Уведомление об отмене сокращения

Уведомление об отмене сокращения. Образец

Обновление: 9 октября 2017 г.

Работодатель вправе отменить свое решение о проведении в организации сокращения персонала при изменении обстоятельств, вызвавших его принятие. Для этого издается соответствующий приказ и работникам выдаются уведомления об отмене сокращения. Рассмотрим эти документы с приведением их образцов.

Понятие сокращения персонала и возбуждение его процедуры

Вспомним, что закон понимает под сокращением связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности;
• последующее увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправной точкой всей процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Этапы сокращения

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение (ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим преимущественного права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.

Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Отмена сокращения персонала и ее последствия

Случается, что работодатель отказывается от своего решения о сокращении работников. Вызвано это может быть различными причинами, как внешними, так и внутренними (изменение финансового положения, заключение новых договоров, смена руководства и пр.); объяснять их работодатель не обязан.

Сокращение может быть отменено на любом этапе вплоть до момента увольнения работников. В этом случае начинается процедура, обратная описанной выше.

Работники, уведомленные об увольнении по сокращению, не могут потребовать уволить их по этому основанию с выплатой соответствующих пособий. Они вправе уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Кроме этого, при отмене сокращения теряет силу и соглашение работодателя с работником о досрочном расторжении (до истечения срока предупреждения о сокращении) трудового договора, если стороны его заключили согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Отмена приказа о сокращении штата

Первоначально издается соответствующий приказ, отменяющий ранее изданный (либо принимается решение коллегиального органа об отмене прежнего решения о сокращении).

С этим документом необходимо ознакомить всех работников под роспись.

Следует также известить об отмене сокращения персонала органы службы занятости и действующую у работодателя профсоюзную организацию, если они уже были уведомлены о готовившемся сокращении.

приказ об отмене сокращения штата (образец)

Уведомление об отмене сокращения

Если отмена сокращения персонала происходит после того, как работникам было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель должен аналогичным образом его отозвать.

Для этого ему вручается под роспись новое уведомление (письмо) об отмене прежнего. Составляется оно в свободной форме в двух экземплярах, один из которых остается у работника.

Ниже в образце рассмотрим, как можно отозвать уведомление работника о сокращении.

образец уведомления об отзыве уведомления о сокращении

Стоит ли снова уведомлять сотрудников и центр занятости о смене даты сокращения?

Здравствуйте, Анна! Вы спрашиваете:

Перенесение даты сокращения

В организации намечалась процедура сокращения. Работники и центр занятости были заблаговременно за 2 месяца уводомлены о предстоящем сокращении. До сокращения осталось меньше месяца и собственник принял решение о смене дат сокращения на более поздний период. Какие действия необходимо провести? Стоит ли снова уведомлять сотрудников и центр занятости?

Полагаю, что несмотря на перенос даты сокращения на поздний период работодатель обязан соблюсти двухмесячный срок предупреждения работников о предстоящем увольнении и уведомления об этом центра занятости.

2. Процедура сокращения должностей или численности работников

2.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

д) предварительный запрос:
— согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее — руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

— мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 1, 13 ст. 374 ТК РФ).

Ситуация из практики: Обязан ли работодатель — индивидуальный предприниматель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников соблюдать двухмесячный срок предупреждения их о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие?

Да, обязан, если указанные гарантии предусмотрены трудовым договором с работником.
Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296, ч. 1 ст. 318 ТК РФ установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации.
Особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, регламентированы ст. 307 ТК РФ. Они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем — индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу N 33-4591). В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Таким образом, индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор. Этот вывод подтвержден судебной практикой (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 по делу N 33-647, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 09.10.2013 по делу N 33-5912/2013).

6. Как уведомить работника об увольнении по сокращению штата.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался.

7. Уведомление центра занятости о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
Работодателю-организации необходимо это сделать не позднее чем за два месяца, а работодателю — индивидуальному предпринимателю — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомить орган службы занятости необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данные требования содержатся в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.
Как отметил Роструд в Письме от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1, соответствующая информация представляется по установленной форме либо в произвольной письменной форме, но с указанием всех необходимых сведений, предусмотренных абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.
Например, форма для подачи сведений о высвобождаемых работниках приведена в Приложении 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).
См. образец заполнения сведений о высвобождаемых работниках, представляемых в центр занятости.
Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
Поэтому перед подачей сведений рекомендуем уточнить в региональном центре занятости форму их предоставления.
За непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, либо представление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Данный вывод подтверждается судебной практикой (например, см. Постановление Магаданского областного суда от 27.06.2016 N 4А-41/2016, Постановление Камчатского краевого суда от 16.09.2013 по делу N 4-А-206).

Ответ подготовлен с использованием материалов КонсультантПлюс: «Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение».

С уважением, Дмитрий Быков

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации. Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать заработную плату в полном объёме всем сотрудникам невозможно. В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

Дмитрий Иванов. Юрист Дорогие читатели! Для получения консультации по вашей проблеме обратитесь к юристу через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Следует отметить, что уволить работников по собственной инициативе, ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру увольнения. Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта — это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное уведомление о сокращении штата, то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

В каких случаях возможен отзыв?

Согласно Трудовому кодексу сокращаемые сотрудники уведомляются руководителем ровно за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это

время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен. Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие — это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде. Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному соглашению с работодателем.

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

При увольнении в связи с переездом в другой город, если ваш муж является военным, отработка является необязательной.

Как будет оплачиваться работа при сменном графике в праздничный день? Узнайте это в нашей статье.

В 2016 году в структуре МВД будет сокращено более 100 000 сотрудников. Подробности .

Как составляется документ?

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер приказа о сокращении) и основания для его отзыва — ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

«Уважаемая Марина Леонидовна! Письмом от 12 мая 2016 года вы были уведомлены о предстоящем сокращении вашей должности с 12 июля 2016 года на основании приказа №48 от 11 мая 2016 года о сокращении штата. Сообщаем вам, что данный приказ отменён новым приказом от 1 июня 2016 года, в связи с чем мероприятия по сокращению вашей должности проводиться не будут. Генеральный директор Василевская С.В.»

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Обязательно ставится печать.

Сроки и особенности вручения

Дмитрий Иванов. Юрист Важно! Для решения вашей проблемы обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

— Дмитрий Иванов. Юрист

Уведомления о предстоящем сокращении направляются в эти организации за два

месяца до момента расторжения трудового контракта (82-я статья ТК). Если идёт речь о массовом расчёте сотрудников, работодатель предупреждает профсоюзную организацию и центр занятости за три месяца.

Следовательно, чтобы изменить своё решение и уведомить об этом указанные организации, руководитель должен отправить письменный отзыв предыдущего уведомления в течение двух или трёх месяцев до момента расторжения контракта.

Существует определённый порядок вручения документа, которого следует придерживаться во избежание недоразумений и спорных ситуаций.

Сотруднику, попадающему под сокращение, документ предоставляется под подпись. Работник расписывается на обоих экземплярах, после чего копия присовокупляется к документам в личном деле работника. Если по какой-либо причине был получен отказ со стороны работника, необходимо составить акт при двух свидетелях и также внести его в личное дело.

В таком случае работник будет не вправе требовать расчёта по сокращению (со специальными компенсационными выплатами). Но если он всё-таки решил уйти, ему придётся писать заявление по собственному желанию либо просить работодателя составить документ по соглашению двух сторон.

Профсоюзной организации документ также передаётся под подпись. Глава выборного органа этой организации ставит на документе соответствующую отметку.

В центре занятости фиксируются сведения об увольняемых работниках не только с целью сбора статистической информации, но и для обеспечения социальной защиты граждан в случае потери ими рабочего места. Безработным гражданам выплачивается пособие по безработице, и предлагаются вакантные должности.

Соответственно, если есть вероятность восстановления сотрудников на прежних рабочих местах, работодателю лучше воздержаться от отправки уведомления. Если же уведомление было отправлено, необходимо письменно уведомить эту организацию об отмене принятого решения. Письменный отзыв регистрируется сотрудником центра занятости в специальной учётной книге.

Обо всех нюансах оформления документа лучше всего проконсультироваться у сотрудников конкретного отделения центра занятости.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для получения бесплатной консультации обращайтесь через форму обратной связи или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
• Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Образец уведомления работников об отмене сокращения штата

Сокращение штатов является вынужденной мерой, к которой руководитель прибегает для улучшения экономического состояния фирмы. Бывают ситуации, когда обстоятельства, вынудившие директора начать увольнение, изменяются, в связи с чем надобность в ликвидации некоторых должностей отпадает. Закон позволяет работодателю аннулировать увольнение, при этом директор должен осуществить уведомление работников об отмене сокращения штата.

Общие положения

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения. При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации. в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

Важно знать! Отмена сокращения может быть произведена по разным причинам, в том числе при обнаружении ошибок в ранее изданных документах. При этом, закон не обязывает работодателя объяснять в связи с чем осуществляется отмена.

После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности. Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст. 81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

Процедуры отмены

Для отмены увольнения работодатель должен выполнить следующую последовательность действий:

• издать приказ об отмене;
• ознакомить с приказом сотрудников отдела кадров, бухгалтера и профсоюзной организации;
• направить работникам, которых должны были уволить, уведомление об отмене сокращения;
• отправить уведомление в службу занятости, трудовую инспекцию и иные контролирующие органы, которым до этого было отправлено оповещение о предстоящем сокращении.

Стоит учесть, что ч.3 ст. 180 ТК России позволяет работодателю произвести увольнение работника досрочно при наличии его согласия. При отмене сокращения, если между сторонами было заключено соглашение о досрочном прекращении сотрудничества, но сотрудника еще не уволили, то данный документ признается недействительным, что обязывает гражданина продолжить выполнение своих должностных обязательств или написать заявление на уход по собственной воле. Если сотрудник был уже уволен досрочно с выплатой всех положенных пособий, то работодатель не сможет его вернуть или потребовать возврат денежных средств, так как на момент увольнения данное основание было действительным.

Возвращение сотрудника при уже совершенном досрочном расторжении может быть произведено в стандартном порядке возобновления трудовых взаимоотношений, то есть сотрудника снова требуется принять на работу без учета прошедшего сокращения. Эта мера является необязательной, то есть работодатель сам решает вернуть работника или нет.

Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателю отменить сокращение в любой момент до разрыва трудовых отношений с последним сотрудником, которого должны были уволить.

Образец уведомления

При отмене сокращения, руководитель должен оповестить об этом своих работников, с которыми должны были расторгнуть трудовой контракт. Для этого составляется специальное уведомление. Данный документ не имеет унифицированного образца, что позволяет директору составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан специальный бланк, обязательный для использования. В уведомлении обязательно должна содержаться информация:

• о точном наименовании организации;
• о ФИО сотрудника, которому направляется оповещение;
• о факте отмены сокращения. Данный пункт руководитель может начать с обращения к работнику. Здесь же необходимо остановить ссылку на соответствующий приказ;
• о продолжении сотрудничества на прежних условиях, то есть признание ранее отправленного уведомления недействительным, и необходимости работником продолжить выполнение своих должностных обязательств;
• о невозможности прекращения сотрудничества в связи с сокращением. В данной ситуации работодатель должен разъяснить сотруднику, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению или при личной инициативе работника.

В конце документа должна быть поставлена дата его составления, а также подпись руководителя с расшифровкой. Данное уведомление должно быть передано сотруднику на подпись с приложенной копией приказа об отмене. Если гражданин отказывается подписывать, то составляется соответствующий акт. У каждой из сторон должна остаться подписанная копия уведомления и приказа.

Важно! Стандартной формы уведомления, как о сокращении, так и об отмене не существует. Фактически документ должен быть правильно оформлен и иметь соответствующую обязательную информацию.

Образец уведомления:

образец уведомления об отмене сокращения

Уведомления отсылаются и составляются сразу после издания приказа об отмене предыдущего о сокращении.

При отмене сокращения штата все сокращаемые сотрудники получают специальное уведомление, которое имеет всю необходимую информацию для отмены предыдущего уведомления. После получения уведомления и подписи сотрудник не может быть сокращен. Образец документа не имеет специальной формы, но должен быть оформлен в соответствии со всеми нормативными актами.

Rate this post

Потерять рабочее место можно по разным причинам. Процедура увольнения может быть инициирована как работником, так и работодателем. Во втором случае одной из причин является сокращение штата. Но в некоторых ситуациях данное решение может быть аннулировано.

Случаи отмены сокращения штата

Необходимость отменить решение может возникнуть в ряде случаев.

1. Появилось возможность расширить штат. Особенно это относится к дочерним организациям, когда головное предприятие в состоянии оказать необходимую помощь. Это самый благоприятный исход дела.
2. В случае, когда приказ о ликвидации должности работника уже издан, но появилась возможность перевести его на другую позицию.
3. Организация не в состоянии выплатить положенные по закону компенсации. Тогда целесообразно оставить работника еще на какое-то время. Ситуация особенно характерна для случаев массового увольнения, когда требуются внушительные суммы.
4. При оформлении документов в них были выявлены ошибки. Тогда требуется проведение всей процедуры заново. Работник, в отношении которого эти ошибки были допущены, сохраняет за собой свое место до срока, обозначенного в новом приказе.
5. Приказ издал человек, не имеющий на это права. В таком случае процедура признается недействительной.

Как выполняется отмена сокращения штатов

Поскольку организация обязана уведомить работников о предстоящей ликвидации их должностей за два месяца до даты увольнения, то в течение этого же времени решение может быть аннулировано. Алгоритм действий будет таким:

1. необходимо издать приказ об отмене сокращения;
2. один экземпляр направляется в службу занятости, второй — в профсоюз (при наличии);
3. каждому из сотрудников, получивших ранее уведомления, выдаются копии этого документа;
4. кроме копии приказа работникам, получившим уведомления, необходимо направить информационные письма об их отзыве.

ВАЖНО! В приказе об отмене сокращения нужно указать причины, по которым это произошло. Также необходима ссылка на предыдущий приказ, которым ликвидировались должности.

Если за то время, что прошло с момента вручения уведомлений, некоторые сотрудники уже уволились, то их трудовые функции надо перераспределить между другими работниками. Данная информация также должна быть включена в приказ.

Издание приказа на отмену сокращения

Первый этап проведения процедуры аннулирования предыдущего решения заключается в издании соответствующего приказа.

Образец приказа об отмене

Документ может быть составлен в произвольной форме, но с соблюдением ряда условий:

• наличие обязательных реквизитов (дата, номер, место составления);
• указание реквизитов предыдущего приказа;
• указание отделу кадров (по работе с персоналом) ознакомить сотрудников о данном решении;
• ФИО, должности и подписи ответственных лиц.

Скачать Образец приказа об отмене сокращения штата можно по ссылке.

Извещение заинтересованных лиц об отмене сокращения

Следующий этап — извещение уведомленных ранее сотрудников об отмене принятого решения. Аналогично уведомлению об упразднении должности, данный документ является индивидуальным, т. е. составляется для каждого сотрудника отдельно. Ознакомление также производится под роспись. При отказе от подписи необходимо составить акт, подтверждающий этот факт.

Образец уведомления об отмене сокращения работника

Нет единой формы, но есть требования к содержанию:

• указание на принятие решения об отмене сокращения (обязательна ссылка на соответствующий приказ);
• разъяснения сотрудникам о том, что они продолжат работать в организации на прежних условиях;
• разъяснение, что упразднение занимаемой должности более не состоится, но сотрудник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Скачать Образец уведомления об отмене сокращения можно по ссылке.

Что делать, если сотрудник уже уволен

Трудовой кодекс оставляет за сотрудником право расторгнуть трудовой контракт досрочно, если он получил уведомление. Если на момент отмены такого решения сотрудник уже уволен, то не следует упразднять ликвидацию должностей. Нужно издать приказ о вводе новых позиций в штатное расписание. Сделать это можно через полгода со дня увольнения работника по сокращению.

ВАЖНО! В случае принятия решения об отмене сокращения этот факт не влияет на отношения с уже уволенными сотрудниками. Ведь на момент расторжения трудового договора с ним действовал только приказ о ликвидации его должности.

При издании приказа об аннулировании предыдущего решения не нужно упоминать в нем уже уволенных сотрудников. Также можно направить им уведомления о приглашении на работу, причем оформлены на эту должность они могут быть в приоритетном порядке.

В организации было запланировано сокращение отделения. Некоторые сотрудники после своевременного уведомления работодателем о сокращении успели написать заявление об увольнении по сокращению (т.е. досрочно). Далее организация решила отменить сокращение, о чем своевременно уведомляет и ознакамливает сотрудников с приказом. Работники, подавшие заявления о досрочном увольнении в связи с сокращением штата (численности) работников, отказываются ознакомиться под роспись с приказом работодателя об отмене решения о сокращении.
Нужно ли какое-то дополнительное письмо для тех сотрудников, которые уже написали заявление об увольнении, но на настоящий момент еще работают (их заявления об увольнении уже подписаны руководителем)?

8 ноября 2017

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель, издавший приказ об отмене ранее принятого решения о сокращении штата (численности) работников, не обязан дополнительно уведомлять о таком решении тех сотрудников, которые подали заявление о своем досрочном увольнении и отказываются ознакомиться с приказом под роспись.

Обоснование вывода:
В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации. При увольнении по этому основанию работодатель должен соблюдать определенный порядок, установленный Трудовым Кодексом РФ.
Принятие решения о сокращении численности штата и его отмена относятся к исключительной компетенции работодателя (смотрите также, например, решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 12.07.2012 по делу N 2-739/12). Так, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 499-О). Соответственно, работодатель имеет право в любой момент отказаться от высвобождения работников*(1). Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите, например, ответы на вопрос N 1, вопрос N 2). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновывать свое решение.
Отметим, что норм, устанавливающих порядок отмены работодателем ранее принятого решения о сокращении численности или штата работников, трудовое законодательство не содержит. В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой отмена решения об увольнении сотрудников производится приказом. Так, например, из ответов с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» можно сделать вывод, что в этом случае работодателю достаточно оформить соответствующий приказ, с которым соответствующие работники должны быть ознакомлены под роспись (смотрите, например, ответы на вопрос N 3 и вопрос N 4). Такой приказ работодатель составляет в произвольной форме. При этом, как отмечают некоторые специалисты, в приказе должно быть сделано распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания нового приказа (смотрите, например, Уведомление о сокращении штата (Е. Шестакова, И. Михайлов, «Актуальная бухгалтерия», N 3, март 2013 г.)).
Учитывая сказанное, полагаем, что для отмены ранее принятого решения о сокращении отдельных работников работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним этих работников под роспись (в случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт). Обосновывать причины отмены сокращения, а также направлять работникам, в отношении которых сокращение отменяется, уведомления об отмене решения о сокращении работодатель не обязан.
В рассматриваемой ситуации работодатель издал приказ об отмене сокращения, ознакомил с ним работников, и, следовательно, оснований для проведения в отношении работников процедуры сокращения и последующего их увольнения в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, в данном случае не имеется.
Это в полной мере распространяется и не тех работающих сотрудников, которые обратились к работодателю с заявлением о своем досрочном увольнении согласно части третья ст. 180 ТК РФ. Тот факт, что работодатель согласился с их досрочным увольнением, подписав заявления, в ситуации, когда отменяется само сокращение, не имеет значения. Заявления работников в данном случае не влекут каких-либо юридических последствий ни для работодателя, ни для работников, увольнять их на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ он не должен. Так, Конституционный Суд РФ указал в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О на то, что одним из условий признания увольнения работника в связи с сокращением штата (численности) работников правомерным является реальность осуществления работодателем сокращения, чего в данной ситуации не будет. Не обязан работодатель также и дополнительно уведомлять таких работников об отмене сокращения при их отказе от ознакомления с приказом об отмене сокращения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

>Передумал увольнять или отзыв уведомления о сокращении

Уведомление о сокращении

Уведомление о сокращении – это документ, посредством которого работодатель сообщает работнику о том, что он сокращен.

Но иногда случается чудо – работодатель передумал сокращать и направил сотруднику отзыв уведомления.

Все действия, касающиеся сокращения и расторжения трудового договора с работником, отзыва документа о сокращении, регулируются Трудовым законодательством и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ.

Также все эти процессы могут быть описаны в должностных инструкциях кадровика и в нормативных документах самой организации – порядке, инструкции и других.

Что такое отзыв уведомления и как с ним быть?

Отзыв уведомления – это отмена решения о сокращении работника, предпринятая работодателем по определенному ряду причин.

Так как уведомление не является документом, руководитель может беспрепятственно отозвать его по разным причинам:

• Нет средств, чтобы выплатить компенсацию за сокращение штатов. В данном случае работник просто остается в штате организации и отрабатывает еще некоторое время. Длительность этого периода устанавливается работодателем. Все дело в том, что компенсация за сокращение имеет внушительный размер, поэтому не каждая организация, проводя сокращения виду нехватки средств, может выплатить работнику. В данном случае уведомление отзывается.
• Ввиду непредвиденного расширения штата. В данном случае работодатель не обязан выплачивать компенсацию, так как работник остается на своем месте.
• Ввиду перевода работника на другую должность с сохранением его заработной платы. Такой вариант тоже возможен. Чаще всего применяется в государственных учреждениях, когда возможность переместить работника на другую должность.

Чаще всего встречается первый вариант, когда работодатель просто не может выплатить установленную законодательством сумму.

При получении отказа уведомления о сокращении работник остается на прежнем месте работы с сохранением его оклада, надбавок, размера премии и трудового распорядка.

Как правило, руководитель в письменном порядке уведомляет сотрудника о своем решении.

На каком основании работодатель может требовать возврат уведомления?

Даже если сотрудник получил документ о том, что он сокращен, это вовсе не означает, что он уволен. Увольнение работника осуществляется только на основании приказа, подписанного и заверенного живой печатью руководителя, и сотрудник должен с ним ознакомиться. После чего в трудовую книжку должна быть внесена соответствующая запись.

Работодатель может потребовать вернуть ранее выданный документ о сокращении ввиду того, что есть возможность не сокращать штат или данный сотрудник попал под сокращение необоснованно.

Как отозвать уведомление? Пошаговая инструкция

Итак, если все же руководитель изменил свои намерения и решил не сокращать сотрудников, но уведомления уже были разосланы и приказ уже подписан. Как быть? Все можно исправить, следуя инструкции:

1. Необходимо издать приказ об отмене мероприятий по сокращению сотрудников. Если их было несколько, можно не издавать приказ на каждого работника, и указать всех, кого планировалось сократить.
2. Разослать всем сотрудникам, указанным в приказе, письменные оповещения об отзыве уведомления. Как уведомление, так и документ о его отмене составляется в двух экземплярах. При этом один экземпляр остается на руках у работодателя, желательно, чтобы на нем была подпись сотрудника о том, что он получил второй экземпляр, а другой, соответственно, остается на руках у работника.
3. Ознакомить реабилитированных работников с приказом, отменяющим сокращение. Это обязательно, так как каждый сотрудник должен знать о своем положении в организации и обо всех изменениях, которые напрямую его касаются. Если работодатель не желает знакомить сотрудника с приказом, отменяющим сокращение, то сотрудник вправе подать в суд на работодателя с иском «Понуждение работодателя осуществить сокращение». В данном случае важно соблюсти сроки подачи иска, которые составляют всего один месяц.

В случае ознакомления сотрудника с приказом, он вправе решать, как ему быть – уволиться по собственному желанию или остаться работать в организации.

Если сокращение или его отмена затронули штатное расписание, то это обязательно должно быть отражено в приказе по личному составу организации. Любые изменения в штатном расписании и личном составе организации должны быть максимально прозрачны, чтобы при проверке все было ясно.

Отзыв уведомления о сокращении — образец самого уведомления.

Особенности процедуры

Как правило, когда работодатель сокращает штат, он обязан уведомить об этом службу занятости. Это необходимо не только для статистки, но и для того, чтобы сотрудники могли стать на учет в службе занятости и в скорейшем времени найти работу.

Если же есть вероятность, что сокращения не будет или планируется восстановление работников на прежние должности, то оповещать службу занятости о пертурбациях в организации не нужно.

В данном случае очень важно уведомить самого работника, как о сокращении, так и о его отмене. В каждом случае это необходимо делать только в письменной форме. Все предупреждения по телефону проверить невозможно, поэтому сокращение можно признать недействительным потому, что сотрудник попросту не знал об этом.

При составлении отмены сокращения необходимо советоваться с законодательством и четко соблюдать все прописанные нормы.

Также необходимо всегда только в письменной форме уведомлять работника о том, что его сокращают и об отмене данного решения.

Обязательно, чтобы все документы имели подпись работника об ознакомлении. В статье приведены примеры отзывов уведомлений.

Будьте внимательны в составлении документов и берегите свой штат.

Отмена приказа о сокращении штатов: нужно ли предупреждать, как отменить, оформление

Иногда в компаниях может возникать необходимость сокращения штатов. Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме. Чаще всего под сокращение попадают неквалифицированные работники или недавно устроившиеся в компанию граждане, и старослужащих данное событие обычно не затрагивает.

Чтобы произвести сокращение штатов, работодатели должны придерживаться следующего порядка:

• Издается приказ о сокращении;
• Работникам направляются уведомления о предстоящем событии с предложением вакантных должностей;
• Ставится в известность Профсоюз и Центр занятости;
• Выполняется увольнение работников по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель просто хочет уволить неугодных сотрудников, списав это на сокращение штатов, но в трудовой книжке указывает другое основание, такое действие считается неправомерным. Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся.

Если же работники не были осведомлены должным образом о предстоящем сокращении и им не были предложены имеющиеся вакансии, это считается нарушением трудового законодательства. В таком случае они могут оспорить свое увольнение через суд, который, как правило, становится на их сторону.

Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы. Законодательно этот момент никак не регулируется, однако у всех руководителей в такой ситуации есть возможность изменить свое решение.

Ввиду того, что сокращение чаще всего является вынужденной мерой для самих работодателей, такая процедура обладает рядом достоинством и недостатков для предприятия:

• Можно стабилизировать финансовую ситуацию;
• У руководителя есть возможность избавиться от нерадивых работников, предложив им самые невыгодные вакансии, от которых они однозначно откажутся;
• Компенсации при увольнении по сокращению уменьшают налоговую базу, благодаря чему с прибыли предприятия производится меньше отчислений.

Одним из основных минусов расторжения трудовых договоров по сокращению является то, что организациям все равно придется произвести компенсационные выплаты на каждого из уволенных сотрудников, что непременно создает дополнительную нагрузку на их бюджет.

Для работников сокращение также характеризуется несколькими положительными сторонами:

• Можно получить компенсации;
• За два месяца есть возможность найти подходящее место или устроиться на более выгодную должность, предложенную работодателем;
• Женщины, воспитывающие в одиночку детей, а также беременные и несовершеннолетние сотрудники не могут быть уволены по сокращению.

Минусы в данном случае заключаются в том, что у граждан нет возможности избежать увольнения, если они ранее отказались от предложенных должностей, а также для окончательного расчета и получения трудовой книжки им в любом случае придется ждать два месяца.

Как выполняется отмена сокращения штатов?

По закону все работники должны быть предупреждены за два месяца до предстоящего уведомления посредством рассылки уведомлений. Именно в этот период о работодателей есть возможность отменить свое решение, составив письменные документы, на которых должны поставить свои подписи сотрудники, ознакомившиеся с ним.

В течение двух месяцев после уведомления о сокращении работники так же продолжают выполнять свои трудовые обязанности, поэтому у руководителей остается время на раздумье. Если по истечении двух месяцев ситуация не меняется, граждане увольняются по сокращению штатов.

Если через некоторое время работодатель передумал уменьшать численность своих работников, он обязан письменно оповестить их об этом. Нередко бывает так, что работник после уведомления о сокращении быстро находит другое место работы, и после отзыва решает все же уйти в другую организацию, и тогда он может быть уволен либо по собственному желанию, либо по соглашению с руководителем.

В целом, процедура сокращения с последующей отменой выглядит следующим образом:

• Руководитель письменно и под роспись уведомляет сотрудников за 2 месяца до сокращения, знакомит их с соответствующим приказом и предлагает свободные должности;
• Отправляются уведомления в орган занятости и Профсоюз;
• Работодатель меняет свое решение, о чем письменно уведомляет работников, которых предполагалось уволить, а также вышеуказанные государственные инстанции.

Отмена приказа о сокращении: как оформить?

Чтобы правильно оформить отмену сокращения штатов, работодатель должен издать соответствующие приказы: один заполненный образец отправляется в Центр занятости и Профсоюз, а вторые рассылаются работникам, которые должны были быть уволены.

Во всех приказах об отмене должны быть указаны причины, по которым работодатель поменял свое решение. Это может быть улучшение экономической ситуации на предприятии, получение перспективного дорогостоящего заказа, изменение финансового прогноза и т.д.

Вышеуказанные приказы могут быть созданы только в течение двух месяцев с момента оповещения о сокращении штатов, а также они должны содержать следующую информацию:

• Причины, по которым было решено отменить сокращение;
• Реквизиты ранее созданных приказов, которые необходимо аннулировать;
• Указания сотрудникам отдела кадров о необходимости оповещения Центра занятости и другие госорганы об изменении ситуации;
• Если некоторые сотрудники, попадающие под сокращение, уже уволились по собственному желанию, необходимо перераспределить их функции на других работников, указав это в данном приказе;
• Кому отдается контроль соблюдения условий приказа (обычно это сам руководитель).

Что касается писем об отзыве уведомления о сокращении, которые предназначаются для конкретных сотрудников, то в них необходимо указать такие данные:

• Наименование предприятия;
• Ф.И.О. и должность работника, которому адресовано письмо;
• Номер и дата составления письма;
• Заголовок («Об отзыве уведомления…»);
• Причина, по которой сокращение отменяется;
• Должность, Ф.И.О. и подпись составителя.

Как оформляется сокращение штатов?

Если все же было принято решение уменьшить численность работников, процедура должна быть выполнена при соблюдении таких правил:

• Создается комиссия для принятия решения о сокращении;
• Принимается решение об увольнении конкретных сотрудников, издается соответствующий протокол комиссии и приказ руководителя;
• Документы отдаются на ознакомление подчиненным, предлагаются вакантные должности. Преимуществом при переводе обычно пользуются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда;
• Если в связи с сокращением штатное расписание слишком меняется, создается новое;
• Если в течение двух месяцев появляются новые вакансии, увольняемые работники должны быть об этом осведомлены;
• Если работники отказываются от предлагаемых должностей, они должны на уведомлениях о вакансиях письменно отразить свое несогласие;
• Выполняется уведомление Профсоюза. Если данный орган выдвигает свое возражение, между сторонами проводятся дополнительные консультации, результатом которых должно стать составление протоколов;
• При оповещении службы занятости работодатель указывает должности, профессии и квалификации увольняемых подчиненных;
• Если работник соглашается перейти на другую должность, увольнение выполняется в порядке перевода;
• По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штатов. На документе каждый работник ставит свою подпись.

В последний день работы с увольняемыми сотрудниками должен быть произведен окончательный расчет, включающий в себя не только оплату за отработанное время, но и компенсации. Если в течение двух месяцев гражданин не находит другую работу, он может обратиться к бывшему работодателю для получения дополнительных выплат.