или не владеете деловым этикетом. А почему?

  1. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — налицо явный overqualified, то есть чрезмерно высокая квалификация соискателя для данной вакансии. Считается, что «слишком умный» кандидат — это далеко не лучший вариант для закрытия вакансии, особенно если она не предполагает карьерного роста. Минусов несколько: специалист может довольно быстро «заскучать» от отсутствия интересных задач, утратить мотивацию и даже покинуть компанию, к тому же ему надо больше платить.
  2. Другой вариант развития событий из пункта 14: во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. Соискатель сбросил звонок, но у рекрутера с тонким эстетическим вкусом — полное неприятие песни, установленной в качестве звонка (к примеру, «Владимирский централ»). Или любой другой мелодии — понятие «тонкий вкус», как известно, растяжимое.
  3. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком — в нем, как кажется HR-менеджеру, слишком сильно индивидуалистическое начало.
  4. При этом у компании могут оказаться и довольно специфические пожелания к внешности будущего работника. Особенно это касается специалистов, работающих с клиентами или в той или иной мере являющихся «лицом фирмы» — секретарей, PR-менеджеров и т. д. Стоит ли корить себя за то, что вы родились, к примеру, не блондинкой с ногами от ушей, а шатенкой обычной комплекции?
  5. В ходе собеседования соискатель рассказал анекдот, который не понравился рекрутеру.
  6. Слишком высокая конкуренция за это рабочее место. Вы можете идеально соответствовать вакансии, но так же идеально будут соответствовать ей еще три-четыре кандидата…
  7. HR-менеджер по каким-то причинам решил, что вы не впишетесь в существующий коллектив. Например, все в отделе любят корпоративы, а вы сказали, что «не тусовочный» человек. Или все сотрудники вегетарианцы, а вы спросили, есть ли поблизости кафе с хорошими мясными блюдами.
  8. Наконец, соискатель мог просто по-человечески не понравиться рекрутеру или потенциальному руководителю. Слишком сильный запах духов, чрезмерно громкий или, напротив, очень тихий голос, неуместно дорогая сумочка — субъективных факторов может быть очень много.

Список можно продолжать. Как видите, причины для отказа в трудоустройстве самые разные, и далеко не всегда соискателю следует винить себя в каких-то промахах. Рекрутеры тоже люди и вполне могут ошибаться, как и любые специалисты. Не принимайте слишком строгую оценку близко к сердцу, будьте уверены: главное — это ваши профессиональные качества, и если вам отказали, то, возможно, упущенная вакансия была просто «не вашей» и все, что произошло, в конечном итоге принесет только пользу вашей карьере.

Почему работодатель может отказать в трудоустройстве

После получения такого письма у работодателя будет семь рабочих дней на ответ. И если по графику в субботу и воскресенье он отдыхает, то семь дней считаются только по будням. Важно, чтобы на конверте был обратный адрес, иначе ответ кандидату отправлять будет некуда.

«Исчерпывающего перечня причин, по которым можно отказать соискателю в заключении трудового договора, в законе нет, — рассказала ведущий юрист департамента трудового права юридической компании «Митрофанова и партнеры» Полина Журенкова. — Согласно статье 64 ТК РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Отказ в заключении трудового договора может быть связан исключительно с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств — например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации, — и личностных качеств работника: например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли.

Таким образом можно составить список причин и критериев, не являющимися основаниями для отказа в трудоустройстве:

  • пол,
  • раса,
  • цвет кожи,
  • национальность,
  • вероисповедание,
  • язык,
  • происхождение,
  • имущественное, социальное, семейное положение,
  • принадлежность (или непринадлежность) к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,
  • иные подобные причины.

По такому же принципу можно выделить несколько причин, по которым отказ от приема на работу будет являться правомерным:

  • недостающий уровень квалификации,
  • неподходящий уровень или вид образования,
  • незнание иностранного языка,
  • недостающий опыт работы,
  • состояние здоровья, не позволяющее выполнять работу,
  • иные подобные причины, связанные с деловыми качествами работника.

Обратите внимание, что эти перечни не являются исчерпывающими».

Отказ в приеме

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *